Cultura de la Organización hacia la Gestión del Conocimiento (página 2)

La organización nace de la necesidad humana de colaborar o trabajar en conjunto en la consecución de sus metas y objetivos; dicha colaboración se torna productiva cuando se encuentra bajo la estructura organizacional; ya que si los responsables de llevar a cabo las actividades organizacionales conocen y cumplen a cabalidad con la función que les compete de acuerdo a la estructura organizacional previamente establecida, podrán relacionar dichas actividades con el resto que se cumplen dentro de la organización.

Es por ello que la estructura dentro de una organización debe encontrarse diseñada de una manera tal que sea clara y entendible para todos los miembros de la misma; estableciendo quienes deben realizar cada tarea y quiénes son los responsables por los resultados obtenidos, lo cual permite que se mantenga un sistema de comunicación optimo para la toma de decisiones, en pro de los objetivos organizacionales, promoviendo así la eficiencia en el logro de los mismos.

En el ambiente actual que se torna tan dinámico y cambiante, como el actual en donde las organizaciones deben adaptarse al entorno, estando informadas de los acontecimientos a su alrededor, y a su vez desarrollar destrezas que le permitan enfrentar tales acontecimientos con éxito; lo cual no resulta del todo fácil, ya que al momento de aportar nuevas soluciones a las situaciones que se presentan, la organización puede encontrarse en la situación de resistencia por parte de su talento humano, al poseer el mismo una forma de pensar, de llevar a cabo sus tareas y de relacionarse dentro de la institución, la cual se refleja por medio de su cultura.

Cultura Organizacional

En sus labores del día a día los miembros de las organizaciones cumplen con una serie de actividades para llevar a cabo los objetivos organizacionales; dentro de las mismas existen una serie de normas y procedimientos que deben acatar los empleados de las mismas para que las actividades y la consecución de las metas se realicen de una manera eficaz. De igual manera en que se realizan una serie de actividades dentro de dichas instituciones, existe un proceso de socialización, un conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de las mismas, que viene a representar la personalidad de las organización y forma parte de su cultura.

La cultura organizacional se refiere a la conducta que un grupo dentro de la institución desarrolla y aplica en la resolución de un problema, y que al resultar efectiva es considerada válida; luego es aprendida por los miembros de la organización y se transmite y comparte con los nuevos integrantes, implementándola como la manera correcta de percibir dichas situaciones. Tal sistema compartido por sus miembros constituye un elemento diferenciador, que distingue a una organización de otra.

La cultura organizacional es concebida por Edgar Schein como:

"El patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas" (Schein, 1988: 25).

Las organizaciones son siempre singulares, al poseer su propia historia, relaciones interpersonales, procesos comunicacionales, mitos, filosofía, valores y creencias; que tienen una influencia directa sobre el proceso de toma de decisiones, el comportamiento y los procedimientos gerenciales constituyendo los cimientos de la institución y sirviendo de ejemplo para reforzar los principios básicos de la misma.

Los miembros de las organizaciones participan en una serie de situaciones y tienen una serie de actitudes, las cuales se presentan como manifestaciones culturales o elementos de la cultura organizacional; entre esos elementos se encuentran, los ritos y ceremonias, actividades planeadas que poseen objetivos específicos y directos, pudiendo ser de, integración (ceremonias de orientación, entrada o iniciación), transiciones (promociones) motivación (reuniones anuales, fiestas de navidad), degradación (despidos), o los abandonos (fiestas de jubilación, fiestas de despedida); las historias y los mitos, especie de contrato social en la organización, relacionadas con la manera de actuar abordan temas referentes a la igualdad entre los miembros, comportamientos ejemplares, dignos o audaces, seguridad y control; los mitos son muy similares, con la diferencia de que no son exactamente basados en hechos concretos, son historias idealizadas y suelen exagerarse; los tabúes, tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización; la comunicación, proceso de transmisión y circulación de la información dentro de la organización, comprendiendo todo tipo de comunicación, sea ella formal o informal, verbal o no; símbolos y lemas, conformados por un elemento material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga afectiva y la multitud de significaciones que pueden encerrar que hacen posible el reconocimiento de la organización y sus productos; y el lenguaje, tendencia de desarrollar una jerga propia que es desconocida para las personas ajenas al grupo.

