Influencia de factores socioeconómicos en el clima organizacional (página 2)
Enviado por Marielys Figueroa
Es por ello que, cuando una persona tiene trabajadores a su cargo, debe tomar en cuenta que estos no son máquinas laborales, si no personas con sentimientos, formas de pensar, cultura, familias y por supuesto, necesidades. Si las necesidades del trabajador están cubiertas, se puede afirmar que esta satisfecho, de lo contrario se sentirá insatisfecho con la labor que realizan.
Al respecto, Palafox (1995) hace el siguiente comentario que:
"Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados, máxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa; esto es, máxima satisfacción en su trabajo. El trabajador, a su vez, responde a la desatención y manipulación de la empresa con la conocida frase "como hacen que me pagan, hago que trabajo". Es donde se inicia el círculo de insatisfacción y baja productividad" (pág. 42).
La satisfacción laboral se relaciona con la productividad de la organización, las necesidades de los empleados, rotación, ausentismo, salud física y emocional, calidad de vida, seguridad laboral, condiciones laborales, desempeño y percepción de la justicia de los sistemas de compensación, es decir la remuneración percibida.
Para Bracho (1998) la satisfacción laboral es:
"La respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, las necesidades, los valores, las expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos" (pág.98).
Por otra parte, Chiavenato (2000) considera que los factores socioeconómicos estén relacionados con la motivación de los empleados; estos al tener una motivación elevada el clima organizacional tienden a ser más alto, proporcionando, de este modo, satisfacción y mayor participación entre las personas.
De forma inversa, un clima bajo proporciona estado de desinterés entre el personal, apatía, insatisfacción y depresión en algunos casos. Por lo tanto, puede decirse que las propiedades motivacionales van a estar supeditadas por la forma como los directivos manejen y controlen el ambiente interno de la organización. La motivación es el impulso y esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. Sin embargo, la satisfacción está referida al gusto que experimentan los trabajadores una vez cumplido el deseo o meta.
En otras palabras, la motivación es anterior al resultado, puesto que ella implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado. La motivación es un proceso multifacético con implicaciones individuales, administrativas y organizacionales. No solo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea a la organización, lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro de la institución.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes; es decir, la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo, es aquello que las personas conocen de sí misma y del ambiente que las rodea, implica sus valores personales influenciados por el ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias.
La motivación, de acuerdo con Robbins (1999) la define como:
"La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer algunas necesidades individuales" (pág.168).
El autor comenta que existe algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos, mucha gente percibe la motivación como una característica personal; es decir, algunas personas la tienen y otras no, de manera que algunos gerentes etiquetan de perezoso a los empleados que carecen de motivación.
La motivación consiste, en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan hacia un alto desempeño en la organización. Por ello, es necesario pensar en qué se puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, de tal forma que favorezcan tanto los intereses de la organización como los suyos propios.
De igual manera, se puede deducir que la comunicación es uno de los factores determinantes en el funcionamiento de las organizaciones. Es una herramienta fundamental, un elemento clave en la organización, porque juega un papel primordial en el mantenimiento de la institución. Su actividad es posible gracias al intercambio de información entre los distintos niveles y posiciones del medio; entre los miembros se establecen patrones típicos de comportamiento comunicacional en función de variables sociales; ello supone que cada persona realiza un rol comunicativo específico.
Puesto que la comunicación es una actividad propia del ser humano, implica interacción de dos o más personas para crear mensajes significativos a través de diversos canales y medios, e influir, de alguna manera, en el comportamiento de los individuos en la organización. Se considera a la comunicación como un proceso humano de interacción de lenguajes que se encuentra más allá del traspaso de la información. Es más un hecho sociocultural que un proceso mecánico. La comunicación dentro de una organización cumple una serie de funciones, como proporcionar información de procesos internos, posibilitar funciones de mando, toma de decisiones, soluciones de problemas, diagnóstico de la realidad. Es decir, dentro de una organización, la comunicación se estudia y se analiza en tres funciones: la producción, la innovación y el mantenimiento.
