ANTONIO VÁSQUEZ VIALARD, refiriéndose al concepto de huelga nos dice: se considera tal la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, precisa así mismo, constituye una medida adoptada por un grupo (lo cual excluye los de carácter individual), que interrumpe la prestación laboral [2].
LUIS ZEGARRA SAAVEDRA, afirma: "la huelga, instituto jurídico -laboral que faculta a los trabajadores a ejercitar el derecho a la suspensión colectiva de trabajo determinada por una organización sindical con la finalidad de presionar a la parte empleadora, para que atienda los requerimientos laborales", señala así mismo: "Constitucionalmente la huelga es un derecho de carácter social y su ejercicio se regula por la Ley" [3].
Dentro de la diversidad definidora, se descubre relativa coincidencia en tres aspectos huelguísticos: a) un sujeto, que es la asociación profesional o el gremio; b) un medio de cumplirse, que es la abstención de trabajar; c) un fin a lograr, que es un beneficio de carácter profesional. No se agota con ello el enfoque conceptual de la huelga, por demás complejo, y donde a las sutilezas definidoras se sumas las interesadas desviaciones de los partidarios y de los detractores de este fenómeno económico social proyectado sobre el derecho científico y la legislación positiva, cuyo análisis se impone.
Teniendo en cuenta que el conflicto conduce al desorden y al caos que atenta contra el desarrollo individual y social, consideramos que todo medio pacífico de solución será mas recomendable que la huelga. La huelga constituye el último mecanismo de solución al que deben recurrir los trabajadores a través de las organizaciones sindicales con la finalidad de presionar a la parte empleadora el reconocimiento justo de sus derechos. Consideramos que el requerimiento y el reconocimiento justo de los derechos debe ser pacífica, dentro de los alcances de la Constitución Política y las leyes especiales, la moral, las buenas costumbres, la seguridad y el orden público.
Estamos convencidos que a medida que el derecho del trabajo encuentre y aplique los mecanismos adecuados no sólo a través de sus principios laborales sino a través de una legislación adecuada, equilibrada que asegure el reconocimiento de los derechos justos de los trabajadores y evite el abuso del derecho por parte de los empleadores, las relaciones laborales se desarrollarán en armonía, permitiendo y conduciendo al trabajador a lograr su óptima eficiencia en bien de un trabajo armónico, que de todas maneras repercute envíen de las instituciones del desarrollo de los pueblos, de los seres humanos y de la civilización en general; el reconocimiento justo de los derechos y el no abuso de los derechos implica el comportamiento equitativo de los empleadores en función a respeto del derecho de cada trabajador y todos en general, lo que constituye consideramos base fundamental de la paz individual y social, por tanto, del desarrollo institucional y de la sociedad en general, indispensable para evitar el conflicto frente a trabajadores responsables y eficientes, hechos determinantes de la ineficacia de la huelga.
1.2.- LOS FINES HUELGUÍSTICOS.-
Certeramente se afirma que la huelga no constituye en sí una finalidad, sino un medio para alcanzar ciertos objetivos. La modalidad habitual consiste en ejercer presión sobre los patronos para que accedan a las exigencias de los trabajadores. La meta auténtica de este conflicto laboral consiste en obtener reivindicaciones profesionales; pero la enorme fuerza que la concertada pasividad obrera representa al paralizar la vida económica de un sector o de todo un país, se explota a veces con intenciones irregulares y al servicio de causas ajenas al trabajo en si.
Las causas generales se resumen en la firme tendencia de los trabajadores a mejorar sus condiciones de vida; las causas especiales se particularizan en una reivindicación concretamente formulada para aumento del salario, disminución de la jornada laboral, reconocimiento de un sindicato entre otras aspiraciones menos frecuentes. La abstención de trabajar, contra el deber de realizarlo, que constituye la huelga, debe tener un objeto; este no puede ser otro que el de ponerle fin, por medio de la presión colectiva, a una controversia entre los trabajadores y un patrono o empresario.
1.3.- REQUISITOS PARA EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
1.3.1. Carácter Laboral y sindical. Excluyendo otros objetivos de la huelga (como los políticos y la solidaridad, por ejemplo), la LRCT señala que la huelga debe tener por objeto sólo la defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
1.3.2. Decisión mayoritaria. La decisión de ir a la huelga debe ser adoptada por los trabajadores reunidos en asamblea y mediante votación universal, individual, directa y secreta por más de la mitad (50% más uno) de los trabajadores que laboren en la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, según el caso, se encuentren o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza. El acta de la asamblea deberá ser refrendada (la refrendación debe entenderse como legalización) por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.
En el caso de los sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases. La ratificación por las bases deberá efectuarse por decisión adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante votación universal, individual, directa y secreta. La consulta será convocada por lo menos por la quinta parte de los trabajadores afectados, sindicalizados o no, bastará para ello remitir al sindicato, o a los delegados a falta de sindicato, una comunicación con el número suficiente de firmas.
1.3.3. Plazo para su comunicación. La decisión de ejercer el derecho de huelga debe ser comunicada al empleador y a la AAT. Por lo menos con cinco días útiles de antelación, o con diez tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación. La comunicación contendrá:
a. Debe ser remitida por lo menos con cinco días hábiles de antelación, o con diez días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales, adjuntando copia del acta de votación.
b. Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por Notario Público, o falta de éste por Juez de Paz de la localidad.
c. Adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios esenciales y del caso de las labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
d. Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados para su iniciación y,
e. Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos señalados en el inciso b) del artículo 73° de la LRCT (se refiere a la decisión mayoritaria de los trabajadores).
