- Medios de solución
- Organismos Competentes para la Solución de los Conflictos
- Sanción penal de las normas de trabajo.
- Bibliografía
Medios de solución
La solución de los conflictos depende de la naturaleza de estos. Los jurídicos se resuelven en derecho.
Los económicos, la ley establece al mismo tiempo los procedimientos de conciliación y de arbitraje. Son laudos obligatorios y tiene carácter de pacto colectivo.
La solución de los conflictos jurídicos individuales o colectivos está preferentemente a cargo de los Tribunales, conforme a un proceso, precedido de la conciliación obligatoria, proceso que se inicia con el apoderamiento del Tribunal y culmina con la sentencia que normalmente lo concluye.
Solución con intervención de Terceros:
Conciliación; Es un utilizado para dirimir (solucionar) conflictos por la vía pacífica.
La conciliación es una forma de intervención de una tercera persona que solo se limitaría a inducir a las partes en conflicto a debatir sus diferencias y ayudarlas a presentar sus propias conclusiones. La conciliación tiene por objeto poner fin a la solución de conflictos, evitando la huelga o cierre de la empresa.
Mediación; es una institución que tiende a confundirse con la conciliación, ya que ambas tienen por objeto la solución de los conflictos laborales. Mientras en la conciliación las partes hacen sus propuestas para la solución; en la mediación, el mediador, facultado por las partes, propone su particular solución, la cual puede ser aceptada o rechazada por las partes en conflicto.
Arbitraje; Es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto laboral a través del Laudo Arbitral. Surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los empleadores en la etapa de trato o negociación directa.
a. Voluntario
b. Forzoso
El arbitraje es uno de los medios tradicionales de solución de conflictos. El arbitraje voluntario se aplica a toda clase de conflicto, las partes pueden escoger libremente a los árbitros y deciden el conflicto conforme a un procedimiento que depende de la prudencia, diligencia, creatividad y buen trato de los árbitros escogidos. El laudo que dicten estos árbitros no surten efectos jurídicos válidos, si desconocen disposiciones de la ley cuyo carácter es de orden público. Es obligatorio cuando tiene lugar en los casos de conflictos que afecten servicios esenciales, se trata del arbitraje por delegación presumida, dispuesto por el Presidente de la Corte de Trabajo. También es de carácter obligatorio el arbitraje que tiene lugar después de la calificación de las huelgas y paros.
La Secretaría de Estado de Trabajo, tiene competencia para conocer de las recusaciones de los árbitros en los casos de conflictos económicos, la sustitución de los árbitros recusados se hará conforme a lo dispuesto para su designación a contar desde la notificación de la sentencia que admita la recusación.
Reglamentación Legal.
La constitución Dominicana consagra en el Art. ___ sobre los derechos fundamentales, el derecho a ______________________________________________________________
El Código de Trabajo consagra en el Capitulo X el procedimiento para la solución de los conflictos económicos, de la siguiente manera:
El Capitulo De la Conciliación
Capítulo II del Arbitraje
El Código Civil establece en el articulo _______________________
Instancias y medios que actúan o arbitran en los conflictos económicos del trabajo.
Cuando surgen conflictos económicos de trabajo, intervienen varias instancias y se utilizan varios medios de solución establecidos por la ley.
El Código de Trabajo en su principio III expresa que tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y prever los medios de conciliar sus respectivos intereses.
La base legal para la aplicación y ejecución de los conflictos se fundamenta en la constitución de la República, en el Código de Trabajo, en el Código de Procedimiento Civil y las leyes reglamentarias.
En nuestro ordenamiento de los Tribunales judiciales, en materia laboral compete conocer de estos asuntos a los tribunales ordinarios de la jurisdicción laboral, en razón de que en Primera Instancia no existen los Tribunales Colegiados.
Organismos Competentes para la Solución de los Conflictos
En la solución de los conflictos económicos, intervienen los siguientes organismos competentes a tales fines:
Ministerio de Estado de Trabajo, órgano representativo del Poder Ejecutivo en materia de Trabajo, constituye la más alta autoridad administrativa en todas las relaciones entre empleadores y trabajadores.
