Satisfaccion Laboral y Productividad en empresas de Ambato (página 3)

La ciudad fue destruida varias veces por terremotos y erupciones volcánicas. El último de estos eventos se dio el 5 de agosto de 1949: un terremoto con epicentro en la ciudad de Pelileo, en el sector conocido como Chacauco, afectó a Ambato en casi su totalidad. Gracias a la tenacidad de sus habitantes, logró levantarse nuevamente en menos de dos años. En honor a esta lucha, se celebra cada año la Fiesta de las Flores y de las Frutas, en los días de Carnaval. Esta celebración ha trascendido fronteras y es hoy por hoy una de las fiestas más importantes del Ecuador.

Por su ubicación geográfica se la nombró sede administrativa de la región centro o región 3 conformada por las provincias de Chimborazo, Cotopaxi, Pastaza y Tungurahua.

La denominación Ambato proviene probablemente de la voz Hambatu o Jambatu, que podría traducirse como la Colina de la Rana. Lo dicho, puesto que tradicionalmente se conoce que en quichua designa a un renacuajo propio del río del mismo nombre que cruza la urbe.

Sobre la presencia humana en la región existen evidencias que la datan hace aproximadamente 1000 años. Posteriormente, los grupos indígenas que se formaron aquí habrían sido vencidos y anexionados por la civilización Inca a comienzos del siglo XV. En el período del incario, sobresale que en el año de 1530, en las cercanías del actual Ambato, Atahualpa venció a su medio hermano Huáscar dentro de la guerra de sucesión por el Trono Inca.

Parecería que el primer testimonio escrito en castellano en que consta Ambato sería el texto del cronista Pedro Cieza de León, denominado Crónica del Perú. En la tercera parte de esta obra, Capítulo LIX, se hace referencia al nombre indicándose que cerca de allí habíase preparado el ejército de Rumiñahui para resistir al avance español.

En relación a las características precolombinas del lugar, el mismo Pedro Cieza de León señala en el Capítulo XLII de la antedicha obra que se tratarían de aposentos "ordinarios y depósitos de las cosas que por los delegados del Inga era mandado, y obedecían al mayordomo mayor, que estaba en la Tacunga (actual Latacunga)". Habría sido entonces un punto de reposo (tambo) en el Camino del Inca (Qapaq Ñan), estratégicamente ubicado entre los equivalentes aposentos de Muliambato (actual Salcedo) y los ya grandes suntuosos aposentos de Mocha.

Dentro de la época colonial se la refundó como Asiento de Ambato a manos del Capitán Antonio Clavijo el día 6 de diciembre de 1698 como circunscripción dentro del Corregimiento de Riobamba. Posteriormente, a pedido de sus habitantes y con Orden Judicial de la Real Audiencia de Quito, adquirió la categoría de Villa de Ambato el 26 de abril de 1757. Con esta refundación por parte de los conquistadores españoles alcanzó una cierta posición como nodo comercial en la región. De esta forma para 1785 contaba ya con un total de 52.303 habitantes.[2]

El 12 de noviembre de 1820 Ambato declara su independencia, el 23 de julio de 1860 adquiere la categoría de provincia y el 21 de mayo de 1861 se crea como tal mediante decreto de la Convención Nacional.

Ambato es poseedora de un gran motor industrial, de gran importancia para la economía del Ecuador, las industrias predominantes que se encuentran Ambato, se dedican primordialmente a la curtiduría, es así como en la ciudad se encuentra la fábrica de calzado más grande del país y una de las más importantes de la región. Otro sector industrial que tiene su sede en Ambato es el de la industria metal-mecánica dedicada a la manufactura de vehículos de transporte masivo. Otras industrias que son vitales para el desarrollo industrial de la ciudad son la industria Textil, alimenticia, del vidrio, automotriz, entre otras. Otro factor característico de la economía ambateña es el comercio lo que ha convertido a Ambato en la capital económica del centro del país y en la cuarta ciudad en importancia en el país. La banca también considera a Ambato una zona clave para abrir sucursales y agencias debido al comercio de la ciudad, la gran mayoría de bancos de Ecuador tiene su sede en Ambato, además las cooperativas de ahorro y crédito más grandes del país tienen su matriz en Ambato así como dos de las más grandes financieras de Ecuador

Entre diciembre y abril, Ambato produce una gran cantidad de fruta, por tener un clima muy apto para variedades como las claudias (ciruelas), peras, manzanas, duraznos, abridores (melocotones), entre otros. Es también una tierra en donde se da muy bien durante todo el año una gran variedad y cantidad de flores, y es muy apreciada la producción del pan, razones por las cuales se la llama la tierra de las flores, las frutas y el pan. Tierra muy fértil que ostenta este título y que propios y extraños pueden disfrutar en sus diferentes parques, quintas y panaderías. El calzado también ha distinguido a Ambato teniendo una importante producción. Últimamente el moderado proceso eruptivo del volcán Tungurahua ha reactivado el sector turístico dado el interés por su avistamiento, con una repercusión mayor en la cercana ciudad de Baños contigua al volcán. Luego de una de las más fuertes erupciones del volcán Tungurahua en el año 2007, comerciantes ambateños salían a recoger las piedras arrojadas por el volcán y venderlas en el parque Cevallos de Ambato, las piedras se vendían muy bien.

Población = 51

Se trabajara con toda la población

El muestreo es intencional se asignaron al azar a las personas a realizar los test

INSTRUMENTOS

El instrumento a utilizarse será el cuestionario, que nos permitirá recolectar información relativa al problema de estudio para esclarecer las causas fundamentales de la insatisfacción laboral.