2.4.1. La Satisfacción
El individuo que posee un alto grado de satisfacción reflejará también actitudes positivas hacia su trabajo. Al respecto Koontz, Donnell y Weihrinch (1999) plantean que la satisfacción laboral se refiere al bienestar que se experimenta en el trabajo cuando un deseo es satisfecho, relacionándola también con la motivación en el trabajo. Una persona puede tener un alto grado de satisfacción en el trabajo y un bajo nivel de motivación para su puesto.
Los autores antes citados conciben la satisfacción laboral como la percepción que tienen los individuos sobre el intercambio hombre – hombre y hombre – organización, que puede ser detectado como satisfecho o insatisfecho, dependiendo de las recompensas, los reconocimientos recibidos y la responsabilidad en el cumplimiento de las tareas realizadas por los trabajadores dentro de la organización.
Así mismo Robbins (1998) considera que los principales factores organizacionales que determinan la satisfacción laboral son los retos del trabajo, el sistema de recompensas justas, el tipo de cargo que ocupa, el tiempo de servicio en la institución, las condiciones favorables de trabajo, los colegas que brinden apoyo, la compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
Por su parte, Chiavenato (2004) define la satisfacción laboral como la diferencia entre las recompensas que reciben las personas y lo que estas piensan que merecen o desean recibir. A través de los años, se ha tomado como cierto que las personas satisfechas resultan ser más productivas que las insatisfechas con su trabajo. Si la organización brinda buenos beneficios, empleos desafiantes y gratificantes, puede darse por hecho que las personas se sentirán satisfechas, serán más productivas y bajarán, por consiguiente, los índices de ausentismo laboral y rotación.
El desarrollo de las personas dentro del mundo laboral es de suma importancia. Cuando la empresa brinda oportunidad de crecimiento profesional a sus trabajadores, incentiva el desarrollo de las capacidades y actitudes frente al trabajo, obtiene mejores resultados, la persona se siente motivada, existe la empatía y el sentido de pertenencia con la empresa, que hará que el personal sea más productivo.
Además, cuando se le permite al trabajador tener una actitud activa en la toma de decisiones, en el procedimiento de la información y en la resolución de los problemas, este siente que es tomado en cuenta por la organización, se siente importante dentro de la misma; por lo tanto, se incrementa el sentido de pertenencia y el índice de satisfacción.
Para Weinert y David (1998) los aspectos psicológicos en las organizaciones son tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas que despiertan los niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo. En este caso, las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organización, frente a su situación laboral, se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos afectivos, así como sus disposiciones de conducta frente al trabajo y entorno laboral, las relaciones con sus compañeros y superiores son los que despiertan mayor interés, aumenta la satisfacción en el trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organización frente a su trabajo.
Esta concepción de la satisfacción en el trabajo como una actitud, se distingue de la motivación para trabajar, que se refiere a disposiciones de conductas, es decir, a la clase y selección de conducta, así como a su fuerza e intensidad; mientras que la satisfacción se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y las consecuencias posibles que se deriven de él.
De acuerdo con lo planteado por los mencionados autores, se puede inferir que la satisfacción recibirá un influjo positivo sí la estructura de la organización coincide con la preferencia del empleado, si el estrés laboral es bajo, si el sistema de evaluación del desempeño es justo, si el espacio de trabajo es adecuado, si los premios son equitativos y si hay coincidencia entre los valores del individuo y los de la organización.
2.4.2. La Motivación
La palabra motivación deriva del latín motivatum, que significa: lo que se pone en movimiento; es decir, aquello que provoca acción. También se puede definir la motivación como el impulso y esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.
Para Koontz (1996) la motivación es:
"Todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. Los gerentes deben motivar a sus subordinados cuando con su accionar estimulan en los empleados impulsos y deseos que los induce hacia un actuar deseado" (pág.466).
La motivación es un factor de suma importancia para las organizaciones, porque logra que los empleados estén motivados y se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha, que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes. El termino motivación, incluye sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimientos profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafió y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, sube substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.
