El Clima Organizacional en la Empresa GEOCUBA Geodesia (página 2)

El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. El nombre "Administración Científica", se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar una elevada eficiencia industrial. Para esta escuela los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición.

La escuela de la Administración Científica fue iniciada a comienzos del siglo pasado por el Ingeniero Mecánico Taylor (1856-1915), considerado el fundador de la moderna teoría general de administración. Para él, la gerencia adquirió nuevas atribucionesy responsabilidades.http://html.rincondelvago.com/administracion. html

1. Principio de planeación: sustituir el criterio individual de obrero, la improvisación y la actuación empírica en el trabajo por métodos basados en procedimientos científicos. Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método.

2. Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes; prepararlos y entrenarlos para que produzcan más y mejor, de acuerdo con el método planeado. Además de la preparación de la fuerza laboral. Se debe preparar también las máquinas y los equipos de producción, así como la distribución física y la disposición racional de las herramientas y los materiales.

3. Principio de control: controlar el trabajo para certificar que se ejecute de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia tiene que cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea la mejor posible

4. Principio de ejecución: distribuir de manera distinta las funciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea más disciplinada.

El europeo más distinguido en el campo del pensamiento administrativo fue Fayol (1841-1925) Este atribuía su éxito no a su propia capacidad sino a su sistema administrativo, que en el mismo enfatizaba, podía ser enseñado y aprendido. De hecho, aislar y analizar los conceptos y principios de la administración constituye la original y única contribución del autor.

Aunque difieren, Fayol y Taylor estaban trabajando sobre el mismo problema, Taylor del taller hacia arriba, Fayol de la junta de direcciones hacia abajo. El enfoque de Taylor trataba específicamente de análisis de puestos, movimientos de los trabajadores y estándares de tiempos; Fayol en cambio veía la administración como una teoría enseñable que trataba de planificación, organización, dirección, coordinación y control; por ello, elabora los principios de administración.

Los principios de administración más utilizados por Fayol, fueron:

1. La división del trabajo: Es el orden natural, el obrero que fabrica todos los días la misma pieza y el jefe que trata constantemente los mismos negocios, adquieren una habilidad, una seguridad y una precisión que aumentan su rendimiento. Cada cambio de ocupación o de tarea implica un esfuerzo de adaptación que disminuye la producción.

2. La autoridad: Consiste en el derecho de mandar y en el poder de hacerse obedecer. Se distingue en un jefe en la autoridad legal inherente a la función y la autoridad personal formada de inteligencia, a saber, de experiencia, de valor moral, de aptitud de mando etc.

3. La disciplina: Consiste esencialmente en la obediencia, la actividad, la presencia y los signos exteriores de respeto realizado conforme a las convenciones establecida entre la empresa y sus agentes. Para Fayol dicho concepto se expresa en el mundo militar y se debe tener en cuenta el concepto de convenio para llegar a la armonía en la organización y el cumplimiento cabal de las normas.

4. La unidad de mando: Para la ejecución de un acto cualquiera un agente solo debe recibir órdenes de un jefe. Fayol afirma: "esa es la regla de la "unidad de mando", que es de necesidad general y permanente y cuya influencia sobre la marcha de los negocios es por lo menos igual, a mi criterio a la de cualquier otro principio… "

5. La unidad de dirección: Este principio puede expresarse así: un solo jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones que tienden al mismo fin.

6. La subordinación de los intereses particulares al interés general: Este principio nos recuerda que en una empresa el interés de un agente o de un grupo de agentes, no debe prevalecer contra el interés de la empresa.

Dos intereses de orden diverso, pero igualmente respetables pueden ser resueltos bajo conciliación:

Los medios para realizarla son:

• La firmeza y el buen ejemplo de los jefes.

• Convenios tan equitativos como sea posible.

• Una atenta vigilancia

7. La remuneración Constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado (…)

A los empleados se les puede pagar por jornal, por tarea o por pieza (…)

8. La centralización: Como la "división del trabajo", la centralización es un hecho de orden natural, consiste en que en todo organismo, animal o social, las sensaciones convergen hacia el cerebro o la dirección y en que de ésta o aquél, parten las órdenes que ponen en movimiento todas las partes del organismo.