En el seno organizacional la cultura cumple con la función de definir limites, reflejar los procesos por medio de las estructuras conformadas, los cuales se vinculan con el ambiente social en el que se desenvuelve la organización; de igual manera trasmite un sentido de identidad a sus miembros, facilitando el compromiso del individuo con la organización, para establecer el vinculo social que ayude a mantener unida a la misma.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, las mismas se encuentran en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico; la globalización, la competitividad y la apertura económica son fenómenos nuevos a los que tienen que enfrentarse.

La cultura organizacional posee una serie de características, de las cuales se presentan a continuación las siguientes:

• La cultura se basa en las creencias, costumbres, actitudes y hábitos que posee un determinado grupo social.

• La cultura surge por el interés que tiene el grupo social de adaptarse a un medio ambiente para poder relacionarse.

• La cultura está formada por conocimiento, el cual es resultado del proceso adaptativo.

• Los conocimientos de la cultura organizacional son transmitidos a través de diversas generaciones en el transcurso del tiempo.

• El grupo social en que se manifiesta la cultura posee una particular forma de comunicación, el cual está basado en un lenguaje de símbolos especifico que es difícil de interpretar para los que están fuera de dicho grupo.

Al estar conformada la cultura por conocimiento y mantenerse en el tiempo a través de la transmisión del mismo a las generaciones futuras, es necesario definir el mismo como parte esencial de la cultura organizacional.

El conocimiento organizacional

Dentro de las organizaciones el conocimiento está constituido por los activos que en este sentido poseen tanto los individuos como el colectivo de la institución, y que son utilizados para llevar a cabo la ejecución de sus objetivos; dicho conocimiento está también constituido por los datos e información que se utilizan con el fin de crear y desarrollar el conocimiento individual e institucional.

"El conocimiento es una mezcla fluida de experiencia estructurada, valores, información contextual e internalización experta que proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información. Se origina y se aplicada en la mente de los conocedores. En las organizaciones, con frecuencia no solo queda arraigado en documentos o bases de datos, sino también en las rutinas, procesos, prácticas y normas institucionales" (Davenport y Prusak, 2001:6).

El conocimiento puede ser clasificado en:

Conocimiento tácito, es el conocimiento que no es comunicado formalmente y se encuentra implícito en todos los miembro de la organización para llevar a cabo sus labores, el mismo se obtiene mediante la practica y solo puede ser transmitido cuando se consulta directa y personalmente al poseedor del mismo.

Según Ponjuan (2006: 13) "el conocimiento tácito es el conocimiento que poseen las personas; es inseparable de su experiencia y puede ser compartido e intercambiado, principalmente mediante contactos directos".

En cambio el conocimiento explícito, es el que puede ser transmitido a otros individuos por medio de documentos, informes o algún medio escrito que puede ser difundido con facilidad, ya que se encuentra expresado de una manera simple.

De igual manera expresa Ponjuan (2006:13) "es un documento formal que puede plasmarse en los documentos de una organización, tales como informes, patentes, manuales, imágenes, esquemas, software, productos, diagramas organizativos. El conocimiento explícito define la identidad, las competencias, y los activos intelectuales de una organización"

Es posible cambiar de un conocimiento a otro por medio de una serie de operaciones:

De tácito a tácito: por medio de la socialización, que se produce por el contacto entre las personas; y por medios de la observación y la práctica.

De tácito a explícito: proceso de externalizacion, mediante las representación y expresión y conceptualización de los conocimientos de las personal al convertirlos en conocimiento organizacional por medio de un sistema de símbolos, o información en un soporte escrito.

De explicito a tácito: por un proceso de interiorización, en donde el individuo interioriza el conocimiento de la organización, lo hace suyo y lo transforma en una habilidad, sumándolo a sus conocimientos.

De explicito a explicito: por medio del proceso de combinación, en onde se intercambian criterios a través de documentos organizacionales, conversaciones y reuniones, se fusionan diferentes piezas del conocimiento para producir un nuevo punto de vista.

Ilustración N° 1: Espiral del conocimiento

Fuente: NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaca. (1995). La organización creadora del conocimiento. Como las compañías japonesas crean la dinámica de innovación. México: Oxford University Press

La Gestión del Conocimiento

La Gestión del Conocimiento se refiere al conjunto de prácticas organizacionales que se vinculan a la generación, captura, difusión y aplicación del conocimiento; así como el desarrollo de un nuevo conocimiento la utilización del existente, y comunicación del conocimiento tanto tácito como explícito por los individuos y los equipos organizacionales.