NTP 394: Satisfacción laboral: escala general de satisfacción

Satisfaction au travail: questionaire d'evaluation de la satisfaction au travail Job satisfaction: Overall Job Satisfaction Scale

Redactores:

Jesús Pérez Bilbao Ldo. en Psicología

Manuel Fidalgo Vega Ldo. en Psicología

CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Esta Nota Técnica de Prevención presenta una de las escalas de satisfacción laboral más ampliamente usada. Se presenta la escala en relación al marco conceptual en que se inserta y se indican las formas de aplicación, valoración y usos de la misma. Como información complementaria se indican las relaciones entre la escala y otros factores psicosociales.

La satisfacción laboral

La satisfacción laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado desde que Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de población, desarrollara los primeros estudios sobre esta temática.

Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". En general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos teóricos no siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfacción laboral: como indica la Figura 1 de manera gráfica, las circunstancias y características del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarán la respuesta afectiva de éste hacia diferentes aspectos del trabajo.

Fig. 1: Variables que inciden en la satisfacción laboral

Estas características personales son las que acabarán determinando los umbrales personales de satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las áreas personal y laboral, las cuales, a su vez, condicionarán los umbrales mencionados.

La satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con diferentes variables en un intento de encontrar relaciones entre aquella y éstas. Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre satisfacción laboral y:

• buen estado de ánimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada,

• salud física y psíquica. La insatisfacción laboral correlaciona de forma positiva con alteraciones psicosomáticas diversas, estrés,…

• conductas laborales. Se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfacción y absentismo, rotación, retrasos…

Un aspecto sobre el que no se ha podido establecer conclusiones claras y comúnmente aceptadas es la relación entre satisfacción laboral y productividad o rendimiento en el trabajo.

Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral es la formulada por Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción.

Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos (ver Tabla 1). Los primeros están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bifactorial estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por los factores intrínsecos, que serían aquellos que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc.

Tabla 1: Teoría bifactorial de Herzberg

El modelo planteado por Herzberg señala que la satisfacción laboral sólo puede venir generada por los factores intrínsecos (a los que Herzberg llamó "factores motivadores") mientras que la insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos (a los que Herzberg dio la denominación de "factores higiénicos").

Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotomía entre factores que Herzberg encontró en sus investigaciones, pero sí se ha comprobado que la distinción entre factores intrínsecos y extrínsecos es importante y útil, y que existen importantes diferencias individuales en términos de la importancia relativa concedida a uno y otros factores.

Escala general de satisfacción

La Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaction) (ver tabla 2) fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979. Las características de esta escala son las siguientes:

• Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, reflejando la experiencia de los trabajadores de un empleo remunerado.

• Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo.

Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas cortas y robustas que pudieran ser fácilmente completadas por todo tipo de trabajador con independencia de su formación. A partir de la literatura existente, de un estudio piloto y de dos investigaciones en trabajadores de la industria manufacturera de Reino Unido, se conformó la escala con los quince items finales.

La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo. Está formada por dos subescalas:

• Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).

• Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

Aplicación

Esta escala puede ser administrada por un entrevistador pero una de sus ventajas es la posibilidad de ser autocumplimentada y de ser aplicada colectivamente.

Su brevedad, el tener las alternativas de respuesta especificadas, la posibilidad de una sencilla asignación de pesos numéricos a cada alternativa de respuesta y su vocabulario sencillo hacen de ella una escala de aplicación no restringida a nadie en concreto (siempre que tenga un nivel elemental de comprensión lectora y vocabulario) y para la que no es preciso administradores de la prueba especialmente cualificados.

La posibilidad de garantizar el anonimato a los respondientes de la escala se constituye en un importante elemento determinante de la validez de las respuestas. Por ello, es recomendable garantizar el anonimato, especialmente en contextos laborales en que su ausencia puede preverse como importante generadora de perturbaciones en las respuestas.

Las instrucciones que el encuestador debe dar a quienes cumplimentan la escala han de inscribirse en un tono de neutralidad que no favorezca los sesgos en las respuestas. A modo de orientación. se propone la siguiente formulación:

"Atendiendo a cómo usted se siente respecto a distintos aspectos en el ámbito de su trabajo, se presentan varias opciones (Muy satisfecho … ) entre las que usted se posicionará, marcando con una X aquella casilla que mejor represente su parecer".

Cumplimentación

Quienes cumplimentan la escala han de indicar, para cada uno de los quince ítems, su grado de satisfacción o insatisfacción, posesionándose en una escala de siete puntos:

Muy insatisfecho, Insatisfecho, Moderadamente insatisfecho, Ni satisfecho ni insatisfecho, Moderadamente satisfecho, Satisfecho, Muy satisfecho.

Corrección

Esta escala permite la obtención de tres puntuaciones, correspondientes ha:

• Satisfacción general.

• Satisfacción extrínseca.

• Satisfacción intrínseca.

Es esta una escala aditiva, en la cual la puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos de encuestado en cada uno de los quince ítems, asignando un valor de 1 a Muy insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor de 7 a Muy Satisfecho. La puntuación total de la escala oscila entre 15 y 105, de manera que una mayor puntuación refleja una mayor satisfacción general.

Siempre que sea posible es recomendable el uso separado de las subescalas de satisfacción intrínseca y extrínseca. Su corrección es idéntica a la de la escala general si bien, debido a su menor longitud, sus valores oscilan entre 7 y 49 (satisfacción intrínseca) y 8 y 56 (satisfacción extrínseca).

