Patologías por Estrés Crónico
La persistencia del individuo ante los agentes estresantes durante meses o aún durante años, produce enfermedades de carácter más permanente, con mayor importancia y también de mayor gravedad. El estrés genera inicialmente alteraciones fisiológicas, pero su persistencia crónica produce finalmente serias alteraciones de carácter psicológico y en ocasiones falla de órganos vitales.
Algunas de las alteraciones más frecuentes son: dispepsia, gastritis, ansiedad, accidentes, frustración, insomnio, colitis nerviosa, migraña, depresión, agresividad, disfunción familiar, neurosis de angustia, trastornos sexuales, disfunción laboral, hipertensión arterial, infarto al miocardio, adicciones, trombosis cerebral, conductas antisociales, psicosis severas.
Estrés laboral
El estrés laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes estresantes lesivos, derivados directamente del trabajo, o que con motivo de este, pueden afectar la salud del trabajador.
Los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos son de carácter individual, otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales.
El enfoque más común para abordar las relaciones entre el ambiente psicológico laboral y la salud de los trabajadores ha sido a través del concepto de estrés. Tanto en los países en desarrollo, como en los estados industrializados el medio ambiente de trabajo en conjunto con el estilo de vida de los sujetos, provocan la acción de factores psicológicos y sociales negativos.
Por ello, la importancia del estrés, su estudio ha ido aumentando día con día, tanto en los aspectos fisiológicos y psicológicos, así como también los efectos de las maneras en que se produce y las relaciones interpersonales en el ambiente laboral.
Las actuales tendencias en la promoción de la seguridad e higiene en el trabajo incluyen no solamente los riesgos físicos, químicos y biológicos de los ambientes laborales, sino también los múltiples y diversos factores psicológicos y sociales, inherentes a la empresa y la manera como influyen en el bienestar físico y mental del trabajador.
Estos factores consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente laboral, la satisfacción laboral y las condiciones de la organización por un lado y por otra parte, las características personales del trabajador, sus necesidades, su cultura, sus experiencias y su percepción del mundo.
Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio ambiente de trabajo involucran aspectos de organización, administración y sistemas de trabajo, y desde luego, la calidad de las relaciones humanas destacando la necesidad de tomar en consideración la interacción persona-ambiente (Cherniss, 1980)
Por estos motivos, el clima organizacional de una empresa se vincula no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de la colectividad del trabajo, sino también a su contexto histórico con su conjunto de problemas demográficos, económicos y sociales.
Así, el crecimiento económico de la empresa, el progreso técnico, el aumento de la productividad y la estabilidad de la organización, dependen además de los medios de producción, de las condiciones de trabajo, de los estilos de vida, así como del nivel de salud y bienestar de sus trabajadores. (Peiró y Salvador, 1993; Salvador y González-Bono, 1995).
En la actualidad se producen acelerados cambios tecnológicos en las formas de producción que afectan consecuentemente a los trabajadores en sus rutinas de trabajo, modificando su entorno laboral y aumentando la aparición o el desarrollo de enfermedades crónicas por estrés.
Otros factores externos al lugar de trabajo pero que guardan estrecha relación con las preocupaciones del trabajador se derivan de sus circunstancias familiares o de su vida privada, de sus elementos culturales, su nutrición, sus facilidades de transporte, la vivienda, la salud y la seguridad en el empleo, suelen estar relacionadas con la situación social y demográfica del trabajador, con el ambiente y condiciones en que desarrolla su actividad laboral y, con su propia disposición y características personales ( Schaufeli, Maslach y Marek, 1993).
Algunos de los principales factores psicosociales que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral son:
A) Desempeño Profesional:
- Trabajo de alto grado de dificultad
- Trabajo con gran demanda de atención
- Actividades de gran responsabilidad
- Funciones contradictorias
- Creatividad e iniciativa restringidas
- Exigencia de decisiones complejas
- Cambios tecnológicos intempestivos
- Ausencia de plan de vida laboral
- Amenaza de demandas laborales
B) Dirección:
- Liderazgo inadecuado
- Motivación deficiente
- Mala utilización de las habilidades del trabajador
- Mala delegación de responsabilidades
- Relaciones laborales ambivalentes
- Manipulación o coacción del trabajador
- Remuneración desigual
- Falta de capacitación y desarrollo del personal
- Carencia de reconocimiento por la sociedad y por la empresa
- Ausencia de incentivos
C) Organización y Función:
- Prácticas administrativas inapropiadas
- Atribuciones ambiguas
- Desinformación y rumores
- Conflicto de autoridad
- Trabajo burocrático
- Planeación deficiente
- Supervisión punitiva
D) Tareas y Actividades:
- Cargas de trabajo excesivas
- Autonomía laboral deficiente
- Ritmo de trabajo apresurado
- Exigencias excesivas de desempeño
- Actividades laborales múltiples
- Rutinas de trabajo obsesivo
- Competencia excesiva, desleal o destructiva
- Trabajo monótono o rutinario
- Poca satisfacción laboral
E) Medio Ambiente de Trabajo:
- Condiciones físicas laborales inadecuadas
- Espacio físico restringido
- Exposición a riesgo físico constante
- Ambiente laboral conflictivo
- Trabajo no solidario
- Menosprecio o desprecio al trabajador
F) Jornada Laboral:
- Rotación de turnos
- Jornadas de trabajo excesivas
- Duración indefinida de la jornada
- Actividad física corporal excesiva
G) Empresa y Entorno Social:
- Políticas inestables de la empresa
- Ausencia de corporativismo
- Falta de soporte jurídico por la empresa
- Intervención y acción sindical
- Salario insuficiente
- Carencia de seguridad en el empleo
- Subempleo o desempleo en la comunidad
- Opciones de empleo y mercado laboral
Los estresores extraorganizacionales
Son los que se viven fuera del ámbito de la de la organización laboral. Comprenden los factores familiares, políticos, sociales y económicos que inciden sobre el individuo. Si bien estudios recientes sugieren que es mayor la incidencia de los factores estresantes laborales sobre la vida familiar y conyugal, no es posible dejar de mencionar la relación existente entre el ámbito laboral y el hogar o la vida de relación social.
