(Según (Decí, 1999) La Teoría de la Evaluación Cognoscitiva procura detectar el papel que juegan las recompensas sobre la motivación intrínseca. La misma se basa en que cuando un individuo ejecuta una actividad impulsado por una motivación interna y este recibe algo a cambio (recompensa) como una motivación externa esto conlleva a una disminución de la motivación intrínseca originaria. Una explicación común de tal respuesta apunta a que al añadir compensaciones externas (recompensas), la persona percibe que su conducta es manipulada desde el exterior, en este caso por los que otorgan dicha recompensa.
Esto influye negativamente la autodeterminación y quebranta su motivación intrínseca. Se ha detectado, no obstante, que no todas las recompensas surgen el mismo efecto sobre la motivación intrínseca. Las recompensas tangibles (dinero o cualquier otro premio material, por ejemplo) merman la motivación intrínseca, mientras que las recompensas intangibles (un elogio, verbigracia) no la alteran.
Por otra parte, las recompensas esperadas hacen que disminuyan la motivación intrínseca, mientras que las recompensas inesperadas no la afectan. De tal forma se observa que después de todo la relación entre recompensas externas y motivación intrínseca no es tan lineal como en un principio se pensó. Otro binomio de factores ofrecen una idea más clara de esta relación, Toda recompensa tiene dos efectos: un efecto controlador de la conducta la cual dirige el comportamiento en la dirección deseada por quien otorga la recompensa, influyendo así en la autodeterminación del individuo y un efecto informativo sobre su competencia.
Si una recompensa tiene un efecto poco controlador esta permite que la motivación intrínseca se eleve. Por otro lado, si la información hace que el individuo se perciba como muy competente, se estimula la motivación intrínseca. Por lo contrario si la información se enfoca en las fallas esta transmite una idea de baja competencia.
Teoría del Flujo
La Teoría del flujo descrita por (Csikszentmihalyi, 2003) intenta describir lo que sucede cuando la realización de una actividad provoca en el individuo una sensación placentera que las persona la realizará, aún y cuando tenga un alto grado de dificultad, solo por el puro placer de hacerlo. A este estado de concentración y placer se le conoce como flujo y cuando se experimenta las personas tienden a concentrarse en lo que está haciendo, dedicando una atención especial a la tarea fusionando su conciencia con sus actos. La atención es tal que el individuo pierde la noción de tiempo y espacio. La experiencia del flujo tiene una motivación enteramente intrínseca, y se da independientemente de la meta. El individuo únicamente se concentra en lo que hace por el simple placer que obtiene con tal ejecución.
Teoría de la Motivación Intrínseca
La Teoría de la Motivación Intrínseca se origina según (Thomas, 2001) del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la "sumisión" del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo que no bastan las recompensas externas con las que antes se "compraba" esa sumisión. El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores persiguen algo más que el dinero y el interés propio en el trabajo, que los trabajadores requieren de recompensas intrínsecas con tan solo la ejecución del trabajo, que esas recompensas internas contienen un alto contenido emocional y que "hacer lo que se debe hacer" genera una sensación de bienestar.
Esto hace que el trabajador busque en su labor el logro de un propósito valioso, para alcanzar el cual reclama autodirección. Esta autodirección requiere de iniciativa y compromiso, lo que depende de satisfacciones más intensas que aquellas generadas por las recompensas externas. La autodirección, en consecuencia, permite la posibilidad de que el trabajador logre cuatro grandes recompensas intrínsecas: autonomía , competencia , sentido o significado y progreso, que a su vez genera un alto desempeño traducidos en el logro de los objetivos organizacionales y una elevada satisfacción por los logros de objetivos personales
Factores que Influyen en la Motivación. Clima Organizacional
El clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes. El clima organizacional es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Estas necesidades son clasificadas por
(Serra, 2008) y se muestra en la figura 5
Figura 5 Clasificación de las Necesidades (Serra, 2008)
En realidad, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este último influye sobre el primero. Considerando este proceso de motivación se puede decir que no todas las personas van a tener los mismos deseos, ni se comportan igual aunque tengan las mismas necesidades.
Los resultados no siempre van a acompañar las expectativas del motivador y del subordinado, las reacciones de las personas son imprevisibles logrando o no sus deseos. El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, puede existir alguna barrera u obstáculo que implica lograrla, produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la barrera que impide motivar al trabajador para que esté contento en la organización es una tarea compleja, ya que cada persona es diferente, percibe las cosas de manera distinta y por lo tanto se motiva también de manera distinta. Lo que vale para esa persona no vale para otra. (Banker, 2003).
En el mismo orden de idea es importante de que el jefe sepa cómo y cuándo estimular al personal para que este sea capaz de dar lo mejor de sí frente a cada situación.
Para motivar a los trabajadores se debe aplicar una estrategia basada en la pirámide motivacional y en el ciclo de motivación (Ponce, 1988), planteándose los siguientes pasos:
? Identificar al sujeto a motivar.
? Estudiar sus hábitos y conducta comparándolos con las demás personas y tratar de indagar como es su vida familiar.