Departamento de Trabajo, dependencia inmediata del Ministerio de Trabajo, representado por un Director o Directora, entre cuyas funciones están la mediación, conciliación y arbitraje en la solución de conflictos,
Representantes locales de Trabajo, está representado por un Inspector de Trabajo designado por el Ministerio de Estado de Trabajo, con el cargo de Representante Local de Trabajo, generalmente en el municipio cabecera de una Provincia de una Demarcación Judicial determinada.
Entre sus funciones están:
a) Vigilar, en sus respectivas circunscripciones, el fiel cumplimiento de leyes, reglamentos y contratos de trabajo.
b) Ejecutar en sus respectivas circunscripciones, las órdenes recibidas emitidas del Dpto. de Trabajo, así como cuantas atribuciones les impongan las leyes y reglamentos.
c) Recibir los avisos de suspensión total o parcial de los contratos de trabajo, comprobar las causas alegadas al efecto y participar al Dpto. de Trabajo el resultado de las comprobaciones.
Los inspectores auxiliares de trabajo. Al igual que los Representantes Locales de Trabajo, en el ejercicio de sus funciones, deben velar por el fiel cumplimiento de las disposiciones legales o reglamentarias relativas al trabajo.
Los medios de acción de los inspectores de trabajo.
Corresponde al inspector de trabajo comprobar la existencia de una infracción laboral, por lo que la ley le faculta de ciertas prerrogativas, a fin de cumplir con sus funciones, a saber:
a) Pueden penetrar libremente y sin previa notificación, a los lugares en lugares en donde se aplica la reglamentación del trabajo (art. 434 ordinal 12), la visita puede ser:
a cualquier hora
en el día o la noche
sin consentimiento del propietario y
sin que la misma esté sujeta a la existencia de indicios sobre una infracción a las normas del trabajo.
Es decir, la visita de inspección pueden hacerla como un servicio normal resultado de un programa rutinario dispuesto por el Departamento de Trabajo o como consecuencia de una denuncia de irregularidad sometida por el empleador o por los trabajadores perjudicados (servicio especial art. 424).
Cualquier denuncia recibida es manejada de manera confidencial por el inspector (art. 437 ordinal 3º.).
En caso de negativa por parte del propietario o sus representantes, a permitir la visita de inspección, se procede a solicitar el auxilio de la fuerza pública.
Cabe destacar, que dichas prerrogativas concedidas al inspector de trabajo, (de las cuales no disfrutan los alguaciles ni los oficiales de la policía judicial) le permite efectuar las visitas en las horas que podrá velar por el cumplimiento de la reglamentación del trabajo.
Formalidades:
El inspector actuante registra en el libro correspondiente destinado a tales fines, diseñado y vendido por el Ministerio de Trabajo, que los empleadores de llevar y conservar una vez agotado por un máximo de cinco (5) años.
b) Tienen potestad de proceder a cualquier examen o investigación que consideren necesario, y en tal sentido, pueden:
interrogar solo o ante testigos, al empleador y al personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales,
pedir la presentación de los libros, registros o documentos que las leyes y los reglamentos de trabajo ordenen llevar, a fin de comprobar si estos se hallan en debida forma, asi como otras disposiciones establecidas por la ley,
c) En caso de peligro inminente para la salud de los trabajadores, el inspector puede ordenar las medidas ejecutorias pertinentes (art. 436)
La Comprobación de las infracciones.
Una vez comprobada por el inspector la existencia de una infracción a las leyes y reglamentos del trabajo, y verificada su gravedad, el inspector procederá antes de levantar el proceso verbal, a requerir al empleador hacerla desaparecer en el menor plazo posible.
Si el empleador persiste en ignorar la regla del trabajo, el inspector comprobará la infracción mediante la redacción de un proceso verbal o acta, que se transmitirá al Ministerio Público, para que inicie la acción pública.