La inadecuada interconexión entre el trabajo y el hogar genera conflictos psicológicos y fatiga mental, falta de motivación y disminución de la productividad, como así también un deterioro de la relación conyugal y familiar.
Las particularidades y períodos de la historia de un país, su situación económica y social, inciden en forma directa sobre el individuo. Así vemos cómo cualquier especialista en salud encuentra un aumento de las enfermedades psicosomáticas ante las crisis económicas y un notable aumento en los conflictos familiares y sociales.
Los estresores organizacionales o intraorganizacionales, es decir, los que se presentan dentro del ámbito laboral, inciden en la vida personal del sujeto, provocando dificultades hogareñas, que al aumentar se potencían luego, generando un estrés posterior que se lleva nuevamente al ámbito laboral y genera dificultades en la productividad, produciéndose así un círculo vicioso de realimentación mutua.
De esta manera los resultados del estrés laboral tienen una repercusión específica sobre el sistema de conductas organizacionales y sobre el bienestar del trabajador (Peiró y Salvador, 1993; Salvador y González-Bono, 1995).
Las personas invierten una gran parte de su tiempo en su trabajo, encontrando una parte sustancial de su identidad y gratificación personal en sus tareas. Sin embargo, estas consideraciones no siempre son adecuadamente valoradas por las empresas, ni aun por los propios trabajadores.
Definitivamente la evaluación de la presencia, el grado de participación de estos factores y sus efectos sobre la población trabajadora, dependerá de la capacidad del médico de Salud en el Trabajo, de sus habilidades y de los recursos con que cuente para el monitoreo de las situaciones de estrés laboral en determinado centro de trabajo.
Existen diferentes técnicas para medir el estrés, tales como: medición de las variaciones de la frecuencia cardiaca, monitoreo de la presión sanguínea o de la frecuencia respiratoria, evaluación del gasto energético, medición de la productividad, registro estadístico de la fatiga, electroencefalograma y medición de los niveles sanguíneos de catecolaminas, así como a través de la cuantificación de otros neurotransmisores por espectrofotometría, fluorometría, cromatografía, radioisótopos o procedimientos enzimáticos.
Es poco probable, además de muy costoso, medir el estrés laboral en los trabajadores, utilizando determinaciones químicas cuantitativas de laboratorio o de evaluaciones clínicas del daño orgánico producido por el estrés, por ello se emplean otro tipo de herramientas más viables y cuya validez y confiabilidad han sido debidamente comprobadas.
Estas técnicas de medición del estrés incluyen diversas encuestas y escalas tales como: la auditoría del estrés de Boston, el Inventario de estados de angustia de Spielberg Gorsuch y Lushene, el cuestionario LES de T.H. Holmes y R.H. Rahe, la valoración del estrés de Adam y otros instrumentos similares que hacen posible la cuantificación del estrés y sus efectos sobre los trabajadores.
Estrés y Actividad Profesional
En la práctica médica, al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrés, es evidente la asociación entre algunas profesiones en particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales comunes, entre ellos resaltan:
A) Trabajo apresurado:
- Obreros en líneas de producción mecanizadas
- Cirujanos
- Artesanos
B) Peligro constante:
- Policías
- Mineros
- Soldados
- Bomberos
- Alpinistas
- Buzos
- Paracaidistas
- Boxeadores
- Toreros
C) Riesgo vital:
- Personal de Aeronavegación Civil y Militar
- Choferes Urbanos y de Transporte Foráneo
D) Confinamiento:
- Trabajadores Petroleros en Plataformas Marinas
- Marinos
- Vigilantes, Guardias, Custodios, Celadores
- Personal de Centros Nucleares o de Investigación
- Médicos, Enfermeras
E) Alta responsabilidad:
- Rectores
- Médicos
- Políticos
Son necesarios estudios formales que permitan establecer con mayor precisión las variables participantes y correlaciones correspondientes, a efecto de poder determinar los porcentajes y mecanismos de participación de los agentes estresantes que ocasionan las diferentes enfermedades que inciden notablemente sobre estos grupos de trabajadores.
