La Capacitación de los Cuadros en el Camino por la Excelencia en el Sistema de Salud Pública (página 2)

El término capacitación se asocia generalmente al perfeccionamiento de la gestión de las instituciones de cualquier sector.

Si bien como plantea Columbié Santana (2005) para el logro de esos propósitos no basta con la capacitación, ya que en el desarrollo del trabajo de los dirigentes intervienen múltiples elementos, desde el reclutamiento y selección, la promoción, la estimulación, la evaluación y otros; la capacitación resulta esencial cuando se trata de contar con dirigentes capaces y de altos valores, aptos para liderar los procesos y transformaciones que tienen lugar en todos los sectores en tanto contribuye a elevar las cualidades de los individuos y los coloca en condiciones de afrontar los nuevos retos.

La capacitación de los dirigentes y sus reservas es un problema de total actualidad y representa un reclamo de la dirección del estado cubano a todas las instituciones que se involucran en este proceso, a partir de que el entorno económico y sociopolítico demanda de las organizaciones un desempeño cada vez más efectivo.

La dirección del gobierno cubano asignó al Ministerio de Educación Superior (MES) la responsabilidad estatal de la dirección, control y evaluación de la capacitación de los dirigentes y reservas, mediante el Acuerdo No. 2837 de abril de 1994, y lo refrendó en el año 2001 por razón de el Acuerdo 4001 del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros (CECM).

Dados los presentes desafíos que enfrentan quienes dirigen las organizaciones cubanas se precisa desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes consistentes con las más modernas prácticas de dirección. Es por ello que la formación y desarrollo de dirigentes se convierte en una poderosa arma estratégica a perfeccionar, para aumentar sus niveles de contribución a los logros organizacionales y sociales que demanda la nación cubana.

En la actualidad la capacitación ha pasado a ser una cuestión fundamental para el desarrollo y competitividad de las organizaciones, ya no son sólo los recursos materiales y financieros los que determinan la capacidad competitiva y el crecimiento de las organizaciones, sino, ante todo su capital intelectual.

En este sentido se reconoce el recurso humano como el más importante recurso con que cuenta una organización. El factor clave del éxito o fracaso de las organizaciones y por consiguiente de la recuperación de la economía está determinado por las capacidades y modos de actuación de los hombres que dirigen, administran y gestionan los recursos de la organización.

Enfoque actual de la capacitación de dirigentes

La Capacitación a dirigentes se inserta en el objetivo de perfeccionamiento del trabajo del Estado y del Gobierno, el cuál fue refrendado en la Resolución Económica del V Congreso del Partido, cuando se señala: "El empleo de técnicas modernas de dirección empresarial, adecuadas a nuestras características y basadas en las mejores y más avanzadas prácticas contemporáneas, así como el amplio uso de todas las posibilidades de las tecnologías y los servicios de información y las telecomunicaciones, debe constituir prioridad del país a los fines de garantizar la mayor eficiencia en la gestión y los procesos productivos. Para apoyar estos objetivos se deberá desarrollar un amplio movimiento de calificación, desde formación de estudiantes hasta la recalificación de cuadros de dirección empresariales y estatales y demás trabajadores de todas las instancias"

En el desarrollo del trabajo de los dirigentes intervienen múltiples elementos, entre los que se destacan el reclutamiento y selección, la promoción, la estimulación, y la evaluación; es por ello que para lograr contar con dirigentes capaces y de altos valores, aptos para liderar los procesos y transformaciones que tienen lugar en las entidades, la capacitación resulta esencial.

La problemática de la capacitación de dirigentes ocupa desde hace varios años un lugar destacado en los estudios de numerosas instituciones a escala mundial, a consecuencia de la incidencia que tiene la preparación de estos recursos humanos en la eficiencia de la gestión de las instituciones.

El término capacitación se asocia generalmente al perfeccionamiento de la gestión de las instituciones de cualquier sector.