Se encuentra estrechamente vinculado a la gestión de personas o capital humano, teniendo origen en la filosofía, psicología y la gestión gerencial, orientada al comportamiento y a las habilidades humanas; el objetivo general de dicha gestión es lograr que el conocimiento dentro de las organizaciones sea independiente al de cada uno de los individuos que la integran, de tal manera que se garantice que lo que conocen cada uno de ellos sea incluido en un sistema automatizado, permitiendo un normal cumplimiento de los objetivos de la institución en caso de que el empleado deje de laborar en la misma en algún momento.

En este sentido, "la Gestión del Conocimiento es más que su simple administración en un entorno determinado, se trata también por ejemplo de utilizar este recurso para crear nuevo conocimiento, involucrar en la planificación de cual será entre los objetivos y la estrategia de la organización, realizar estudios del impacto que tendría está interconexión en toda la organización, proporcionar herramientas de control y seguimiento para protegerlo en la difusión. Por esta razón es importante no solo quedarse en el hecho de gestionar el conocimiento, sino de tomar en cuenta también los detalles que involucrarán su identificación, interpretación, procesamiento, almacenamiento y difusión. Al tener en cuenta estos y muchos más aspectos se podría obtener una clara ventaja competitiva" (Reyes, 2005: 4).

Procesos de la Gestión del Conocimiento

El conocimiento cono recurso esta sometido a estrategias y a un proceso de gestión, que le permitirá aprovechar oportunidades y manejar de manera eficiente los recursos de la institución en el cumplimiento de las metas y objetivos; de esta manera se podrá conocer cuales son los activos no tangibles de la empresa, como se emplean los mismos, quien es el personal clave, y en que medida se esta llevando la gestión del conocimiento dentro de la institución, dichas estrategias o procesos que permiten llevar a cabo la gestión del conocimiento dentro e la empresa son las siguientes.

Ilustración N° 2: procesos de la gestión del conocimiento

Fuente: PONJUAN, G. (2006). Introducción a la Gestión del Conocimiento. La Habana: Editorial Félix Varela.

Identificación del conocimiento

La identificación de este activo permite ubicar especialistas, mediante métodos eficaces como los directorios de expertos, mapas de los activos del conocimiento; se igual manera permite identifica los vacíos que se encuentran en la institución en cuanto al personal capacitado.

Adquisición del conocimiento

Al crecer el conocimiento, las organizaciones se encuentran en un continuo proceso de transformación, en donde deben trabajar en la renovación del conocimiento con que cuentan. Es por ello que la inversión en bibliotecas, archivos, centros de información y otros sistemas de información es valiosa al permitir la gestión del conocimiento y el desarrollo.

Desarrollo del conocimiento

El desarrollo del conocimiento se refiere a desarrollar competencias, habilidades, productos, e ideas; para generar soluciones e innovaciones que permitan provocar un cambio que contribuya con el éxito organizacional en genera, la mayoría del conocimiento procede de la experiencia y de las soluciones aplicadas a diario, es por ello que registrar y documentar dichas soluciones, permitiendo su consulta posterior puede representar una manera efectiva de desarrollar el conocimiento.

Distribución del conocimiento

Las organizaciones presentan problemas al no distribuir el conocimiento a las personas adecuadas o quienes realmente lo necesiten, en algunos casos dicho conocimiento se encuentra concentrado en pocas personas. La transferencia de conocimientos entre las personas o equipos de trabajo, puede llevarse a cabo a través de herramientas tecnológicas que permitan difundir masivamente la información.

Uso del conocimiento

A nivel institucional el conocimiento debe ser visto como un recurso que deben utiliza todos para el beneficio en general, sn importar su procedencia, sino enfocarse en la manera más efectiva de utilizarlo para la consecución de las metas organizacionales.

Retención del conocimiento

Después de llevar a cabo los procesos anteriores es necesario retenerlo por parte de la organización, Amand como base el conocimiento previo, seleccionando los sucesos, personas y procedimientos que aportan beneficios al retenerlos, por medio de la custodia de las experiencias anteriores, y garantizando la actualización de la memoria institucional.