Valoración

Estas puntuaciones no suelen incorporar una gran precisión en cuanto que su base radica en juicios subjetivos y apreciaciones personales sobre un conjunto más o menos amplio de diferentes aspectos del entorno laboral y condicionado por las propias características de las personas.

Por tanto esta escala no permite establecer análisis objetivos sobre la bondad o no de las condiciones de trabajo. Sin embargo la escala es un buen instrumento para la determinación de las vivencias personales que los trabajadores tienen de esas condiciones.

Como ya se ha indicado la valoración puede hacerse a tres niveles: satisfacción general, satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca.

Es interesante la obtención de estos tres índices para cada área de una organización, por colectivos relativamente homogéneos, de forma que puedan detectarse de forma rápida posibles aspectos problemáticos.

Datos técnicos

A continuación se indican algunos datos de las escalas obtenidos por los autores.

Satisfacción General

Media

70,53

Desviación típica

15,42

Coeficiente alpha

entre 0,85 y 0,88

Test-retest a 6 meses

0,63

Satisfacción Intrínseca

Media

32,74

Desviación típica

7,69

Coeficiente alpha

entre 0,79 y 0,85

Satisfacción Extrínseca

Media

38,22

Desviación típica

7,81

Coeficiente alpha

entre 0,74 y 0,78

Relación entre la Escala General de Satisfacción y otras variables

En distintos estudios llevados a cabo por el CNCT-INSHT se han encontrado correlaciones significativas entre la escala de satisfacción y diferentes aspectos psicosociales del trabajo medidos según el método de evaluación de factores psicosociales del CNCT. Este método estudia siete factores psicosociales del entorno laboral, asignando una mayor puntuación cuanto peor o más nociva es su situación.

Las correlaciones halladas entre la escala de satisfacción y los factores psicosociales se muestran en la Tabla 3.

Tabla 3: Correlaciones entre la escala de satisfacción y factores psicosociales del trabajo

* (p < 0,05); *** (p < 0,001)

En estudios realizados se han encontrado las distribuciones (ver Tabla 4) de quienes se encuentran en posiciones extremas en cuanto a satisfacción laboral en una población laboral determinada (percentiles 80 y 20) y su posición en cada uno de los factores. De los datos de la Tabla 4 puede observarse la relación entre ambas variables.

Tabla 4: Relación entre el nivel de SG y posicionamiento en cada factor psicosocial

Rediseño del trabajo desde la teoría bifactorial

La combinación de los conceptos de satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca con los de factores motivadores y factores higiénicos sugieren unos determinados mecanismos de actuación dirigidos a la mejora de la satisfacción laboral:

• Mejorar aquellos factores relacionados con el contexto del trabajo (el salario, la seguridad del trabajo, la supervisión … ) con el fin de evitar la insatisfacción.

• Enriquecer y reestructurar las tareas con el fin de dotar de mayor interés y significación al trabajo.

• Proporcionar al trabajador mayor autonomía, responsabilidad y control por su propio trabajo.

• Asignar tareas nuevas, más especializadas que supongan una unidad natural y completa de trabajo.

• Ofrecer al trabajador información directa sobre los resultados de su trabajo.

Bibliografía

(1) COOK, WALL y WARR The Experience of Work Academic Press, 1981, London

(2) MUNDUATE JACA, M.L. La motivación en el trabajo Servicio de Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1984, Madrid

(3) RIBEAUX, P. y POPPLETON, S.E. Psychology and Work McMillan Press LTD, 1978, London

(4) WARR, COOK y WALL. Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well-being Journal of Occupational Psychology, 1979, 52, 129-148

© INSHT

(5)http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/301a400/ntp_394.pdf

• Procedimiento metodológico

• Una vez estructurado el diseño experimental y definido el numero de sujetos que se requerían para la llevar a cabo la investigación que esta representara de manera significativa los resultados y no sé de la ambigüedad del mismo, se requirió la tutoría constante para estar bien encaminados a lo que proponíamos.

Este procedimiento se llevo a cabo por varias semanas la recolección de la información por las distintas empresas una a una se fue solicitando la colaboración voluntaria de alguno de los colaboradores sin que estos se opusieran participaron entusiasmados a la intervención de algo que no se ha dado en estas organizaciones como son evaluaciones más formales y especializadas como esta. Debido a la distancia de una empresa y otra más el poco tiempo que teníamos no nos era posible estar presentes una jordana completa para una correcta observación del personal, su comportamiento y la interacción que existe entre estos.

Aplicamos la encuesta NTP 394: Satisfacción laboral: escala general de satisfacción contando con el manual de interpretación y la teoría de este para una amplia comprensión del mismo y así poder realizar el análisis correspondiente con base en el programa estadístico R Project se verá la relación que existe o no con la productividad de la organización. Para ello se utilizo el análisis de dos muestras no normales que en el cual arrojo resultados esperados a la teoría e hipótesis que se plantearon.

• La encuesta arrojará datos varios de manera individual y con el ingreso de estos datos respectivamente en el R Project lo ordenamos de acuerdo a los grupos que se acordó en el diseño experimental que fueron grupos por sexo (hombres y mujeres), grupos por tipo de departamentos (departamento administrativo y departamentos operativo, y a estos los agrupaba un grupo más grande que eran las empresas (PP, SR, CHS) una vez ya organizado de esta manera se ejecuto comandos estadísticos del R project como por ejemplo plot, mean, tapply, tukey entre otros con único fin que era determinar la relación o el grado de satisfacción laboral que presentan en la actualidad los trabajadores de las empresas y su interacción de acuerdo a los grupos antes mencionados.