En atención a lo anterior, la dirección del gobierno cubano asignó al Ministerio de Educación Superior (MES) la responsabilidad estatal de la dirección, control y evaluación de la capacitación de los dirigentes y reservas, mediante el Acuerdo No. 2837 de abril de 1994, y lo refrendó en el año 2001 por razón de el Acuerdo 4001 del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros (CECM). En consecuencia esta tarea se desarrolla por el MES y los Centros de Educación Superior (CES), en estrecha coordinación con los Organismos de la Administración Central del Estado (OACE) y los Consejos de Administración Provincial y Municipal.

En la actualidad la capacitación ha pasado a ser una cuestión fundamental para el desarrollo y competitividad de las organizaciones, ya no son sólo los recursos materiales y financieros los que determinan la capacidad competitiva y el crecimiento de las organizaciones, sino, ante todo su capital intelectual.

El desarrollo de los recursos humanos posee una importancia significativa ante el reto que las organizaciones enfrentan en este mundo globalizado y competitivo. La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia organizacional importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.

La capacitación es una de las inversiones más sanas de las organizaciones, en la medida en que permite que las entidades cuenten con el personal más calificado y alcancen rendimientos más altos. En igual medida los resultados que se obtienen de ella no solo se revierten en beneficios a los capacitados, sino que contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.

En resumen la capacitación reviste una gran importancia para el crecimiento humano y el desarrollo de las organizaciones, ya que en sentido general:

• 1. Contribuye a que los miembros de la organización se identifiquen con los objetivos de la misma, favoreciendo la dirección participativa.

• 2. Elimina deficiencias e insuficiencias en el desempeño laboral.

• 3. Propicia el mejoramiento del clima socio psicológico y por tanto de los grupos laborales al potenciar la efectividad de las variables dinámicas de integración.

• 4. Garantiza el personal calificado para alcanzar los objetivos y metas futuras, por lo que contribuye a la adopción de decisiones eficaces y a la formación de líderes.

En consecuencia, la capacitación tendrá que ser flexible, no sólo en cuanto a su estructura, sino en su capacidad para incorporar de manera organizada diversas formas de aprendizaje. Para alcanzar la flexibilidad requerida, se requiere reconocer y otorgar validez a formas de aprendizaje diferentes de aquellas que son productos de la escuela y la capacitación tradicional.

Varios y diversos términos se han utilizado para referirse a la actividad de Dirección, tales como Administración, Gestión, Gobierno, Gerencia, Conducción y Management. Algunos autores argumentan que los vocablos Administración y Gestión no son sinónimos, porque expresan enfoques de la Dirección cuyas diferencias pueden establecerse tanto conceptualmente como en su práctica.

La dirección constituye en lo fundamental una actividad de tipo social, debido a que su acción va encaminada a la conducción de personas y grupos sociales hacia la consecución de determinados objetivos. Esta no se limita a la esfera de la producción o los servicios, se extiende a todas las esferas de la vida social, lo cual incluye por supuesto, la educacional.

a) Beneficios para los capacitados:

• Beneficios educativos: cambios que se generan en las capacidades, conocimientos, valores, actividades, intereses y hábitos de los que han sido capacitados, como consecuencia del desarrollo de las acciones de capacitación.

• Beneficios colaterales: ventajas de posicionamiento respecto a los que no han pasado por los procesos de capacitación.

b) Beneficios para la organización:

• Cambios en las relaciones de trabajo.

• Creación de vínculos entre los participantes en los procesos de formación que incrementan el deseo de trabajar juntos.

• Mayor movilidad del capital humano.

• Incremento de los niveles de investigación y desarrollo.

• El aumento del nivel educativo del factor humano proporciona mayor nivel de satisfacción en los usuarios.

• El mayor nivel educativo es un componente importante para el aumento de la productividad.

• Aumenta la motivación de los empleados.

En el sistema de capacitación propuesto se parte de la aceptación de que conocer no es copiar lo real sino construir lo real.

