Gestión de Recursos Humanos basado en competencias laborales (página 4)

Descripción de conductas

4.6. Evaluación de las Competencias

• Signos

Permiten medir aptitudes y describir la personalidad. Son test validados y plantean cuestiones y preguntas que en general no están ligadas a la tarea específica a desarrollar.

Pueden ser Test psicométricos, de personalidad, proyectivos o de inteligencia, cada uno de ellos aporta un esbozo general de la persona, su administración tiene que ver con el grado de profundidad a dónde quiere llegar la persona encargada de llevar a cabo esta actividad.

• Muestras

Son actividades, ejercicios o situaciones que exponen a la persona a determinada tarea a ser desarrollada, éstas tienen que ser parecidas a las que se le van a pedir que realice dentro de sus funciones.

Se pueden clasificar en seis grupos diferentes:

• Test de grupos: Intentan evaluar la competencia social de un individuo para manejarse en grupos. Pueden realizarse asignando una tarea al grupo, ya sea en condiciones igualitarias para los miembros o de tal manera que cada individuo compita con los demás. Son evaluados por observadores entrenados.

• Test de bandeja de entrada: Una vez efectuado el análisis del puesto, e identificadas las competencias necesarias para el desarrollo del mismo, se seleccionan una serie de tareas cuya resolución pone en juego dichas competencias y se prepara la correspondiente documentación de tal manera que el evaluado deba resolver esas tareas.

• Juegos de rol: A partir de la identificación de las competencias que se desea evaluar, se diseña o simula una situación que las pone en juego y en la cual el o los evaluados deben asumir diferentes roles. Para esto se preparan consignas con una descripción de la situación y cada uno de los diferentes papeles a desempeñar.

• Presentaciones orales: Pueden darse al evaluado una serie de indicaciones acerca de los objetivos de su presentación, destinatarios, etc. Este tipo de actividades permiten evaluar entre otras la capacidad para la comunicación oral, y la organización del trabajo.

• Presentaciones escritas: Cuando este tipo de competencias son necesarias, se le puede pedir al evaluado la confección de un informe escrito.

• Pequeños casos: El entrevistador presenta situaciones ante las que el evaluado debe explicitar cómo las resolvería, qué haría, qué no.

5. SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

6.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El proceso de reclutamiento a su vez tiene varios pasos a saber:

• a. Convocatoria, ésta puede ser interna a la institución o externa, este proceso se realiza, luego de tener claridad de los requerimientos mínimos que deben tener los candidatos para ocupar el puesto que está vacante.

• b. Análisis de Hoja de vida de los candidatos, se realiza una revisión exhaustiva de las mismas comparándolas con el perfil ya establecido del puesto, los candidatos que tengan el mayor número de coincidencias, son los que seguirán en el proceso.

• c. Entrevistas, la primera puede ser para conocer al candidato y establecer de su propia boca, su experiencia profesional y personal, aspectos actitudinales, desenvolvimiento, cabe mencionar que para ello se tiene establecidos instrumentos para ir llenando la información que proporcionen y darles una puntuación que les permitirá o no seguir con el proceso.

En esta misma línea puede haber otra entrevista si es necesario ya sea para tratar aspectos más profundos del puesto de trabajo o para que estén presentes otras personas a nivel ejecutivo y puedan dar su apreciación. En este momento si así se requiere se le administrarán algunas pruebas psicométricas o técnicas.

• d. Referencias laborales y personales, en este proceso se procede a contactar con todas aquellas personas que han estado en contacto con él o la candidata, y que de alguna manera conocen sus actitudes, capacidades y cualquier otro aspecto que sea importante para el desempeño del puesto al que aspira.