Evaluación de la Gestión del Conocimiento

La identificación de este activo permite ubicar especialistas, mediante métodos eficaces como los directorios de expertos, mapas de los activos del conocimiento; se igual manera permite identifica los vacíos que se encuentran en la institución en cuanto al personal capacitado.

La evaluación de la Gestión del Conocimiento debe partir de un diagnóstico que permita prever un tratamiento eficaz para solucionar los problemas detectados en el caso del conocimiento.; lo primero que hay que conocer es, cuál es el conocimiento que la organización tiene disponible, siendo una buena opción para conocerlo realizar una auditoría del conocimiento.

La auditoría del conocimiento se ocupa de la información tácita y del conocimiento organizacional, como es la experticia y experiencia de los empleados de la organización; no solo de la que se encuentra registrada sino la existente en proyectos en curso, en donde participan los miembros de la organización y otros expertos; la misma permite la evaluación de los recursos tácitos y explícitos en la organización, analizando el ambiente y aportando un diagnostico o reporte final de la situación que presenta la organización en lo que al conocimiento se refiere.

Mide y evalúa el nivel de eficacia del flujo de conocimientos: desde su creación hasta su uso y difusión, además, identifica flujo de conocimiento entre la organización y su ambiente, así como sus aliados y clientes, arrojando el conocimiento formal e informal, las redes de comunicación y las relaciones internas y externas.

Para Montorro (2008: 151) la auditoría del conocimiento es:

"un análisis de de las necesidades de conocimiento de una organización que persigue el objetivo de actúa de filtro frente al conocimiento accesorio (o fatal), el interesante (pero no útil en realidad) y el críticamente relevante para la organización, de manera que se consiga reducir al máximo el ruido (obtención de conocimiento no relevante para la organización) y el silencio (no obtención de conocimiento críticamente relevante para la organización)".

La Gestión del Conocimiento en la empresa

Las organizaciones buscan lograr sus objetivos, siguiendo su misión, buscando alcanzar su visión, considerando sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. La gestión del conocimiento se presenta como una herramienta útil y adecuada para recabar, la información necesaria para que las organizaciones logren obtener esa función. Según Nieves y León (2001:13) "el conocimiento se ha convertido en unos de los activos más significativos para las organizaciones, a consecuencia de los beneficios múltiples que genera su gestión, facilitando la obtención de una posición ventajosa ante el mercado".

Para Beltrán, Lara y Martínez (2006:4) existen cuatro (4) factores que influyen directamente en la necesidad del uso de la gestión del conocimiento en las organizaciones, entre ellos, el fenómeno de la globalización, que interrelaciona economías, culturas dispersas geográficamente, el segundo factor es el desarrollo de las TIC, en especial el Internet que ha supuesto un aumento en las alternativas de comunicación e intercambio de información y conocimiento; el tercer factor, es la tendencia a las organizaciones a organizarse de manera más distribuida, y por último el uso del conocimiento en la producción de bienes y servicios.

 El nuevo modelo de sociedad requiere organizaciones más abiertas, flexibles, organizadas, interconectadas y con la capacidad de reaccionar de manera rápida; las organizaciones de la administración pública, no escapan de esta exigencia de la sociedad del conocimiento, que ha introducido nuevas formas de relaciones administrativas que suponen modificaciones importantes en las formas de trabajo. Por un lado, entre las propias organizaciones públicas, mediante la cooperación para la oferta de servicios integrados. Por otro lado, de las organizaciones públicas y la sociedad, lo que supone la influencia continua de los ciudadanos en la toma de decisiones de los gobiernos. Esto es, la evolución de la sociedad del conocimiento conlleva ciertos cambios sociales y económicos que han influido de manera decisiva en la gestión de las organizaciones públicas, que asumen nuevas responsabilidades relacionadas con la configuración y el desarrollo de la sociedad del conocimiento.

La Cultura de la Organización orientada a la Gestión del Conocimiento

Es valioso para la organización poseer una cultura que permita la conexión con los proyectos de de gestión del conocimiento; valorizando así el aprendizaje organizacional. Para ello se deberá: involucrar al personal directivo de la institución, necesitando de su apoyo para la orientación de los proyectos que incluyan los procesos de gestión del conocimiento en la institución; Estructurar el conocimiento, los conocimientos de una organización siempre están cambiando y evolucionando, es por ello que deben estructurarse los mismos en Pro de la actualización que el ambiente demanda para la toma de decisiones.