Por ello los principios de la capacitación propuesta son la participación social y la intersectorial, esto es esencial si se desea que los profesionales que se capaciten actúen como agentes de cambio y consigan realmente integrar y articular los recursos comunitarios normalmente dispersos entre las instituciones y organizaciones de la comunidad

Esta capacitación debe concebir habilidades para la negociación, coordinación y el liderazgo. También es esencial la comunicación y en la adquisición de destrezas para la planificación, monitoreo y evaluación de estrategias, la identificación, priorización e investigación sobre problemas y las propuestas de intervención correspondientes.

La capacitación propuesta en cualquiera de sus aspectos requiere ser multiplicadora, es decir los capacitados deben quedar habilitados para desarrollar la educación de pares. Otro aspecto tomado en cuenta es la necesidad reconocida de potenciar la capacidad de diseñar, planificar, monitorear y evaluar las estrategias, de eliminar las deficiencias en la ejecución de los programas de capacitación de recursos humanos dirigidos.

Ahora bien, ¿qué tipo de capacitación se ha concebido? Un aspecto fundamental que debe estar en la lógica de cualquier propuesta de capacitación que se formule, es que los recursos humanos que se formen son para los problemas presentes y futuros. También hay que tener en cuenta que en la actualidad se busca la integración de factores sociales en el pensamiento y la acción de la salud, que se va hacia una medicina más preventiva, en la que es fundamental aumentar la participación de profesionales y técnicos no médicos en las acciones de salud y en la que es esencial lograr una mayor participación del individuo informado en las decisiones que conciernen a la salud de su comunidad y de su persona.

Todo lo anterior fundamenta la necesidad de realizar una capacitación que propicie el fortalecimiento del desarrollo de los recursos humanos que laboran en los distintos niveles y servicios del sistema de salud

Finalmente ¿a qué objetivos debe dar respuesta esta capacitación?

En primer lugar debe proporcionar un marco teórico y habilidades en investigación, promoción y gestión a equipos de trabajo, de forma tal que sean capaces de identificar e investigar sobre los principales problemas de la población y sus factores condicionantes.

En segundo lugar, debe contribuir por igual a la formación de recursos humanos de instituciones nacionales, provinciales y municipales, de salud, educación y otros actores sociales, los que deberán ejecutar entrenamientos a otros profesionales para multiplicar los conocimientos en las áreas que abordará la capacitación en SSR. Finalmente, promover una experiencia participativa en la formación de recursos humanos, para la generación de conocimientos nacionales y autóctonos en SSR.

La estrategia del proceso de capacitación propuesto está dirigida a conformar equipos de trabajo para identificar y analizar los problemas, definir sus alternativas de solución, instrumentarlas, gestionarlas y evaluarlas, en el contexto socioeconómico y cultural del país.

Disponer de profesionales con los conocimientos, aptitudes y valores reseñados permitirá que la planificación, instrumentación y evaluación de los programas y servicios se realicen con una integración de los aspectos sociales, culturales y contextuales asociados al proceso salud enfermedad, todo lo cual será rectorado de manera participativa.

¿Qué capacitación se propone?

Proponemos la realización del Taller que se describe a continuación:

Taller:

Es una forma de organización para la reflexión grupal sobre los problemas profesionales, sus causas consecuencias y alternativas de soluciones en correspondencia con los contextos en que se manifiestan. En el se aprovechan las potencialidades del grupo para proyectar soluciones profesionales y/o científicas a los problemas, debe lograr la integración de saberes: entre teoría y práctica, producción y asimilación de conocimientos, habilidades, hábitos, valores y su reflejo en la ética profesional, entre lo temático y lo dinámico en las relaciones interpersonales, entre la investigación y la docencia. Calzado Lahera Deici (2004).

El Taller es una forma de Educación Avanzada donde se construye colectivamente el conocimiento con una metodología participativa, dinámica, coherente, tolerante frente a las diferencias, donde las decisiones y conclusiones se toman mediante mecanismos colectivos, y donde las ideas comunes se tienen en cuenta. Añorga Morales Julia (1994).