9. La jerarquía: Esta constituida por una serie de jefes que va desde la autoridad superior a los agentes inferiores. La vía jerárquica es el camino que siguen, pasando por todos los grados de la jerarquía, las comunicaciones que parten de la autoridad superior a las inferiores.

10. EI orden: Un lugar para cada cosa y una cosa para cada lugar (…).

11. La equidad: Para Fayol, la justicia es la realización de los convenios adquiridos; anhelo de igualdad y equidad son aspiraciones que deben tenerse en cuenta en el trato con el personal

12. La estabilidad del personal: Un agente necesita tiempo para iniciarse en una función nueva y llegar a desempeñarla bien, admitiendo que esté dotado de las aptitudes necesarias. Si el agente es desplazado cuando apenas ha concluido su etapa de aprendizaje, no habrá tenido tiempo de rendir un trabajo apreciable.

13. La iniciativa: Una de las más vivas satisfacciones que puede experimentar el hombre inteligente, es concebir un plan y asegurar su buen éxito, es también uno de los más poderosos estimulantes de la actividad humana.

14. La unión del personal: La unión hace la fuerza (…).

Según Jáuregui (2005), "para Fayol, la función administrativa solo tiene por órgano y por instrumento al cuerpo social, mientras que las otras funciones ponen en juego la materia prima y las máquinas, la función administrativa solo obra sobre el personal".

Para dar respuesta a las limitaciones de la escuela de la administración científica, surge la Escuela de relaciones humanas, teniendo en cuenta entre sus principales figuras a Elton Mayo (1880-1949). Su objetivo fundamental era el ser humano y sus motivaciones socio psicológicas.

El alemán Hugo Munsterberg (1913), creó el campo de la psicología industrial (el estudio de los individuos en el trabajo para maximizar su productividad y ajuste). En 1915 argumentaba en pro del estudio científico del comportamiento humano para identificar patrones generales y explicar las diferencias individuales, la selección de empleados, el valor de la teoría del aprendizaje en el desarrollo de métodos de capacitación y el estudio del comportamiento humano a fin de comprender cuáles son las técnicas más efectivas para motivar a los trabajadores.

Según Capó (2008), "la escuela reveló la importancia de los factores NO FORMALES (subjetivos) en la administración; pero absolutizó estos aspectos, ignorando el contenido FORMAL de las instituciones, todo lo cuál tuvo que ser vencido en interés del desarrollo de la administración como ciencia".

Las empresas adoptaron una estructura organizacional burocrática caracterizada por su forma centralizada y piramidal que enfatiza la departamentalización funcional.

A mediados del siglo XX, década del 50 al 70 aparece el nuevo movimiento de relaciones humanas que plantea un enfoque tecnocrático de la función de personal e intenta conjugar los elementos de una adecuada cultura organizacional con un enfoque positivo de la naturaleza humana y sobre el tema de la satisfacción del trabajo. Adquiere auge en 1960 cuando se publica "The Human Side of Entrerprise" (El Lado Humano de la Empresa) de Douglas Mc. Gregor (1906-1964) englosaba a Kart Lewin (1890-1947), Abraham Maslow (1908-1970) y Frederick Herzberg (1923-2000).

Según Puchol (2000), "esta escuela y la de relaciones humanas corresponden a una misma tendencia de pensamiento: la que focaliza su atención en el ser humano como en el sistema organizativo, lo que podríamos llamar el enfoque humanista de la organización del trabajo, frente al enfoque mecanicista que había supuesto la Escuela de Organización Científica".