• e. Luego de tomar la decisión, se le presenta al candidato elegido la oferta de trabajo, clarificando todos aquellos aspectos de la contratación, (período de prueba, salario, prestaciones, condiciones del contrato)

6.2. SUBSISTEMA DE INDUCCIÓN

Inducción de personal se entiende como la tarea de integrar al personal nuevo a la institución, a sus tareas específicas y dentro de la política de la misma. Esta inicia desde el momento en que se presenta la aplicación para un puesto de trabajo, y cuanto antes se logre mayores posibilidades se tiene de quedarse con el puesto requerido os encargados de la inducción suelen ser las personas encargadas de la selección del personal y los responsables de la capacitación permanente del personal, aunque para lograr un éxito completo toda la empresa debe estar en parte destinada a la inducción incluyendo el Secretario y subsecretarios.

Proceso de inducción:

FASE	OBJETIVO	RESPONSABLE
Orientación a la cultura de la institución	Compartir y/o transferir conocimientos sobre temas de la cultura organizacional.	Dirección de Recursos Humanos
Información técnica y administrativa de la Institucional.	Dar a conocer el quehacer de la institución	Directores de las diferentes áreas
Observación y/o apoyo a otras áreas de la institución	Adquirir conocimientos y observar la aplicación de procedimientos administrativos y técnicos de las áreas y/o unidades, enfocándose en aquellos que tendrá a su cargo desempeñar. Compartir y conocer al personal de la institución	Director de RRHH, diferentes Directores de las áreas
Orientación al área de trabajo, inducción al puesto.	Compartir y transferir conocimientos sobre temas del puesto de trabajo.	Director de RRHH, director de la unidad en donde laborará la persona.
Aprendizaje del Puesto (capacitación técnica)	Informar y clarificar el resultado esperado del puesto, funciones específicas, recursos a cargo, servicios que la posición requiere y presta. Capacitar en aspectos técnicos del puesto.	Director de RRHH, director de la unidad en donde laborará la persona.
Evaluación preliminar del desempeño	Determinar y/o confirmar el nivel de conocimientos que la persona ha adquirido en las diversas fases de la inducción. Documentar el comportamiento de la persona hacia su puesto de trabajo. Confirmar a la persona en inducción en el puesto de trabajo.	Director de RRHH y jefe inmediato de la persona en inducción.

Cabe mencionar que para que el proceso de inducción sea un éxito, es necesario proporcionar a la persona toda la papelería necesaria para que se familiarice con todos los procedimientos técnicos, administrativos y filosóficos.

Esto incluye:

• La planificación estratégica.

• Misión, visión, principios, valores.

• Manuales administrativos.

• Documentos técnicos.

6.3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

• Capacitación basada en Competencias

Proceso de desarrollo de competencias que ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos y recursos con base en un referencial de ellas; enfoque integrador de saberes, conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos, actitudes y valores, se implementa a partir de un diagnóstico de necesidades de capacitación, conjugado al desarrollo de competencias definidas por la institución.

La capacitación tiene que ver con la adquisición de conocimientos, mejorar habilidades y considerar opciones de aprendizaje, requeridas para el desempeño del puesto.

La capacitación puede darse debido a diversos aspectos, cuando se inicia una relación laboral, cuando se ha modificado el contrato, es decir; se ha promovido al empleado o para fortalecer y/o implementar capacidades y competencias.

• Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

Con un instrumento definido, se determina cuales son aquellas debilidades técnicas, administrativas y actitudinales que pudieran estar presentando los empleados para luego partiendo de ello, establecer un programa de capacitación específico como respuesta a esas necesidades.

Perfiles de Capacitación

Los perfiles de Capacitación serán de acuerdo a tres elementos básicos:

Institucionales: Es decir todas aquellas habilidades que deben tener la totalidad de los empleados de la institución como lo son:

• Trabajo en equipo

• Relaciones humanas

• Servicio al cliente

• Resolución de conflictos

Administrativas: sobre todo a los empleados que tienen que ver directamente con procesos de esta índole:

• Manuales administrativos

• Ortografía y redacción

Técnicos: aquellos conocimientos específicos, es decir, que requiere el puesto de trabajo.