En ausencia de un proceso verbal levantado por el inspector de trabajo, la acción pública puede ponerse en movimiento como resultado de una constitución en parte civil de la víctima o gracias a una citación directa del infractor por parte de la víctima.
El acta de infracción hace fe hasta inscripción en falsedad, siempre que haya sido firmada a la vez por los testigos y por el infractor sin protesta ni reserva (art. 439) .
La misma se debe contener:
Nombre del inspector actuante,
Lugar, fecha, hora y circunstancias de la infracción,
Nombre, profesión y domicilio del infractor o de su representante, si lo hay,
Nombre, profesión y domicilio de los testigos, los cuales deben ser mayores de 15 años y deben saber leer y escribir.
Sanción penal de las normas de trabajo.
El empleador y el trabajador pueden cometer infracciones penales de derecho común. Igualmente pueden incurrir en violaciones a una norma de trabajo sancionada penalmente.
La sanción penal de las normas de trabajo tiene como finalidad castigar la inobservancia de la norma jurídica y los manejos del empleador contrarios a la ley. Estas son aplicables a trabajadores y empleadores (preferiblemente).
Las sanciones penales por violación o incumplimiento de las normas de trabajo, están contenidas en los artículos 720-724 del Código de Trabajo, los cuales establecen los delitos laborales y las sanciones aplicables.
El estudio de las sanciones penales de las normas de trabajo, se estudian desde dos ángulos diferentes:
a) La incriminación
b) La persecución de la infracción
A: La incriminación:
88.- Los Elementos de la infracción laboral.
La infracción está determinada por la concurrencia de tres elementos:
Elemento Material, constituye el acto o la abstención que exterioriza la intención culpable o que provoca el daño. En derecho laboral, el elemento material se caracteriza por la violación de un texto de la ley sancionado penalmente, (la falta de cumplimiento a las reglas de higiene y seguridad industrial, la negativa a pagar el salario mínimo de ley)
Elemento legal. De conformidad lo dispuesto por el art. 4 del Código Penal, el hecho debe estar incriminado debe estar previsto y sancionado por la ley. En el derecho laboral, el art. 720 del Código de Trabajo, están tipificadas las violaciones a la legislación del Trabajo penalmente sancionadas.
Elemento Moral. Se configura desde que el autor de la infracción actúa de forma consciente y libre. El simple desconocimiento o una de las normas incriminadas, caracteriza la infracción, lo que permite la persecución del autor, ya sea que haya actuado o no de mala fe, siempre que estuviera consciente y libre, es decir, que no es necesario el elemento intencional o la mala fe para que se determine la infracción laboral.
La determinación de la persona penalmente responsable.
En materia laboral, las sanciones penales se aplican a empleadores y trabajadores. (art. 714). Ningún problema existe cuando el infractor es una persona física, por lo tanto, como es responsable, se le aplicará la sanción.
Cuando se trata de una persona moral, como en el caso de una sociedad comercial, a una jurisprudencia constante de la Corte de Casación "en virtud del principio de la personalidad de las penas, las corporaciones no son penalmente responsables" ..
La excepción ha sido admitida en el Derecho trabajo, pues en forma expresa la ley ha dispuesto que cuando el infractor es una persona moral, la pena de prisión se aplicará a los administradores, gerentes, representantes o personas que tengan la dirección de la empresa (art. 722).
Al tenor del art. 722, la persona moral puede ser responsable penalmente de la violaciones a las normas del trabajo, lo que significa que es a la persona moral y no a su representante a quien se le impondrá la sanción de multa.
Respecto a la pena de prisión debe ser ordenada contra la persona física que administra la empresa infractora, en su calidad de representante legal; y en el caso de que el gerente o administrador han delegado sus poderes en dirección, es su representante quien debe ser sancionado con la prisión.
Los hechos incriminados y las sanciones penales.