La escuela de los sistemas es otro de los enfoques que surge en esta etapa por Chester, l. Barnard (1886-1961) y Herbert Simón (1916-2001). "Su aparición se debe a que la Escuela de la Organización Científica del Trabajo había puesto énfasis sobre las funciones del mando, la organización del trabajo y la estructura formal de la organización, las Escuelas Humanistas privilegiaban al individuo y a las interrelaciones personales e informales de éste con la dirección (motivación, comunicación, liderazgo). Sin embargo, ninguna de las dos tendencias centró su atención en las relaciones tanto formales e informales de los individuos entre sí, del individuo y su subgrupo, los subgrupos entre sí, los subgrupos y la organización y también las relaciones de la organización con su entorno socioeconómico" (Chiavenato, 2002).

La teoría de la autoridad fue postulada por Barnard, en la que demostró que los subordinados pueden frustrar la autoridad que ellos no acepten. Contempló la organización como un sistema social y concluyó la necesidad de la persistencia de este sistema, de su efectividad para lograr los objetos colectivos y de su eficiencia para satisfacer las metas individuales.

Ahora es conveniente recordar el concepto de ADMINISTRACION. Según Stoner, J y Freeman, R E. (1994), la administración es… "el proceso de PLANEAR, ORGANIZAR, LIDERAR Y CONTROLAR el trabajo de los MIEMBROS de una Organización y de utilizar los recursos disponibles de la empresa para alcanzar OBJETIVOS ORGANIZACIONALES establecidos.

Ya se conoce el concepto de Administración como: un "proceso" que implica la realización de determinadas "funciones", tales como: Planificación, Organización, Liderazgo y Control. Dada la repercusión de dichas funciones en la ejecución del proceso administrativo, comentaremos brevemente los fundamentos de las mismas.

PLANIFICACIÓN:

Se define por varios autores (Carnota, 1987; Stoner, 1994) y otros, como la principal función y consiste en el establecimiento de los objetivos, la definición de tareas y de sus responsables y el aseguramiento de los recursos necesarios para alcanzar dichos objetivos.

ORGANIZACIÓN:

Su esencia es determinar la estructura interna del sistema, las relaciones funcionales y de subordinación del mismo, los flujos de comunicación e información entre sus subsistemas y asegurar la comunicación con el medio externo. La adecuada conducción de la actividad de recursos humanos, requiere de una correcta organización de la institución y de sus componentes.

DIRECCIÓN:

La dirección (mando, liderazgo para algunos autores), constituye el vínculo entre los objetivos de la entidad y la ejecución de las tareas que aseguran su cumplimiento. Posee una estrecha vinculación con el factor subjetivo, pues es el ejecutivo, en relación directa con sus subordinados, el que planifica, organiza, dirige y controla las acciones de los mismos.

CONTROL:

El control es la función mediante la cual los ejecutivos se aseguran que las actividades planeadas se correspondan con las reales.

Carnota, (1987), define la existencia de etapas tales como: Establecimiento de la Norma o Plan.

Medición de los resultados .

• Comparación con la norma o plan.

• Análisis de las desviaciones.

• Acción consecuente.

Más tarde en la década de los 90 surgió la era de la información perdurando hasta la actualidad. Se caracteriza fundamentalmente por los cambios rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados ocurridos en ella. "La tecnología de la información, que integra la televisión, el teléfono y computador, generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea global: impacto comparable al que tuvo la Revolución Industrial en su época". (Chiavenato, 2002)

Esta era protagonizada por la información trae consigo que el mercado de capitales migre de un continente en busca de nuevas oportunidades de inversión, ya que la competitividad de las empresas es más intensa y compleja.

El análisis del desarrollo de la administración, la evolución de las diferentes escuelas y corrientes, pone de manifiesto que con independencia de la corriente de que se trate, el factor humano es indispensable para el cumplimiento de la misión de cualquier organización ya que son los hombres los que aseguran con su trabajo, esfuerzo, motivación, creatividad e iniciativa la eficiencia y eficacia del trabajo.

Toda organización necesita contar con recursos humanos que posean la mayor capacidad, conocimiento, y que sea el más idóneo para ello, la administración de recursos humanos cuenta con instrumentos y técnicas que le permitan hacer uso racional del capital humano de acuerdo a sus actitudes y aptitudes, en aras de lograr una mayor productividad empresarial.