• Análisis de contexto

• Planeación estratégica

• Comunicación

• Y todos aquellos temas que apoyen el desempeño

Características que se espera fortalecer en la organización con el proceso de capacitación:

• Mejoren su calidad de trabajo

• Amplíen sus habilidades

• Expliquen la innovación y la creatividad

• Tengan más control sobre las decisiones acerca del trabajo

• Realicen tareas enteras, en vez de llevar a cabo parte de ellas.

• Busquen la satisfacción de sus clientes internos y externos

• Tengan sentido de pertenencia

• Que sientan que están aprendiendo continuamente y desarrollándose dentro de la institución.

Aspectos a tomar en cuenta en la capacitación:

• El potencial, es decir; la capacidad de los seres humanos para hacer grandes cosas.

• Coherencia y disciplina, cumplir con lo que se dice, alinear su vida y sus actos, saber que se puede confiar en su palabra.

• Amplitud de criterio, sin criticar o señalar a los demás.

• Humildad acerca de la adquisición de conocimientos, saber que no se sabe todo.

• La capacidad de abstracción de los participantes y analizar los contenidos.

Además es importante crear las condiciones para el aprendizaje:

• Ayudando a los empleados a descubrir sus objetivos.

• Relacionando el aprendizaje con la vida cotidiana de quien aprende.

• Encadenando la información con la información conocida.

• Creando un ambiente de aceptación y armonía.

• Provocando la utilización de la mayor cantidad de sentidos posible en el proceso de aprendizaje.

• Repitiendo la información de diversas maneras.

• Utilizando técnicas andragógicas que permita un mejor aprendizaje.

6.4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

• Objetivo general:

Determinar el grado de eficiencia y eficacia en el logro de los resultados y metas establecidas dentro de la institución.

• Específicos:

Establecer estrategias de retroalimentación de retroalimentación, entrenamiento y reclasificación de puestos.

Desarrollar competencias laborales de los trabajadores de las distintas direcciones de la institución en función del logro de la misión y visión.

Fortalecer el nivel de comunicación entre jefe inmediato y colaborador, para mejorar el desempeño y compromiso con la institución.

Sistema de evaluación de desempeño:

• Determina el nivel de rendimiento

• Conocer y valorar el comportamiento laboral

• Nivel de eficiencia y eficacia

• Involucramiento y reconocimiento del trabajo

• Reclasificación de puesto

• Optimizar competencias personales

• Estimular la productividad

• Proceso de retroalimentación

También permite

• Programa de reducción

• Permite reclasificación de puestos

• Da pauta a la reorientación plan de capacitación

• Constituye un valor agregado

• Establece nuevos compromisos

Además la Evaluación del desempeño debe responder a una política institucional, en el caso de la SIE:

• Política

• Todo trabajador temporal, permanente o en periodo de prueba participará de la Evaluación del Desempeño.

• La Evaluación de Desempeño se realizará en el mes de octubre de 2011

• En el año 2012, el proceso se iniciará en el mes de marzo y se continuará en junio, septiembre y diciembre.

• El proceso será aplicado a todo el personal contratado por la Secretaría.

• Todo trabajador sujeto de la evaluación de desempeño, tendrá el derecho de saber el procedimiento utilizado y sus resultados.

• La Dirección de Recursos Humanos, tendrá una participación activa durante todo el proceso de evaluación del personal.

• Metodología del proceso

Etapa 1

• Definición de Metas

• Llenado de matriz de metas

• Sensibilización para ejecución del proceso de Evaluación del Desempeño basado en competencias, a directores, subdirectores, empleados técnicos, administrativos y operativos.

Etapa 2

• Ejecución del proceso de Evaluación del Desempeño basado en competencias

• Entrega de instructivo e instrumento

• Inicio del proceso

Etapa 3

• Ejecución del proceso

• Acompañamiento

Duración

• Cuatro semanas distribuidas de la siguiente manera:

• Ejecución, dos semanas

• Evaluación a Directores, Subdirectores y Asesores, una semana

• Evaluación a todo el personal, una semana

• Análisis de resultados, una semana.