Y por ello se concluye en la afirmación o el descarte de la hipótesis planteada en cuanto al nivel de satisfacción en la infección entre estos grupos teniendo como base los resultados obtenidos en este estudio, con el apoyo teórico de autores en la materia y en concordancia o discrepancia con investigaciones que ya se han realizado en Latinoamérica.

• Por medio del análisis de productividad (MEDICIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD DEL VALOR AGREGADO – MPVA) y (PRODUCTIVIDAD LABORAL) que para la obtención de este tipo de información requirió una entrevista con cada uno de los gerentes de las empresas para que nos permitieran y nos otorgaran la información, no fue nada fácil convencer y argumentar que sería utilizada con fin de estudios investigativos y que nos seria mal usada, ni dada a la competencia por ello y como único mecanismo de persuasión se llego a un acuerdo en el cual beneficiaba a ambas partes que fue:No podríamos desvelar los nombres de las empresas que estaban en objeto de estudio, ósea, estricta confidencialidad y discreción de los datos obtenidos por ello no se especificado a la empresas en ningún ponto de la investigación de manera directa ni en la publicación se nos ha permitido poner los nombres.

Sin que esto entorpezca el objeto de la investigación que llevamos a cabo sin demora ni inconveniente alguno. Al acceder a dar la información requerida fue de mucho a grado y sin preocupación ya al obtener toda la información necesaria pudimos determinar la productividad laboral de los trabajadores como puntuaciones generales y global más no individual por qué no se podía determinar con este tipo de medición la productividad de manera individual más solo colectiva y general. En este caso no requirió el análisis en R Project para la obtención de estos datos pero si se utilizo para utilizarlo en análisis para desvelar otra hipótesis.

CAPITULO IV

• Resultados

Tabla representativa de los mean

Nivel de satisfacción laboral en relación a las empresas en análisis

Con la obtención de las medias del grado de satisfacción laboral en relación a las empresas tomando como referencia la escala que nos indica el manual del test que tiene una puntuación de 15 a 105 puntos como mínimo y máximo respectivamente podemos decir que el nivel de satisfacción en PP está por sobre lo normal y es satisfactoria, en SR su satisfacción es la más baja en relación a las otras dos empresas pero individualmente vista como única empresa se encuentra en un nivel de satisfacción aceptable y por sobre él normal y CHS presenta un nivel alto de satisfacción laboral y es el más alto en relación a las otras empresas.

Nivel de satisfacción laboral en los departamentos administrativos en relación a los departamentos de operación

Departamento administrativo en las empresas de estudio en este departamento todas están a un nivel satisfactorio y aceptable y quien está en mayor satisfacción en relación a las demás es CHS , departamento operativo en las empresas de estudio en este departamento todas están a un nivel satisfactorio y aceptable y quien está en mayor satisfacción en relación a las demás es CHS.

Nivel de satisfacción laboral en relación al sexo de todas las empresas

Sexo los hombres y las mujeres se ubican en una satisfacción laboral por sobre la media aceptable y les diferencia un punto y medio que no tiene mucha relevancia para el caso. sexo hombres(Ad y Op) en PP los dep adm presentan una satisfacción mayor a los de dep op siendo este significativo pero encontrándose estos en un nivel aceptable de la satisfacción laboral, en SR los dep adm presentan una satisfacción laboral menor a los de dep op siendo este significativo pero encontrándose en un nivel por debajo del nivel de satisfacción de normalidad y el otro por sobre este respectivamente aceptable de la satisfacción laboral, en CHS los dep adm presentan una satisfacción menor a los de dep op siendo este poco significativo pero encontrándose estos en un nivel aceptable de la satisfacción laboral y mujeres (Ad y Op) en PP los dep adm presentan una satisfacción mayor a los de dep op siendo este significativo pero encontrándose estos en un nivel aceptable de la satisfacción laboral, en SR los dep adm presentan una satisfacción menor a los de dep op siendo este poco significativo pero encontrándose estos en un nivel aceptable de la satisfacción laboral y en CHS los dep adm presentan una satisfacción mayor a los de dep op siendo este significativo pero encontrándose estos en un nivel aceptable de la satisfacción laboral.

De acuerdo con estos resultados podemos concluir que no existen diferencias significativas entre sexo, departamento es decir, la empresa incide sobre los puntajes de satisfacción laboral pero no en los departamentos ni por el sexo.

Representación de satisfacción laboral significativa entre empresas de estudio

Al comparar las medias de Satisfacción Laboral de las empresas SR – PP, CHS – PP, y CHS – SR, se encuentran diferencias significativas, es decir, son distintos los niveles de satisfacción laboral entre las empresas, teniendo los mejores nivele de satisfacción laboral las empresas CHS – SR (17,8), y el de menor nivel de satisfacción Laboral es SR – PP (-11.2).

No se encuentran mayores diferencias en las medias de satisfacción laboral de CHS – PP, es decir, a pesar de tener diferentes niveles de satisfacción laboral estadísticamente no son diferentes.

Representación grafica de satisfacción laboral en interacción entre empresas y departamentos

En el análisis de relación de la satisfacción entre empresas y departamentos vemos que existen diferencias entre cada una de ellas, la de menor nivel en departamentos tanto administrativo como operativo es la empresa SR (ad 55 y op 62) en comparación a CHS (ad 78 y op 75) y PP (ad75 y op 64). Teniendo como niveles intermedios y aceptables a la empresa PP.