Clima Organizacional

Conceptos y definiciones

Los estudios de clima organizacional aportan información esencial para conocer los factores que impiden un mayor aprovechamiento del potencial humano de las organizaciones.

El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y, a su vez, se ve afectado por casi todo lo que ocurre dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. (Castillo y col. 2000).

A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

– El clima:

Se refiere a las características del medio ambiente, donde se encuentra la naturaleza y el hombre (lo social).

Dichas características son percibidas directa o indirectamente por las personas que se desempeñan en ese medio ambiente.

Tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

Es una variable que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de un mismo centro.

Según el Diccionario de Administración y Finanzas (2003) clima organizacional es el conjunto de características del ambiente de trabajo percibidos por los empleados y asumidos como factor principal de influencia en su comportamiento.

La introducción en las definiciones sobre clima organizacional de las tendencias motivacionales, hacen que se conjuguen todos los factores mencionados anteriormente, a partir de entender a las personas como una personalidad que integra las esferas cognitivas y afectivas.

Así, Goncalves (1997) define clima organizacional como "un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc."

Por su parte, Hunt (1993) expresa que se conoce como clima de la organización: "al modo en que se siente la gente sobre uno o más criterios en un momento determinado…".

A partir de la teoría de las representaciones sociales (muchas veces entendida como percepción de las relaciones y actuaciones humanas) de Moscovici en los años ochenta, se comenzó a incluir en las definiciones del clima organizacional algunos de sus conceptos, Brow, W y Moberg, D. (1990) toman dicha teoría para sus definiciones sobre el clima, refieren que la parte interna del clima organizacional tiene que ver con cómo lo perciben los miembros.

El carácter subjetivo del enfoque de la organización, despojándola de un carácter centralizado, es sin dudas un aporte a la compresión del papel de las representaciones en el clima organizacional, pues atendiendo a lo que señaló French (1995), el clima organizacional se define como "los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo informal de los gerentes y otros importantes factores del medio en las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización específica"

El concepto de clima laboral ha sido ampliamente debatido por diferentes autores, que lo han definido como: "La cualidad o propiedad del ambiente organizacional que es percibida o experimentada por los miembros de la organización y que influye en su comportamiento". (Litwin, 1971). "Es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del mismo". (Hall, 1996)

Sin embargo, de todos los enfoques sobre el "Clima Organizacional", el que ha demostrado mayor utilidad es el definido por Alexis Goncalves (1997) pues en él resalta como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral. La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento del trabajador no es una consecuencia de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Después de analizar varios conceptos y definiciones sobre clima organizacional, la autora de este trabajo, asume el concepto de clima organizacional, como las características del ambiente laboral que median entre la organización y el comportamiento humano, que son percibidas por el y repercuten directamente en su comportamiento ante las condiciones en que se debe desarrollar su actividad.

Las características del sistema organizacional, generan un determinado clima organizacional, este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como por ejemplo: productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Estudios sobre clima organizacional

Una vez abordadas las diferentes definiciones y conceptos, se hará referencia a algunos estudios sobre clima organizacional. Cada uno de los estudios ha determinado sus variables para definir las características de una organización y que influyen en el conocimiento individual del entorno.

Los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, que como es sabido se diferencian entre autores y organizaciones, ya que cada autor o empresa posee características únicas, han sido los siguientes, de acuerdo Davis y Newstrom (1999) y Robbins (1999).

• Motivación

• Satisfacción

• Involucramiento

• Actitudes

• Valores

• Cultura Organizacional

• Estrés

• Conflicto

Tradicionalmente se han incluido en los estudios, como dimensiones del Clima (Véase Álvarez, 1992 y Toro, 1992).