Las infracciones contempladas por el Código de Trabajo, se tipifican como delitos, por que no impone prisión, sino multa, con la excepción del delito contenido en el artículo 211. Las infracciones penales en el Código de Trabajo, se dividen en:
1. Leve: en esta categoría están aquellas infracciones que desconocen obligaciones meramente formales o documentales, por ejemplo la falta de planilla de personal fijo.
Sanción: Se castigan con multas de uno a tres salarios mínimos.
(aplicable al salario mínimo de la empresa infractora)
2. Graves: contemplan las infracciones que transgreden normas referentes a los salarios mínimos, a la protección del salario, al descanso semanal, a las horas extraordinarias o todas aquellas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores y en materia de derechos colectivos, y el incumplimiento a las obligaciones estipuladas en el convenio colectivo;
Sanción: Se castigan con multas de tres a seis salarios mínimos.
(aplicable al salario mínimo de la empresa infractora)
3. Muy Graves: cuando se violan las normas sobre protección a la maternidad, edad mínima para el trabajo, protección de menores, empleo de extranjeros, inscripción y pago de las cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales y todas las relativas a seguridad e higiene de trabajo, siempre que se derive un riesgo o peligro para la vida, la salud y seguridad de los trabajadores.
Sanción: Se castigan con multas de siete a doce salarios mínimos.
(aplicable al salario mínimo de la empresa infractora)
En caso de reincidencia, la ley establece que se aumentara el importe de la multa en un 50% (Art. 721 parte infine). Para La reincidencia debe presentarse dos condiciones:
1º. Que el prevenido tenga una condena previa y la sentencia haya adquirido la autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada;
2º. Que se le juzgue nuevamente por una infracción laboral similar a la que ha sido condenado anteriormente.
Ejemplo: no hay reincidencia si el infractor ha sido condenado por no pagar salario mínimo y se le hace un nuevo sometimiento por libertad sindical.
B.-La persecución de la Infracción.
La persecución de la infracción laboral está a cargo del Ministerio Público que ha recibido el proceso verbal levantado por el inspector de trabajo. En ausencia de un proceso verbal levantado por el inspector de trabajo, la acción pública puede ponerse en movimiento como resultado de una constitución en parte civil de la víctima o gracias a una citación directa del infractor por parte de la víctima.
La victima afectada por la infracción laboral puede ejercer la acción civil subsidiariamente a la acción pública (art. 715).
El Ministerio Público Laboral:
Es un ministerio público especial a cargo de un abogado al servicio del Ministerio de Trabajo, el cual funciona en el Distrito Nacional y en el Distrito Judicial de Santiago. Està integrado por un procurador fiscal que ejercerá sus funciones ante el tribunal de primera instancia y sus fiscalizadores que lo harán en los juzgados de Paz.
La acción pública para la persecución de las infracciones laborales prescribe al año (art. 724), el plazo comienza a partir de la fecha en que se levanta el acta de la infracción.
91.-Competencia y ejercicio de la acción.
En razón de la materia, compete a los tribunales ordinarios el conocimiento de las infracciones penales previstas en el Código de Trabajo. Es decir, los tribunales laborales no pueden conocer infracciones penales.
Los litigios en materia laboral que conllevan sanciones penales, se conocen en los Juzgados de Paz.
En razón del territorio se aplicará la competencia que rige el orden penal:
El lugar del domicilio o residencia
El lugar de la comisión del hecho
El lugar donde puede ser aprehendido
El procedimiento para los litigios en materia penal -laboral es el que se cumple para los procedimientos ordinarios.
Las sentencias dictadas en materia penal –laboral son susceptibles de recursos de apelación y se conocen en segundo grado ante los tribunales de primera instancia.
Cuando se impone multa al infractor, los recursos de oposición, apelación y casación no serán suspensivos de la ejecución de la sentencia, es decir, el condenado deberá pagar la multa impuesta, inmediatamente después de la sentencia, (art. 2 de la Ley 674 de 1934, sobre el pago de multas).
En caso de que el condenado se niegue a pagar la multa o motivos de insolvencia, se le aplicará prisión compensatoria a razón de un día por cada peso dejado de pagar, siempre que la prisión no exceda de dos años ((art. 1 de la Ley 674 de 1934, sobre el pago de multas).
