Instrumentos para evaluar desempeño en servicios estomatológicos (página 2)

En todo proceso evaluativo es importante establecer previamente los indicadores, que pueden ser cuantitativos si miden la eficacia y la eficiencia o cualitativos, si se utilizan para valorar aquellas variables o parámetros que no sea posible cuantificar.

Las fuentes de verificación tienen que estar referidas a los indicadores definidos, pudiendo ser estadísticas, de información secundaria elaboradas a propósito de la investigación, de información primaria, o partir de encuestas o entrevistas que se complementarán cualitativamente. (35,36)

Estos indicadores permiten obtener información sobre la eficacia y eficiencia de las acciones ejecutadas dentro de cada criterio de medida y por consiguiente, de su impacto sobre dichos objetivos. Para los resultados de carácter cualitativo se elaborarán otros indicadores que permitirán obtener información sobre los resultados de los procesos que se evalúan. Si la medida analizada ha sido eficaz y logró los resultados necesarios se procederá a valorar la eficiencia (favorable relación esfuerzos/resultados) y en caso contrario habrá que determinar las causas de las ineficiencias. (37)

La definición de las fuentes de información determina en gran medida el grado de verificación de los indicadores utilizados. Esta situación es más importante cuando la recogida de la información cualitativa es clave para el proceso de evaluación, pero es necesario disponer de diferentes fuentes para contrastarla.

Evaluación del impacto del desempeño profesional.

La evaluación constituye un mecanismo para validar el perfeccionamiento de los distintos procesos a partir de la comparación entre los objetivos previstos y los resultados obtenidos en su ejecución a corto, mediano y largo plazo. (38)

La evaluación del profesional y del impacto de su actividad profesional tiene el objetivo de determinar en su forma más general si el proceso de salud que realiza produjo los efectos deseados en la población y si esos efectos son atribuibles a la intervención competente del profesional. Las evaluaciones de impacto también permiten examinar consecuencias no previstas en los beneficiarios, ya sean positivas o negativas.

Para asegurar un rigor metodológico, una evaluación del impacto debe estimar el escenario contractual o simulado alternativo; es decir, lo que habría ocurrido si el proceso nunca se hubiese realizado o lo que habría ocurrido normalmente (39):

• Considerar como beneficiarios directos de la actividad profesional sólo a los implicados en el proceso.

• La aplicación de los conocimientos y habilidades adquiridas resultan difíciles de identificar con precisión.

• Las acciones de salud conducidas en diferentes momentos, con diversos programas y por distintas vías pueden sesgar los resultados.

Pueden plantearse preguntas como: ¿Fue buena la ejecución de la acción realizada?, ¿Qué efectos tuvo el proceso realizado?, ¿Se logró recuperar lo invertido? y responderse con otras preguntas: ¿Qué se esperaba de la ejecución del proceso?, ¿Qué necesidades particulares se buscaba satisfacer?, ¿Las necesidades estaban asociadas directamente con indicadores de gestión o de resultados?

Hablar de evaluación del impacto no es sencillo ni puede tratarse levemente porque puede surgir como un requerimiento en cualquier momento, ya que es un proceso que implica a todo el sistema de gestión de los recursos humanos, con sus políticas, objetivos, estrategias, planes, programas, resultados, etc.(40)

Es oportuno demostrar que este proceso de evaluación puede diferenciarse, en lo general, según sus fines :

• 1. Determinar la efectividad de las acciones, para acreditar si éstas han sido beneficiosas para la organización.

• 2. Comprobar la eficiencia de las acciones de capacitación, para determinar si la inversión realizada es social y financieramente rentable.

En no escasas oportunidades es posible observar que cuando se intenta evaluar el resultado, se halla con que faltan elementos o información relevante, o la acción formativa no responde a necesidades y objetivos determinados, o simplemente se desea saber si lo hecho tiene algún grado de calidad y/o de efectividad. En otras, sencillamente se evalúa por medio de la cuantificación de acciones preestablecidas.  (41)

En las mediciones de los resultados de la evaluación deben considerarse las diferencias entre el estado detectado durante el diagnóstico y el existente en un período prudencial después de concluido el proceso que se evalúa, para poder apreciar con mayor claridad los cambios como resultado de la gestión del profesional. Según Smith (42) debe ser repetida por lo menos dos veces.

Existe un enfoque necesario para analizar el impacto de los procesos de salud que ha sido obviado y que asume la autora de esta tesis y se trata de la valoración de los cambios de aptitudes que se producen en los profesionales una vez adquiridos nuevos conocimientos en cursos de superación. La evaluación del impacto debe hacerse a partir de un juicio integrado, sistémico, de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las personas y en la organización.

El profesional de la salud puede enfrentar en su entorno de trabajo seis componentes fundamentales, cada uno de los cuales puede abordarse desde una perspectiva dual contradictoria (43):

• Contenido de trabajo Concreto – Abstracto

• Relación con los superiores Autónomo – Dirigido

• Relación con los colegas Individual – Colectivo

• Relación con los colaboradores Delegador – Dirigente

• Relación con el tiempo Retrospectivo – Prospectivo

• Relación con los clientes Endógeno – Exógeno

Por la multiplicidad de criterios sobre el particular, se propone una metodología que incluye elementos aceptados por la comunidad científica y que deben tenerse en cuenta al medir el impacto de los procesos de salud. Estos elementos consideran tres niveles o momentos fundamentales de análisis (42):

• 1. La evaluación del proceso de salud:

• Antes del proceso.

• Durante el proceso.

• Al final del proceso.

• Tiempo después de finalizado el proceso.

• 2. La evaluación de la actuación profesional del individuo:

• ¿Qué le aportó al trabajo de la entidad en que se desempeña?

• ¿Cuál ha sido el crecimiento y desarrollo individual teniendo en cuenta las competencias esperadas y la correspondencia entre el proceso y la satisfacción de las necesidades?

• Satisfacción: con el sistema de actuación profesional, con las acciones de salud y posibilidades de aplicación de los conocimientos.

• Relaciones con jefes, subordinados y homólogos; con los recursos y beneficiarios.

• 3. Impacto organizacional:

• Indicadores de eficiencia: rentabilidad, volumen de producción, costos, índices de desperdicios y rechazos, fluctuación y rotación de personal, aprovechamiento del fondo de tiempo, otros.

• Indicadores de eficacia: Indicadores específicos de la función en particular, participación en eventos, innovaciones tecnológicas.

• Clima laboral.

• Otros.