1.3.4. No haber recurrido al arbitraje. La LRCT señala en sus artículos 61° y 62° que de no llegarse a un acuerdo en la negociación directa o en conciliación dentro del proceso de negociación colectiva, las partes pueden someter el diferendo a arbitraje o, los trabajadores, alternativamente, declarar la huelga. Por ello es requisito para la declaración de la huelga que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
1.3.5. Agotamiento de la negociación colectiva. Deriva de lo señalado en el numeral anterior que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida. En caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo, los trabajadores podrán declarar la huelga cuando el empleador se negare a cumplir la resolución judicial consentida o ejecutoriada.
1.4. EFECTOS DE LA HUELGA
1.4.1. Abstención de actividades. La declaración de huelga determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos. Sin embargo están exceptuados de la abstención de laborar el personal de dirección de confianza y el personal que trabaja en aquellas actividades indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad, la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa, una ves concluida la huelga.
1.4.2.- Suspensión del contrato de trabajo. La declaración de la huelga suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo (suspensión perfecta), inclusive la obligación de abonar la remuneración. Obviamente, como toda suspensión, no afecta la subsistencia del vínculo laboral.
1.4.3.- Impide el retiro de bienes de la empresa. La huelga impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo.
1.4.4. No afecta la antigüedad del trabajador. La declaración de huelga no afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios. Pero esto es sumamente restrictivo, pues no considera los días de huelga como días efectivos de labor para otros beneficios, tales como:
a. Vacaciones: De acuerdo con el inc. i) del art. 12° del D. Leg. N° 713, para efectos del récord vacacional se consideran como días efectivos de labor los días de huelga, salvo cuando ha sido declarada improcedente o ilegal.
b. Bonificación por tiempo de servicios: El inc. b) del art. 20°, del D. Leg. N° 688, señala que para efectos del cómputo de los 30 años de servicios para adquirir el derecho a la bonificación de 30%, son de aplicación las normas contenidas en los artículos 7° y 8° del D. Leg. N° 650. Este dispositivo que regula la compensación por tiempo de servicios, señala en su artículo 8° los días que son computables para el pago de la CTS., considerando como tales, en su inciso d), a los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. Debemos entender que para estos derechos se considerarán como días efectivos de labor los días de inasistencia por el ejercicio del derecho de huelga.
1.5.- CARACTERÍSTICAS DE LA HUELGA.
1.5.1. Duración. La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no se indica previamente su duración, se entenderá que se declara por tiempo indefinido.
1.5.2.- Forma y ámbito. La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes. Ello significa que no se considera como ejercicio del derecho de huelga a los actos de violencia. Cuando la huelga sea declarada observando los requisitos legales de fondo y forma establecidos por la LRCT, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito, deberán abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga. La abstención no alcanza al personal indispensable para la empresa (véase el punto 5.5. siguiente), al personal de dirección y de confianza, debidamente calificado de conformidad con el Decreto Legislativo N° 728 (LFE), así como al personal de los servicios públicos esenciales que debe garantizar la continuidad del servicio.
1.5.3.- Modalidades de Huelga. No están consideradas por la LRCT como ejercicio del derecho de huelga, las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo, y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo.
Ello significa que la única modalidad de huelga que permite la LRCT es, como señala en su definición, la suspensión colectiva de trabajo, en forma pacífica, total y con abandono del centro de trabajo.
1.5.4.- Ratificación. Otra de las características del ejercicio del derecho de huelga es que, cuando lo solicite por lo menos la quinta parte (20%) de los trabajadores afectados, requiere de ratificación para que prosiga.
La consulta a los trabajadores para la ratificación se sujeta a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga. La consulta para la ratificación de la continuación de la huelga, será convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga, se encuentren o no sindicalizados, bastando para ello remitir al sindicato o, a falta de éste, a los delegados, una comunicación con el número suficiente de firmas.
1.5.5.- Mantenimiento de determinados servicios. Una de las características del ejercicio de huelga es que la inactividad debe ser total; sin embargo, se exceptúan de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
1.6.- HUELGA IMPROCEDENTE.
La huelga es improcedente cuando, no cumpliendo con los requisitos exigidos por la LRCT para su declaración, es calificada como tal por la Autoridad Administrativa de Trabajo. La ATT debe, dentro de los tres días útiles de recibida la comunicación de la declaración de huelga, pronunciarse por su improcedencia si es que no cumple con los requisitos señalados.
La resolución de improcedencia es apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La resolución de segunda instancia debe ser pronunciada dentro de los dos días siguientes, bajo responsabilidad. La resolución que declare improcedente la declaratoria de huelga, deberá indicar con precisión, el o los requisitos omitidos.
1.7.- HUELGA ILEGAL.
a. Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
b. Por haberse producido violencia sobre bienes o personas.
c. Por incurrirse en las modalidades irregulares que la LRCT no considera como actos válidos del ejercicio del derecho de huelga.
d. Por no cumplir los trabajadores con la disposición de no suspender aquellas labores indispensables para la empresa, así como cuando no cumplen con garantizar la permanencia de personal indispensable para impedir la interrupción y continuar las actividades en los casos de huelga en los servicios públicos esenciales.
e. Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.
La resolución de nulidad será emita, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos días.