? Una vez estudiada la conducta se puede dar un diagnóstico de cómo es su personalidad y cuales son sus necesidades, al ver como se relaciona con su entorno, además de identificar en cual de los niveles de la pirámide se encuentra el individuo en cuestión.
? Una vez caracterizado al sujeto a continuación se elige el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento. estos estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos más flexibles, capacitación permanente etc. Los cuales deben estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirámide de motivación.
? Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como éste a respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.
La necesidad moral intrínseca, aunque es variable, es un motivador en organismos sociales sin fines de lucro como en la que se desarrolla la presente investigación la cual puede representar un apoyo en el proceso de autoselección y atracción de individuos comprometidos (katz y Kahn, 2002) para quienes las recompensas intrínsecas sean fuente de motivación. Permitiendo que este tipo de motivaciones facilite el compartir reciproco de conocimientos entre sus miembros (Huysman y Wit, 2004).
Igualmente, tal como afirma (Tampoe, 1993), los individuos que suelen compartir sus conocimientos lo hacen como resultado de factores como el crecimiento personal, la autonomía o el éxito en la tarea más que por recompensas financieras, resaltando entonces la influencia que puede tener la motivación intrínseca en este tipo de prácticas sostenible.
Este motivador intrínseco es, también considerado, una herramienta eficaz en la superación de barreras laborales. Favoreciendo la transferencia de mejores prácticas y el desarrollo de habilidades profesionales al transferir sus experiencias y conocimiento tácito (Weinert y Snyder, 1985) Igualmente, ésta puede ayudar a alcanzar el equilibrio entre competición y colaboración entre los individuos, fortaleciendo una mayor cooperación (Kofman y Senge,
1993).
Además, que crea un ambiente laboral adecuado para la comunicación, tanto formal como informal e intercambio de experiencias (Slater y Narver, 1995). Incrementando el compromiso de los trabajadores con la organización, mediante el interés en mejorar para poder apoyar a la misma, motivando el desarrollo de capacidades para "aprender a aprender" (Swieringa y Wierdsma, 1992).
A la vez que ayuda a lograr consenso en las decisiones, dando lugar a un mayor compromiso de los trabajadores (Walsh, 1995).
Para ello hay que motivar a los empleados, para que quieran y para que puedan ejecutar satisfactoriamente su trabajo, teniendo en cuenta que la motivación laboral es parte importante en el éxito de la eficiencia empresarial, debido a que se ha detectado que la calidad de los servicios depende en gran medida de las personas que los efectúan (Cortes,
2011).
Definición de Estrategia
La palabra estrategia proviene del griego "strategeia", que significa el arte o ciencia de ser general, procede de la fusión de dos palabras stratos (ejército) y agein (conducir, guiar).
Los griegos también sabían que la estrategia era algo más que pelear batallas. Los generales eficientes tenían que determinar las líneas apropiadas de abastecimiento, decidir cuándo pelear y cuándo no, manejar las relaciones del ejército con los ciudadanos, los políticos y los diplomáticos. Los generales tenían no solamente que planificar sino también actuar.
No obstante a esos orígenes en campo militar, él termino fue introducido en el mundo académico por Von (Newman y Morgerstem en 1944) con la "Teoría de los Juegos" y en el campo de la teoría de la dirección se anuncia en Estados Unidos de América en 1962, para luego aparecer expuesto en el libro de (Ansoff, 1976), "Estrategias Corporativas", convirtiéndose en la herramienta de dirección más empleada en el mundo.
Según (Quinn, 1980) en la administración una estrategia es el plan que engrana las principales metas y políticas de una organización mediante la secuencia lógica de acciones a ejecutar.
Por otra parte la estrategia es la dirección y el alcance de una organización a largo plazo generando ventajas a la misma mediante la configuración de recursos en un entorno cambiante (Johnson y Scholz 1993) a estrategia de una organización se basa en las acciones combinadas emprendida por la dirección con el fin de alcanzar los objetivos financieros, estratégicos y la misión de la organización (Thompson y Strickland 1999).
Las estrategias son consideradas directrices que reflejan la misión, objetivos o metas de la organización, para lo cual se organizan actividades en función del logro de las mismas. (Bueno,
1991).
Según ( Moreno, 1997) propone que en un plano pragmático se podría proponer estrategias de intervención en función del aprendizaje organizativo y organizacional que propicien el contraste, el debate, las visiones alternativas, la dinámica frente a la inercia, facilitando la investigación.
Como plantean (Peiro y Prieto, 1996) "uno de los objetivos básicos en el estudio de la motivación laboral debería ser su aplicación directa al Desarrollo Organizacional. Así, ante determinadas problemáticas en las organizaciones se podrían utilizar las teorías y los modelos como instrumentos válidos en la intervención. En este sentido, algunas teorías y modelos sobre la motivación laboral pueden ser útiles para la implantación de planes y programas de formación en las organizaciones, la gestión eficaz de la toma de decisiones y la evaluación del desempeño y del rendimiento laboral, entre otros (…). Entre estas estrategias motivacionales cabe destacar los sistemas de compensaciones, el diseño de puestos, tareas y roles, el sistema normativo y disciplinario, los estilos de dirección y de liderazgo y la participación en el trabajo y en las organizaciones".