Como se ha demostrado, son múltiples y variados los análisis y las propuestas que se realizan con el objetivo de establecer una metodología para la evaluación del impacto de los procesos de salud en las organizaciones; sin embargo, la problemática presenta dificultades aparentemente ocultas que llegan a convertirse en barreras para poder obtener información acertada acerca de los beneficios obtenidos.

Una de estas posibles barreras es valorar el impacto únicamente por los resultados económicos de una organización, cuando en la práctica, y mucho más en la realidad; los resultados económicos de cualquier organización están sujetos a múltiples influencias externas e internas que se resuelven no solo por la vía de la evaluación. (43)

Otra condición que no debe soslayarse es la disposición del individuo a socializar el conocimiento adquirido e invertirlo para mejorar el desempeño individual y organizacional. Esto depende: del compromiso con la organización y la dedicación al puesto de trabajo. El criterio de que el compromiso surge de un vínculo emocional o intelectual que liga al individuo con la organización, implica una aceptación de los objetivos y de la orientación de la entidad, un intenso deseo de la aplicación y un acuerdo tácito para rechazar otras vías de inversión.

De manera que no es posible hablar de medición del impacto desde una única perspectiva porque, como se ha presentado, se trata de un proceso multifactorial y multicausal.

Aspectos que deben ser considerados en toda acción de evaluación:

• 1. Diseño del proceso de evaluación.

• 2. Ejecución del proceso.

• 3. Resultados de la acción de evaluación. (después de resumir las actividades relacionadas con el diseño del dispositivo de evaluación).

• 4. Efectos (aplicación de lo evaluado)

• 5. Impacto (cambios experimentados en el comportamiento individual y el desempeño de la organización y su influencia en la sociedad).

El contar con la concepción integral del proceso permite definir gráficamente un algoritmo de trabajo.

La metodología o algoritmo de trabajo busca proyectar el sistema basado en la consistencia teórica, metodológica y estratégica que proporciona la existencia de un Plan Estratégico previamente definida por la organización.

Cuando se habla de impacto se refiere a una situación que produce un conjunto de cambios significativos y duraderos, positivos o negativos, previstos o imprevistos, en la vida de las personas, las organizaciones y la sociedad. Dicho de otro modo, la evaluación del impacto es un juicio de valoración sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las personas y las organizaciones beneficiadas por la acción realizadas estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto. (44)

La rápida evolución del término impacto ha influido en que se utilice para definir los cambios producidos por una acción sobre la economía, la población, el medio ambiente y otras variables seleccionadas.

Entre las acepciones más generalizadas del término está la de huella o señal perdurable. Así, el impacto debe verse como :

• Conjunto de cambios: conjunto de los resultados y los efectos.

• Cambios significativos: importancia que implican los cambios.

• Cambios durables: permanencia después de la acción, considerando un margen de incertidumbre que debe asumir con el tiempo.

• Cambios positivos y negativos: incluye a ambos en relación con el sistema de referencia o estándares previamente seleccionados.

• Cambios previstos e imprevistos: incluye interferencias, respuestas espontáneas y otras acciones en curso.

• Cambios en la vida de las personas, las organizaciones y la sociedad: tiene en cuenta los cambios a estos niveles debido a que generalmente son diferentes por el uso que hagan de lo aprendido.

• Cambios con vínculos de causalidad directa o indirecta con la superación y la capacitación: debe establecerse previamente la relación con la acción para que puedan establecerse con certeza.

Las diferentes visiones sobre impacto antes expuestas apuntan a que su evaluación es siempre un empeño difícil pero necesario, en el cual debe considerarse la complejidad de la relación entre la acción del profesional y las personas que son afectadas. Es por ello que debe distinguirse lo significativo para ponderar convenientemente la importancia de los cambios a partir de un sistema de referencia compartido.

La diversidad de enfoques permite constatar que la medición del impacto debe hacerse desde una perspectiva multifactorial que integre las personas, los objetivos establecidos, las acciones de salud y la importancia de los cambios operados; comparado con un sistema referencial compartido y establecido de antemano.

Según Mariela Columbié (45) la evaluación del impacto debe permitir:

• ? Establecer la utilidad de la evaluación durante su ejecución.

• ? Definir las orientaciones y el seguimiento que debe darse a la evaluación.

• ? Mejorar la calidad de las acciones futuras.

Conocer con precisión el impacto de los procesos de salud requiere una adecuada recopilación y valoración frecuente de datos que suministren informaciones sobre:

• Calidad de la información.

• Calidad de la valoración de los resultados y de la identificación de los efectos.

• Calidad de variables e indicadores seleccionados de acuerdo al sector o rama a que pertenece la organización.

• Calidad de la síntesis y el análisis sistémico.

Todos deben responder a una proyección en sistema, cuyos resultados deben analizarse teniendo en cuenta multiplicidad de variables que abarquen toda la realidad organizacional.

A continuación se plantean argumentos de algunos autores que han abordado el estudio relacionado con la medición del impacto de los procesos de salud.(46)

Ravitsky .(46)establece cuatro niveles de medición del impacto:

• Encuesta de satisfacción al final de la acción.

• Logros de los objetivos planificados.

• Puesta en práctica de las competencias en la situación profesional.

• Papel de la superación en el desarrollo de la unidad o de la empresa.

En el análisis hecho a propósito de esta tesis, ha podido comprobarse lo acertado de conceptualizar la medición del impacto como los resultados obtenidos después de evaluar el proceso de salud realizado y la aplicación de las competencias adquiridas en el puesto de trabajo.

Lo establecido por Ravitsky(46) sólo se corresponde con lo obtenido en dos momentos del proceso: medir resultados y medir efectos.

Se nota que en lo planteado por el autor en su nivel tres de medición, referente a la puesta en práctica de las competencias en la situación profesional, puede establecerse cierta correspondencia con el criterio de lo que se considera incluido en el universo del efecto de los procesos de salud.

Por otra parte, definen cuatro tipos de problemas de los negocios que deben tenerse en cuenta con sus criterios de medida ):

• Productividad (utilidades y costos por unidad).

• Obtención de consumidores (ingresos y cuotas de mercado).

• Capacidad (utilidad por tiempo o inventario).

• Satisfacción del cliente (datos de satisfacción y retención de clientes).