Representación grafica de satisfacción laboral en interacción entre empresas y por el sexo

La representación grafica de la interacción entre empresa y sexo son parejos en hombres y mujeres por cada una de las empresas. Siendo el de mayor nivel de satisfacción que se presenta la empresa CHS (H 78 y M 75) seguida de PP (H 71 y M 63) y en los niveles bajos en relación a las dos anteriores a la empresa SR (H 55 y M 59).

Representación grafica de satisfacción laboral en interacción entre departamentos Administrativos, operativos en relación con el sexo.

La representación grafica que nos hace ver que no existe relación al realizar el análisis entre departamentos y sexo. Por lo que se especifico que en los departamentos administrativos los hombres (67.5) tienen menos satisfacción laboral que en el nivel operativo (69) presentan niveles mucho mas elevados de satisfacción. Contrariamente pasa en la satisfacción de las mujeres (70) en el sector administrativo presentan niveles altos de satisfacción en comparación a los niveles de en los departamentos operativos (64) son diferentes entre estos. En conclusión un hombre tiende a presentar mayor satisfacción en los niveles operativos y las mujeres en los departamentos administrativos.

El efecto predicho de los departamentos en representación de la empresa sobre los puntajes de satisfacción laboral no es significativo, es decir, que el nivel satisfacción laboral es distinto entre los departamentos sin distinción de la empresa.

El efecto del sexo en presentación de la empresa sobre el puntaje de satisfacción laboral no es significativo, el nivel de satisfacción laboral es distinto entre los sexos sin distinción de la empresa

Sin embargo, la interacción no incide sobre la variable puntajes de satisfacción laboral. Tampoco las empresas afectan el nivel de satisfacción laboral.

La productividad tiene una relación directa con el Satisfacción laboral. La productividad es el resultado de una buena gestión administrativa y del esfuerzo del trabajador por hacer bien las cosas y la satisfacción laboral es uno de los factores primordiales para que esta vaya en aumento o disminuya.

• Discusión

Entendidos como satisfacción laboral, podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: Las necesidades, Los valores, Rasgos personales.

Y a la productividad la definimos como el resultado entre la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de producción obtenida

La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos utilizados, es decir, el valor agregado.

Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la empresa. Por ello, el Sistema de gestión de la calidad de la empresa trata de aumentar la productividad.

La productividad va relacionada con la mejora continua del sistema de gestión de la calidad y gracias a este sistema de calidad se puede prevenir los defectos de calidad del producto y así mejorar los estándares de calidad de la empresa sin que lleguen al usuario final. La productividad va en relación a los estándares de producción. Si se mejoran estos estándares, entonces hay un ahorro de recursos que se reflejan en el aumento de la utilidad.

Los resultados de la investigación realizada nos indican una estrecha relación entre la satisfacción laboral y la productividad siendo un resultado similar a investigaciones que ya se han realizado en otros lugares, en distintas condiciones y factores pero el resultado no ha variado y nos dan un indicio de que a pesar de los factores ámbito interno (propiedad y tamaño de la empresa) y externo (sector de actividad) que pudiera tener la organización. Se plantea que la satisfacción es un elemento esencial y fundamental para obtener una mayor y mejor productividad por parte de los trabajadores.

Se puede citar a los resultados que obtuvieron en una investigación similar que fue realizada en empresas de Bajío, México realizado por (Juan Alberto Vargas Téllez)

"Se encontraron correlaciones entre la mayoría de escalas del POI (nivel de desarrollo personal del empresario o supervisor), e ítems de SL (encuesta de satisfacción laboral), especialmente los relacionados con el binomio jefe-subordinado. También se encontraron correlaciones significativas en tres de los cuatro indicadores de productividad considerados para este estudio con la SL."

De la misma forma llegamos a obtener la aseveración en otra investigación esta vez realizada en las cooperativas de ahorro y crédito chilenas que estuvo a cargo la investigación por parte de Flavia Paz Amaya Carreño, María Elena Contreras Tapia.

"Un grado de asociación entre las variables: clima, satisfacción laboral y productividad; donde el clima organizacional resultó ser la única variable predictiva de la productividad dentro de este contexto"

Así mismo, La teoría Z sugiere que "los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados" por lo que esto se puede indicar que la productividad de las empresas reflejan en sí que tan humanizadas están puede estar y su proyección a su permanencia la vida laboral.

Otro punto de interés para el tema de la satisfacción-productividad es la dirección de la causalidad. La mayor parte de los estudios de la relación partían de diseños que no podían demostrar la causa y el efecto. Los estudios que han controlado esta posibilidad indican que la conclusión más valida es que la productividad conduce a la satisfacción y no a la inversa. Si se realiza un buen trabajo, se obtendrá una sensación intrínseca de bienestar. Además, en el supuesto de que la organización recompense la productividad, la persona con mucha productividad obtendrá más reconocimiento verbal, así como mayor sueldo y probabilidad de ascenso. (Robbins Stephen, 1993,1998).

Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter

La competencia entre los capitalistas los lleva a la búsqueda del abaratamiento de las mercancías. Esto se consigue logrando una mayor productividad del trabajo. Pero si en el proceso, la relación entre el capital constante y variable permanece igual, las nuevas inversiones generan pleno empleo y favorecen las condiciones de la clase obrera para pelear por aumentos salariales y por mejoras en las condiciones de trabajo, lo que determina que la productividad tienda incluso a bajar (Olesker, 2004 ).