De igual manera es necesario que los proyectos en gestión del conocimiento sean definidos con la mayor claridad posible, para evitar que sean confusos a todos los niveles de la organización; potenciando la cultura organizacional al utilizar un lenguaje comprensible para todos los individuos que se relacionan dentro de la organización.

Dentro de la organización se hace necesario motivar al personal para que cree, comparta y difunda el conocimiento, tanto adquirido como el producido por el mismo; para tal motivación se hace indispensable establecer un sistema de incentivos tanto como salariales como de beneficios personales y de superación, que permitan mantener dentro de la organización al personal valioso para ella, dichos incentivos deben ser tangibles tanto a corto como mediano plazo, garantizando así la permanencia del activo intangible mas valioso para la organización, como lo es su talento humano. De la misma manera es necesario establecer diversos canales de comunicación que permitan transmitir el conocimiento existente dentro de la organización.

Una cultura que favorece la gestión del conocimiento es aquella que se basa principalmente en compartir el mismo, generando pautas para compartir el mismo a todos los niveles institucionales.

Para fomentar una cultura organizacional enfocada que contemple a la gestión del conocimiento como proceso medular para la consecución de los objetivos y metas institucionales es necesario que dentro de la organización se interioricen ciertos procesos como la manera correcta de hacer las cosas, procesos tales como:

• Implementación de programas de aprendizaje a través del compartimiento del conocimiento y la transmisión del mismo por medio de la enseñanza.

• Comprensión del entorno y creación de nuevo conocimiento por medio de la transmisión de experiencias.

• Creación de nuevo conocimiento a partir de las soluciones exitosas a problemas que se plantean en la labor diaria.

• Desarrollar relaciones de colaboración y compartimiento del conocimiento organizacional.

• Otorgamiento de responsabilidades personales para crear y compartir conocimiento.

• Creación de la misión y visión organizacional con una cultura enfocada a la gestión del conocimiento como activo intangible de la institución.

Las organizaciones comparten conocimiento para la resolución de sus problemas en el día a día, y para alcanzar determinadas metas; es decir comparten un objetivo por medio del conocimiento. Compartir conocimiento se encuentra ligado a los valores y a las creencias que conforman la cultura organizacional; es estilo que se utiliza para compartir dicho conocimiento debe encajar con el estilo y la cultura de la organización. Es por ello que es conveniente que desde el área gerencial de la organización se promueva y estimule al personal para que se presten colaboración, se unan en la resolución de situaciones y compartan el conocimiento para llevar a cabo la consecución de sus objetivos.

Dentro de las organizaciones es necesario que la comparición del conocimiento y su correcta gestión se integre con las actividades del día a día, incorporando dicho proceso en las rutinas cotidianas.

La cultura organizacional de compartir del conocimiento, permite a los miembros de la organización, o a su gran mayoría, fomentar una cultura dominante que contemple un sentido de valor al conocimiento que cada uno posea, es decir, atribuyéndole valor a lo que cada miembro de la organización sabe; lo cual genera un sentido de pertenencia e identidad, por el conocimiento considerado patrimonio institucional, ya que los procesos y procedimientos que se utilizaran para compartir dicho valor intangible se tornarán únicos para cada organización.

Una cultura organizacional que garantice que se comparta el conocimiento, facilita la generación de compromiso con la institución, superando así el interés personal, para convertirlo en el interés común en beneficio de toda la organización. Se produciría una estabilidad social derivada de conocer más a diario, permitiendo a los trabajadores sentirse a conformes con el puesto que ocupan en la institución; produciendo mas conocimiento a su vez y generando un ciclo que permita utilizar ese mismo conocimiento posteriormente; además de recibir recompensas e incentivos por los portes a la institución y por el correcto uso y distribución del conocimiento, manteniendo así a la organización unida como equipo de trabajo y garantizando que se mantenga unida y consiga sus objetivos de una manera eficaz y eficiente.