Es importante enfatizar la enorme trascendencia histórica que asume el estrés en las diferentes sociedades pasadas y contemporáneas, pues representa un claro indicador directo del grado de salud propio de cada organización social, de su estructura, de sus empresas, relaciones, medios y modos de producción. (Peiró y Salvador, 1993; Salvador y González-Bono, 1995).
En la actualidad, es esencial la participación efectiva de las empresas y los empleadores, con el propósito de mejorar los ambientes laborales, y así favorezcan el desarrollo de sus trabajadores, para aumentar su productividad, los rendimientos, la calidad en el trabajo y desde luego la salud y su calidad de vida.
En este sentido las nuevas tendencias en la administración de los recursos humanos y fuerza de trabajo, contemplan cambios importantes en los esquemas tradicionales de estilos de dirección, jerarquías, participación y procesos internos de comunicación de las organizaciones productivas tendientes a favorecer un clima organizacional mejor que apoye el desarrollo, superación y buen desempeño de sus trabajadores. (Peiró y Salvador, 1993; Salvador y González-Bono, 1995).
Debido a que la susceptibilidad de los trabajadores es un factor importante a considerar, existe un profundo campo de investigación en materia de acciones para la prevención de las enfermedades en poblaciones, o grupos de trabajadores expuestos en forma colectiva a factores causales de estrés.
Los problemas laborales de los maestros
Diariamente los profesores se enfrentan a una serie de problemas al realizar sus labores que van desde la dificultad para motivar a un grupo de alumnos, las presiones que implican la elaboración de materiales, el reporte de las evaluaciones mensuales, la dificultad para mantener la disciplina, la baja percepción económica, la falta de apoyo de los directivos
Howard C. Daudistel y Harmon M. Hosh (citados por Barraza 2003) encontraron seis estilos básicos en la manera de cómo el maestro confronta problemas en su trabajo, estos son:
- Estilo activo, positivo lógico
Los maestros de este estilo enfrentan situaciones obteniendo información, analizando el problema y diseñando un plan de acción para cambiarlo.
- Estilo de negación
Los maestros de este estilo reconocen el problema, pero no lo enfrentan y guardan los sentimientos generados para sí mismos. Actúan como si nada hubiera pasado.
- Estilo de pensamiento mágico
Aquí se ubican los maestros que utilizan defensas psicológicas de fantasía, como soñar o esperar milagros en la solución de una situación problemática.
- Estilo dependiente
Los maestros que ante una situación problemática acuden a otros en busca de apoyo o ayuda.
- Estilo místico
Estos maestros ven en las situaciones estresantes una oportunidad de crecimiento personal, una oportunidad de redescubrir la importancia de la vida y de florecer el espíritu.
- Estilo evasor
Este tipo de maestros enfrentan situaciones estresantes, incrementando actividades que desvíen sus pensamientos de la situación, tales como dormir, comer, tomar bebidas alcohólicas, consumir drogas o cualquier otra actividad ajena completamente a la confrontación directa del problema.
El Síndrome de Burnout Como Consecuencia del Estrés Crónico
El estudio de los efectos del Burnout ha seguido el marco establecido en los trabajos sobre el estrés laboral. De la misma forma que se han podido comprobar en repetidas ocasiones los efectos negativos del estrés crónico sobre la salud (Labrador y Crespo, 1993; Salvador y González-Bono, 1995).
De esta forma, el estudio del Burnout como una forma del estrés crónico y específicamente como una forma de estrés laboral asistencial, ha mostrado un cuadro paralelo de síntomas (Cox, Kulk y Leiter, 1993; Chemiss, 1995; Maslach y Leiter 1997), comprobándose que gran parte de las consecuencias asociadas al estrés se presentan igualmente como resultado de Burnout
El término de Burnout aparece en 1974 cuando Freudenberger, llama la atención sobre un conjunto de manifestaciones clínicas que aparecen en las personas que trabajan en las profesiones de servicio (profesores, enfermeras, doctores, trabajadores sociales, etc.) y que se manifiestan por un deterioro de la atención profesional a los usuarios de estos servicios.
Desde un enfoque psicosocial han sido Maslach y Jackson (1981) quienes lo han conceptualizado como un constructo, caracterizado por tres dimensiones empíricamente relacionadas pero conceptualmente distintas: agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal.