Como marco de referencia refutamos las afirmaciones que hace Robbins Stephen, 1993,1998 en vista a los datos obtenidos acogemos las teoría Z y el modelo de Lawler Porter a mas de los resultados dados por investigaciones anteriores realizadas en Latinoamérica que afirman la teoría Z y los modelos existentes en cuanto a la relación directa Satisfacción – productividad.

Las organizaciones siempre están en busca de mayor productividad y que el empleado este a gusto y en confort con su trabajo ya que se entiende que si la cultura de la organización no se desarrolla es difícil poder predecir el desarrollo de la misma organización por ello es necesario ponerle atención al comportamiento organización que está presente día a día en nuestras organizaciones.

Sabiendo que el comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.

Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.

Para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia, el personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo requerido.

• Implicación en las empresas

Para la persona

Sera un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza y utiliza adecuadamente un elemento de salud y bienestar (enfoque positivo de la salud en el trabajo) y nos dará una visión de cómo va la satisfacción en los colaboradores no solo de las empresas que se estudiaron sino mas bien se proyectara a la situación global de los colaboradores de la ciudad.

Cuenta como una palanca para impulsar la implicación en el proyecto y en la calidad de servicio dentro de las organizaciones en busca del bienestar de los colaboradores y de su entorno. Un elemento fundamental en la generación de capital relacional y confianza que puede llegar a general una mayor productividad a corto y largo plazo.

Para el equipo

De trabajo y los compañeros contribución a un clima positivo potenciación del trabajo en equipo y la optimización de recursos que es algo esencial para un mayor desempeño de los mismos y aumentos en la productividad global de la empresa.

Relaciones basadas en la confianza y en "el medio/largo plazo dicho de otra manera la relaciones internas y la comunicación se ven favorecidas a la obtención de mejor satisfacción laboral cuyo beneficio es para todos y en especial para la empresa.

Generación de conexiones positivas que son la base del "capital social" de una organización que refuerza la cultura de la misma o la modifica hasta lograr crear una ideal que genere un dinámica sustancial a los colaboradores en su entorno de trabajo.

Para la organización

Permite el alcance del logro adecuado de los objetivos (en especial la intrínseca) y la vinculación afectiva y la estrecha relación colaborador y jefes.

La satisfacción dinamizadora ha de ser una palanca para el cambio y un punto fuerte para la mejora que al tener esta se puede implantar cambios con menor resistencia y así teniendo resultados positivos y observables en tiempos relativamente cortos

Consideramos que esta información tiene importancia práctica, ya que permite prever posibles problemas en las personas no productivas en las organizaciones sin distinción de sexo ya que eso no es sustancialmente relativo en relación a su satisfacción laboral. Útil resulta este estudio, además, por la gran cantidad de variables estudiadas que tienen efecto en la satisfacción laboral- productividad, aunque no están directamente relacionadas con el trabajo, el sexo y la ubicación en el organigrama. Esto hace resaltar el valor de brindar a los trabajadores la satisfacción laboral, necesarias para lograr un bienestar psíquico del individuo con su trabajo y como consecuencia la productividad positiva para las organizaciones.

CAPITULO V

• Conclusiones y recomendaciones

• Los niveles de satisfacción en relación a las empresas de estudio están por sobre la media en un nivel aceptable de satisfacción con diferencias poco significativas entre las mismas, pero una de las tres como objeto de estudio obtuvo mayor puntaje pero como quedo demostrado la dependencia satisfacción productividad- productividad influye directamente es la fuente del nivel de satisfacción encontrado en esta.

• La relación entre departamentos en cuanto a la satisfacción laboral se refiere no existe mayor diferencia significativa que nos ayude a asegurar que el estará en una ubicación jerárquica sea factor de obtención de mayor o menor satisfacción laboral

• La comparación de satisfacción laboral por sexo no se encontró diferencia que tampoco es una variable directa al momento de determinar la satisfacción laboral. Que se determina que del sexo no depende el nivel de satisfacción que este pudiera presentar en ninguno de los casos.

• El grado de relación que existe entre satisfacción laboral-productividad se determino que sí, este presenta una relación considerable que infiere directamente el nivel de satisfacción laboral en la productividad que estos pudieran encontrarse.

PROPUESTA TENTATIVA

Para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia, el personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo requerido.

Actuando en consecuencia con estos hallazgos, tanto los funcionarios de la organización como los profesionales de la administración de los recursos humanos se unen en la necesidad de crear en su organización un clima en el que verdaderamente se trate a las personas como expertos responsables en sus puestos

Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes desean contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que permitan esa contribución, lo más probable es que se obtengan mejores decisiones, más altas tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral.

Técnicas de mejoramiento de la productividad basadas en la mano de obra

Incentivos financieros (individuales)

Las empresas, negocios y otras organizaciones han empleado varios planes de incentivos financieros individuales para incrementar la productividad de la mano de obra. Algunos de los planes más conocidos son:

Incentivos Financieros (Grupales)

Algunos planes grupales conocidos son:

• Plan Scanlon

• Plan Rucker

• Plan Kaiser

• Plan o tonelaje

• Plan dólares de venta

• Reparto de utilidades

• Plan Improshare

Prestaciones

Muchas organizaciones encuentran que es necesario dar incentivos a la administración y a las personas en supervisión igual que en el caso de los trabajadores. Sin embargo, en muchos casos, además de los bonos normales o de la participación de utilidades, las empresas logran algún medio intangible de premiar y animar al empleado administrativo. Estos beneficios por lo general se conocen como prestaciones.