La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional porque permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta del trabajador, permitiéndole sentirse mejor con lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización. La motivación representa la acción de fuerzas activas o impulsoras, porque involucra necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. Implica que puede existir algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la organización. Esto induce a que los individuos sientan la necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento, así como las habilidades para poder alcanzar los objetivos personales, que varían en el mismo individuo en el transcurso del tiempo. El hombre, desde niño, busca culminar sus estudios o, cuando es trabajador, tiene otras aspiraciones y motivaciones; esto va a depender de las necesidades o metas ha alcanzar. Quiere decir, que un incentivo que puede servir en determinado momento, puede perder su fuerza después, por lo que hay que descubrir otros incentivos que concuerden con otros nuevos motivos. Estas características están en relación con las experiencias vividas y expectativas de las personas, por lo que no debe pensarse en dar un incentivo igual a todas las personas, porque cada individuo es diferente.
La motivación es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación, es imposible comprender el comportamiento de las personas. El concepto de motivación es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos.
Existen diversas teorías que describen la motivación. El psicólogo estadounidense Abraham Maslow (1988), diseñó la jerarquía de las necesidades, la cual consiste en una pirámide de cinco (5) escalas que representan las necesidades del individuo, las cuales son: las necesidades fisiológicas, de seguridad, aceptación social, autoestima y las de autorrealización, con el propósito de explicar las causas de la desmotivación en los seres humanos.
Por otro lado, el planteamiento de Herzberg (2004) explica lo siguiente:
"Cuando el trabajador no está satisfecho, hay ausencia de satisfacción; lo cual implica que el autor maneja ambos conceptos (satisfacción e insatisfacción) como dos indicadores diferentes, aunque relacionados la falta de uno, no implica la presencia del otro" (pág.325).
El autor menciona que en una organización donde existe insatisfacción no quiere decir que no haya satisfacción de manera que las variables están relacionadas, es decir cuando un ser humano se siente satisfecho es porque anterior mente hubo una insatisfacción.
De manera amplia motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera, por lo menos, se origina una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este sentido, la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. Es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de un individuo a otro, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo. Es decir, a pesar de que los patrones de comportamiento varíen, el proceso que los origina es básicamente el mismo para todas las personas. En este sentido, existen tres premisas que hacen dinámico el comportamiento humano:
El comportamiento es causado: existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.
El comportamiento es motivado: en todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.
El comportamiento está orientado hacia objetivos: en todo comportamiento existe un impulso, deseo, necesidad, tendencia, expresiones que sirven para indicar los "motivos" del comportamiento. De igual forma señala que existen dos tipos de motivación:
Motivación intrínseca: el trabajador está intrínsecamente motivado cuando deriva satisfacción de lo que hace, lo que aumenta sus sentimientos como persona autónoma y auto determinada.
Motivación extrínseca: el trabajador está extrínsecamente motivado cuando no deriva satisfacción de lo que hace y trabaja sólo por el salario. Es difícil decir que existe una motivación específica para el trabajo. Por distintas razones, las personas también trabajan en distintas actividades, y dentro de una misma actividad las razones individuales varían.
2.4.3. La Comunicación
Entender la comunicación como oportunidad de encuentro con el otro, plantea una amplia gama de posibilidades e interacción en el ámbito social, porque es allí donde tiene su razón de ser, a través de ella las personas logran el entendimiento, la coordinación y cooperación que posibilita el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.
Las relaciones que se dan entre los miembros de una organización se establecen gracias a la comunicación; en esos procesos de intercambio asignan y delegan funciones, establecen compromisos y le encuentran sentido a ser parte de ella. Toda institución que se respete debe priorizar, dentro de su estructura organizacional, un sistema de comunicación e información que dinamice los procesos que ha nivel interno vivifican la entidad y la proyectan hacia su área de influencia.
Debe tenerse en cuenta que el éxito de toda institución, depende del conocimiento e identificación de sus miembros con los objetivos a alcanzar y de la creación de un clima de trabajo favorable; esto se logra mediante una comunicación efectiva.
Según Hampton (1997) la comunicación es un proceso que suministra información técnica relacionada con la coordinación y motivación de todas las partes de la organización. Para el autor, la comunicación es un medio de: a) control; b) motivación; c) expresión emocional; y d) información.