Dichas dimensiones o variables típicas en los estudios de clima son las siguientes:

I. Valores Colectivos

I I. Posibilidades de Superación y Desarrollo

III. Recursos Materiales y Ambiente Físico

IV. Retribución Material y Moral

V. Estilos de Dirección

VI. Sentimiento de Pertenencia

VII. Motivación y Compromiso

VIII. Resolución de Quejas y conflictos

IX. Relaciones Humanas

X. Relaciones Jefe-Subalternos

XI. Control y Regulaciones

XII. Estructura Organizativa y Diseño del Trabajo

A continuación presentamos una breve definición de cada una de ellas. (Véase Álvarez, 1992 y Toro, 1992).

I. Valores Colectivos

Grado en que se perciben en el ambiente laboral interno: cooperación (ayuda mutua, apoyo), respeto (consideración) y reconocimiento por parte de los compañeros de trabajo.

II. Posibilidades de Superación y Desarrollo

Grado en que se percibe que el centro laboral brinda posibilidades de crecimiento y desarrollo técnico-profesional, para la realización de las funciones asignadas.

III. Recursos Materiales y Ambiente Físico

Grado en que los empleados perciben que cuentan con el equipamiento y soporte requeridos para la realización del trabajo, así como con las condiciones ambientales adecuadas (iluminación, ventilación, espacio, mobiliario, condiciones higiénicas, etc.)

IV. Retribución Material y Moral

Grado en que los empleados perciben una justa estimulación, en correspondencia con la cantidad, calidad y complejidad de las funciones asignadas.

V. Estilos de Dirección

Grado en que los trabajadores perciben que cuentan con posibilidades de participación en la definición de objetivos y en la toma de decisiones para cuestiones que les atañen directamente.

VI. Sentimiento de Pertenencia

Grado de identificación que experimentan los trabajadores, con los objetivos y programas de la organización como un todo. Sentimiento de unidad compartida, (sentirse parte). Orgullo experimentado por el logro de metas organizacionales.

VII. Motivación y Compromiso

Grado de interés, orientación y predisposición sostenida al esfuerzo y la acción hacia el logro de las metas de la organización.

VIII. Resolución de Quejas y Conflictos

Grado en que los trabajadores perciben que las quejas y conflictos surgidos en la organización, se resuelven en forma justa y constructiva.

IX. Relaciones Humanas

Grado en que los trabajadores perciben que las relaciones humanas entre los miembros de la organización resultan positivas (cálidas, fraternales, armónicas, sinceras, estrechas y francas).

X. Relaciones Jefe-Subalternos

Grado en que los trabajadores perciben la existencia de comunicaciones abiertas y satisfactorias con sus superiores, y el reconocimiento de estos por el cumplimiento de las tareas.

XI. Control y Regulaciones

Grado en que los trabajadores perciben que los controles y regulaciones existentes en la organización resultan adecuados: flexibles, no excesivos, no rígidos y arbitrarios (no razonables) o burocráticos, y que cuentan con suficiente libertad de acción.

XII. Estructura Organizativa y Diseño del Trabajo

Grado en que los trabajadores perciben que la estructura organizativa y el diseño del trabajo en la organización resultan adecuados (flexible, no rígidos, descentralizados) y con mecanismos de coordinación no complicados.

Como se dijo, la percepción que tienen los miembros de la organización de cada uno de esos factores, afecta o influye en su comportamiento (en su rendimiento laboral y en sus deseos de trasladarse, por señalar sólo dos aspectos cruciales).

Moreno (2001) señaló que existen tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima.

1. Causales: definidas como variables independientes. Están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de

las variables causales se citan: la estructura organizativa y la administrativa, las

decisiones, competencia y actitudes.

2. Intermedias: este tipo de variables miden el estado interno de la institución, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revisten gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales de la organización.

3 Finales: surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias y están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

Las variables de Moreno se centran en el proceso de cumplimiento de una actividad o tarea determinada y ello es bueno tenerlo en cuenta cuando se analiza el clima organizacional en un grupo, colectivo, como es el caso de esta investigación.

Existen otras concepciones con respecto a que medir en los estudios sobre clima organizacional y ello está realacionado con el individuo. En el caso de los cuestionarios de Litwin y Stringer (1987) se presenta una gama de variables organizacionales relacionadas con las representaciones individuales como la responsabilidad individual, la remuneración, el riesgo y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al conflicto.