Responsables del proceso:

Director de Recursos Humanos

Características de indicadores de desempeño y desarrollo organizacional con un enfoque basado en competencias laborales, identificadas desde el momento de la aplicación del subsistema de reclutamiento y selección.

Conocimientos del trabajo, Calidad en el trabajo, Eficiencia y eficacia, Responsabilidad, Iniciativa, Planificación y organización, Solución de problemas, Control, Comunicación, Relaciones humanas, Asistencia y puntualidad, Superación personal y laboral

"Si Usted no puede medir lo que hace, no puede controlarlo,

Si no puede controlarlo, no puede dirigirlo.

Si no puede dirigirlo, no puede mejorarlo"

J. Hurrintong

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Anexos



















INSTRUCCIONES:

El presente cuestionario tiene como objetivo establecer la situación actual de la Dirección de Recursos Humanos de la Secretaría, por lo que se les ruega contestar, lo más objetivamente posible para darle validez al resultado del mismo.

I. Planificación

1. ¿Conoce la Visión de la institución? Si No

Si su respuesta es afirmativa, descríbala brevemente

2. ¿Conoce la Misión de la institución? Si No

Si su respuesta es afirmativa, descríbala brevemente

3. ¿Conoce los objetivos de la Dirección de Recursos Humanos?

Si No

Cuáles son:

4. ¿Considera que dichos objetivos ayudan al cumplimiento de la Visión y Misión de la

Institución?

Si No

5. ¿Los objetivos de la Dirección de Recursos Humanos están interrelacionados con los objetivos de la institución?

Si No

6. ¿Existen políticas que regulen la gestión por competencias de Recursos Humanos en la SIE?

Si No

Si su respuesta es positiva, explique en qué consisten esas políticas:

7. ¿Cuenta actualmente la Dirección con un plan estratégico con respecto a la forma de 2 administrar, organizar, dirigir, controlar e integrar el Recurso Humano para los siguientes 5 años?

Si No

Si su respuesta es afirmativa, defínalos a grandes rasgos en qué consiste cada uno

8. ¿Existe algún plan promovido por la Dirección de Recursos Humanos, que permita fortalecer o implementar la carrera administrativa dentro de la institución?

Si No

Si su respuesta es afirmativa, descríbalo brevemente:

9. ¿Cuenta con un plan de capacitación por competencias laborales dirigido al personal de la Institución con el fin de mejorar su rendimiento laboral?

Si No

Si su respuesta es afirmativa, descríbalo brevemente

II. Organización

10. Elabore el Organigrama del departamento de Recursos Humanos

11. ¿Considera usted que la Dirección Recursos Humanos cuenta con el apoyo de las altas autoridades de la Institución?

Si No

¿Por qué?

12. ¿Cuenta la Dirección de Recursos Humanos con manuales Administrativos, con enfoque de competencias laborales?

Si No

Cuáles son:

13. ¿La Dirección de Recursos humanos cuenta con los puestos suficientes para lograr los objetivos trazados?

Si No

Si su respuesta es afirmativa, indique cuantos:

14. ¿Si usted tiene personal a cargo, éste es suficiente para el cumplimiento de sus funciones?

Si No

15. ¿Cuenta la institución con un reglamento interno de trabajo actualizado?

Si No

16. ¿Conocen los trabajadores el reglamento interno de trabajo?

Si No

¿Por qué?

17. ¿Existe un reglamento de seguridad e higiene en la Institución impulsado por la Dirección de Recursos Humanos?

Si No

En qué consiste:

18. ¿Son adecuados los procedimientos existentes para la protección y seguridad de los

Servidores de la Institución?

Si No

Razone su respuesta

19. ¿Se revisan periódicamente los procesos de prevención de accidentes y equipo de protección?

Si No

¿Por qué?

III. Integración

20. ¿La Dirección de Recursos humanos cuenta con un programa de inducción para el personal de primer ingreso?