Agotamiento Emocional
El agotamiento emocional se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse física, psíquicamente o ambas combinadas. En el campo laboral se refiere a la percepción que la persona tiene cuando su facultad de sentir disminuye o desaparece, es la sensación de no poder dar más de sí mismo a los demás. El agotamiento laboral se manifiesta cuando el trabajador toma conciencia de su incapacidad para seguir sirviendo a sus clientes con el mismo entusiasmo como lo hacía en sus primeros tiempos (Gaines y Jermier, 1983).
Despersonaliozación
La despersonalización se concibe como el desarrollo de actitudes, sentimientos y respuestas negativas, distantes y deshumanizadas hacia las otras personas, especialmente a los beneficiarios de su trabajo, acompañadas de un aumento de la irritabilidad y una falta de motivación hacia el trabajo. El profesional experimenta un claro distanciamiento no solo de las personas beneficiarias de su trabajo, sino de sus compañeros de equipo con los que trabaja, mostrando una actitud irritable, irónica y despectiva, atribuyéndoles la responsabilidad de sus frustraciones y de su falta de rendimiento laboral.
Logro Personal
Mc Clelland y John Atkinson (1953) definen, en sus estudios, la necesidad de logro que tiene todo ser humano para competir con criterios hacia la excelencia. Según Heckhausen (1967) los criterios de la excelencia deberían estar relacionados con la realización de una tarea, con uno mismo o relacionado con los otros. Estos comportamientos se combinan con emociones de orgullo y de satisfacción. En el caso contrario, resultaría una frustración que podría obstaculizar el aprendizaje.
Sólo en personas con una alta motivación de logro, este obstáculo puede convertirse en un impulso de superación. La situación más favorable para el aprendizaje sería la dificultad intermedia de tareas moderadamente desafiantes. Esta actitud exige confianza en sí mismo para superar situaciones difíciles. Sin embargo el miedo al fracaso puede disminuir las expectativas del éxito, el bajo logro profesional o personal surge cuando las demandas que se le hacen al trabajador exceden su capacidad para atenderlas de forma competente.
Los profesionales se evalúan negativamente afectando la relación con las personas a las que atienden, la actitud y la habilidad para desarrollar su trabajo. La falta del logro personal, se manifiesta por una dolorosa desilusión e impotencia para darle sentido a sus actividades laborales, presentando respuestas negativas hacia su trabajo y hacia sí mismo, tiene baja autoestima, bajo rendimiento laboral, evita las relaciones personales y laborales, tiene sentimientos de fracaso personal y una generalizada insatisfacción.
Modelos Teóricos del Burnout
El Síndrome de Burnout ha sido estudiado desde diversos modelos teóricos de carácter psicosocial que tratan de explicar sus causas y consecuencias. Estos modelos psicosociales pueden ser catalogados en tres grupos (Gil-Monte y Peiró, 1997).
- Primer grupo:
Se encuentra el modelo de la teoría sociocognitiva del yo, basada en la teoría de Bandura, (1997) considerando que, las cogniciones de los individuos influyen en lo que éstos perciben y hacen y, a su vez estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones y por la acumulación de las consecuencias observadas en los demás, y por la creencia por parte del sujeto en que sus propias capacidades determinarán el empeño que él pondrá para conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en conseguirlos, determinando también ciertas reacciones emocionales como la depresión o estrés que acompañan a la acción.
Los estudios de Bandura (1997) llegan a la conclusión de que las personas con un bajo nivel de autoeficacia se centran en las dificultades y los obstáculos que ven causados por su incapacidad y no se concentran en la manera de llevar a cabo la tarea con éxito, en consecuencia, pierden fe en sus capacidades y probablemente abandonan. Por el contrario, las personas con un fuerte sentido de autoeficacia, se ven ayudadas por la seguridad que les proporciona este sentimiento y no se distraen realizando autodiagnósticos sobre sus capacidades, sino que se concentran en solucionar los problemas necesarios para finalizar la tarea con éxito.
Entre los modelos incluidos en esta teoría se encuentra el modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper (1993), aquí la variable que determina el Síndrome de Burnout, es la realización personal influida por la autoconfianza profesional. En el modelo de Cherniss (1993), la autoeficacia percibida es la variable del Síndrome de Burnout. Harrison (1983) es uno de los más representativos en el modelo de competencia social.
La competencia y la eficacia percibida son variables clave en el desarrollo del Síndrome de Burnout. Al ingresar en una profesión en la que se presta ayuda a otras personas, los individuos están altamente motivados para ayudar y tienen un sentimiento elevado de generosidad, esta motivación junto con la presencia de los factores de ayuda o de barrera van a determinar la eficacia del trabajador en la adquisición de sus objetivos de trabajo.
La eficacia percibida y los sentimientos de competencia social del individuo aumentan cuando existen altos grados de motivación y factores de ayuda (participación en la toma de decisiones, capacitación continua, facultades para disponer de recursos, alto salario, etc.). Por otro lado, los factores barrera (disfunción del rol, ausencia de objetivos laborales realistas, sobrecarga laboral, conflictos interpersonales, escasez de recursos, etc.) dificultan el logro de los objetivos en el trabajo y disminuyen los sentimientos de autoeficacia desarrollando con el tiempo el Síndrome de Burnout.