Pritchard y Karasick combinan las representaciones individuales con las representaciones del grupo. El cuestionario de estos investigadores contiene once dimensiones: autonomía, conflicto y cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación, status, centralización de la toma de decisiones y flexibilidad de innovación.

Muchos de los citados estudios están más relacionados con la empresa, mientras que el cuestionario de Halpin y Crofts, basado en ocho dimensiones, se aplicó en una escuela pública. De las ocho dimensiones, cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del director; las mismas son: desempeño, implicación del personal docente en su trabajo, obstáculos; sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias e intimidad que consiste en la percepción del personal docente de relacionarse con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales y espíritu: satisfacción de las necesidades sociales de los docentes; actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefiere atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes; importancia de la producción, comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del director, confianza, esfuerzos del mismo para motivar al personal docente y consideración referido al comportamiento del director que intenta tratar al personal de la manera más humana.

Factores que intervienen en el éxito empresarial

Algunos factores importantes que intervienen en la organización como empresa, son comunicación, clima y cultura, en este sentido, es fundamental conocer los beneficios que trae a las organizaciones de éxito la gerencia de recursos humanos, ya que es ésta la que origina políticas de integración y productividad del personal y a la vez es el activo más importante de la organización.

La cultura y los valores corporativos, el clima y la conducta organizacional, ejercerán una influencia primordial en el logro de la excelencia.

Hoy en día vemos como las organizaciones cambian su forma de influir en el personal ya que adoptan diversas técnicas de investigación y enfoques estratégicos para el logro de un objetivo que no es más que la búsqueda de la competitividad en un mundo globalizado.

Münch (1998) define la cultura organizacional como "el conjunto de sistemas formales e informales que se practican en una organización; en otras palabras, es una forma de vida de una organización"; a su vez coincide Davis y Newstrom (1998) quienes la definen como "el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una organización" y Robbins (1999) que señala que cultura organizacional "se refiere a un sistema de significados compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras".

La comunicación implica la transferencia de información y significado de una persona a otra (Chiavenato, 1997). Para Parker (1998) no solo abarca lo oportuno de la comunicación, sino también que tan completa sea esta.

La comunicación es una de las aptitudes que conforman la inteligencia emocional en sí misma. Las personas que poseen esta aptitud saben escuchar a los miembros del equipo y comparten información, fomentando el intercambio de ideas y captando los tonos emocionales del grupo. Esta característica permite saber comunicar no solo con palabras sino con toda la expresión corporal, teniendo en cuenta que las propias emociones del emisor van a influir (y por ende hay que saber dominarlas) en el receptor. (Google, 2005b)

Incidencia de la cultura sobre el clima

Una cultura agresiva donde el maltrato se haya convertido tácitamente en un valor corporativo, necesariamente será al causante de un clima organizacional deteriorado, de la misma forma que una cultura progresista generará climas de colaboración, respeto e innovación.

El clima es una percepción que se hacen las personas acerca de su trabajo en la organización, mientras que la cultura tiene que ver con las creencias, los criterios o los conceptos que comparten la mayoría de los miembros de esa organización.

El clima lo componen entre otras cosas variables las relaciones sociales, las instalaciones, la tarea y su retribución y la imagen de la empresa que desata el orgullo por pertenecer.

Cabe esperar que un buen ambiente con instalaciones apropiadas y los elementos necesarios para la satisfacción no solo de los usuarios sino de los trabajadores, sea el reflejo de una cultura productiva, por el contrario un clima deteriorado será el resultado de una proporción deficiente de los elementos que lo generan.

Incidencia del clima sobre la cultura

Ahora bien, es más difuso o poco claro el efecto del clima organizacional en la cultura, dado que el clima es un resultado del ambiente y el ambiente es generado por las creencias y los conceptos compartidos

En pocas palabras para corregir el clima se puede y debe hacer desde la cultura pero es poco claro el ejercicio de cambiar la cultura desde el clima.