Si No

Descríbalo brevemente

21. Cuando le hacen requerimientos de Recurso Humano, ¿qué fuentes de reclutamiento utiliza?

Internas Externas

Indique las razones por las cuales utiliza la fuente de reclutamiento seleccionada

22. ¿ La Dirección de Recursos humanos promueve procesos de selección y contratación basados en competencias laborales?

Si No

Razone su respuesta

IV. Dirección

23. ¿Se hacen reconocimientos apropiados a los empleados por su desempeño o desarrollo de sus competencias y habilidades para trabajar en equipo?

Si No

En qué consiste:

24. ¿Fluye adecuadamente la información a través de los canales de comunicación dentro de la Dirección de Recursos humanos?

Si No

Si su respuesta es no, indique por qué:

25. ¿Qué estilo de Liderazgo practica su Jefe Inmediato?

Autócrata Participativo Liberal

V. Control

26. ¿Cuenta la Dirección de Recursos humanos con un sistema que permita realizar un control adecuado de todos los Servidores de la Institución?

Si No

Si su respuesta es afirmativa, especifique cual es ese Sistema

27. ¿Cuenta la Dirección de Recursos humanos con registro del personal activo e inactivo? 6

Si No

Razone su respuesta

28. ¿La Dirección de Recursos Humanos controla y revisa el tiempo extra que laboran los trabajadores de la Secretaría?

Si No

Si su respuesta es afirmativa, explique:

29. ¿La Dirección de Recursos humanos lleva un control de los movimientos de personal?

Si No

Explique

30. ¿La Dirección de Recursos humanos cuenta con algún tipo de evaluación de desempeño, basado en competencia laborales?

Si No

Si su respuesta es afirmativa, indique brevemente en qué consiste

VI. Factores Internos y Externos de la Institución



31. Mencione cinco factores internos que considere afectan el desempeño del Recurso Humano que integra la Dirección

32. Mencione cinco factores internos que considere benefician el desempeño del Recurso 7

Humano de la Dirección

33. Mencione cinco factores externos que considere afectan el desempeño del Recurso Humano de la Dirección.

34. Mencione cinco factores externos que considere benefician el desempeño del Recurso

Humano de la Dirección

35. Explique según su criterio, como considera que funciona el sistema de gestión actual de la Dirección de Recursos Humanos de la Secretaría.











Instrucciones:

A continuación se presentan una serie de preguntas, para identificar la existencia o no de algunas competencias laborales en la Secretaría, conteste lo más objetivamente posible, marcando con una X en el cuadro que corresponda.

• I. Planificación

1. ¿Conoce la Visión de la Secretaría?

Si No

Si su respuesta es afirmativa, descríbala brevemente

2. ¿Conoce la Misión de la Secretaría?

Si No

Si su respuesta es afirmativa, descríbala brevemente

3. ¿Conoce los objetivos de la Secretaría?

Si No

Cuáles son:

4. ¿Considera que dichos objetivos ayudan al cumplimiento de la Visión y Misión de la SIE ?

Si No

5. ¿Los objetivos de la Dirección de Recursos Humanos están interrelacionados con los objetivos de la SIE?

Si No

6. ¿Existen políticas que regulen la gestión del Recurso Humanos por competencias de la SIE?

Si No

Explique en qué consisten esas políticas:

II. Orientación hacia el logro

7. ¿Considera que su trabajo está orientado hacia logro de resultados, competitividad, y logro de metas, con eficiencia y en busca de la excelencia?

Si No

Si su respuesta es afirmativa, explíquela brevemente.

III. Interés por el orden, la exactitud y la calidad:

8. ¿Existe en la Dirección de Recursos Humanos, algún plan que permita reducir la incertidumbre del entorno, fortalecer el control e interés por la claridad y mantenimiento de una línea de trabajo a seguir en la Secretaría?