La comunicación organizacional promueve la participación, integración y convivencia en el marco de la cultura organizacional, en donde cobra sentido el ejercicio de funciones, el reconocimiento de las capacidades individuales y grupales. La carencia de estrategias comunicativas al interior de la institución, falta de canales o sub-utilización de los mismos, genera lentitud en los procesos y acciones, retardo en las respuestas y desinformación de las políticas, lo cual imposibilita la verdadera interacción a nivel interno. Es decir, las estrategias comunicacional son indispensables para que no se pierda la coherencia entre las acciones que se realizan dentro de la institución y la realidad del entorno.
La creación de un ambiente comunicativo que dinamice y anime las acciones individuales y colectivas, integre esfuerzos, comprometa voluntades, para que se fortalezca la organización, tiene que ser compromiso y responsabilidad de todos los integrantes.
La falta de escucha, el no querer o no saber entender al otro, va deteriorando lentamente las relaciones interpersonales entre los individuos, lo que conduce a un desajuste en la organización, por falta de comunicación del personal, pues el hombre, como ser social, necesita comunicarse para su subsistencia y para desarrollarse. De ahí la importancia de un proceso comunicativo con eje motivador que facilite la interacción, mejore las condiciones y conductas del grupo.
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión; se desarrolla a través de la comunicación; por lo tanto, la comunicación es determinante en la dirección y el futuro de la organización.
Hampton(1997) explica que dentro de toda organización existen dos (2) tipos de comunicación: la formal, que es aquella que da la propia organización como tal; y, la informal, que es un tipo de comunicación espontánea que se da cuando un trabajador necesita ponerse en contacto con otro, pero sin que exista un canal formal. Estas pueden fluir vertical o horizontal. La dimensión vertical puede ser dividida en dirección ascendente o descendente. Los diferentes tipos de comunicación encontrados son:
Comunicación Horizontal: este tipo de comunicación se produce entre personas del mismo nivel jerárquico dentro de la institución. La función de la comunicación horizontal es la de suministrar apoyo emotivo y social entre los trabajadores, al igual que coordinar las tareas para la plantilla, de modo que estén organizadas y sean coherentes unas con otras.
Comunicación Vertical: la dirección que toma está comunicación vertical es entre las diferentes posiciones de la jerarquía empresarial, es decir, de trabajadores a superiores y viceversa. Lo positivo de esta comunicación es que se pasa información con la cual sabemos que está ocurriendo en los diferentes estratos de la organización. En este movimiento vertical de información existen dos (2) posibilidades de comunicación: ascendente y descendente.
Ascendente: ésta fluye en forma opuesta a la anterior; es decir, de los empleados o subordinados hacia la gerencia. Se utiliza para proporcionar retroalimentación, informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos, como se sienten con sus compañeros de trabajo y para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización.
Descendente: es la utilizada por los mandos superiores con el fin de mantener informados a los trabajadores. Con ella se controla la conducta de los subordinados, al igual que se utiliza para regular el sistema de funcionamiento. Es la utilizada por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas o metas a cumplir, dar a conocer problemas que necesiten atención y proporcionar instrucciones.
2.5. Bases Legales
Las bases legales sobre las que se sustenta la presente investigación provienen de:
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999):
Artículo 86: Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas familiares y cualquier otra circunstancia de previsión social. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas.
El artículo anterior, menciona que todas las personas tienen el derecho de recibir un seguro social obligatorio independientemente de sí tienen un trabajo estable que les brinde el beneficio, si no están al día con las cuotas mensuales, tienen alguna incapacidad que no les permita realizar las horas de trabajo decretadas por la ley.
Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantizará la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa, le garantice el pleno ejercicio de este derecho. El fin del Estado es fomentar el empleo. La ley adoptará medidas para garantizar el ejercicio pleno de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
El artículo indica que todos tenemos derecho al trabajo y a obtener los beneficios que estipula el Estado. La seguridad laboral es uno de los factores más importantes dentro de una institución y no debe ser menospreciada, para así poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de las organizaciones o empresas.
Artículo 91: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley. El estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como referencia el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento.
El artículo especifica que todo trabajador tiene derecho de recibir un salario digno y justo, en relación a su jornada laboral.