- Segundo grupo
Se encuentran los modelos elaborados en las teorías del intercambio social, consideran los principios de las teorías de la equidad el modelo de comparación de Buunk y Schaufeli, (1993) o de la teoría de la conservación de recursos, el modelo de Hofboll y Fredy, (1993) explican las causas del Síndrome de Burnout en la percepción de los sujetos por la falta de equidad o falta de ganancia, como resultado del proceso de comparación social cuando se establecen relaciones interpersonales, que son determinantes en el desarrollo personal y profesional de las personas.
Relacionados con el proceso de intercambio social, se identifican tres fuentes de estrés relevante: la percepción de equidad (equilibrio percibido entre lo que las personas dan y lo que reciben en el transcurso de sus relaciones), la incertidumbre (falta de claridad sobre lo que el individuo piensa y lo que siente sobre cómo debe actuar) y la falta de control (capacidad del individuo de controlar o no sus acciones laborales).
Locus de control se refiere a las creencias que tiene una persona sobre el control de los acontecimientos de la vida. Algunas se sienten responsables de todo y otras piensan que todo está controlado por determinantes externos, por ejemplo, suerte, destino, u otras personas.
Los procesos de afiliación social y comparación con los compañeros, son determinantes en el desarrollo del Síndrome de Burnout, la falta de apoyo social en el trabajo por miedo a las críticas o a ser tachado de incompetente, pueden alejarse del apoyo social, por sentir amenazada su autoestima.
Desde el punto de vista de las teorías de intercambio social, los maestros establecen interrelaciones de de ayuda, solidaridad, aprecio, motivación y reconocimiento con sus alumnos, con sus compañeros maestros, con las autoridades tanto en estas relaciones las expectativas de igualdad o ganancia, tienen un papel fundamental cuando continuamente los profesores sienten que aportan más de lo que reciben.
- Tercer grupo
Estos modelos son los considerados desde la teoría organizacional, destacando la importancia de los estresores del contexto de la organización y de la estrategias de afrontamiento empleadas frente a las manifestaciones del Síndrome de Burnout, como una respuesta al estrés laboral, entre estos modelos se encuentran el modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993), que hace énfasis en la importancia de la salud de las organizaciones; el modelo de Winnubst (1993) que destaca la importancia de la estructura, la cultura y el clima organizacional.
Según Gil-Monte y Peiró (2000) los antecedentes del Síndrome varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social. En las burocracias mecánicas, el Síndrome de Burnout es causado por el agotamiento emocional diario, consecuencia de la rutina, por la monotonía y por la falta de control derivadas de la estructura organizacional.
En las organizaciones de servicio una importante causa de tensión se encuentra en el escaso control sobre la producción, que la organización puede desarrollar al depender de los especialistas que reciben recursos, instrumentos y medios para desarrollar su trabajo, sin embargo no son empleados de la organización ni están bajo su control.(Chiavenato,1997) Algunos conflictos en las organizaciones son producidos por los cambios que se dan al interior, que pueden estar ocultos o reprimidos por la rigidez burocrática que se traducen importante fuente de estrés laboral.
Variables asociadas al Síndrome de Burnout
Dentro de las variables personales que se relacionan con el Síndrome de Burnout se encuentra personalidad resistente que ha sido estudiada y se ha probado su efecto modulador entre el estrés y la salud. De la misma manera se ha observado una relación inversa entre personalidad resistente y Síndrome de Burnout (Moreno, González y Garrosa, 1999)
Otra variable asociada a los grados de Burnout es la denominada sentido de la coherencia, constructo Propuesto por Antonovsky en 1979 (citado por Moreno, González y Garrosa, 1999), aparece como una consecuencia lógica de otro constructo suyo: la orientación salutogénica.
La orientación salutogénica, se refiere al concepto de salud que en el tiempo que aparece existía la tradición de establecer una dicotomía entre salud y enfermedad (orientación patogénica), que rompe con la tradición y propone un continuo entre los dos polos, bienestar y enfermedad. Antonovsky, en 1979 (citado por Moreno, González y Garrosa, 1999) sugiere que no existe nadie totalmente sano o totalmente enfermo, las personas se mueven continuamente entre la salud y la enfermedad.
El sentido de la coherencia es una forma de ver al mundo y nosotros dentro de él, es la disposición del individuo a valorar las circunstancias del mundo como sigificativas, predecibles y manejables. El sentido de la coherencia está formado por tres dimensiones teóricas y empíricamente relacionadas: comprensibilidad, manejabilidad y significatividad. El sentido de la coherencia puede ser un constructo relevante en el desarrollo del estrés y es considerable la relación que existe con los modelos interaccionistas del Síndrome de Burnout.