En ninguno de los dos análisis se tiene en cuenta la personalidad estratégica diferenciada ni los objetivos de cada organización, que condicionan que cada unidad tenga que desarrollar independientemente sus propias variables; esto permitirá que aumente el conocimiento de lo que fue realmente importante para ellas. Una misma variable podrá asumirse como referencia, pero no como definitiva, porque se corre el riesgo de no llegar a obtener la información necesaria que dé respuesta a las cuestiones claves de una organización.

Muchos autores obvian de igual manera la trascendencia que un adecuado dispositivo de formación tiene para la sociedad.

Esta alerta es de suma importancia a la hora de definir las variables para medir el impacto de los procesos de salud; puesto que limitarlas a la expresión financiera de la organización soslayaría otros aspectos de la realidad organizacional. Según Eroles los sistemas de contabilidad no son buenos para medir activos no monetarios.

Al respecto Ordóñez.(46) afirma que: El enfoque tradicional para calcular el valor de una empresa es observar sus activos materiales, estudiar el balance y las cuentas de pérdidas y ganancias, y calcular el ratio precio/ganancias además de otros ratios importantes para evaluar los resultados futuros de la empresa. Sin embargo, tales ratios, habituales en los informes financieros estándar, resultan inapropiados, tanto para medir las fluctuaciones del capital intelectual como evaluar y gestionar a una empresa intensiva en conocimientos.

Las organizaciones actuales son instituciones repensadas, dotadas de capacidad distintiva como resultado del conocimiento y la información; cada día se demuestra que el valor de una empresa (entidad de salud) se relaciona más con los activos intangibles que con los tangibles sobre los cuales se hacía la valoración, según patrones tradicionales. Para Arbones La clave es que el énfasis tradicional en activos materiales (infraestructura) se va a pasar al énfasis en los activos intangibles, y necesariamente se pasará a tratar de crear activos emocionales como confianza, empatía y relaciones personales.

En las afirmaciones anteriores aparecen elementos novedosos para la valoración del impacto de los procesos de salud y del desempeño profesional. No se trata de desechar las informaciones contables, pero no de manera exclusiva; puesto que unido a ellos aparecen otros aspectos de la vida organizacional que en su conjunto podrán brindar datos verídicos, integrados por la adquisición de nuevos conocimientos, que deberán aplicarlos o trasladarlos a su organización. Debe medirse la contribución del conocimiento más allá del capital estructural. El aprendizaje es lo que genera nuevos modos de entender la organización y la forma en que cumple con su misión.

Eroles.(46) plantea que la evaluación debe dar respuestas a:

• Incremento de los niveles de satisfacción de los clientes.

• Elevación de la tasa de crecimiento producto/empleado.

• Incremento de la participación de mercado.

• Reducción de los costos por productos.

• Incremento del índice de empleados satisfechos.

• Incremento cuantitativo-cualitativo de las comunicaciones.

• Elevación de los niveles de impacto por productos.

• Crecimiento de los índices de liderazgo.

• Rotación de empleados.

• Incremento del índice de motivación.

• Crecimiento de la base de conocimiento.

• Reducción de los tiempos de respuesta a demandas.

Como puede observarse es una propuesta bien abarcadora y todos ellos resultan de gran utilidad para medir el impacto y el desempeño profesional, pero la autora no escapa al intento de fijar patrones de medición sin tener en cuenta la realidad particular de las organizaciones.

Para realizar una evaluación objetiva de la contribución de los procesos de salud al logro de las metas organizacionales es necesario considerar el seguimiento y la evaluación de los cambios que se verifican a nivel individual y de la organización en general.

Métodos para realizar la evaluación del desempeño.

Para realizar la evaluación del impacto del desempeño profesional también se usan técnicas cualitativas, en un intento por determinar el efecto basándose en algo diferente al escenario contrafactual para realizar una inferencia causal. En su lugar, se trata de comprender los procesos, comportamientos y condiciones como las perciben los individuos o grupos estudiados.

Por ejemplo, los métodos cualitativos (y particularmente la observación participante) pueden proporcionar información sobre las formas en que los organismos o entidades perciben el curso y cómo se ven beneficiados o no por éste. Puesto que medir el escenario contrafactual es esencial para las técnicas de análisis de los efectos, los diseños cualitativos en general se han usado en conjunto con otras técnicas de evaluación. El enfoque cualitativo utiliza métodos relativamente flexibles durante el diseño, recopilación de datos y análisis. Los datos cualitativos también se pueden cuantificar.

Entre las metodologías que se usan en las evaluaciones cualitativas de los efectos se encuentran las técnicas elaboradas para la evaluación rápida, las que se basan en el conocimiento de los participantes sobre las condiciones que rodean el curso que se está evaluando, o las evaluaciones de los participantes, en que las partes interesadas intervienen en todas las etapas de la evaluación, determinando los objetivos del estudio, identificando y seleccionando los indicadores que se usarán y participando en la recopilación y análisis de datos. (47).

Aunque existe abundante literatura donde se comparan los métodos cuantitativos con los cualitativos en la evaluación de impacto y existe más aceptación de que es necesario integrar los enfoques. Las evaluaciones de impacto que se basan en datos cuantitativos de muestras estadísticamente representativas son más adecuadas para evaluar la causalidad usando métodos econométricos o llegando a conclusiones que se pueden generalizar.

Las evaluaciones de impacto y de la actuación profesional requieren de gran cantidad de información, tiempo y recursos. Por esta razón, es importante seleccionar atentamente las acciones específicas que se evaluarán. Uno de los aspectos importantes en el momento de seleccionar los programas que se evaluarán, es el potencial de aprendizaje que se deriva de sus resultados. En general, es mejor evaluar programas a partir de los cuales se pueda extraer el máximo de conocimientos sobre los procesos que se evalúan, y que al mismo tiempo, concedan información sobre las formas de corregir los problemas que resurgen en el camino, según sea necesario. (48)

Los resultados de la evaluación de los programas dados pueden ayudar a optar por las alternativas más eficaces en función de garantizar la pertinencia de estos en correspondencia con las necesidades de los profesionales y de las organizaciones a las cuales pertenecen para diseñar futuras estrategias de superación profesional Por esta razón, la decisión sobre qué evaluar también puede basarse en cuánto se sabe sobre la eficacia de intervenciones alternativas. Si hay lagunas en el conocimiento sobre qué es lo que mejor funciona para elevar los resultados en los aspectos que se evalúan, entonces se justifica una evaluación de impacto.

Modelo de Evaluación del Desempeño Profesional en salud.

Un adecuado modelo permite determinar las necesidades individuales de cada trabajador de la salud, así como identificar necesidades grupales: grupo básico de trabajo o equipo de salud, salas, secciones, servicios e instituciones.