1.8.- TERMINACIÓN DE LA HUELGA.-
a. Por acuerdo de las partes en conflicto.
b. Por decisión de los trabajadores: La decisión de levantamiento de huelga por los trabajadores deberá ser comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con veinticuatro horas de anticipación.
c. Por resolución suprema: Cuando la huelga se prolongue excesivamente en el tiempo comprometiendo gravemente a un empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o, de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando, mediante resolución suprema, la reanudación inmediata de las labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo o cualquier otra forma de solución pacífica; de fracasar estas medidas, el MTPS resuelve el convenio colectivo cuya falta de solución motivó el ejercicio del derecho de huelga.
d. Por ser declarada ilegal: Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de Juez de Paz o, a falta de éstos, bajo constancia policial. La resolución queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelación de la resolución de primera instancia, sin que ésta se haya producido. La resolución dictada en segunda y última instancia causa ejecutoria desde el día siguiente a la fecha de su notificación.
CAPITULO II: IMPACTO DE LA HUELGA EN LA ECONOMÍA SOCIAL
2.1.- ASPECTOS GENERALES.-
Con la finalidad de entender a cabalidad el impacto que la huelga produce en la economía social, se entiende de mercado, hemos creído conveniente realizar estudios preliminares respecto a lo que se debe entender por economía social de mercado así como de sus componentes de competencia perfecta e imperfecta, de igual forma, referirnos someramente tanto a la evolución como a su tratamiento de los conflictos por parte de los administradores o empresarios para mejorar la producción de la empresa, que nos permitirá establecer, en cierto modo, el manejo que los gerentes deben tener para no recurrir a la huelga que, al final, perjudica tanto a la empresa como al trabajador; a su vez, nos referiremos al control que los empresarios deben ostentar para alcanzar un objetivo global que permita competir en el mercado regulado por la economía social, y por último, nos referirnos a la oferta de la empresa competitiva; a la renta que nos permite medir la situación económica de una persona o de un país y a la influencia de los sindicatos en los salarios y en el empleo cuyo declive fue a raíz del menguante poder de la huelga.
2.2.- ECONOMÍA SOCIAL DE MERCADO.-
El Art. 58 [4] de la Constitución Política del Estado de 1,993, prevé que la iniciativa privada no puede ser estorbada dentro de la actividad económica, siempre que actúe en los marcos que establece el Derecho y es ejercida dentro de una economía social de mercado. La economía de mercado es la que se regula según las leyes de oferta y demanda: los bienes circularán económicamente mientras haya quien consuma un producto y quien lo produzca y, entre ambos, fijen libremente el precio al que uno está dispuesto a comprar y el otro a vender. Nuestra economía de mercado debe ser "social", en el sentido de que ciertos excesos del mercado deben ser regulados para garantizar el bien común. En este contexto, el Estado asume ciertos aspectos de significación social de la economía.
La libre competencia que impera en este tipo de economías de mercado es aquella situación en la que, conforme lo dispone el Art. 61 [5] de la Carta Magna, distintos productores y consumidores de productos concurren al mercado en igualdad de condiciones, de tal manera que los más eficientes tienen la posibilidad de hacer mejores negocios vendiendo más y obteniendo mejores resultados. La libre competencia hace avanzar la tecnología, perfecciona los productos y hace bajar los precios. La libre competencia es incompatible con las posiciones dominantes (productos o consumidores que tienen una influencia significativa en el mercado o como SAMUELSON [6] denomina, competencia imperfecta –monopolio, oligopolio y competencia monopolística-).
Tanto la Constitución de 1,979 como la actual, fueron elaborados con un extenso título referente al régimen económico, que pretende establecer las grandes reglas de juego que organizarán la economía del país. Las dos Constituciones son muy distintas entre sí. La de 1,979 consideraba un estado prestador de servicios, que podía tener intervención directa extensiva en la vida económica a través de empresas públicas y otros organismos públicos. Al propio tiempo, establecía ciertas diferencias en el tratamiento de la inversión privada nacional y extranjera.
La Constitución de 1,993, de corte neoliberal, busca reducir lo más posible la participación económica del Estado, cediendo el campo a la actividad privada. Esto se hace extensivo, inclusive, a prestaciones de naturaleza social tales como las pensiones de jubilación. También se busca dar el mismo tratamiento a la inversión nacional y extranjera.
Con todo, se tiene que tener en cuenta que las empresas existen para el mercado y éstas dependen de lo que producen las empresas; por lo que, debemos hacer un estudio breve de la microeconomía [7] tomando en cuenta la oferta y demanda que se producen en los mercados. En este sentido, los mercados se parecen al tiempo meteorológico. Siempre están cambiando, son dinámicos e impredecibles, experimentan frecuentes periodos de tormenta y de calma, son complejos y fascinantes. El instrumento esencial para comprender las oscilaciones de los precios y de los niveles de producción de un mercado se denomina análisis de la oferta y la demanda.
Los consumidores demandan diferentes cantidades de copos de maíz, automóviles y computadoras en función de los precios de estos bienes. Del mismo modo, los productores ofrecen voluntariamente diferentes cantidades de éstos y otros bienes dependiendo de sus precios. Pero, ¿cómo reunimos los dos lados del mercado?.
La respuesta se halla en que la oferta y la demanda interactúan para producir un precio y una cantidad de equilibrio, es decir, un equilibrio de mercado. El mercado se encuentra en equilibrio cuando el precio y la cantidad equilibran las fuerzas de la oferta y la demanda. Al precio de equilibrio, la cantidad que desean adquirir los compradores es exactamente igual que la que desean vender los vendedores. La razón por que se llama equilibrio se halla en que cuando las fuerzas de la oferta y de la demanda están en equilibrio, no hay razón alguna para que el precio suba o baje, siempre y cuando todo lo demás permanezca constante.