Criterios para Evaluar una Estrategia
Algunos estudios sugieren tomar en cuenta ciertos criterios básicos para evaluar una estrategia
(Mintzberg y Quinn 1984) los cuales se describen a continuación:
? Objetivos claros y decisivos: las metas deben ser claras y concisas asegurando a la organización la viabilidad y utilidad permanente de la organización frente a sus competidores.
? Conservar la iniciativa: esta debe mantenerse durante la aplicación de la estrategia.
? Concentración: teniendo en cuenta los detalles y la variedad de competencia se garantiza el éxito con menos recursos lo que es fundamental para la organización.
? Flexibilidad: el reforzamiento de habilidades, acciones planeadas y la ubicación renovable permite llevar la ventaja de la competencia.
? Liderazgo coordinado y comprometido: las estrategias exitosas a parte de la aceptación requiere de compromiso.
? Sorpresa: es un elemento que depende de la sincronización, silencio, inteligencia para actuar en el momento justo.
? Seguridad: se debe tener claro si se cuenta con todo lo que se requiere para llevar a cabo la estrategia.
De todo lo anterior la autora considerar a la estrategia como un cumulo de acciones ordenadas y con metas definidas que tributan al logro de los objetivos planteados por la organización.
Aplicaciones del Estudio sobre la Motivación en el Ámbito Laboral
Actualmente en algunas organizaciones de visión amplia y compromiso social profundizan estudios de las diversas teorías motivacionales para con ello lograr una nueva cultura laboral que representen un cambio positivo en la actitud, en la mentalidad y en una nueva perspectiva en la forma de ver y realizar el trabajo. Para lo cual es pertinente erradicar en la medida de lo posible cuantos vicios existan en el mundo laboral, reforzando las cualidades, construyendo una armoniosa relación interpersonal entre trabajadores, empresarios.
Para que sea posible esta nueva cultura laboral es necesario iniciar una etapa de colaboración basada en nuevos valores y nuevas actitudes. En la que se reconoce entre otros el valor del trabajo y la dignidad de las personas que lo realizan, tanto de los trabajadores como de los empresarios. Partiendo de que el trabajo contribuye a la realización personal y al logro del bien común tanto familiar como nacional, por lo que debe valorarse mediante retribuciones justas, considerando la situación del trabajador y su familia.
Igualmente ésta debe buscar mejorar las condiciones de vida para los trabajadores, mediante una mayor y mejor capacitación, permitiendo ser más productivos a la vez que aumenta la participación activa en la organización, para que las ganancias generadas se traduzcan en salarios más justos y en condiciones laborales más dignas (Cortes, 2011).
En el mismo orden de idea es necesario que los gerentes de dichas organizaciones se pregunten cómo motivar a sus trabajadores este es un reto que deben asumir en pro de lograr los objetivos y la productividad deseada en la organización aún con un escenario laboral complejo.
Para ello se debe estar consciente de que la motivación y el compromiso no son sólo cuestión de actitud. Para que un trabajador cumpla con sus tareas, y decida agregarle ganas a su desempeño influye los que hacen vida dentro de su organización, en su propio departamento y en la relación con sus jefes, afirma la psicóloga del trabajo por la UNAM (Vidal, 2010)
Si se ubica a una persona con alto potencial en un área donde no valoren sus capacidades ni se consideren sus ideas, o pueda participar en tomas de decisiones, se desmotivará y frustrará con seguridad, señala un estudio realizado por la consultora de recursos humanos (Towers, 2008) en más de 18 países.
Y aunque pareciera que este concepto debe tener relevancia en las oficinas, la mayoría de las organizaciones a nivel global no son capaces de motivar a sus trabajadores; siete de cada 10 empleados se siente frustrado en su lugar de trabajo, mientras que cinco de cada 10 cree que su área no valora sus capacidades, según una investigación llevada a cabo por la consultora de recursos humanos, (Hay, 2010).
Es por ello que afirma (Vidal, 2010) que tras una crisis los negocios no pueden darse el lujo de basar la actividad de motivar sólo en mejorar las condiciones económicas, para alcanzar los cambios de actitud en los empleados hay que desarrollar condiciones eficientes en su entorno cotidiano "Motivar va más allá de subir tarifas salariales, requiere involucrarse".
Establecer un clima organizacional favorable, que permita el desarrollo del trabajador y no su deserción, dice (Vidal, 2010) de partirse por la búsqueda en cuestiones personales; acciones a través de las cuales el trabajador perciba que puede tener un mejor equilibrio entre lo laboral y lo personal.
Las teorías de la motivación hasta ahora estudiadas se han traducido en estrategias prácticas aplicadas por la organización según los objetivos y requerimientos planteados por la misma. En dichas estrategias se abordan pasos básicos tales como:
? Análisis actualizado sobre la valoración del nivel de motivación de los trabajadores el cual influye en la producción de la organización.
? Diseño de plan de acciones motivadoras.
? Establecimiento de métodos de control orientado a realizar las correcciones oportunas y pertinentes de los objetivos de las estrategias.
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Autor:
Graciela Castro
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