Las autoras de este articulo asumen la definición antes citada porque la misma contiene los aspectos y rasgos esenciales de los talleres expresados por diferentes autores, en esencia, todos coinciden en que es una forma de organización del proceso pedagógico que asegura el logro de los objetivos propuestos y la participación, reflexiva e interactiva y creativa de los participantes, cuadros, dirigentes y reservas, donde se obtiene un resultado positivo en el aprendizaje grupal e individual, además entrenan a los participantes en la práctica de reflexionar y escuchar a los demás, trabajar colectivamente y tolerar diferentes opiniones. También desempeña una función actualizadora, donde se abordan aspectos esenciales de un tema específico con alto rigor científico.

En el taller se emplean diversas formas de trabajo a predominios grupales y participativos: debates, discusiones, paneles, simposios y otras que pueden ser completadas con conferencias y seminarios.

Estrategia Docente General a seguir

Para esta actividad de superación se realizó el diseño a partir del Modelo del Plan Temático, para los que se definen como componentes didácticos, los siguientes:

Tema, Objetivo del Tema, Contenidos, Forma de Organización de la Enseñanza y Medios de Enseñanza, Profesor, Número de Horas Clases y Evaluación.

Tema:

Los temas a tratar en los talleres serán los que establece la Estrategia Nacional de Preparación y Superación de los Cuadros del Estado y el Gobierno y sus Reservas.

Política de Cuadros

El entrenamiento es parte integrante y fundamental del Sistema de Preparación para la Dirección en Salud Pública. Puede definirse como un proceso de enseñanza – aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia la responsabilidad otorgada a fin de que logre un eficaz desempeño en su labor

 El trabajo con las reservas

 El maestro y apóstol de nuestra independencia José Martí, refiriéndose a la necesaria anticipación que se ha de tener en toda actividad de dirección, específicamente en la tarea de unir a los viejos guerreros de la guerra del "68 con "los pinos nuevos" que ingresaban en el "95, en los documentos programáticos fundacionales del Partido Revolucionario Cubano expresó: "Ver después no vale, lo que vale es ver antes y estar preparado". La manera previsora de hacer política de Martí, por más avanzada e integral, en aquella primera etapa de nuestra gesta emancipadora, ya se ocupaba de la necesaria preparación y fogueo de "los pinos nuevos".

El papel del Jefe

EL TRABAJO EDUCATIVO DEL CUADRO HACIA SUS SUBORDINADOS Y RESERVAS.Uno de los problemas fundamentales de la política de cuadros y del trabajo con los cuadros es el conocimiento profundo de las características individuales, así como la formación de las cualidades requeridas en cada uno; lo que lógicamente abarca también a la formación que debe recibir la reserva. A esto debe dar respuesta el trabajo educativo.

Objetivo del Tema:

Cada Taller, tendrá su objetivo específico de acuerdo al Tema a desarrollar en el mismo, para lograr la activación de los procesos psíquicos y cognoscitivos de los directivos.

Contenido:

El contenido estará en dependencia del Tema y de los objetivos propuestos.

Formas de Organización de la Enseñanza y Medios de Enseñanza

De acuerdo a los objetivos planteados, se organizará con el profesor y el grupo, la forma a desarrollar, incluso puede cambiar en el transcurso de la clase. El método es proactivo, dinámico y ajustable a las condiciones y necesidades específicas, ejemplo explicativo–ilustrativo, trabajo en grupo, búsqueda parcial, trabajo independiente, Conversatorio, presentación de Ponencias y Oponencias.

De acuerdo a la cantidad de estudiantes que se encuentren participando en el Taller se formaran de cuatro a seis equipos, para la presentación de ponencias. Dos equipos actuarán como ponentes y dos como oponentes, de forma que todos estén preparados en el tema y se establezca el debate del mismo. Los medios a utilizar será la literatura correspondiente al tema del taller, frases, discursos, escritos, videos, materiales impresos y didácticos, libro de texto, soporte magnético que permita la profundización en los contenidos.