Artículo 92: Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.
El artículo menciona que todo trabajador tiene derechos inviolables, en especial los beneficios que le corresponde por antigüedad en una institución.
Artículo 93: La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.
El artículo hace referencia que no puede hacerse ningún tipo de despidos, sin una justificación avalada, por lo cual serán anulados.
La Ley Orgánica del Trabajo (1997):
El Artículo 25: establece que "El estado se esforzará por crear y favorecer condiciones propicias para elevar en todo lo posible el nivel de empleo". Es por ello que para el gobierno nacional es importante incentivar al sector público y privado a crear plataformas sólidas para la reactivación económica del país. Con la finalidad de obtener una visión legal en cuanto a los despidos se presenta su definición según lo establece la ley. El Artículo 99, menciona que "Se entenderá por despido la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores". Igualmente el Artículo 34, indica que el despido se considera masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez por ciento (10%) de los trabajadores de una empresa que tenga más de cien (100) trabajadores, o el veinte por ciento (20%) de una empresa que tenga más de cincuenta (50) trabajadores, o diez (10) trabajadores de la que tenga menos de cincuenta (50) dentro de un lapso de tres meses, o aún mayor si las circunstancias le dieren carácter crítico. Cuando se realice un despido masivo, el ministerio del ramo podrá, por razones de interés social, suspenderlo mediante resoluciones especiales. Debido a los constantes cambios por los cuales pasan a diario las empresas en cuanto a circunstancias económicas de progreso o modificaciones tecnológicas la ley le concede a los patrones la posibilidad de realizar reducciones de su personal. De igual manera, les exigen según el Artículo 116, menciona que "Cuando el patrono despida a uno o más trabajadores deberá participarlo al juez de estabilidad laboral de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido dentro de los cincos (5) días hábiles siguientes, y de no hacerlo se le tendrá por confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo sin justa causa". En el mismo orden el reglamento manifiesta en el Artículo 69, que "Cuando el patrono pretendiese una reducción de personal basándose en la existencia de circunstancias económicas, de progreso, o modificaciones tecnológicas, deberá presentar ante el Inspector de trabajo de la jurisdicción un pliego de peticiones". Para que así "cuando tuviere conocimiento de un despido masivo, el inspector del trabajo de la jurisdicción, procediendo de oficio o a instancia de parte, ordenara la notificación del empleador para que al segundo día hábil siguiente comparezca por sí o por medio de representante, a fin de ser interrogado sobre los particulares siguientes:
a) El número de trabajadores que han integrado la nómina de su empresa en los últimos seis meses. b) El número de despidos que hubiere realizado en el mismo periodo.
Por otro lado el Artículo 101, establece que "cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin aviso, cuando exista causa justificada para ello". El Artículo 16, menciona que para los fines de la Legislación del Trabajo se entiende por empresa la unidad de producción de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro. Se entiende por establecimiento, la reunión de medios materiales y un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que está sometido a una dirección técnica común, tenga o no fines de lucro. Se entiende por explotación, toda combinación de factores de la producción sin personería jurídica propia ni organización permanente, que busca satisfacer necesidades, cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad económica. Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualquier condición ambiental.
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2002):
Artículo1. El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.
Artículo 3. El Estado garantizará la prevención de los riesgos mediante la vigilancia del medio ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con él relacionadas, a fin de que se cumpla con el objetivo fundamental de esta Ley.
Artículo 4. Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta Ley:
a) Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas. b) Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en general, los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecución de las tareas, los servicios sociales que éstos prestan a los trabajadores y los factores externos al medio ambiente de trabajo que tienen influencias sobre él.
Artículo 5: Se entiende por medio ambiente de trabajo, a los efectos de esta Ley: a) los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde personas vinculadas por una relación de trabajo presten servicios a empresas, oficinas, establecimientos industriales, agropecuarios y especiales de cualquier naturaleza que sean, públicos o privados, con las excepciones que establece esta ley; b) las circunstancias de orden socio-cultural y de infraestructura física que de forma inmediata rodean la relación hombre – trabajo, condicionando la calidad de vida de los trabajadores y sus familiares y c) los terrenos situados alrededor de la empresa, explotación, establecimientos industriales o agropecuarios que formen parte de los mismos.