Burnout en los docentes
El Síndrome de Burnout se manifiesta principalmente en los trabajadores cuya profesión consiste en ofrecer servicios directamente a otras personas (usuarios). Una de las profesiones en las que existe mayor contacto entre personas es la docencia, actividad considerada como agotadora y estresante, asociada a niveles significativos del Burnout
El deterioro de la salud del docente repercute directamente en la calidad educativa que los alumnos tienen derecho a recibir, existen factores de riesgo de diversa índole que los profesores enfrentan en su actividad cotidianas. Factores personales: tienen que ver con la personalidad, carácter y estilo de vida, se incluyen también todas las situaciones de crisis que el docente, al igual que cualquier otro ser humano enfrenta.
Factores ambientales: están relacionados con todos aquellos aspectos físicos o humanos que contribuyen al bienestar o malestar del docente en su lugar de trabajo: Número excesivo de alumnos, alumnos con problemas de conducta o de aprendizaje. Espacios físicos de trabajos inadecuados con falta de iluminación, calefacción o refrigeración, excesivamente ruidosos, etc.
Las tres dimensiones que han sido integradas por Maslash y Jackson (1981) se han asociado frecuentemente al malestar de los profesores, confirmándolo tanto las investigaciones empíricas como las observaciones clínicas. Según Byrne (1994), estas tres dimensiones han sido ampliamente validadas en profesores de nivel primario, secundario e intermedio.
Un profesor experimentaría agotamiento emocional cuando siente que no puede dar a sus alumnos mas de si mismo; mostraría despersonalización al desarrollar actitudes negativas, cínicas y a veces insensibles hacia los estudiantes, padres y/o compañeros; tendría sentimientos de baja realización personal cuando se ve ineficaz a la hora de ayudar a sus alumnos en el proceso de aprendizaje y de cumplir con otras responsabilidades de su trabajo.
Desencadenantes del Síndrome de Burnout.
El estrés laboral en los profesionales de las instituciones que tienen trato directo con los usuarios de sus servicios como los trabajadores del sector salud y el sector educativo, tiene su origen en una serie de variables físicas, psicológicas y sociales, Gil –Monte y Peiró (2000) presenta cuatro niveles de estresores :
En el nivel individual: la existencia de sentimientos de altruismo e idealismo lleva a los profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios, y convierten en un reto personal la solución de los problemas. Consecuentemente se sienten culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redundará en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y alto agotamiento emocional.
Con respecto a las relaciones personales: las relaciones con los usuarios y con los compañeros de igual o de diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los sentimientos de quemarse por el trabajo.
Desde un nivel organizacional: los individuos que trabajan en organizaciones que responden a un esquema de burocracia profesionalizada y que ofrecen servicios de ayuda provocan problemas de coordinación entre sus miembros, padecen la rápida incorporación de innovaciones, la falta de respuesta de los directivos hacia los problemas, estas situaciones provocan estresores de tipo de ambigüedad, conflicto y sobrecarga del rol.
En el entorno social: Las condiciones sociales de cambio en las que se ven inmersas estas profesiones (cambios en la currícula escolar, reformas de leyes y estatutos, cambios en los perfiles demográficos en la población, etc.) son factores desencadenantes del Síndrome de Burnout.
Algunos autores (Schaufeli, Maslach y Marek, 1993) han abordado algunas variables como posibles desencadenantes del Síndrome de Burnout que están relacionadas con la situación social y demográfica del individuo, con el ambiente y condiciones en que se desarrolla laboralmente, con su disposición con el trabajo y con las personas a las que ofrece sus servicios. Algunas investigaciones han enfocado este tipo de variables a la profesión docente.
En la Tercera Conferencia Europea sobre investigación en el aprendizaje, Kyriacou (1989), señalaba la pobre motivación del alumnado, la indisciplina, la falta de oportunidades de desarrollo de carrera, la falta de reconocimiento del trabajo docente en la sociedad, el bajo nivel de ingresos, la falta de equipamiento, el excesivo número de alumnos por clase, la falta de tiempo y la rapidez con la que se producen los cambios curriculares y sociales, como las fuentes de estrés mas significativas para los profesores.
Byrne (1994) asocia como determinante en el Síndrome de Burnout el conflicto del rol: Por ejemplo cuando se tratan de resolver los conflictos de disciplina mientras se hace frente a la falta de apoyo de los padres y los superiores, la ambigüedad del rol:
Cuando existen políticas inconsistentes y confusas respecto a la disciplina de los estudiantes, la sobrecarga de trabajo, falta de tiempo, excesivo trabajo administrativo, el clima de la clase (apatía de los estudiantes, falta de rendimiento, indisciplina, etc.), la falta de participación en la toma de decisiones y el apoyo total recibido por parte de compañeros y directivos, son estas variables asociadas con el Burnout de los profesores.