El Profesor:

Estará preparado para el debate correspondiente al Tema propuesto para su estudio.

En cada Taller los profesores, utilizarán diez minutos para la exposición de las acciones que se deben emprender para lograr el desarrollo del trabajo en dirección.

Horas clases:

Es un total de 20 horas, que pueden ser repartidas, de cuatro horas diarias para cinco días, de acuerdo al tema a desarrollar y el contenido a estudiar en cada Taller.

Evaluación.

Cada Taller concluye con la auto evaluación del grupo y la evaluación del que los dirige. Es decir, ésta evaluación se puede lograr de forma sistemática y con la presentación de un trabajo final y su discusión.

La propuesta de talleres incluye los aspectos a investigar que plantea, evaluar todo lo concerniente al proceso de dirección, que realicen los equipos conformados, donde cada uno expondrá la valoración de lo investigado dando sus criterios y donde se relacione la vigencia de la sociedad actual y de los colectivos de jóvenes trabajadores y estudiantes en la formación de valores.

Serán evaluados por el profesor de acuerdo a la participación de los estudiantes a través de exposiciones y presentación de ponencias realizadas por estos. Al concluir el taller presentarán un trabajo integrador que muestre como se aplicarían los conocimientos adquiridos al frente de la masa que dirigen a partir de la concepción filosófica, política, ética y de dirección que establece la Política de Cuadro del Estado y el Gobierno, y el Ministerio de Salud Pública.

Consideraciones finales

Si bien en Cuba se han logrado importantes avances en el campo de la Salud, aún quedan importantes brechas por resolver y en las cuales disponer de un capital humano mejor preparado juega un papel determinante. Las vías pueden ser variadas pero, sin dudas, una mejor gestión y promoción de salud en los diferentes niveles, con un enfoque intersectorial y multidisciplinario constituye un factor clave.

La ejecución de los talleres debe despertar gran interés y motivación en los profesionales participantes, es un proceso en construcción cuya eficacia podrá valorarse mejor una vez que se disponga de los primeros egresados y la correspondiente identificación de problemas a resolver mediante la investigación científica.

Lograr los propósitos concebidos en la capacitación constituye un gran acontecimiento para todos los involucrados pero, aunque parezca difícil, resulta motivador si se piensa en el aporte que a la institución en cuestión pueden proporcionarle.

Bibliografía

• CEPDE-ONE. Cuba 10 años después de la Conferencia Internacional sobre población y desarrollo. La Habana: CEPDE;2005.

• Cuba. Ministerio de Educación Superior. Reglamento de Postgrado de Cuba. Resolución 132/04. La Habana: MES; 2004.

• Aida Rodríguez Cabrera. La Capacitación en el SSR. Escuela Nacional de Salud Pública. Calle I No. 202 e/11 y Línea. El Vedado. La Habana 10400, Cuba. 2006

• Columbié Santana, M, "La Superación de los Cuadros en Cuba: Sus retos ante el tercer milenio". Temáticas Gerenciales Cubanas 1999. Ediciones DCCED, Cuba.

• Joel González González. La capacitación de dirigentes, base fundamental del

  desarrollo de las instituciones educativas. Ingeniero Mecánico. C. Habana, Cuba, 2007.

• Julia Añorga Morales (1994). Perfeccionamiento del sistema de superación de los profesores universitarios.

• Deici Lahera Calzado (2004).El Taller del Lenguaje. Tesis de Maestría en Educación Avanzada.

• Revista infodir. http://infomed.sld.cu

Autoras:

Ing. Idalmis Vázquez Campos

Lic. Olga Acanda Esposito

Lic. Elisa Gómez De Pedro

Estudiantes de la Maestría en Pedagogía Profesional en Salud (ISPETP)