Artículo 6: A los efectos de la protección de los trabajadores en las empresas, explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios, públicos y privados, el trabajo deberá desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y en consecuencia:
Qué garanticen todos los elementos del saneamiento básico.
Qué presten toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores, contra todos los riesgos del trabajo.
Qué aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud física y mental normal y protección adecuada a la mujer, al menor y a personas naturales en condiciones especiales.
Qué garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo.
Qué permitan la disponibilidad de tiempo libre y las comodidades necesarias para la alimentación, descanso, esparcimiento y recreación, así como para la capacitación técnica y profesional.
En resumen, los artículos mencionan que ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psico-sociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido por escrito y por cualquier otro medio idóneo de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieran causar a la salud y aleccionado en los principios de su prevención. Quien ocultare a los trabajadores el riesgo que corren con las condiciones y agentes mencionados en el parágrafo anterior o tratare de minimizarlos, creando de este modo una falsa conciencia de seguridad, o que de alguna manera induzca al trabajador hacia la inseguridad, queda incurso en las responsabilidades penales respectivas con motivo de la intencionalidad y con la circunstancia agravante del fin de lucro. En fin, explica que todo trabajador tiene derecho a poseer un buen acondicionamiento físico en la empresa o institución, de manera que esto permita un desarrollo productivo y eficaz para la organización.
2.6. Sistema de Variables
La variable dependiente a estudiar es el Clima Organizacional.
Definición Conceptual: el clima organizacional es un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización; entre esos factores se encuentran la satisfacción, motivación, comunicación, productividad y el puesto de trabajo (Goncalves, 1997).
Los Factores Socioeconómicos: es un factor de riesgo que proviene de la organización social y afecta negativamente la posición socioeconómica de una persona (pérdida del empleo) y que puede causar una enfermedad o un traumatismo. Es decir, son aquellos factores que influyen en la interacción de las personas pueden ser negativos o positivos, los negativos pueden ser los malos hábitos y los positivos la fuerza para superarse y reforzamiento de valores que influyen en el comportamiento de las personas.
Definición Operacional: los factores socioeconómicos influyentes en el clima organizacional de los empleados(a) de la GPSPE.
Figura Nº 2: Cuadro de Operacionalización de Variables.
Fuente: Realizado por la autora de acuerdo a la teoría y los datos recolectados.
CAPÍTULO III
Marco metodológico
3.1. Nivel de Investigación.
El nivel de investigación fue de tipo descriptivo. Según Arias (1999), la investigación descriptiva se define como:
"La caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los estudios descriptivos miden de forma independiente las variables y aun cuando no se formulen hipótesis, tales variables aparecerán enunciadas en los objetivos de la investigación" (pág 46).
3.2. Diseño de Investigación.
El diseño de investigación fue de campo, se tomo como base la definición de Arias (1999) quien plantea que:
"La investigación de campo consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna" (pág 49).
Los datos de interés fueron recogidos por medio de entrevistas y la aplicación de un cuestionario a los empleados(a) de la Gerencia de Promoción para la Salud y Prevención de Enfermedades del Estado Sucre, la cual está organizada de la siguiente manera:
– Coordinación de Participación Comunitaria Sucre.
– Coordinación de Participación Comunitaria Paria.
– Coordinación de Apoyo Farmacológico.
– Coordinación de Educación y Capacitación.
– Coordinación de Planificación e Investigación.
– Coordinación de Recursos Humanos.
– Coordinación de Administración.
– Coordinación de Comités de Salud.
– Vice – Presidencia de la Fundación para la Salud (Fundasalud).
Una población o universo está referida a cualquier conjunto de elementos de los cuales se pretenda indagar y conocer sus características.
Arias (1999) plantea que:
"La población o universo se refiere al conjunto para el cual serán válidas las conclusiones que se obtengan: a los elementos o unidades (personas, instituciones o cosas) involucradas en la investigación" (pág. 49).