Algunas formas de prestaciones incluyen las siguientes:

• Seguro medico

• Seguro por incapacidad

• Gastos de relocalizacion

• Subsidios para compra o renta de vivienda

• Boletos aéreos gratis para familiares y empleados

• Carro de la empresa, teléfono, periódicos y/o chofer

• Subsidios para casarse

• Viajes educacionales gratis al extranjero

• Educación superior gratis o subsidiada

Promoción de empleados

Es tanto una forma financiera como no financiera de motivación para reforzar la productividad humana. Involucra elevar ka posición de un empleado y es una forma natural de reconocimiento de sus habilidades, conocimientos, perfeccionamiento y esfuerzo en su trabajo actual.

En el nivel de los trabajadores, la promoción puede ser de operador de maquina a pretador de maquinas o a capataz; en el nivel de empleado de oficina, puede ser dependiente a asistente administrativo: en el nivel administrativo, puede ser de gerente de producción a vicepresidente de producción: y así sucesivamente.

En el estilo japonés de administración, el empleado es promovido estrictamente según su antigüedad y se da por sentado que todos ellos están motivados para un buen desempeño. Un ingeniero brillante de 25 años puede esperar para ser promovido no por sus habilidades y conocimientos sino por los años que haya trabajado en la compañía. No es necesario decir que en EU y otros países occidentales esto no ocurre, no se ha establecido con exactitud si el solo termino cultural o algo mas lo que hace la administración japonesa funcione así. También se necesita más investigación en esta área.

Enriquecimiento de Trabajo

Es una técnica de motivación no financiera que proporciona variedad en las tareas asignadas, autonomía y discreción del empleado al realizar sus tareas, retroalimentación en el desempeño, la satisfacción de determinar una porción completa identificable del trabajo que se pueda asociar con el producto o servicio final.

Los factores que conducen a la satisfacción se llaman "motivadores" y aquellos que llevan a la insatisfacción se conocen como factores de "higiene". Los motivadores incluyen logros, reconocimiento, naturaleza del trabajo, responsabilidad y crecimiento o avance. Los factores de higiene incluyen políticas de la empresa y la administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, posición y seguridad.

Engrandecimiento del Trabajo

Involucra el engrandecimiento de las responsabilidades asociadas con un trabajo. Los defensores del engrandecimiento de las responsabilidades asociadas con un trabajo. Los defensores del engrandecimiento del trabajo argumentan que los trabajos cuando son muy especializados y específicos, se vuelven tan rutinarios que llegan a ser monótonos y aburridos, esto causa un alto ausentismo, alta rotación de personal y baja moral con la consecuente baja productividad.

Rotación del Trabajo

Implica rotar a los trabajadores en distintos trabajos en periodos cortos. Ala larga, este método puede proporcionar un grupo de todos rotados en una empresa ya que se da al trabajador la oportunidad de aprender y realizar tarea y operaciones para las que no fueron contratados. La rotación de trabajo alivia el aburrimiento al proporcionar flexibilidad en la asignación de tareas. Todos los empleados en este grupo, deben tener conocimiento detallado de las diferentes tareas en su plan de trabajo, lo que significa que podrán compensar bien el ausentismo.

Participación del Trabajador

Es un enfoque que trata de vencer la resistencia al cambio al hacer que el trabajador intervenga en la planeación y la instalación del cambio. Es el compromiso mental y emocional con una situación de grupo es el que anima a una persona a contribuir para lograr las metas del gripo y compartir la responsabilidad.

Existen varios enfoques para mejorar la productividad total o parcial a saber:

Círculos de calida (cc)

Equipos de calidad de la productividad

Equipos de acción en productividad

Círculos de productividad

Grupos de mantenimiento de la productividad

Grupos de participación de empleados (GPE)

Enriquecimiento de habilidades

Es una técnica formalizada para aumentar las habilidades necesarias para realizar un trabajo. La capacitación o entrenamiento pueden ser necesarios para un empleado cuando sus actitud hacia el trabajo es positiva pero sus habilidades son pocas (Peelle, 1981).

Existe un costo de capacitación siempre que debe implementarse el enriquecimiento de habilidades. Además, esta técnica puede conducir al mejoramiento de la productividad más a largo plazo que a corto.

Administración por Objetivos

Es una técnica de motivación que ha traído la atención del mundo entero, la APO ayuda a motivar a todos los que participan al hacer que jefes y subalternos identifiquen juntos la metas comunes, las definan con cuidado y juntos den seguimiento al progreso hacia el logro de los resultados (Odiorne 1965)

Curvas de Aprendizajes

La suposición básica de las curvas de aprendizaje es que la gente ya se en forma individual o como miembros de un equipo, adquiere habilidad con la repetición de la misma tarea o proyecto.

El aprendizaje depende del tiempo la propiedad del fenómeno de aprendizaje es que siempre que la cantidad total de unidades producidas se duplican es tiempo que se necesita para producir una unidad disminuye a una tasa constante (tasa de aprendizaje

Comunicación

Se refiere al flujo adecuado y oportuno de la información con un mecanismo de retroalimentación. El propósito de una comunicación efectiva es lograr el entendimiento mutuo entre los empleados y ala admón. Y ayudar a establecer las condiciones sociales que motivaran al empleado a mejorar la productividad.

Mejoramiento de las condiciones de trabajo

Es otra técnica de mejoramiento de la productividad basada en los empleados que con frecuencia se destaca pero que rara vez se aplica en forma continua esta técnica incluye:

Una auditoria detallada de las condiciones de trabajo de cada una de las operaciones.