Científicamente, para poder evaluar el desempeño Profesional, se debe partir del análisis de las normas de atención los estándares del desempeño, Katz y Snow recomiendan garantizar los principios siguientes:

• Debe centrarse en los aspectos esenciales, decisivos, del conjunto del trabajo que realiza el profesional y determinar las funciones, actividades y tareas claves de cada puesto de trabajo.

• Seleccionar los modos, procedimientos y técnicas evaluativas que sean, que brinden la misma información; con el menor costo en tiempo y recursos.

• Los rendimientos evaluados deben representar toda la gama de competencias para el desempeño de las funciones y tareas exigidas por el trabajo. La muestra tiene que ser representativa del desempeño en su conjunto, y debe poseer "validez de contenido".

• Los aspectos más importantes y decisivos del desempeño deben de ser evaluados con más de un modelo, procedimiento  o técnica-variedad de los instrumentos a emplear-combinarlos siempre que sea posible.(49)

La evaluación el desempeño de un trabajador debe predecir futuros rendimientos en la misma función, actividad o tarea; garantizar la validez predictiva.

Toda evaluación del desempeño tiene que tener estabilidad y consistencia interna en sus resultados; ser objetiva y confiable.

En todos los casos se tiene que definir previamente y con claridad meridiana cuáles son los objetivos de la evaluación que se va a realizar.

La evaluación del desempeño siempre deberá tener un propósito de diagnóstico y de retroalimentación que sea capaz de orientar y guiar el aprendizaje activo de los trabajadores.

En la elaboración de un modelo y de los instrumentos de evaluación deben tenerse en cuenta un conjunto de requerimientos para hacerlos más efectivos, de manera tal que contribuya al cumplimiento de los objetivos propuestos.

Requerimientos de la evaluación del desempeño profesional del personal de salud:

Estos requerimientos son :

• Determinación de las características y estructura del desempeño de roles, problemas, actividades y tareas básicas y esenciales para el cumplimiento de sus responsabilidades.

• Co-organiza, retiene y utiliza los conocimientos y su nivel de actualización

• Organización e integración de la práctica laboral de sus hábitos, habilidades y modos de actuación .Empleo de las tecnologías propias de su cargo.

• Actitud, interacción comunicación con los demás trabajadores, los individuos, las familias, la instituciones la comunidad. Cumplimiento de los principios éticos y morales.

• Grado de cumplimiento de las obligaciones, exigencias y responsabilidades del puesto de trabajo.

• Selección de las tareas más decisivas y el contexto donde se realizarán sobre la base de la factibilidad y su  costo- beneficio.

• Establecer los indicadores que permitirán valorar la calidad del desempeño del trabajador a evaluar, en correspondencia con las normas y estándares establecidos.

• Definir los modos, procedimientos y técnicas a emplear.

• Diseñar los instrumentos evaluativos, sus correspondientes claves de calificación así como los procedimientos y requerimientos para su aplicación y calificación.

• Realizar una prueba piloto, valorar los resultados y efectuar las correcciones necesarias.

• Aplicación de los instrumentos, procesamiento de la información y análisis de los resultados.

La aplicación de este modelo se fundamenta en la identificación de los principales problemas y deficiencias en el desempeño profesional, ya sean reconocidas por el propio trabajador, por sus colegas, directivos, evaluadores, supervisores, auditores, así como por los pacientes, sus familiares y los líderes comunitarios. (50).

CAPÍTULO II:

Metodología desarrollada en la investigación. Aspectos bioéticos considerados

II. 1.La metodología seguida en la investigación.

La metodología seguida en esta investigación se corresponde con la de una investigación en sistemas y servicios de salud. La misma consiste en la determinación de los factores causantes de insuficiencias en el desempeño profesional y en la insatisfacción de la población con los servicios que reciben.

Etapas de realización de la investigación:

• Etapa No 1: Estudio de la bibliografía especializada que abordan los diferentes aspectos del objeto de estudio toda vez que se considera, como premisa, que un estudio de este tipo es muy importante hacerlo desde consideraciones multifactoriales y desde diferentes criterios. En esta etapa se aplicaron los métodos teóricos Analítico-Sintético y Análisis Histórico-Lógico.

Los principales aspectos analizados y sintetizados en la bibliografía fueron:

• 1. Evolución epistemológica de la Atención Estomatológica en Guantánamo.

• 2. Los aspectos relacionados con el estudio del problema de investigación y cuyos resultados, a punto de partida de la aplicación de los instrumentos, se plantean en este capítulo.

Es importante considerar que en el desarrollo de esta tarea fueron consultadas numerosas fuentes bibliográficas de actualidad y relevancia con relación al objeto de estudio de esta investigación.

• Etapa No 2: Desarrollo de la investigación con la consideración de las contradicciones manifiestas en la hipótesis. En esta etapa se aplicó el método de enfoque de sistema.

• Etapa No 3: Fundamentación de la necesidad del estudio. En esta tarea se aplicó el Método Analítico-Sintético.

Se ha considerado, en este sentido, que las dimensiones más deprimidas son la Asistencial (Desempeño) y la de Satisfacción de la Población con los Servicios Estomatológicos.

Se demuestra que existen condicionantes afectadas en estas dimensiones, suficientes para fundamentar una investigación que tribute el estudio de estos.

• Etapa No 4: Fundamentación de los presupuestos teóricos que permiten explicar la metodología a seguir para el desarrollo de la investigación.

En este punto se aplicó el método Analítico-Sintético y el Sistémico-Estructural.

Así mismo se realizaron inducciones y deducciones a lo largo del desarrollo de toda la investigación al darle seguimiento a la hipótesis planteada y se realizó un estudio detallado de la situación actual del problema científico para tener una visión del estado deseado del objeto de transformación.

Los estudios realizados se complementaron con la conformación de un Grupo Focal constituido por 7 profesionales que fueron tomados considerando los siguientes criterios:

De Inclusión:

• Nivel de preparación profesional.

• Disposición para la investigación.

• Experiencia profesional.

De exclusión:

• No tener motivación por el trabajo investigativo.

• Ser recién graduado.

• No tener conocimiento sobre técnicas evaluativas.

Se procedió a trabajar con ellos de la siguiente forma:

Explicación de la metodología a seguir durante el desarrollo de la sesión de trabajo.

• 1. Desarrollo de la Técnica de Tormenta de Ideas.

• 2. Listado de los problemas.