Compartir el conocimiento cuando el mismo representa poder dentro de la organización

Se presenta la premisa de cómo compartir conocimiento cuando el mismo representa poder; ciertamente el conocimiento y la información que este produce siempre se ha visto bajo una falsa creencia en donde el poseedor del mismo es el mas poderoso; el conocimiento no representa poder si non es compartido por lo individuos dentro de la organización a la que pertenecen; para que la información se poder es necesario saber si entre los valores de la organización se encuentra el compartir conocimiento, tanto el producido por la organización como equipo de trabajo, como el que generan los individuos pero que pertenece a la organización, y si dicho valor se encuentra disponible en toda la organización, o esta restringido a áreas y personal clave de la misma.

Toda organización que se encuentre encaminada hacia la gestión del conocimiento estará inclinada a depositar y resguardar el mismo en sistemas de información o los sistemas disponibles a través del auge de las TIC´s siendo los mismos un vehiculo o medio para gestionar el conocimiento, pero no garantizan en si solos la gestión del mismo; lo cual si puede gestionarse a través del personal que posee mas experiencia en un área, individuos que tengan un adiestramiento especifico, y lo mas importante es que estén dispuestos a utilizarlo y compartirlo en beneficio organizacional, siempre y cuando se les garantice un reconocimiento, retribución e incentivos cuando gestionen el conocimiento de manera correcta.

Propiciar el cambio hacia una cultura de Gestión del Conocimiento

Una forma para cambiar la cultura de la organización hacia la gestión del conocimiento es a través del liderazgo; los lideres de la organización tienen que ser concientes propiciando un cambio de cultura en este sentido y aumentando por medio del ejemplo y el compromiso la voluntad de compartir y retener el conocimiento, formando equipos de trabajo y proyectos por procesos y objetivos, rompiendo así con las fronteras en los departamentos, que hacen que el personal solo se limite a sus funciones y se encuentre renuente a compartir el conocimiento de una manera espontánea y con iniciativa propia, a menos que sea solicitado como una función especifica.

Para que se lleve a cabo la transformación de la cultura organizacional hacia la gestión del conocimiento es necesario que el personal líder posea una clara visión y un compromiso hacia el mismo en concordancia con los valores institucionales. Si se desea que el cambio en dicho sentido sea perdurable en el tiempo, todos los miembros de la organización, desde el personal gerencial hasta el individuo con menor cargo tiene que ser participes de la transformación.

La cultura organizacional se identifica con los sistemas dinámicos y cambiantes de la institución, ya que dichos valores pueden ser modificados como resultado del aprendizaje continuo de los individuos; concediéndole importancia a los procesos de sensibilización y resistencia al cambio, como elemento componente de la cultura dentro de la organización.

Cuando se desean desarrollar procesos de gestión del conocimiento es  necesario que se conozcan los elementos claves que conforman la cultura de una organización; los cuales determinan el éxito en los procesos gerenciales, dichos elementos son: la estructura organizativa, los estilos de dirección, los sistemas de información, la organización del trabajo, el sistema de control, el sistema de comunicación, las técnicas direccionales y gerenciales, el lenguaje, las actitudes y conductas; solo con el manejo de los mismos y la disposición al cambio será posible el enfoque hacia una cultura orientada al conocimiento, y que se adapte al medio en donde se desenvuelve la organización.

El área gerencial de la organización debe garantizar que el personal que labora en la misma, posea y adquiera un conocimiento especifico y lo ponga en practica, al crear y desarrollar sus ideas, motivando al personal a tomar la filosofía organizacional y sentir su misión metas y objetivos, como propios, garantizando un sentido de pertenencia con la institución que garantice la retención del talento humano y del conocimiento que posee el mismo.

Una serie de elementos básicos diferencian a la cultura tradicional de la cultura orientada al conocimiento, respondiendo a patrones y exigencias totalmente diferentes, y que potenciando la inclusión de nuevas filosofías o enfoques de trabajo en beneficio de la organización, su productividad, competitividad e innovación.

Una organización con una cultura basada en el conocimiento posee las siguientes características:

• Se fomenta el aprendizaje.

• La experiencia se convierte en conocimiento.

• Se fomenta la creación de nuevos conocimientos.

• Se trabaja en equipo.

• El liderazgo es compartido.

• Los sistemas de comunicación son abiertos y efectivos.

• Se invierte en capacitación, tecnología e infraestructura.

• El aumento de  la competitividad presente y futura.

• La búsqueda y mejora constante del talento humano.

• La organización se muestra flexible y se adapta fácilmente a los cambios.

• Se implementan sistemas de incentivos y recompensas en función de los aportes en materia del conocimiento hechos a la organización.