Si No

Si su respuesta es afirmativa, descríbala brevemente:

IV. Flexibilidad:

9. ¿La Secretaría cuenta con un plan de capacitación y desarrollo de capacidades para adaptarse a cambios de situaciones y planes, para trabajar en equipo con el fin de mejorar su rendimiento

laboral?

Si No

V. Búsqueda de información:

10. Considera usted que existe en el personal de la Secretaría, una curiosidad latente, deseo de saber más, esfuerzo por encontrar más información para el análisis de temas y problemas Nacionales.

S i No

¿Por qué?

VI. Delegación:

11. ¿Considera usted que los Directores y Subdirectores, cuenta con la capacidad de asignar y distribuir el trabajo a sus colaboradores, logrando mantener motivación de su personal y mejora de su desempeño?

Si No

¿Indique la Dirección que se refiere?

VII. Impacto e influencia:

12. ¿Considera que el trabajo de Dirección que se realiza en la Secretaría, logra el impacto necesario para convencer e influenciar a los empleados para el logro de objetivos y metas Institucionales?

Si No

Cuáles son:

VIII. Comprensión de la organización:

13. ¿Considera usted, que las actuales Autoridades apoyan e influyen para el mejoramiento de sus labores internas para lograr los objetivos trazados por la Secretaría?

Si No

Si su respuesta es afirmativa, indique cómo percibe el apoyo:

IX. Orientación hacia el servicio al cliente:

14. ¿En la Secretaría existe una cultura de orientada al servicio a los clientes internos y externos, para satisfacer necesidades puntuales de trabajo?

Si No

X. Asertividad:

15. ¿Considera que sus compañeros de trabajo actúan asertivamente aportando su talento y potencial para realizar sus tareas asignadas en las Distintas Direcciones de la SIE?

Si No

XI. Desarrollo de personas:

16. ¿Considera que en la Secretaría existen programas de desarrollo y crecimiento personal que contribuya con el fortalecimiento del potencial intelectual, talento de las personas e inteligencia emocional y ética?

Si No

Si su respuesta es positiva, explique

XII. Trabajo en equipo y cooperación:

17. ¿Durante el tiempo que tiene de trabajar en SIE, ha experimentado trabajo en equipo cooperativo, para el cumplimiento de las metas?

Si No

XIII. Liderazgo:

18. ¿Considera que existen modelos de liderazgo definidos para la toma de decisiones en todas las áreas de trabajo de la Secretaría de Inteligencia Estratégica del Estado?

Si No



Si su respuesta es positiva, indique los modelos.

XIV. Confianza en uno mismo:

19. ¿Se siente seguro en su trabajo, confiado en que puede realizar su trabajo y otras tareas asignadas por su jefe inmediato. Le gustaría asumir otras responsabilidades?

Si No

¿Por qué?

XV. Autocontrol:

20. ¿Considera que tiene la capacidad de mantener el control emocional, ante situaciones hostiles de estrés, o acciones negativas de trabajo?

Si No

Explique.

XVI. Compromiso con la organización:

21¿Considerando que usted pertenece a una institución de Inteligencia, su deseo, capacidad e intereses de profesionalización, radican en necesidades personales o institucionales?

Personales Institucionales



Si su respuesta es personal, explique

XVII. Iniciativa:

22. ¿Ha tenido experiencias dentro de la Secretaría, en donde le ha tocado trabajar más de lo necesario y de lo que le corresponde?

Si No

Si su respuesta es positiva, explique su respuesta





XIII. Comunicación:

23. ¿Considera que la mayoría de las personas de la Secretaría, tiene la capacidad de comunicarse por escrito, y de manera oral?

Si No

XIX. Planificación y organización:

24. ¿Cree usted, que existe capacidad para establecer procesos de planificación y ordenar adecuadamente el trabajo, los recursos para llevar a término el cumplimiento de los cumpliendo los objetivos?

Si No



Si su respuesta es no, indique por qué:

Todos los procesos de comunicación son informales o a base de chismes y rumores弯font>

XX. Estilo de liderazgo.

25. ¿Qué estilo de Liderazgo practica su Jefe Inmediato?