• 3. Determinación de objetivos, contenidos de la evaluación, métodos, medios, formas de organizar el proceso y evaluación de los resultados).

• 4. Elaboración de los cuestionarios (encuestas y entrevistas)

• Etapa No 5. Elaboración de los instrumentos que le dan salida a esta investigación.

En esta etapa se procedió a elaborar los siguientes instrumentos:

• 1. Autoevaluación de los estomatólogos.

• 2. Encuesta a prestadores de servicio para evaluar nivel de desempeño profesional.

• 3. Encuesta a la población para conocer el estado de satisfacción con los servicios prestados.

• 4. Guía de observación de los servicios estomatológicos.

Para el desarrollo de la investigación fueron aplicados los instrumentos empíricos elaborados por parte de este grupo de expertos (grupo focal) en la fase factoperceptual de la investigación. Entre estos se tienen las Encuestas a profesionales estomatológicos y directivos de las entidades de salud del municipio Guantánamo, a los que se les aplicó un consentimiento informado (ver Anexo No 5). Así mismo se les llenó una planilla de caracterizaron a los estomatólogos implicados en la investigación (ver Anexo No 6).

La encuesta, aplicada a 25 profesionales (24% del total) (ver anexo No 1) arrojó los siguientes resultados:

Resultados de la encuesta:

• 1. El 90,62% considera que al atender a los pacientes hay muy poca preocupación por el nivel de satisfacción de estos con los servicios prestados.

• 2. El 93,75% es del criterio de que durante la prestación de los servicios se optimizan muy poco los recursos y esto afecta la calidad de los servicios.

• 3. El 89,84% expresa que la mayoría de los profesionales no cumplen responsablemente con su trabajo.

• 4. El 78,12% establece que no tiene dominio de metodologías de evaluación del impacto de los procesos de salud.

• 5. El 78,90% es del criterio de que el colectivo de profesionales no tiene en cuenta las opiniones de los pacientes.

• 6. El 75% expresan que la comunicación estomatólogo-paciente no es adecuada.

• 7. El 82,81% no tiene claridad de las variables imprescindibles para evaluar la satisfacción de la población.

• 8. El 65,62 establecen que el servicio de urgencia estomatológica no funciona adecuadamente.

• 9. El 100% plantean que la superación sistemática no es una prioridad en los profesionales.

• 10. El 77,34% explican que los problemas de la profesión no se investigan.

• 11. El 84,37% plantean que la población no es atendida con esmero, respeto y profesionalidad.

• 12. El 71,09% explican que las opiniones de la población sobre los servicios que se prestan no son buenas.

• 13. El 100% de los encuestados plantean que a la población no se le brinda el máximo confort en las entidades estomatológicas.

• 14. El 100% considera que la gestión de prestación de servicios no es eficiente.

Otro instrumento aplicado fue la entrevista a funcionarios de los servicios estomatológicos en la provincia. En total fueron entrevistados 27 directivos. La guía de la misma aparece en el anexo No 3. Una síntesis de los resultados obtenidos es la siguiente (ver anexo No 4):

• 1. El desarrollo de la actividad estomatológica en las entidades de salud del territorio presentan deficiencias que deben ser atendidas con carácter de urgencia.

• 2. Aún es insuficiente el dominio de los profesionales del Sector Salud de la Metodología de Evaluación del Impacto de los Procesos Estomatológicos.

• 3. A pesar de que se invierten recursos en esta actividad, aún el nivel de efectividad es bajo, lo que se pone de manifiesto en las constantes quejas de la población con relación a los servicios estomatológicos.

• 4. Se destaca como una de las mayores dificultades los servicios de Urgencia y de Prótesis.

• 5. Aún es insuficiente la preparación de los profesionales del sector salud como docentes.

• 6. La preparación de los estomatólogos para dar respuesta a las necesidades de la población aún es insuficiente.

• 7. Algunas recomendaciones ofrecidas por los entrevistados estuvieron en el orden de: desarrollar eventos de superación de forma sistemática en los que se realicen talleres sobre Investigación en Sistemas y Servicios de Salud, perfeccionar la labor de terreno, dar una mayor salida a los problemas de los servicios estomatológicos en las investigaciones científicas, determinar con objetividad los indicadores para la evaluación del desempeño profesional y la satisfacción de la población.

II. 2. El modelo de evaluación de los procesos de salud.

Aspectos generales sobre la evaluación.

La evaluación, en sentido genérico, puede considerarse o bien como una categoría o bien como un componente que cierra todo un proceso. Como categoría tiene en cuenta sus regularidades y funciones. Como componente responde a su pertinencia en dependencia del momento del proceso que se desarrolle, sea este un acto educativo o una actuación profesional.

Es, en sentido general un proceso sistemático de recogida de datos, incorporado al sistema general de actuación que permite obtener información válida y fiable para formar juicios de valor acerca de una situación y poder tomar decisiones con el objetivo de mejorar la actividad valorada (51)

A la evaluación le corresponden las funciones de (51): Diagnosticar, Controlar, Calificar, Medir y Valorar, lo que permite establecer criterios acerca del cambio operado y de su calidad.

Cuando se evalúa se puede conocer con que profundidad se ha producido este cambio así como su evolución desde el estado inicial hasta el estado deseado previsto por medio de los objetivos así como su impacto(51).Este mismo autor confirma que evaluar el impacto es uno de los grandes problemas a resolver a través de la investigación.

Como se ha planteado tiene la intención estratégica de disminuir las brechas existentes entre las dimensiones epistemológicas, metodológicas, axiológicas y perfeccionar sus desempeños profesionales. Por lo tanto la evaluación de la superación será el modo y el resultado del establecimiento de la correspondencia, de las propiedades y cualidades del objeto antes y después de haberse sometido a transformación" (51).

Esta evaluación estará determinada por el objetivo y condicionada por el objeto pero su calidad dependerá, en gran medida, del tipo y calidad de los instrumentos que se apliquen en la determinación de las características fundamentales del objeto evaluado.

Un aspecto importante en el proceso de evaluación es la búsqueda de su objetividad, lo que constituye en la actualidad uno de los centros de discusión en el ámbito académico). La objetividad, entendiéndose como un criterio sintetizador, encierra en sí las ideas de validez y confiabilidad.

• La validez se da en su pertinencia, en lo adecuado que resulta en el proceso en que se inserta y en lo adecuado que se manifiesta como proceso, en tanto la evaluación efectiva de cualquier actividad humana está determinada por el dominio del objeto por parte del sujeto que diseña, ejecuta y controla un conjunto de acciones para alcanzar determinados objetivos.