No existen ejercicios comparables pero al parecer de la misma forma que el ambiente afecta el comportamiento de un grupo social, el ambiente de trabajo determina los elementos de interacción culturales que se presentan en los individuos que lo comparten.

Incidencia del clima sobre la comunicación

El clima comunicativo es el ambiente o marco de referencia en el cual se va a comunicar la persona, puede estar asociado con temor o con confianza ya partir de estos espacios la persona decidirá si puede comunicarse o no, o de qué forma debería hacerlo.

Un mal clima puede generar una mala comunicación pero no es un requisito indispensable, con lo que podemos ver que la forma de romper el círculo vicioso de una cultura negativa, un mal clima o una mala comunicación, es cambiando precisamente la comunicación para afectar positivamente la cultura, e incidir en el clima.

Incidencia de la comunicación sobre la cultura

No es necesario hacer una reflexión muy profunda para observar la enorme incidencia de la comunicación en la cultura, siendo determinante para su consolidación en un grupo social, es decir, es la comunicación la que permite construir cultura a través de compartir significados en espacios sociales.

La comunicación soporta la cultura porque colabora con su divulgación, en medida en que más miembros de la organización compartan creencias, más consolidada será la cultura.

Incidencia de la comunicación sobre el clima

Si bien el deterioro de los elementos del clima tenderán a afectarlo negativamente, lo cierto es que la mayor incidencia sobre la percepción de este factor de gestión está en la comunicación.

No olvidemos que las organizaciones están compuestas por individuos yesos individuos son netamente seres sociales que necesitan de la comunicación no solo como elemento de interacción sino como elemento de validación de su ser frente al entorno.

La necesidad de sentirse percibido, escuchado, ser tenido en cuenta y tener la posibilidad de expresarse son elementos naturales de la persona que de ser modificados causarán un efecto inmediato en la conducta

Por ello no es ningún misterio observar que la comunicación agresiva incide negativamente en el clima y que las relaciones cordiales inciden en la disposición al logro de los objetivos corporativos.

La comunicación es el gestor de cambio por excelencia dado que es a partir de ella que se dinamizan y construyen tanto la cultura como el clima para adaptarlos a los requerimientos que tiene la organización y así enfrentar sus retos.

La comunicación interna debe ser pues el elemento dinamizador y de soporte de la estrategia de negocio pues es a través de ella que el líder da a conocer sus objetivos, direccionando la organización en donde, de manera complementaria, la comunicación se convierte en el corazón de la coordinación de tareas y de la canalización de esfuerzos y recursos hacia los objetivos que se persiguen.

Beneficios de los estudios de clima y satisfacción laboral

Los estudios de clima y satisfacción laboral pueden generar una serie de beneficios para la organización, tales como:

• Proporcionan a la organización información referente al nivel de satisfacción general de la empresa. De esta forma, se conoce cómo se sienten los trabajadores respecto al trabajo y a cada una de sus funciones. Constituyen por tanto, un instrumento de diagnóstico para evaluar los problemas de los trabajadores.

• Generan un importante flujo de comunicación en todas las direcciones. En este sentido, se destaca la importancia de la comunicación ascendente al alentar a los trabajadores a expresar sus opiniones.

• Puede conllevar a una mejora de las actitudes debido a que para algunos constituye una oportunidad para expresar lo que sienten y para otros una muestra del interés por el bienestar de los trabajadores.

• Permite identificar necesidades de formación y capacitación, a partir de la información inherente al desempeño de sus trabajadores.

• Le permite a los gerentes evaluar las reacciones de los empleados ante los cambios importantes de políticas y programas de trabajo. Así, pueden identificar los problemas que puedan surgir y modificar o reorientar algunos planes de acción.