Autócrata Participativo Democrático

XXI. Control

26. ¿Cuenta la Institución con un sistema que permita realizar un control adecuado de todos los Servidores?

Si No



Si su respuesta es afirmativa, especifique cual es ese Sistema

XXII. Razonamiento estratégico:

27. ¿Considera que la Institución cuenta con personal que posea pensamiento estratégico altamente desarrollado? 6

Si No



Si su respuesta es no, explique.

XXIII. Gestión del cambio y las relaciones:

28. ¿Existe una estrategia de comunicación que permita al personal conocer los planes de la Secretaría y la relación con instituciones del Sistema Nacional de Seguridad?

Si No

XXIV. Competencias técnicas

29.¿Considera que personal que labora a la fecha en la Secretaría, fue contratado con base a un sistema de selección por competencias técnicas, tomando en cuenta la idoneidad con el puesto de trabajo a ocupar?

Si No

XXV Aprendizaje de los errores:

30. ¿Considera que las personas con las que trabajo, tiene la capacidad de admitir y aprender de los errores cometidos en un proceso de trabajo?

Si No

31. ¿Existe algún tipo de evaluación de desempeño que evalúe competencias técnicas del personal de SIE?

Si No

Factores Internos y Externos de la Institución

32. Mencione cinco factores internos que considere afectan el desempeño del Recurso Humano de la institución y del SNS.

33. Mencione cinco factores internos que considere benefician el desempeño del Recurso 7

Humano de la institución y del SNS.

34. Mencione cinco factores externos que considere afectan el desempeño del Recurso Humano de la institución y del SNS

35. Mencione cinco factores externos que considere benefician el desempeño del Recurso

Humano de la institución y del SNS

36. ¿Existe algún sistema de reclutamiento y selección por competencias por parte de la Dirección de Asuntos Internos y Seguridad de la SIE?

Si No

Por qué

______________________________________________________________

37. ¿Previo al proceso de contratación, de personal nuevo, se verifican referencias , laborales, personales, crediticias y judiciales

Si No

Explique su respuesta ____________________________________________________________________

38. Para seleccionar a un candidato de primer ingreso a la Secretaría, ¿ como parte del proceso de selección se le administra el Polígrafo?

Si No

Explique su respuesta ___________________________________________________________________________________________

39. ¿Existen perfiles de puestos basados en competencia laborales en la Secretaría, para que sirvan de base en el proceso de selección de personal

Si No

Explique su respuesta __________________________________________________________________________________

40. ¿La Dirección de Asuntos internos y Seguridad, coordina acciones de investigación, al personal de primer ingreso y personal permanente?

Si No

Explique su respuesta ______________________________________________________________________________________

41. ¿Las Autoridades actuales, velan porque los procesos de reclutamiento, selección y desarrollo del Recurso Humano, sean aplicados basados en gestión por competencia laborales.

Si No

Por qué ________________________________________________________________________

42. ¿Considera usted, que la Dirección de Asuntos Internos y la de Recursos Humanos, promueven programas de capacitación para fortalecer competencia en materia de seguridad e inteligencia?

Si No

Por qué ________________________________________________________________

43. ¿Considera contar con las competencias laborarles necesarias para desempeñarse con éxito en las instituciones que conforman el Sistema de Seguridad Nacional, además de lo que hace en esta Secretaria?

Si No

Por qué _____________________________________________________________________

44. ¿Cree que existe en la Secretaría, una cultura de respeto y reconocimiento de las capacidades y habilidades del personal por parte de las Autoridades?

Si No

Por qué ____________________________________________________________________

45. Para una Secretaría de Inteligencia, dentro del marco de Seguridad Nacional, ¿Cual considera que debe ser el perfil ideal de competencias y/o cualidades que deben poseer las personas que ingresan a esta Institución?

_______________________________________________________________

GRACIAS POR SU COLABORACION

 

 

 

Autor:

Gustavo Fernández