• La socialización, uso y distribución del conocimiento que poseen cada uno de sus miembros.

En la sociedad actual que esta caracterizada por su complejidad, dinamismo, cambio constante y exigencia, demanda de una serie de habilidades y competencia diferentes por parte del personal que labora en las instituciones; ya que no basta con tener el personal suficiente en cantidad, lo relevante es contar con el mejor talento humano, competente, motivado, con participación en las decisiones de la organización; esto muestra un sistema de competencias determinante para mejorar la cultura de las organizaciones, evitando la resistencia al cambio.

Las organizaciones deberán promover el uso intensivo de la información y el conocimiento como valor intangible, incentivar una la filosofía del modelo horizontal; de comunicación interactiva; de departamentos y unidades por funciones; reconociendo la importancia del talento humano, la capacitación y el entrenamiento como inversión y el conocimiento y la experiencia, como activo intangible de la organización

Hoy día, es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros y del compartimiento del conocimiento, generando así las condiciones que permitan promover equipos de alto desempeño, mediante un aprendizaje en equipo que genere valor en el trabajo y adaptación al cambio en el ámbito del conocimiento, con una amplia visión hacia la innovación.

Conclusiones

• Para alcanzar una Gestión del conocimiento eficiente y eficaz se hace necesario la integración de enfoques existentes y alinearlos a un proceso de Gestión de cambio cultural hacia el predominio de la cultura colaborativa.

• La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para apoyar la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas.

• las empresas influenciadas por los nuevos paradigmas, que invierten en el conocimiento y su desarrollo e innovación tecnológica, capacitación y entrenamiento se encuentran mas cerca del éxito organizacional, al disponer de una mayor productividad, logrando así beneficios en la economía basada en el conocimiento.

• La gestión del conocimiento permite lograr que el conocimiento de una organización esté independizado del conocimiento de cada uno de sus trabajadores.

• La gestión del conocimiento permite identificar que conocimientos Posee la organización; y cuales no ha desarrollado aun, y de esa manera poder adquirirlo.

• La gestión del conocimiento permite transformar el conocimiento tácito en conocimiento explicito, garantizando de esta manera, que cuando el personal no se encuentre su conocimiento perdure dentro de la organización

Referencias bibliográficas

BARCELÓ, María y Cols. (2001). Hacia una economía del conocimiento.

Madrid: ESIC- Editorial.

CHOO, Chun Wei. (1999). La organización inteligente. México: Oxford

university Press.

DAVERPORT, Thomas; PRUSAK, Laurence: (2001). Conocimiento en

acción: como las organizaciones manejan lo que saben. Buenos Aires: Pearson Education.

FERNANDEZ RÍOS, Manuel; SÁNCHEZ, José. (1997). Cultura

Organizacional, Concepto, Desarrollo y Evaluación. México: Ediciones Díaz de Santos

MARTÍNEZ GUILLÉN, María. (2003). Cultura Organizacional y Clima. La

Gestión Empresarial Equilibrando Objetivos y Valores. México: Ediciones Díaz De Santos.

NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaca. (1995). La organización creadora del

conocimiento. Como las compañías japonesas crean la dinámica de innovación. México: Oxford University Press.

PEREZ, Mario; GUTIERREZ, Montoro. (2008). Gestión del conocimiento en

las organizaciones. Fundamentos, metodología y praxis. Madrid: Ediciones Trea.

PONJUAN, G. (2006). Introducción a la Gestión del Conocimiento. La

Habana: Editorial Félix Varela.

PROBST, Gilbert; RAUB, Steffen; ROMHARDT, Kai. (2001). Administre el

conocimiento. México: Pearson Education.

REYES PONCE, Agustín. (2005). Administración de empresas. Teoría y

práctica. México. Limusa.

 ROBBINS, Stephen (1999). Comportamiento Organizacional. Buenos Aires:

Prentice Hall. Pearson Educación

SCHEIN, Edgar. (1988). La cultura empresarial y EL liderazgo. Barcelona:

Plaza & Janes;

TISSEN, René; ANDRIESSEN, Daniel; LEKANNE DEPREZ, Frank. (2000).

El valor del Conocimiento. Madrid: Pearson Education.

Autor:

Mary Eugenia Luna González

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESPECIALIZACIÓN EN ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS

Caracas, 28 de junio de 2010