• La confiabilidad, por su parte, radica en su cualidad de ser veraz, cierta y ajustada a la realidad, en tanto el modelo evaluado adecuadamente permite ser usado como referente para evaluar al objeto, enriqueciéndose al mismo tiempo que aquel.

De manera general podemos hablar de dos tipos de evaluaciones:

• 1. Evaluación de proceso: la que se ejecuta durante la materialización de un conjunto de actividades diseñadas linealmente (formativa).

• 2. Evaluación de producto: La que permite establecer el estado alcanzado por el objeto de evaluación y que tiene una dimensión vertical (sumativa y formativa). (A. Izquierdo, 2002: 29p)

Pero ¿Hasta qué medida puede determinarse que un proceso ha sido efectivo? ¿Cuál es la magnitud de su impacto en el objeto evaluado?

Muchos autores consideran como Pedro Valiente, 2004; María A. Álvarez, 2004; Marlet Pérez de Armas, 2003; Lito García Abad, 2004, que la evaluación del impacto de los directivos no se puede desligar de la evaluación de su desempeño en el puesto de dirección y de los resultados alcanzados por la organización que dirige. De no hacerse así, afirman, se puede incurrir en la polarización del criterio valorativo, lo que conduce a la pérdida de la objetividad y a enjuiciar inadecuadamente las acciones desarrolladas.

En tal sentido la evaluación debe:

• 1. Propiciar una caracterización objetiva, las potencialidades de cambio del directivo y una ruta crítica para su accionar futuro.

• 2. Servir de retroalimentación para diseñar futuros eventos de superación.(51)

La propuesta metodológica.

La propuesta metodológica en cuestión obedece al siguiente orden: Diseño del sistema de evaluación, Organización del proceso Recopilación de información (desarrollo del proceso) Análisis de resultados y Conclusiones del proceso, como se muestra en el siguiente esquema:

Fuente: Tesis de maestría Una propuesta de instrumentos para la evaluación del impacto de la capacitación de los directivos en el Sector Salud en Guantánamo. Autor: Dr. MSc. José Oriol Vega Puente, junio 2007.

Diseño del Sistema de Evaluación.

El desarrollo del proceso evaluativo depende, en alto grado, del diseño del proceso. Aquí se determinan los objetivos, los contenidos de la evaluación, los métodos a utilizar y los medios por conducto de los cuales se realizará la evaluación.

El diseño debe considerar el proceso hasta su conclusión y en el mismo debe quedar explícito un esquema general de la organización, desarrollo, análisis y conclusión.

Al diseñarse la evaluación debe tomarse como referente el sistema de objetivos y su derivación gradual.

Organización del proceso.

Una vez diseñado el proceso evaluativo se pasa a la organización del mismo. Para ello deben responderse las siguientes preguntas:

• 1. ¿Con qué recursos se cuenta para desarrollar el proceso?

• 2. ¿Cuáles serán las fuentes de obtención de la información necesarias?

• 3. ¿Qué cronograma se seguirá en el desarrollo del proceso?

• 4. ¿Qué variables serán objeto de medición?

• 5. ¿Cuáles serán las dimensiones a considerar en el proceso?

• 6. ¿Qué indicadores serán suficientemente representativos de estas dimensiones?

• 7. ¿Qué criterios de evaluación se emplearán?

De la clasificación de recursos que se conocen (humanos, materiales, informáticos y financieros) se valoran los recursos humanos (tanto quien evalúa como quienes son evaluados), los materiales (hojas, bolígrafos, papelógrafos, plumones, etc.), los ordenadores puestos en función de los evaluadores y, particularmente el medio ambiente en que se realizará la evaluación, es decir, en el contexto en que se desarrollan los procesos de salud.

Las fuentes de obtención de la información pueden ser directas o indirectas. En el primer caso se trata de los propios actores principales de los procesos mientras que en el segundo caso se trata de los criterios de la población con relación a los servicios que reciben.

El cronograma de evaluación es importante y debe ser respetado por todos. La evaluación debe comenzar en la hora prevista para contribuir a un favorable ambiente psicológico. Así mismo, debe preverse, aproximadamente, el tiempo de duración del proceso.

Por otro lado, todo proceso se caracteriza por poseer rasgos que pueden ser observados con la propiedad de que estos varían cualitativa o cuantitativamente. Estas son las variables.

Las variables son características susceptibles de ser medidas en las unidades de análisis estudiadas, que toman diferentes valores o grados de intensidad, en dependencia de la unidad en que se mide. (51).

Estas son cuantitativas cuando la medición de las unidades de análisis se realiza en términos numéricos, pudiendo ser discretas o continuas. Así mismo son cualitativas cuando los citados términos no son numéricos, clasificándose en nominales y ordinales.

Las variables, por tanto, son características que se miden y deben pasar de su estado abstracto al concreto mediante un adecuado proceso de operacionalización.

Este proceso conduce, desde el punto de vista de la Estadística Descriptiva, a la determinación de las escalas de calificación que se concretan en el criterio evaluativo y que constituyen el conjunto de clases o categorías en que se definen las variables.

Por otro lado, para evaluar el comportamiento de determinada variable, independientemente de que sea cualitativa o cuantitativa, en un proceso en el que intervienen diferentes elementos de forma multifactorial, como es el caso de la evaluación, es necesario precisar las dimensiones en que estas existen.

Las dimensiones son los campos dentro de los cuales existen los indicadores y donde se manifiesta la contradicción existente entre el indicador y lo indicado. De esta forma las dimensiones pueden ser del orden cognoscitivo-epistemológica, axiológica, técnico-científica, filosófica, metodológica, didáctica, económica, etc. No obstante a lo planteado existen autores como Alfredo Méndez, 2002, Pedro Valiente Sandó, 2004, que realizan una acotación más específica de las dimensiones pudiendo estas ser del orden de: características personales, cualidades como profesional, habilidades profesionales, actitudes científicas, etc. (51).

La precisión de las dimensiones contribuye significativamente a la determinación de los indicadores.

Estos constituyen datos cuantitativos o cualitativos que permiten precisar como se encuentra el objeto de estudio en relación con algún objeto de la realidad que interesa conocer.

Puede decirse también que los indicadores son medidas usadas para determinar el desempeño de funciones o procesos y para evaluar la adherencia a un standard o el logro de determinadas metas (50).