En este sentido, cuando se produce la huelga en una determinada empresa, lógicamente que lo que normalmente producía dicha empresa ya no lo va ha hacer, es decir, la producción se paraliza, por lo que, no solamente se perjudica a la empresa en tanto que no obtendrá ingresos por los bienes que pudo ofertar y que, de alguna manera, permitirá que otros productos competitivos no sólo especulen con los precios, sino que también obtendrán mayores ingresos, sino que también se perjudican los trabajadores huelguistas desde que no tendrán capacidad adquisitiva que les permita sufragar los gastos familiares de su entorno; por lo que, si bien pareciera que, en términos de microeconomía al estudiar individualmente a los componentes del mercado, no afectara el mercado, cierto también es que, de la suma de los casos individuales se compone la macroeconomía y, por tanto, la huelga influye en el mercado.
2.2.1.- COMPETENCIAS PERFECTAS E IMPERFECTAS.-
Un mercado perfectamente competitivo es aquel en el que todas las empresas son demasiado pequeñas para influir en el precio de mercado. Eso significa que independientemente de cuánto produzcan, pueden vender toda su producción al precio vigente en el mercado. Por lo tanto, un competidor perfecto no tiene razón alguna para vender a un precio inferior al de mercado. Tampoco elevará su precio por encima del precio de mercado, ya que entonces no venderá nada, puesto que los consumidores prefieren comprar a los competidores que vendan a un precio más bajo.
En condiciones de competencia perfecta, hay muchas pequeñas empresas, cada una de las cuales produce un producto idéntico y es demasiado pequeña para influir en el precio de mercado; por ello, el competidor perfecto se enfrenta a una curva de demanda totalmente horizontal, es decir, totalmente elástica.
En este sentido, debemos indicar que, como quiera que la propia Constitución del Estado prioriza la iniciativa privada en la producción de empleo y con una economía de mercado, es inusual que en empresa pequeñas, que dominan el mercado en la actualidad, pueda producirse una huelga que, como se indicará más adelante, tiene su sustento no sólo en la existencia de sindicatos, sino en cumplir ciertos requisitos legales expuestos precedentemente y, sobre todo, en el aspecto salarial; por lo que, al no permitirse negociar con los empleadores sobre aspectos salariales que son el meollo de la huelga, lógicamente que ésta no ocurrirá. Tanto más que, en la actualidad, las empresas que existen en el mercado nacional son micros o pequeñas que en el peor de los casos sus trabajadores además de no exceder en números mayores, ganan sueldos míseros que simplemente les alcanza para sobrevivir lo que ha dado lugar que en nuestra sociedad exista el segmento "D" que se ubica como de muy extrema pobreza.
Por otro lado, existe competencia imperfecta en una industria siempre que los vendedores pueden controlar en alguna medida el precio de su producto. Esto no significa que una empresa controle absolutamente el precio de su producto. Es importante, sin embargo, reconocer que la competencia imperfecta no impide la existencia de una intensa rivalidad en el mercado. Los competidores imperfectos suelen luchar ferozmente por aumentar su cuota de mercado.
Los economistas clasifican las competencias imperfectas en tres estructuras: EL MONOPOLIO, es decir, el del único vendedor que controla absolutamente una industria. Es el único productor de una industria, sin que haya otras industrias que produzcan sustitutos cercanos de su bien; EL OLIGOPOLIO que significa pocos vendedores. Puede clasificarse en dos grupos. En primer lugar, el oligopolista puede ser uno de unos pocos vendedores que producen un producto idéntico (o casi idéntico). Así el acero A vendido en la zona de Nueva York es igual al acero B, la más pequeña baja del precio de B trasladará de los consumidores de A a B. Ni A ni B pueden considerarse como monopolistas. Esta primera clase de oligopolio es corriente en ciertas industrias básicas en las que el producto es bastante homogéneo y el tamaño de la empresa es grande. El segundo tipo de oligopolio está representado por el caso en que unos pocos vendedores venden productos diferenciados, en lugar de productos idénticos. Los tres grandes de la industria automovilista son un claro ejemplo. Tres productores dominan la industria, pero los coches Ford, Chevrolet y Plymouth que ellos fabrican son productos algo diferenciados; LA COMPETENCIA MOPOLÍSTICA, ocurre cuando un gran número de vendedores produce bienes diferenciados, esto es, productos que se diferencian en la calidad real o que el comprador considera diferentes. Esta estructura del mercado se parece a la competencia perfecta en que hay muchos vendedores, ninguno de los cuales posee una gran cuota de mercado. Se diferencia de ella en que los productos que venden las distintas empresas no son idénticos. Son productos diferenciados aquellos cuyas características importantes varían.
Las causas de la imperfecciones de mercado pueden ser: en primer lugar, las industrias tienden a tener menos vendedores cuando existen importantes economías en la producción en gran escala y costes decrecientes. En estas circunstancias, las grandes empresas pueden producir sencillamente a un precio más bajo que el de las pequeñas, las cuales no puede sobrevivir. En segundo lugar, los mercados tienden a ser imperfectamente competitivos cuando hay "barreras en la entrada" que dificultan la entrada de nuevos competidores en una industria. En algunos casos, las barreras pueden deber a leyes o reglamentaciones que limitan el número de competidores. En otros, puede haber razones por las que sea excesivamente caro para un nuevo competidor entrar en un mercado.