El diseño de mejores condiciones de trabajo.

La instalación y mantenimiento de mejora en las condiciones de trabajo.

Capacitación

Busca mejorar la productividad humana incrementando los niveles de habilidad de la fuerza de trabajo, busca cumplir con las demandas de crecimiento y de cambio (Jucius 1963).

La capacitación debe ser una característica continua…

Educación

Se refiere al nivel medio superior, a la universidad o al entrenamiento técnico que adquiere un empleado. Se piensa que un trabajador que ha adquirido educación buena y suficiente y que pueda aplicarla es más capaza de llevar acabo un cambio positivo en la productividad.

Percepción de funciones

Se refiere a la manera en que un individuo define su trabajo; el tipo de esfuerzo que empleado piensa es esencial para la realización productiva de su trabajo. Según Sutermeister (1969). Si los trabajadores ven una alta o baja productividad como medio de lograr un mas de sus metas personales en la situación de trabajo tenderán a ser altos o bajos productores.

Calidad de la Supervisión

La supervisión se ocupa de crear y mantener el ambiente en que las personas puedan lograr las metas en forma eficiente y adecuada (Albanese, 1975).

Con el fin de mejora la calidad de la supervisión, se debe de capacitar a los supervisores en habilidades interpersonales, manejo de personal, dinámica de grupos, y otras herramientas del comportamiento.

Reconocimiento

Es un proceso mediante el cual la administración muestra que reconoce el desempeño sobresaliente de un empleado (en términos de una mejor productividad, de ideas de cualquier acto como buen trabajador)

Penalización

Aunque parezca que penaliza no es una técnica de mejoramiento de la productividad pues suena difícil de manejar con empleados adultos, puede usarse con buenos resultados para eliminar o suprimir ciertos tipos de comportamiento o para no reforzarlos.

Círculos de calidad

Los círculos de calidad son grupos de empleados que cooperan voluntariamente para resolver problemas relacionados con la producción, la calidad, el ambiente de trabajo, el mantenimiento, la programación o cualquier cosa que afecte estas áreas.

Equipos de productividad y calidad

Son pequeños grupos de personas (que realizan tareas similares) que se reúnen con regularidad para seleccionar, investigar y resolver problemas relacionados con el lugar de trabajo, los productos y los servicios.

Cero Defectuosos

Los programas cero defectuosos intentan mejorar la calida cambiando la actitud de los trabajadores. El lema "hazlo bien la primera vez" subraya el desempeño por errores. Se basa en que los trabajadores identifiquen las situaciones con posibilidad de error, bajo la suposición de que las persona, mejor preparadas para eliminar los errores son aquellas que los crean.

Administración del tiempo

Es una técnica poderosa, en particular para los trabajadores en la planta, los supervisores, y el personal administrativo, involucra la minimización de los elementos de ocio en el trabajo administrativo. Algunos son:

1. interrupción de visitantes que pasan por ahí sin cita

2. Asistencia a juntas largas e innecesarias en las que se logra muy poco

3. Demoras y falta de decisión

4. Falta de habilidad para delegar trabajo

5. Tomar mas trabajo del que se puede realizar

6. falta de responsabilidad y autoridad para hacer ciertos trabajos

7. Recibir órdenes de ciertas personas.

Tiempo flexible

Es un sistema personal de horarios que se da al empleado cierta libertad y responsabilidad al determinar sus horas de trabajo, existen varios sistemas de tiempo flexible pero todos contienen dos elementos básicos:

1. Tiempo conjunto: (las horas que todos los empleados deben estar en el trabajo)

2. Tiempo flexible, (las horas en que los empleados varían sus horas de llegada y salidas)

Semana de Trabajo Comprimida

Indica trabajar las mismas 40 horas a la semana pero por menos días. Por ejemplo, es común el trabajo 10 horas diarias durante 4 días.

• Bibliografía

Cuestionario de satisfacción laboral está disponible en el siguiente enlace http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/301a400/ntp_394.pdf

OUCHI, William. Theory Z : How American Business Can Meet the Japanese Challenge.  1981, Perseus.

Valle B., A. "Productividad: las visiones neoclásica y marxista", Investigación económica, 198, oct.dic. 1991, pp. 45-70.

Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. México, Mc Graw Hill.

Fergunson, Marilyn. (1994).La Conspiración de Acuario. Argentina, Año Cero.

Vargas, J. Revista Electrónica Nova Scientia, Nº1 Vol. 1 (1), 2008. ISSN: . pp: 150-172

Márquez Pérez, M. (2003). Satisfacción laboral. (En red). Disponible en:

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satlab.htm.

Montaño, Luis. (2004). Los Estudios Organizacionales en México. México, UAM.

Probst. G.K. (2007). Using The Personal Orientation Inventory (POI) to Measure

Psychological Attributes that prevent Academic Success. (En red). Disponible en:

http://learningassistance.com/2002/Nov02/index.htm

Revista Electrónica Nova Scientia, Nº1 Vol. 1 (1), 2008. ISSN: . pp: 150-172

• Anexo

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Instrucciones: Lea detenidamente las frases y señale en el casillero que más lo defina usted. Asegúrese de señalar un casillero por cada factor mencionado y de no saltarse alguno.

Sexo: Masculino Femenino

Autor:

Ing Msc Rodrigo Morales

7mo SEMESTRE "U"

SANTIAGO VILLAGÓMEZ

2010