Los indicadores son valores cuantificables que pueden usarse en la evaluación de elementos de estructura, de proceso y de resultado de la atención en salud y proporciona una imagen del estado de la calidad de la organización.

Por su parte en el Consejo de Dirección del MINSAP, al elaborarse el marco estratégico del Sistema Nacional de Salud para 1996, donde se expresó un conjunto de aspiraciones tendentes a perfeccionar el trabajo a todos los niveles, se definió el término de la siguiente forma: Indicadores son características presentes en la dimensión que se desea transformar, que sufren variaciones explicables por la acción de determinadas causasy que pueden ser medidas o controladas para de esta forma reconocer los resultados y evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos (52)

Por su contenido, en esta tesis se asume esta última definición. En tal sentido ejemplos de indicadores pueden ser:

• Rapidez con que se ejecuta una tarea.

• Calidad de la atención estomatológica.

• Trato al paciente.

• Uso de recursos.

• Confort de la entidad.

• Iluminación.

• Tiempo de espera, etc.

Una vez conocidas las variables, las dimensiones y los indicadores es necesario determinar los criterios de evaluación de estos.

Como se planteó anteriormente los criterios están relacionados con escalas de medición que indican el grado de manifestación del indicador con relación a un referente.

De esta forma existen criterios cualitativos (alto, medio, bajo) y cuantitativos (5, 4, 3, 2) o una combinación de ellos.

Es importante tener en cuenta que, independientemente del criterio que se emplee, es preciso que este esté acompañado de una valoración cualitativa que lo fundamente.

Vemos así que, en el nivel de organización del proceso si los recursos, las fuentes y el cronograma pueden considerarse como elementos prácticamente independientes entre sí, con relación al resto de los componentes existe una relación de subordinación jerárquica.

Desarrollo del proceso.

No existe un momento fijo para el desarrollo de un proceso evaluativo. Toda obra humana tiene, de por sí, un componente de evaluación.

A pesar de eso es preciso que en eventos de evaluación, donde se aplican diferentes instrumentos, como es el caso de la evaluación de los procesos estomatológicos, se realice un corte temporal para evaluar la marcha del proceso y determinar el estado del objeto evaluado.

Así mismo, cada tópico de la evaluación responde a una dimensión del contenido tratado. De nuevo es necesario precisar indicadores y criterios de evaluación que permiten medir el estado del objeto evaluado.

Esta medición es la que posibilita establecer un juicio de valor, el que se enlaza con el paso de análisis de los resultados en el modelo que se propone en esta tesis.

Análisis de los resultados.

En este paso se sigue una ruta crítica que rige, no sólo al proceso evaluativo, sino a todo el proceso en general. Esta ruta crítica se muestra en el siguiente esquema:

Fuente: Obra citada.

Esta ruta crítica facilita reflexionar acerca de la marcha del proceso y sus resultados y poder tomar decisiones para las pertinentes rectificaciones que conduzcan a la optimización de los procesos.

Conclusiones

A pesar de que la ruta crítica planteada anteriormente permite arribar a conclusiones, el proceso no culmina aquí.

Las inferencias que se obtienen de los análisis realizados permiten establecer una evaluación puntual y hacer generalizaciones pertinentes.

Así mismo estas generalizaciones permitirán el empleo de estrategias que posibiliten perfeccionar los procesos estomatológicos.

Por lo tanto se precisa de que los resultados permitan la toma de decisiones acertadas, convirtiendo las deficiencias detectadas en necesidades de aprendizaje de manera tal que se puedan rediseñar acciones de superación en función de mejorar el desempeño y, con ello, la satisfacción de la población con los servicios prestados.

Es importante tener en cuenta el vínculo entre la metodología propuesta y los instrumentos de evaluación del impacto a partir de su implementación en un proceso en el que se considera el antes, el durante y el después. El impacto se observa en el perfeccionamiento de los procesos de salud y en la satisfacción de la población con los servicios prestados.

II. 3. Aspectos de la bioética considerados en la investigación.

El ejercicio de la profesión en salud tiene en si misma una profunda concepción ética que debe dirigirse a cultivar los mas altos valores del ser humano para prestigiar cada día el trabajo del profesional de la salud.

En el periodo comprendido al desarrollo de los diferentes programas se han producido definiciones legales sobre la responsabilidad y la capacidad de los actores implicados lo que ha marcado pautas en el carácter de la relación estomatólogo-paciente. En este sentido los estomatólogos se han adaptado a aquellos niveles en sus procedimientos y toma de decisiones en relación con el paciente y la familia de este y en sus obligaciones para con la sociedad en el ejercicio de la práctica profesional.(53)

Se impone, en consecuencia, tener dominio de los distintos tipos de obligaciones a la que se debe responder en la practica profesional, incluyendo las normas legales que deben regir el ejercicio de la profesión y que abarca tanto a las actividades asistenciales propias de las acciones con fines diagnósticos, terapéuticas y de rehabilitación así como con las de prevención y promoción en salud.

En la atención médica especializada el desarrollo de una profunda educación ética es fundamental al tenerse como escenarios para el desarrollo de sus acciones la dinámica de los procederes y su relación estomatólogo paciente. (54)

El abordaje integral de los problemas de salud le impone a los estomatólogos la necesidad de una conducta moral intachable en correspondencia con el rol que en nuestra sociedad tiene asignado un profesional que responde con su ejemplo personal y su conducta diaria en la batalla ideológica por estilos de vida sanos.(55,56)

La particularidad que caracteriza su trabajo es que se desarrolla fundamentalmente mediante la ubicación de contextos en los que la comunicación desempeña el papel determinante y convenientemente requiere de una cabal calidad humana que incluye:

• 1. Promover amistad, confianza y respeto entre el profesional y la población que atiende, incluyendo a la familia, por cuya salud bucal debe velar. Esto, a la vez, determina que los principios en la ética médica tengan que ser cuidadosamente aplicados con extrema responsabilidad para asegurar la salud bucal del individuo.

• 2. Debe ser un observador perspicaz y aprender a escuchar atentamente y sin prisa todo lo que le refieren mostrando un gran interés por las preocupaciones o interrogantes que les planteen, las que deben tener una respuesta adecuada.

• 3. Debe lograr que sus respuestas sean comprendidas por lo que debe ser claro y preciso en las explicaciones aunque deben estar fundamentadas científicamente, asequibles al nivel cultural de la familia a la que se dirige.