Normalmente en las competencias perfectas, al ser dominado por mercados pequeños que no influyen en los precios de mercado, las huelgas no se producen en razón a que dichas empresas cuentan con pocos trabajadores que el empresario ejerce el control de los mismos, en todo caso, de producirse la huelga de los trabajadores, se paralizaría la empresa al punto de colapsar dejando sin trabajo a los huelguista y, por tanto, sin poder adquisitivo ni de la empresa ni de los trabajadores. Por otro lado, como se dijo al referirnos al tema de la Economía Social de Mercado, el Estado peruano no ampara ni avala la competencia imperfecta en las modalidades estudiadas; sin embargo, y en lo que respecta al efecto de la huelga en la economía, debemos indicar que, en caso la existencia de estas empresas que dominan el mercado de una u otra manera, como el caso de Telefónica del Perú, las huelgas que en ellas se pudieran iniciar, tendría un gran impacto negativo en el mercado, ya que al constituir grandes empresas, lógicamente que su producción se paralizaría causando pérdidas no sólo a la empresa y a los trabajadores en cuanto a no percibir sus ingresos, sino que también al Estado en cuanto que bajaría los ingresos del fisco. Sin embargo, no es que estemos de acuerdo con la existencia de empresas de competencia imperfecta, sino que únicamente estamos analizando el impacto que originaría, en caso de producirse una huelga en sus instalaciones, el mismo que, reiteramos, sería perjudicial tanto para la empresa, para los trabajadores, para el Estado y para los consumidores en general.
2.3.- LOS CONFLICTOS EN LA ECONOMIA DE MERCADO.-
En realidad este tema debió tratarse al iniciar el presente trabajo puesto que es la causa, si se quiere, de la decisión de los trabajadores de recurrir a su derecho de huelga en tanto que los administradores o empresarios no supieron manejar el o los conflictos internos que se origina a raíz de los reclamos de los trabajadores; no obstante ello, y teniendo en cuenta el efecto mismo de la huelga en nuestra economía, hemos creído por conveniente analizar el tema de los conflictos en esta parte.
La habilidad para manejar conflictos, que permita el desarrollo y progreso de la empresa sin paralizaciones, es sin duda una de las habilidades más importantes que el administrador o empresario o patrono necesita tener. Cuando utilizamos el término conflicto, nos referimos a las diferencias, incompatibles, sean reales o no importantes, percibidas que dan como resultado alguna forma de interferencia u oposición. Además esto incluye los extremos, desde las formas sutiles, indirectas y controladas de interferencias hasta actos públicos como huelgas, disturbios y guerras.
Durante años se han desarrollado tres diferentes puntos de vista sobre el conflicto en las organizaciones [8] o empresas, a saber.
1) Punto de vista tradicional: Este enfoque supuso que el conflicto era malo y siempre tenía un impacto negativo en una organización. El conflicto se volvió sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad. Debido a que el conflicto era perjudicial, tuvo que ser evitado. La administración tenía la responsabilidad de liberar a la organización del conflicto. Este punto de vista tradicional dominó la literatura administrativa a finales del siglo XIX y continúo hasta mediados de los cuarenta.
2) Punto de vista de las relaciones humanas: La posición de las relaciones humanas argumenta que el conflicto era un suceso natural e inevitable en todas las organizaciones. Debido a que el conflicto era inevitable, el enfoque de las relaciones humanas abogó por la aceptación del conflicto. Este enfoque racionalizó la existencia del conflicto, el cual no puede ser eliminado, y hay momentos en que aun puede beneficiar a la organización. El punto de vista de las relaciones humanas dominó el pensamiento acerca del conflicto desde finales de los cuarenta hasta mediados de los setenta.
3) Punto de vista interaccionista: La perspectiva teórica actual sobre el conflicto es el enfoque interaccionista. Si bien el método de las relaciones humanas acepta el conflicto, el interaccionista lo estimula sobre las bases de que una organización armoniosa, pacífica, tranquila y cooperativa se vuelve estática, apática y sin respuesta a las necesidades de cambio e innovación. Por tanto, la principal contribución del enfoque interaccionista es que estimula a los administradores a mantener un nivel mínimo de conflicto continuo – suficiente para mantener las unidades viables, autocríticas y creativas.
En esencia los administradores o patronos pueden recurrir a cinco opciones para solucionar el conflicto cuando éste es demasiado grande: evitarlo, adaptarlo, forzarlo, concesionarlo y la cooperación. Cada uno de estos tiene fortalezas y debilidades específicas, y ninguna de esta opciones se maneja en todas las situaciones. Es necesario considerar cada herramienta en la caja de herramientas del manejo de conflictos. Si bien es posible el uso de algunas herramientas más que de otras, el administrador experto sabe lo que cada una de estas herramientas puede hacer y cuándo es más eficiente cada una de ellas.
En las ciencias sociales, toda causa tiene su efecto; de igual modo ocurre cuando hablamos del tema de huelga, ya que, éste instituto laboral no se inicia así por así, sino que, además de tener que cumplirse con los requisitos legales analizados en el primer capítulo, se tiene que cumplir, en esencia, una previa negociación entre los trabajadores y el empleador para al final, si es que no se llega a un acuerdo respecto a las exigencias de uno o de otro, se decide recurrir a la huelga. Por lo que, consideramos que este aspecto es muy importante, es decir, la forma o vía de solucionar los conflictos suscitados dentro de la empresa, ya que, de llegarse a un acuerdo feliz por ambas partes, las consecuencias nos llevarán a continuar con el normal desarrollo de la actividad laboral dentro de la empresa, caso contrario, se llegará al final indeseado, es decir, a la huelga que, sin duda, tendrá un impacto negativo en el mercado que por un lado ocasionará la paralización de la empresa en su producción que no le permitirá obtener ingresos y, por tanto no pagar impuestos al fisco; y por otro lado los trabajadores no obtendrán sus ingresos bajando sus rentas y por tanto no consumirán del mercado lo que normalmente consumía cuando trabajaban, lo cual perjudica al Estado.