Si el empleador es solvente y se niega a pagar la multa, el Estado como acreedor puede embargar los bienes de la empresa.
La teoría institucional de la empresa:
Esta teoría fue formulada por PAUL DURAND, quien rechazó la vieja concepción individualista y contractualista de la empresa y propuso una construcción original basada en términos institucionales y comunitarios.
Esta tesis está inspirada en las concepciones filosóficas alemanas sobre la relación de trabajo y sus postulados estuvieron vinculados a las propuestas de HAUROU sobre la administración pública, vista como organismo social, donde los que ejercen el poder deben usarlo en interés de la colectividad y no con fines egoístas.
Esta teoría, entiende que la empresa basada en una evidente solidaridad de intereses, constituye una comunidad organizada y jerarquizada en que el jefe de la empresa y su personal colaboran en la consecución de un objetivo económico.
El funcionamiento de la empresa reposa en dos elementos a la vez en:
los poderes detentados por su jefe: los poderes en razón de las responsabilidades asumidas de asegurar la producción y la distribución de los bienes y el riesgo de la explotación y
en los derechos reconocidos a los trabajadores. Estos derechos están limitados por las prerrogativas del empleador, las cuales deben ser ejercidas en interés de la empresa y garantizar el bien común de sus miembros.
Esta tesis hace énfasis en el elemento humano de la empresa, que sostiene la solidaridad que existe entre sus miembros, desde una nueva visión de la empresa, no desde el punto de vista del lugar de trabajo donde se ejecutan los contratos de trabajo, sino como una colectividad donde el jefe ejerce el poder tomando en consideración el bien común.
Pero esta teoría tiene respectos relacionados al Aspecto social y jurídico.
En el plano sociológico: los trabajadores no se sienten miembros de una comunidad, no existe entre ellos un espíritu.
En el plano jurídico: Los trabajadores son contratados discrecionalmente por el empleador y su contrato pueden ser extinguido unilateralmente y sin justificación por parte del jefe de la empresa.
Art. 183. La tesis de Despax.
La tesis de la institución formulada por Michelle Despax, basada en una inspiración humanística, concibió la empresa como autentica célula social, una conjunción de elementos materiales yu personales en función de un fin de orden superior. Despax consideraba la empresa como un sujeto de derecho.
Conforme a una teoría clásica, la personalidad moral es una realidad y no una simple ficción, junto a intereses individuales debe admitirse la existencia en la vida social de intereses colectivos legitimos que merecen ser jurídicamente protegidos, siempre y cuando cuenten con una organización capaz de expresar la voluntad colectiva.
La empresa reúne una doble condición:
Posee un interés propio distrito de los intereses individuales que inciden en ella, y
Esta provista de una organización propia, motivo por el cual debe ser catalogada como un sujeto de derecho.
Es decir, se produce de esta forma una disociación entre la empresa y la persona del empresario.
La existencia del grupo.
Esta queda conformada por la reunión de los siguientes elementos (art.13):
a) La participación de dos o más empresas en la consecución de una actividad económica. El grupo en la legislación dominicana es un conjunto económico, con lo cual quedan excluidos del ámbito los grupos formados por asociaciones incorporadas o por sindicatos.
b) Es necesario que los participantes del grupo gocen de autonomía; si esta falta. El grupo no llega a formarse, y se estará en presencia de una empresa con varios establecimientos. Por tanto, la autonomía requerida no es simplemente técnica:
Los establecimientos de una gran empresa pueden gozar de amplia autonomía administrativa, lo que no es suficiente para administrar la existencia de un grupo.
En el país casi siempre el grupo como tal es un simple nombre comercial que sirve para identificar las distintas empresas que lo integran: por ejemplo, Grupo Popular, Grupo Ramos, Grupo E. León Jiménez.
c) Una relación entre los participantes que puede ser de control o coordinación:
1. En el Primer caso, hay una empresa dominante y una o varias empresas dependientes que son dirigidas técnicamente por la principal;
2. En el segundo caso, no hay relación de dependencia entre la empresas jurídicamente independientes, pero se produce una relación de colaboración en la persecución de un común, bajo dirección técnica.