El estomatólogo, al tratar a los pacientes, independientemente de la familiaridad con que se le reciba y trate, debe en sus expresiones y conducta personal comportarse con respeto hacia ellos.

El grado de confianza en él depositado no debe ser defraudado por acción alguna que hiera el pudor o la sensibilidad de la familia, o sea, no debe ser contraria a la moral y principios de nuestra sociedad.

Lo que se plantea se hace extensible al trato con otros profesionales, en la aplicación de los instrumentos para la recolección de los datos primarios de la investigación y para conocer sus criterios con relación al tema que se trata.

El trabajo en la atención estomatológica y la identificación de los problemas que afectan a las personas nunca deben influir en la vida privada de estas, cuando se atiendan en las consultas especializadas.(57)

Para que se desarrolle adecuadamente este proceso de atención integral tiene el estomatólogo que basarse en la información facilitada por la comunicación y en este marco de la ética médica, la comunicación y la información son elementos que contribuyen a la obtención del estado de salud basado en el bienestar físico, mental y social, lo que obliga, además, a reaccionar ante los acuciantes problemas deontológicos y éticos que plantean los adelantos en los conocimientos biomédicos.

Para ello es preciso que no se descuiden algunas cualidades del estomatólogo. Dentro de ellas se encuentran:

• Conocer que la práctica de la Estomatología debe prevenir y promover principalmente y luego aliviar el dolor, mitigar el sufrimiento, curar la enfermedad y rehabilitar después.

• Conocer que la relación estomatólogo-paciente esta mediada por las relaciones interpersonales, influido por la personalidad y el rol de cada uno de los integrantes del binomio estomatólogo-paciente, lo que incluye poseer adecuada apariencia personal combinada con un correcto hacer y decir.

• Actuar con delicadeza y mesura.

• Evitar los extremos en el humor.

En Cuba, como en otros países, se reconoce que la salud es un derecho humano fundamental y un deber del estado y le permite a la comunidad exigir servicios de salud con calidad y eficiencia y nuestra medicina tiene como premisa que es mejor prevenir que curar. (54)

CAPÍTULO III.

Propuesta de instrumentos para evaluar desempeño y satisfacción de la población con los servicios estomatológicos

III. 1. Generalidades sobre los instrumentos de evaluación.

Los instrumentos de evaluación del impacto de los procesos de salud, que reflejan el nivel de organización y eficiencia de estos procesos, se muestran según las características que se describen a continuación.

• 1. Autoevaluación: la autoevaluación es el ejercicio mediante el cual la persona se evalúa a sí misma. Requiere de un profundo espíritu crítico, seguridad en sí mismo y comprensión de la necesidad de socializar su estado para perfeccionar, con el concurso de los otros, la labor que realiza. La persona que se evalúa manifiesta con sus respuestas determinados niveles de competencia que pueden estar afectados. Como las respuestas pueden encontrarse dentro de determinado margen de error, perjuicios personales y temor, este instrumento debe ser acompañado por otros para que, por medio de la confrontación, tener un mejor acercamiento a la verdad. En el instrumento se le deben dar orientaciones precisas para que el autoevaluado se sienta cómodo y seguro.

• 2. Encuesta a prestadores de servicio para evaluar el desempeño profesional : en una entidad de salud existen dos tipos de trabajadores: profesionales y no profesionales. La característica común entre ellos es que ambos tipos deben contribuir, por igual, a la atención de la población que demanda los servicios de salud. En esta encuesta se evalúa el nivel de satisfacción de ambos con la labor que realizan, identificándose los indicadores más deprimidos y contrastándose, de forma cruzada, con la entrevista.

• 3. Encuesta a la población para conocer el grado de satisfacción con servicios estomatológicos: la estomatología es uno de los servicios más deprimidos en el Sector Salud debido a que los mismos demandan un conjunto de recursos que, por determinados motivos, muchas veces escasean, lo que crea cierto grado de insatisfacción en la población que se atiende. Con esta encuesta se identifican aquellos indicadores más afectados así como el nivel de satisfacción de la población, en este caso, con los servicios estomatológicos generales que se brindan en la atención primaria en salud.

• 4. Guía de observación de consulta: Esta es una de los más importantes instrumentos que se aplican debido a que los mismos determinan problemas que están directamente relacionados con el desempeño de los profesionales del sector salud. Los resultados de esta guía explican el nivel de organización y dirección de los procesos de salud y, por tanto, del desempeño del directivo.

Una conclusión a la que debemos llegar es que con estos instrumentos no se agotan todas las posibilidades para evaluar el desempeño de los profesionales y la satisfacción de la población, elementos necesarios para el monitoreo de los procesos.

III. 2. Propuesta de instrumentos:

1. Autoevaluación.

Estimado compañero, en este instrumento se solicita que usted se autoevalúe según los aspectos que se señalan. Confiamos en su sinceridad. Los resultados ayudarán a la toma de decisiones con respecto al mejoramiento de la atención estomatológica.

El criterio de autoevaluación varía desde 1 hasta 5, siendo 1 el juicio de menor valor y 5 el de máximo valor. Sólo tiene que marcar según su consideración.

Le damos las gracias por anticipado:

Dirección Provincial de Salud.

• 1. Trato a la población:

• 2. Ejercicio de la crítica y la autocrítica:

• 3. Preparación profesional:

• 4. Reconocimiento de errores:

• 5. No dejo que influyan en mi trabajo los problemas personales.

• 6. Trabajo con enfoque de riesgo.

• 7. Tengo conocimiento de la Metodología de la Investigación Científica:

• 8. Mi actualización científica es sistemática:

• 9. Aprovecho la jornada laboral:

• 10. Dominio de los medios informáticos

• 11. Soy creativo. Busco alternativas de solución a los problemas.

• 12. Participación en eventos científicos:

• 13. Dominio de idioma extranjero:

• 14. Preparación como docente:

• 15. Publicaciones científicas (2 al año):

• 16. Comunicación interpersonal (pacientes y compañeros de trabajo):

• 17. Conocimiento del empleo de los adelantos tecnológicos:

• 18. Realización de actividades de prevención y promoción en salud:

• 19. Respeto el criterio de los demás:

• 20. Responsabilidad en el cumplimiento de las tareas:

• 21. Siempre me ajusto a la verdad:

• 22. Termino todo lo que comienzo:

• 23. Motivación por el trabajo:

• 24. Contribuyo al trabajo en equipo:

• 25. Solidaridad con los demás:

• 26.  Prestigio en el colectivo de trabajo:

• 27.  Amor al trabajo:

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