2.4.- PLANEACION Y CONTROL PARA UN OBJETIVO GLOBAL.-
La mayor parte de los controles se han diseñado para fines específicos: políticas, salarios y sueldos, selección y capacitación de empleados, investigación y desarrollo, calidad del producto, costos, fijación de precios, gastos de capital, efectivo y otras áreas donde se desea que el desempeño se apegue a los planes. Los que, obviamente, conducen a que la empresa además de ser competitiva en el mercado, pueda ofrecer productos de primera calidad al mismo tiempo que sus empleados y trabajadores obtengan la perfecta retribución a su trabajo así como se mantenga perfecta comunicación entre empleador y trabajador a fin de lograr el objetivo trazado por la empresa.
Muchos de los controles se basan en la retroalimentación al medir las desviaciones de los planes. Por otra parte, el enfoque tradicional es determinar quién es responsable de la desviación indeseable y hacer que esa persona la corrija. Este es el control directo, que se basa en algunas suposiciones discutibles. No obstante, se recomienda aplicar el control preventivo que le permitirá al administrador cometer menos errores.
Cada vez más se considera que la planeación y el control forman un sistema interrelacionado. Junto con las técnicas para el control parcial se han desarrollado dispositivos de control para medir el desempeño general de la empresa o de una división integrada (en este caso se usa "integrado" en el sentido de que la operación incluye las funciones necesarias para alcanzar un objetivo global).
Como es de esperarse, muchos de los controles generales en los negocios son financieros. La empresa debe su existencia a la continua obtención de utilidades; sus recursos de capital son un elemento escaso, vital. Puesto que las finanzas son la fuerza unificadora para los negocios, es indudable que los controles financieros son un indicador objetivo importante del éxito de los planes.
Por lo general, el control de las pérdidas y ganancias sólo resulta práctico para segmentos importantes de una compañía, puesto que el papeleo necesario para preparar dichos estados de departamentos más pequeños tiende a ser demasiado complicado.
En este sentido, una huelga que se origine dentro de una determinada empresa, no sólo se perjudicará a la empresa en cuanto que no percibirá utilidades por el tiempo en que se paralice el trabajo, sino que también los trabajadores no sólo no recibirán capacitación, sino que tampoco percibirán remuneración de tal manera que su capacidad adquisitiva se reducirá ostensiblemente perjudicando el mercado en tanto que se disminuirá la demanda de parte de las personas en adquirir determinados productos, así mismo, disminuirá la oferta respecto a los productos de la empresa en el mercado, en razón a que durante la época de huelga no pondrá productos al mercado. Situaciones que inciden no sólo en la canasta familiar que implica el estudio de la microeconomía, sino que también inciden en el estudio macro, es decir, para medir el producto bruto interno que es el estudio de la macroeconomía; por lo que, tanto la planeación como el control de una empresa para alcanzar los objetivos globales de la misma, requieren de no ser perturbados por la huelga.
2.5.- OFERTA DE LA EMPRESA COMPETITIVA.-
Las empresas son fundamentales para que una economía de mercado funcione eficientemente. Los países de renta alta están poblados de empresas que producen eficientemente y generan productos rápidamente, lo que implica que la producción en las mismas no se vea interrumpida por paralizaciones de sus trabajadores.
Para maximizar los beneficios, una empresa debe gestionar eficientemente sus actividades internas (evitar el despilfarro, levantar la moral de sus trabajadores, elegir procesos de producción eficientes, etc.) y tomar decisiones sensatas en el mercado. En efecto, la armonía que debe existir dentro de la empresa depende únicamente de los patrones de gestión de una empresa respecto al trato con sus trabajadores y a brindarles los requerimiento necesarios para que no sólo se sientan satisfechos sino que también eleven su moral y producir eficazmente.
Los beneficios son como sus ingresos netos o su salario neto. Representa la cantidad que puede repartir en dividendos entre los propietarios, reinvertir en nueva planta y equipo o utilizar para realizar inversiones financieras, todas estas actividades elevan el valor que tiene la empresa para sus dueños. Dado que las empresas competitivas no pueden influir en el precio, el precio de cada unidad vendida es el ingreso adicional que obtienen éstas.
¿Cómo decide una empresa competitiva la cantidad que ofrecerá, dados sus costes, su demanda y su deseo de maximizar los beneficios?. Es evidente que la cantidad que ofrezca dependerá de los costes de producción.
Por su puesto que la oferta que una empresa pueda ofrecer en el mercado dependerá, necesariamente, de lo que produce en atención a sus costes de producción el mismo que, sin duda, tendrá un impacto en la economía de las familias y, en general, en la economía del país. Por lo que, si la evolución o desarrollo de una empresa depende de lo que pueda vender u beneficio que pueda obtener a raíz de lo que oferta en el mercado, la huelga impedirá que ello ocurra en tanto que no permitirá a la empresa obtener sus beneficios o cumplir sus objetivos de crecimiento en un determinado periodo. Consecuentemente, si bien ello influirá en el poder adquisitivo de las familias de los trabajadores huelguistas y de los componentes de la empresa paralizada, cierto también es que su repercusión es macro en el sentido de que también, la sumatoria de todas estas familias influirá en la economía de la Nación, es decir, en el estudio del producto bruto interno y del ingreso Per Cápita, que regula la economía nacional.