CAPÍTULO TRES
METODOLOGÍA
Tipo de estudio
Este estudio está realizado en el paradigma cuantitativo con enfoque metodológico hipotético deductivo, el diseño de estudio es de tipo descriptivo correlacional. Esta investigación es de tipo descriptivo porque se están describiendo los grados del Síndrome de Burnout que presentan los profesores del CCH de la UJED de acuerdo a los resultados del Maslach Burnout Inventory (MBI).
En un estudio descriptivo se seleccionan una serie de cuestiones y se mide o recolecta información sobre cada una de ellas para así describir lo que se investiga (Hernández, Fernández, Baptista, 2003).
Es éste un estudio correlacional porque relaciona las variables sexo, edad, relaciones personales, número de hijos, nivel de formación profesional, años de servicio, categoría, con el Síndrome de Burnout que presentan los profesores del CCH de la UJED. La utilidad y el propósito principal de los estudios correlacionales cuantitativos es saber como se puede comportar un concepto o una variable conociendo el comportamiento de otras variables relacionadas. (Hernández, Fernández, Baptista, 2003).
Instrumento
Para la recolección de la información se aplicó la tecnica de encuesta y el instrumento utilizado es el cuestionario estandarizado Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson, 1996), que consta de 22 preguntas cerradas con escalamiento tipo Lickert, con opciones de respuesta del uno al siete, y con siete ítems correspondientes a las variables sociodemográficas de los encuestados.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2003) "Un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir. Las preguntas cerradas contienen categorías de respuesta que han sido delimitadas. Es decir se presentan a los sujetos las posibilidades de respuesta y aquéllos deben circunscribirse a éstas.
El escalamiento tipo Lickert consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos .Es decir se presenta cada afirmación y se pide al sujeto que externe su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la escala"
Para efecto de esta investigación no fue necesario construir un instrumento, puesto que existe el Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson, 1996) que es el que mide los grados de Burnout en sus tres dimensiones: Agotamiento Emocional, Despersonalización y Logro Personal, ha sido ampliamente validado en nuestro país. El instrumento tiene una alta consistencia interna y una confiabilidad cercana al 0,9. En estudios con muestras españolas, varía entre 0,90 para la escala Agotamiento Emocional; 0,79 para la escala Despersonalización y de 0,71 para la escala Logro Personal.
El Maslach Burnout Inventory fue desarrollado por Malash y Jackson en 1981, empleado en un principio para medir aspectos de Burnout relacionado con los profesionales de servicios sociales que trabajan en contacto directo con las personas a las que destinan esos servicios, la generalidad de los estudios que han aplicado este instrumento está relacionado con los profesionales de la salud, recientemente ha sido utilizada en el ámbito educativo.
El instrumento fue adaptado por Barraza (2003) con un lenguaje especial para profesores, consta de 22 ítems en forma de afirmaciones que miden la frecuencia con la que se experimentan determinados sentimientos y actitudes del profesor en el trabajo y hacia los alumnos. El instrumento está compuesto por tres subescalas, que se describen a continuación:
Subescala de Agotamiento Emocional: Consta de 9 ítems (1, 2, 3, 6, 8, 11, 14, 16, 20) Valora la vivencia de pérdida o desgaste de recursos emocionales por los requerimientos del trabajo.
Subescala de Despersonalización: Está formada por 5 ítems. (5, 10, 13, 15, 22) Valora la intensidad en que cada uno reconoce la aparición de pesimismo, actitudes de frialdad, distanciamiento o negativas hacia los alumnos. La aparición del Síndrome de Burnout implica el desarrollo gradual de una falta de preocupación por los alumnos a los que se puede llegar a tratar de una forma insensible, deshumanizada, despótica.
Subescala de Logro Personal: Se compone de 8 ítems (4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21) que evalúan los sentimientos de autoeficacia y de realización personal en el trabajo.
Formato de respuesta
El formato de respuesta del cuestionario aplicado, es el de escalamiento tipo Lickert del 1 al 7 para las dimensiones Agotamiento Emocional, y Despersonalización:
- Nunca = 1
- Una o varias veces al año = 2
- Una vez al mes o menos =3
- Varias veces al mes = 4
- Una vez a la semana = 5
- Varias veces a la semana = 6
- Todos los días = 7
En el formato de respuesta tipo Lickert son del 7 al 1 para la dimensión Logro Personal:
- Nunca = 7
- Una o varias veces al año = 6
- Una vez al mes o menos = 5
- Varias veces al mes = 4
- Una vez a la semana = 3
- Varias veces a la semana = 2
- Todos los días = 1
Puntuación elevada en las escalas Agotamiento Emocional y Despersonalización se corresponden con el Síndrome de Burnout, se considera el grado de agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad.
El profesorado que sufre Síndrome de Burnout obtendrá en el M.B.I. (1996) puntuaciones altas en Agotamiento emocional y en Despersonalización, y bajas en Logro Personal.