La población estuvo constituida por los cuarenta y tres (43) empleados y obreros de la institución objeto de estudio, incluyendo a los jefes superiores. Por ser la población pequeña se procedió a utilizarla en su totalidad, es decir la muestra fue igual a la población.
3.4. Fuentes de Información.
Las fuentes de información estuvieron enmarcadas por dos tipos: las fuentes de información primaria, constituidas por las entrevista y aplicación del instrumento realizado a los empleados, obreros y directivos, fijos y contratados de la institución objeto de estudio; y las fuentes de información secundarias, constituidas por los textos bibliográficos, folletos, revistas, periódicos, tesis de grado, libros, Internet, resúmenes de trabajos investigativos y compilaciones, entre otros; todos ellos permitieron obtener las bases teóricas y metodológicas de la investigación realizada.
3.5. Técnicas de Recolección de Datos.
Según Arias (1999) las técnicas de recolección de datos son:
"Son las distintas formas o maneras de obtener la información" (pág 53).
La técnica que se utilizó en la presente investigación, es la encuesta modalidad cuestionario en base a la escala de actitudes de Likert de suma de valoraciones, el cual fue validada a través del juicios de tres (3) expertos.
Según Krech (1978) la escala de actitudes:
"Consiste en una serie de frases o ítems ante las cuales se mide las reacciones de los sujetos mediante afirmaciones o juicios, su conformidad o disconformidad permitiendo intuir las actitudes del sujeto"(pág. 42).
Así mismo Hurtado (1998) menciona que:
"Las técnicas de recolección de datos comprenden procedimientos y actividades que le permiten al investigador obtener la información necesaria para dar respuestas a su pregunta de investigación" (pág. 9).
3.6. Confiabilidad y Validez del Instrumento.
La confiabilidad del instrumento se refiere a la consistencia de la medida que, normalmente, se expresa por medio de un coeficiente de confiabilidad del error estándar de medida. Hernández (2006) define la confiabilidad como:
"El grado en el que la aplicación repetida de un instrumento de medición al mismo fenómeno genera resultados similares" (pág.348).
En la presente investigación la confiabilidad del instrumento se obtuvo mediante una prueba piloto con el propósito de obtener su confiabilidad, para ellos se utilizó el método coeficiente Alfa-Cronbach, mediante la siguiente fórmula:
Los valores estimados del coeficiente están entre 0 y 1, 0 significa nula confiabilidad y 1 representa el máximo de confiabilidad. El resultado de la prueba piloto fue de 0.9215. Lo que indicó que es confiable.
La validez del instrumento diseñado fue sometida al análisis de tres (3) expertos, quienes evaluaron la relación del contenido de las preguntas con las variables objeto de estudio.
Según Sánchez (2000) el análisis de expertos consiste en:
"Someter el instrumento a un análisis detallado por parte de un profesional a quien se considera experto por la experiencia en el área en cuestión" (pág. 47).
3.7. Procesamiento y Análisis de los Resultados.
Los datos recolectados se tabularon mediante el paquete estadístico SPSS versión16.0, para una mayor precisión y confiabilidad en los resultados. Lo cual arrojó los resultados en forma porcentual y absoluta.
Para Hernández (2006) los análisis estadísticos:
"Se llevan a cabo mediante programas estadísticos de computación, la cual son sistemas integrales diseñados para el análisis de datos" (pág.577).
CAPÍTULO IV
Análisis de los resultados
4.1. Análisis e Interpretación de los Datos.
Balestrini, (2002) señala que:
"El propósito del análisis es resumir las observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionen respuestas a las interrogantes de investigación" (pág.149).
De acuerdo a lo mencionado para el momento de la recolección de datos, se procedió a resumir las observaciones efectuadas mediante el instrumento utilizado a fin de dar respuesta a los objetivos propuestos en la investigación.
De igual forma se introdujeron algunos criterios que permitieron la orientación del proceso de codificación de datos, las técnicas de presentación, el análisis estadístico y por último el manejo de datos en el análisis e interpretación.
De acuerdo al instrumento aplicado y diseñado para esta investigación, se tabularon los datos y se cuantificaron, luego se llevaron a términos porcentuales, para una mejor comprensión de los resultados.