2.6.- LA RENTA.-
Para medir la situación económica de una persona o de un país, los dos patrones de medida más empleados son la renta y la riqueza. No obstante y por motivos de estudio académico, únicamente nos referiremos a la renta. Por lo que, la renta es la cantidad total de dinero líquido que recibe una persona o un hogar en un determinado período de tiempo (normalmente un año). El conjunto de rentas es la renta nacional.
Los ingresos que genera una economía de mercado se distribuyen entre los propietarios de factores de producción de la economía en forma de salarios, beneficios, alquileres e intereses.
La renta personal es igual a la renta de mercado más las transferencias. La mayor parte de la renta de mercado procede de los sueldos y los salarios; una pequeña y próspera minoría obtiene su renta de mercado gracias a los rendimientos que generan sus propiedades.
En ese sentido, de la renta que obtienen las personas depende la evolución de la economía de mercado, es decir, de lo que una persona pueda adquirir con lo que percibe, depende el mejoramiento de la economía puesto que a mayor demanda mayor oferta y, por tanto, mayor producción de las empresas. Contrario sensu, a menor renta, menor poder adquisitivo y, por tanto, decrecimiento de la economía enmarcada en una recesión [9] o inflación [10] que no le permite al trabajador obtener lo indispensable para su subsistencia y que a las empresa tampoco les permite obtener sus ingresos. Situaciones que, de una u otra manera, se produce como consecuencia de las huelgas que, como se dijo en reiteradas ocasiones, impide la producción a la empresa y la obtención de su sueldo a los trabajadores que se trasluce en pérdidas familiares y, como consecuencia, en perdidas para el Estado que no obtiene ingresos de tal manera que, al finalizar un determinado periodo, se podrá cuantificar la pérdida en la contabilidad anual.
2.7.- COMO ELEVAN LOS SINDICATOS LOS SALARIOS.-
En la actualidad en nuestro medio existen muy pocos sindicatos puesto que la legislación vigente en dicha materia práctica ha hecho que éstos desaparecieran; además, no sólo por la legislación, sino que también debido a que la gran mayoría de grandes empresas existentes en nuestro medio ha desaparecido en razón a la política económica impartida por el Gobierno de la década anterior; por lo que, al hablar de los sindicatos en esta parte, se está haciendo con la única finalidad de entender que la sindicación fue el único ente dentro de la empresa que realmente reclamaba por las mejores salariales y otros beneficios de los trabajadores y, por tanto, a través de ellas recurrir a la huelga como último camino a seguir.
Los sindicatos aumentan su poder de mercado consiguiendo el monopolio legal de la provisión de servicios de trabajo a una determinada empresa o industria. Utilizando ese monopolio obligan a las empresas a ofrecer salarios, compensaciones extrasalariales y condiciones de trabajo superiores al salario competitivo. "Los economistas han estimado la influencia económica de los sindicatos examinando los salarios de los sectores sindicados y de los no sindicados y a partir de estos análisis han llegado a la conclusión de que los trabajadores sindicados ganan, en promedio, un 10 o 15 por ciento más que los no sindicados" [11]
La mayoría de las veces, los trabajadores y la gerencia llegarán a un nuevo contrato anual después de varios días de negociación. Pero habrá veces en que queden atascadas y un mediador del gobierno intentará, posiblemente, reducir el desacuerdo existente. También puede convertirse en que un árbitro desinteresado decida la cuestión, aceptando ambas partes el fallo. Por desgracia, las teorías económicas no pueden revelarnos de qué manera llegará ese árbitro a su sentencia final.
Las huelgas y las negociaciones colectivas. Ambas partes se dan cuenta de que el no llegar a un acuerdo equivaldría a una huelga costosa. Sin embargo, puede ocurrir, en último término, que el patrono se niegue a ir más allá de 6.50 dólares la hora, mientras que los representantes de los obreros se niegan a aceptar menos de 6,60 dólares. La consecuencia será una "suspensión del trabajo". ¿Debemos llamar a estos una "huelga de los obreros" o un lock – out[12] de patronos?. Hablando en términos populares, se le llamará, sin duda, una huelga. Pero, puesto que ambos bandos saben que puede terminarse la suspensión del trabajo accediendo a las condiciones de la otra parte, podríamos darle uno u otro de esos nombres indistintamente. Los noticieros se preguntas cómo es posible que los trabajadores se declaren en huelga por una simple diferencia de 10 centavos, y hacen notar que los obreros necesitará quizá dos o tres años para recuperar, a 10 centavos la hora, las pérdidas de salarios que han sufrido durante la huelga. Pero los obreros miran el problema de distinto modo. Para ellos, el patrono fue quien provocó la huelga con su intransigencia. Hacen notar que el patrono perderá con la huelga más de lo que los 10 centavos extra importarían en muchos años.
La huelga no tiene lugar, en realidad, por los 10 últimos centavos de desacuerdo en el salario. Creen los trabajadores que el patrono no habría pasado de los 6 dólares, llegando a los 6.50 si no le hubiese obligado la amenaza de una huelga, que está pendiente sobre las negociaciones igual que una bomba retardada. Se requiere el acuerdo de las dos partes para evitar que la bomba estalle.