El personal beneficiado.
El régimen ordinario de la duración de trabajo es común para todos los asalariados, no importa el sexo, edad o nacionalidad, ni su condición sea profesional, obrero, empleados, técnicos.
Sin embargo, esta regla no se aplica en los siguientes casos:
a) Para los trabajadores que fungen como representantes o mandatarios del empleador (art. 150 ordinal 1º. Del CT), ya que pueden ser considerados como empleados que actúan sin la fiscalización inminente y directa del empleador.
b) Los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o inspección (Art. 150 num.2). Estos asalariados están excluidos de la limitación de la jornada y por tanto, no tienen derecho al cobro de recargo o por el servicio de horas extraordinarias.
El administrador, el gerente, el director general de una empresa, así como cualquier empleado que desempeñe un rol de mando, es un representante del empleador.
Respecto a las expresiones de dirección e inspección, estos pueden referirse entre otros al:
Jefe de un Departamento,
Jefe de una sección,
Jefe de un equipo,
Jefe del personal de máquina.
Por otra parte, no debe confundirse los puestos de dirección o de inspección con aquellos cargos que desempeñan algunos empleados que están en contacto directo con el jefe, como lo es el chofer del jefe de la empresa, ya que su labor está sujeta a la limitación de la jornada de trabajo.
Tampoco debe confundirse la labor de vigilancia con la inspección, como los serenos, custodios, guardianes, en razón de que estos se encuentran sometidos a jornada especial de trabajo.
Las Jornadas de mayor duración.
La ley establece para determinados casos excepcionales, una jornada de duración mayor a la establecida de 8 horas por día y 44 horas por semana.
Esta jornada es llevada a un máximo de diez horas por día y 60 horas por semana, se aplica de la siguiente manera:
a) Los trabajadores que ejecutan labores intermitentes o que se requiere su sola presencia en el lugar de trabajo. (art. 150, parte infine, y el artículo 2 del Reglamento).
La Resolución No. 04-93 de fecha 12-1-1993, comprende a los trabajadores interminentes a los porteros, ascensoristas, serenos, guardianes, conserjes, sastre, empleados de bombas de expendio de gasolina, mozos de café y restaurantes, camareros entre otros.
b) Los trabajadores del campo (art. 281 CT) que realizan actividades propias y habituales de una empresa agrícola, agrícola-industrial, pecuaria o forestal, incluyendo al transporte de frutos. Animales o piezas de arboles hasta los lugares donde serán industrializados o vendidos.
c) Los trabajadores ocupados en el manejo de vehículos de transporte que prestan servicios interminentes y los empleados ocupados en vehículos que prestan servicios entre dos o más municipios (arts. 284 y 285 CT, y el art. 78 Reglamento).
La jornada Reducida.
Esta jornada está establecida en una duración menor a la ordinaria, en beneficio de ciertos empleados a saber:
a) Los trabajadores menores de edad, el horario no debe exceder de 6 horas al día (art. 247), y no más de 36 horas a la semana, en razón de que tienen el beneficio del descanso semanal.
En lo que respecta al servicio domestico, el CT, no extiende esta jornada reducida a los menores de edad.
El Código del Menor, reconoce a los menores las mismas prerrogativas que tienen los adolescentes trabajadores en general (Art. 41 CT).
Bibliografía
Lupo Hernández Rueda, Manual del Derecho de Trabajo, Tomo II.
Ley No. 16-29, Promulgada el 26-5-1992, Santo Domingo, R. D., 1992.
Código de Trabajo, Secretaría de Estado de Trabajo.
Lupo Hernández Rueda, Derecho Procesal del Trabajo.
Alburquerque, Rafael, Derecho de Trabajo, Tomo III.
Autor:
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®
Santiago de los Caballeros,
República Dominicana,
2015.
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