Para realizar el diagnóstico del Clima Organizacional se evaluará el comportamiento de diferentes variables identificadas en la bibliografía consultada, el trabajo con grupos de expertos, la observación directa y conocimiento adquirido sobre la acti9vidad de Recursos Humanos por parte de la autora durante 8 años de desempeño en esta esfera así como el criterio del tutor de la investigación. Los ítems asociados al clima organizacional son:

• Liderazgo

• Motivación

• Condiciones de trabajo

• Retribución (recompensa, reconocimiento y remuneración)

• Relaciones Jefe –Subalternos

• Comunicación

• Participación

• Identidad (Compromiso, implicación)

Estas dimensiones son las que más afectan la satisfacción del trabajador y por ende las más deterioradas dentro del entorno de la Organización estudiada Nuestra investigación permitirán examinar los factores que afectan al individuo en la organización a través de su percepción y así determinar aquellos que inciden positiva o negativamente en el rendimiento de su trabajo.

Al identificar los ítems asociados al Clima Laboral, así como las coincidencias o no de algunos de los aspectos estudiados conoceremos las principales inconformidades de los trabajadores, como por ejemplo la desmotivación en el trabajo, las relaciones Jefe – subordinado, las condiciones de trabajo en se desempeñan diariamente, el sentido de pertenencia y compromiso con la Organización ,etc.

Además, como ha destacado Johannesson (citado por Zancudo, 1992), las percepciones del ambiente interno de una organización, son realmente evaluaciones; se encuentran cargadas de juicios de valor y de significados., dichas percepciones se encuentran influidas por atributos situacionales y personales (edad, sexo, escolaridad, antigüedad, jerarquía, entre otros). De manera que, pueden existir percepciones diferentes del Clima en una misma organización, dependientes de la posición desde la cual los individuos miran la organización.

La medición del clima organizacional se realizará mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de la organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos

¿Para qué se usan los resultados de estudio de clima organizacional?

En la investigación se detectó que a partir de los supuestos teóricos que mueven a cada investigador se trazaron los fines de la valuación del clima organizacional, los resultados se prevén como:

Sistema de advertencia oportuna. El estudio pronostica y evalúa las fuentes de conflicto e insatisfacción que pueden desencadenar actitudes negativas hacia las organizaciones.

Proyectar los cambios necesarios. La investigación necesita evaluar las decisiones, acciones y programas administrativos puestos en práctica

Servir de marco de referencia para planificar nuevas acciones. Obtener información para evaluar el comportamiento de los directivos.

El clima organizacional no es neutro, debe ser entendido como un recurso de la organización, a la que se le debe prestar una especial atención, por ello requiere de planificación, de un proyecto que contenga las etapas necesarias para su estudio. Las etapas de un estudio de clima más abordadas en las bibliografías son: Fase de diseño, Estado deseado, Estado actual, Estudio y Recomendaciones.

Conclusiones

• 1. El análisis de la administración a través de sus diferentes escuelas y corrientes demuestra que se ha evolucionado desde un enfoque mecanicista de la gestión y la administración, pasando luego por un mayor énfasis en los elementos subjetivos sin olvidar los aspectos organizacionales.

• 2. El papel factor humano es indispensable para el cumplimiento de los objetivos de cualquier organización ya que son los hombres los que aseguran con su trabajo, esfuerzo, motivación, creatividad e iniciativa la eficiencia y eficacia del trabajo

• 3. El conocimiento acerca del Clima Organizacional proporciona información de los procesos que determinan los comportamientos organizativos, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de sus miembros como en la estructura de la organización

• 4. Estos estudios son fundamentales en el desarrollo de los sistemas organizativos pues es una herramienta administrativa para medir productividad laboral y formar un sistema interdependiente altamente dinámico junto a las estructuras y características organizativas y de los individuos que la componen.

• 5. A través de percepciones de la realidad y el condicionamiento de los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional que influyen en la conducta de sus miembros.

• 6. El diagnóstico realizado sobre el Clima organizacional en la Empresa GEOCUBA Geodesia nos permitirá conocer las características del medio ambiente laboral percibido directa o indirectamente por los trabajadores y su repercusión en el comportamiento.

Bibliografía

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Autor:

Lic. Julia D. Castillo Calderín

Especialista "B" en Gestión de Recursos Humanos "EP"

Lic. Yunisa Marrero Suárez

Especialista en Gestión Económica