Las amenazas pierden su fuerza si de cuando en cuando no se ponen en práctica; el fusil que se sabe que está cargado con pólvora sola no asusta a nadie. Las dos partes que negocian necesitan demostrar que está dispuestas a soportar los costes de una huelga, al llegar a cierto punto. Supongamos, pues, que el patrono estuviese privado voluntariamente o por una ley del derecho a negarse a acceder a las demandas de salarios sin con ello daba lugar a una huelga. ¿Le costaría esto únicamente 10 centavos por hora? No, evidentemente. En ese caso no habría razón para que el sindicato no exigiese 90 centavos más bien que 55 de aumento. De la misma manera, si el sindicato no pudiera ejercitar nunca el derecho de huelga, ¿por qué el patrono habría de ofrecer 4 y no 6 dólares por hora, sabiendo que puede obtener a ese precio la mano de obra?.
Pero no debemos olvidar nunca el error de composición. Lo que resulta cierto para un sector pequeño de la economía no tiene por fuerza que serlo de todo el conjunto de la misma. Si todos los salarios suben, resulta absurdo suponer que permanecerán constantes los precios de los artículos. El que se dupliquen todos los salarios en dinero podría traer como consecuencia el que se dupliquen todos los precios. Si se diera este caso, el salario real no habría sufrido modificación alguna. Por esa razón, nunca debemos olvidarnos que los salarios son simplemente costes de la producción, sino que también representan las rentas de la gran mayoría de la población. Por consiguiente, el ingreso de las ventas que tienen las empresas sufre profundamente las consecuencias de un cambio sustancia en los niveles de los salarios. Puesto que la demanda de mano de obra es una demanda derivada de la de productos de las empresas, es evidente que cada cambio en los salarios tiene por fuerza que desplazar la curva de demanda general de trabajo.
El declive del sindicalismo en Estados Unidos: Una de las causas del declive de los sindicatos es el menguante poder de la huelga, que es la amenaza última en la negociación colectiva. En la década de 1,970, los sindicatos norteamericanos utilizaron esta arma periódicamente, llevando a cabo, en promedio, cerca de 300 al año. Sin embargo, últimamente las huelgas se han vuelto relativamente menos frecuentes; en realidad casi ha desaparecido en el mercado de trabajo. La causa de esta disminución se halla en que las huelgas se han vuelto a menudo en contra de los trabajadores. En 1,981, el presidente Reagan despidió a todos los controladores aéreos huelguistas. En 1,992, los trabajadores huelguistas de Caterpillar Inc., gran empresa de maquinaria pesada, tuvieron que poner fin a una huelga de 6 meses cuando la compañía amenazó con sustituirlos definitivamente. La imposibilidad de perjudicar a las empresas por medio de las huelgas ha debilitado significativamente el poder global de los sindicatos.
2.8.- INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL.-
Antes de concluir el análisis de los efectos de la huelga en la economía, creemos convenientes ver – groso modo – los efectos jurídicos de la huelga respecto al incumplimiento contractual con los clientes del empleadores (caso fortuito o fuerza mayor, culpa o dolo del deudor).
Las empresas tienen normalmente relaciones comerciales con otras personas jurídicas o físicas, las que se rigen por el derecho de obligaciones del Libro VI del Código Civil. Si el deudor incumple las obligaciones asumidas, el acreedor está autorizado por el Art. 1219 del referido Código a emplear las medidas legales para que el deudor le procure aquello a que está obligado, procurarse la prestación o hacérsela procurar por otro a costa del deudor, obtener del deudor la indemnización correspondiente, o ejercer los derechos del deudor vía acción o para asumir su defensa.
Todos conocemos diversidad de contratos donde los empleadores se obligan a entregar un determinado volumen de producción a sus compradores, por ejemplo, construcción de un determinado número de bocatomas y túneles en 300 días, entrega de un determinado número de motores maquinarias en un plazo fijo, entrega de un millón de cajas de leche o conservas, etc., etc. Los deudores pueden retrasar o incumplir su obligación por disímiles motivos, uno de ellos puede ser la huelga de su personal. De allí surge las inquietudes: ¿Es la huelga una causal justificada de incumplimiento de obligaciones del empleador frente a terceros?. De otro modo: ¿Una huelga puede eximir de responsabilidad civil al empresario?. ¿Puede ser utilizada como una causa válida de inejecución de obligaciones frente al acreedor?.
Por supuesto que sí, pero en determinadas circunstancias. Una huelga sobreviniente en una empresa puede poner al empresario en la imposibilidad de ejecutar sus obligaciones para con sus contratantes, su responsabilidad puede verse o no afectada según el motivo del incumplimiento. Una inejecución de este tipo puede darse por tres motivos: caso fortuito o fuerza mayor, culpa y dolo.
Tratándose de una huelga del personal que impide al deudor la ejecución de sus obligaciones, muchas veces ésta puede producirse por culpa o dolo de aquel, de manera que vemos ligada este problema con la temática de la justificación y la legalidad o licitud de la huelga en el ámbito laboral. Si el empleador se obstina en violar la ley laborar o incumplir deliberadamente los pactos colectivos, sin tener motivo ni imposibilidad compromisoria, su conducta puede configurar culpa o dolo. Culpa si es que su falta de diligencia no le hace prever que sus incumplimientos en el orden laboral será causantes directos del conflicto. Dolo si es que premeditadamente y maliciosamente provoca la huelga para beneficiarse con el incumplimiento.
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