Sujetos de la investigación
Los sujetos de estudio fueron los maestros del CCH de la UJED, de un padrón de 140 maestros que se tomó como muestra, la recuperación fue de 87cuestionarios
Contexto de investigación
El CCH nace en el año de 1973 como resultado del esfuerzo por orientar la educación hacia un sistema con tendencias a democratizar sus estructuras que le permita la formación de estudiantes mejor capacitados, ligados al medio ambiente y con capacidad de integrarse a él como motor del cambio social (Plan de Estudios 1997).
El perfil de los primeros maestros del CCH era de jóvenes estudiantes de licenciatura con el entusiasmo de aprender enseñando. Se inician las clases en el edificio que ocupan las instalaciones de la Escuela Preparatoria Nocturna, en las calles de Paloma y Apartado en horario Matutino, entonces el colegio era comúnmente llamado CCH "Acapulco".
Durante el período comprendido entre 1973-1975 funge como primer coordinador general el Dr. Carlos Ornelas Navarro, y la carga curricular consistía en un número bajo de asignaturas. El año de 1975 ante el HCU se elige al Lic. Roberto Aguilar Vera (QPD) como coordinador general del CCH, en este periodo aumenta la matrícula, los grupos se integran de 40 a 50 alumnos.
En el año de 1979 se lleva a cabo la ocupación del edificio propio ubicado en la prolongación Canelas al oriente de la ciudad, que se encontraba en condiciones desoladoras, solo existía un edificio y no estaba bardeado, los terrenos aledaños se encontraban sin construir no existían viviendas cerca del edificio, por este motivo se le llamaba CCH "Siberia". Los entonces alumnos del CCH se habían dividido en los dos edificios porque aún no se tenía la infraestructura necesaria para el cupo de la totalidad de los alumnos.
En el año de 1980 se da un fenómeno sociopolítico muy interesante y la planta de maestros se compone de tres grupos representativos: Un grupo de maestros consolidados que se formaron como profesores en las primeras generaciones del CCH. Otro grupo de jóvenes maestros que cursaban estudios de licenciatura y la mayoría de ese grupo egresados del CCH. Y otro grupo más de maestros provenientes de la ciudad de México que fueron resultado de un movimiento político, y reubicados en el CCH UJED, algunos de los cuales fueron ocupando puestos políticos y otros de ellos continúan actualmente impartiendo clases en la institución.
En el año de 1981 entra en funciones como coordinador general el Dr. Jesús Fernando Guerrero Romero e intenta academizar la institución por medio de los exámenes por oposición, se enfatiza la necesidad de incrementar la infraestructura de la institución.
En el primer periodo administrativo del Lic. Pedro de la Cruz Álvarez se da mantenimiento a las áreas de jardines, ayudando esto a crear un ambiente bello y agradable a las instalaciones. En este período se incrementa de manera considerable la matrícula de maestros provocando inconformidades en la planta docente por la falta de claridad en los mecanismos de ingreso y promoción de los maestros del CCH.
Actualmente cursa el segundo período administrativo el Lic. Pedro de la Cruz Álvarez y se vive un ambiente de trabajo en casi todos los departamentos administrativos del CCH. Es importante resaltar que en el equipo de trabajo de la actual administración se encuentran maestros emanados de diferentes grupos políticos que en la etapa de proselitismo previa a la reelección del actual coordinador general se encontraban en bandos distintos de participación.
En la actualidad ha aumentado el número de profesores adscritos al CCH a 150, cuenta con 33 profesores de tiempo completo, ocho de medio tiempo y 116 hora semana mes. (Datos proporcionados por el actual coordinador administrativo).
Recolección de datos
Para la recolección de la información se contó con buena disposición e interés por parte de los encuestados y apoyo total de las autoridades, mostrándose interesados por lo innovador del tema de investigación. Se llevó a cabo en la unidad CCH en los turnos matutino y vespertino durante dos días consecutivos, desde el inicio (7:30 hs.) hasta el final de las clases (19:30) aplicándose el cuestionario MBI (1996) en departamento de control de listas de la institución, lugar donde los maestros acuden a firmar cada hora de trabajo.
CAPÍTULO CUARTO
RESULTADOS
En este capítulo se describen los resultados estadísticos del análisis descriptivo de las dimensiones de Burnout: Agotamiento Emocional, Logro Personal y Despersonalización. Así mismo se presentan los resultados estadísticos del análisis inferencial en el que se combinaron las variables sociodemográficas con las variables empíricas del Maslach Burnot Inventory (1996).
En este caso, los datos se obtuvieron aplicando la prueba de Chi cuadrada a las variables nominales sexo y relaciones personales, la prueba r de Pearson a las variables numéricas edad, número de hijos y años de servicio, la prueba de Sperman a las variables categóricas nivel de formación profesional y categoría.
Nota: Las Tablas de Resultados y anexos se encuentran en un archivo separado respectivamente de nombre: tablas de resultados y anexos
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