A continuación se presentan los resultados obtenidos mediante cuestionario aplicado a los empleados(a) y obreros de la GPSPE, del Estado Sucre:
1.- En la institución las condiciones físico ambientales están acordes con el trabajo que se realiza.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 1
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGUN CONDICIONES LABORALES
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El gráfico demuestra que el 77% de los empleados estuvieron en total desacuerdo con la afirmación planteada en el instrumento, solo algunas aéreas están actas para el trabajo que se realiza en la institución, sin embargo un 7% manifestó que las condiciones físicas de toda la organización tienen los requerimientos necesarios para laborar, es decir esta en total acuerdo con la premisa.
2.- Cuenta con los equipos necesarios en su puesto de trabajo.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 2
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CONDICIONES LABORALES
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El gráfico demuestra que un 65% de los empleados estuvieron en total acuerdo con la afirmación planteada en el instrumento, la institución está equipada con todo lo necesario para atender al público, sin embargo un 19% manifestó que existen algunas coordinaciones que hace falta dotarlas de equipos modernos y un 9% no respondió.
3.-Trabaja en otro lugar en sus horas libres para complementar su salario.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 3
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN INGRESO MENSUAL
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El instrumento arrojó que un 81% de los empleados está totalmente en desacuerdo con la afirmación no tienen necesidad ni tiempo para laborar en otra institución, sin embargo un 12% manifestó que sí realizan otros trabajos para completar sus ingresos porque le pagan cada dos meses y las deudas que tiene el estado con ellos cada día crece más. Es obvio que no se está cumpliendo con lo estipulado en la ley orgánica del trabajo, donde todo trabajador tiene derecho a una remuneración justa y en el tiempo establecido.
4.-El ambiente de trabajo en la GPSPE es pesado, caluroso y no permite laborar con comodidad.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 4 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CONDICIONES LABORALES
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El gráfico demuestra que un 84% de los empleados está totalmente de acuerdo, es decir que el ambiente de trabajo es caluroso e inestable, un 7% estuvo en desacuerdo con la afirmación, el ambiente es fresco y agradable porque algunos aires acondicionados funcionan, un 2% de abstuvo de responder.
5.- El ambiente laboral de la GPSPE cuenta con equipos modernos que facilitan las actividades que se realizan en la institución.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 5 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CONDICIONES LABORALES
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El gráfico demuestra que un 63% de los empleados están en total acuerdo con la afirmación planteada, la gran mayoría de los equipos de la institución son nuevos, un 9% manifestó total desacuerdo porque los equipos son nuevos pero tienen fallas porque no les hacen mantenimiento y esto influye en la ejecución de los trabajos a realizar y un 9% no respondió. Esto nos aclara que hay descontento entre el personal porque los equipos no están acorde con el trabajo que se desarrolla en la institución. 6.- Los empleados de la GPSPE son destacados con honores por su desempeño laboral después de tener un período específico en la institución.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 6 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN RECONOCIMIENTO
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El gráfico demostró que un 86% de los empleados estuvo en total desacuerdo con la afirmación, la institución no reconoce la labor que realiza el personal, ni por el tiempo de servicio y menos por el cargo que desempeñan, un 9% sin embargo estuvo de acuerdo porque la institución si realiza planes para promover el buen desenvolvimiento de los empleados, cada cierto tiempo y pocos los elegidos. 7.-Los empleados y sus familias gozan de beneficios como HCM, Ley Política Habitacional, Caja de Ahorro, Prestaciones Sociales, Seguro Funerario, Seguro Social Obligatorio, Jubilación.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 7 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN BENEFICIOS LABORALES
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
Un 72% de los empleados de la GPSPE estuvieron en total desacuerdo con la afirmación porque la institución no ofrece ese tipo de beneficios a sus empleados, sin embargo un 7% manifestó que estaban totalmente de acuerdo, porque la institución ofrece ley política habitacional, paro forzoso, prestaciones sociales entre otras.
8.- Los empleados contratados de la GPSPE al cumplir su período determinado en la institución son liberados y muy bien remunerados según el tiempo laboral.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRAFICO Nº 8 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN RECONOCIMIENTO
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 60% de los empleados manifestó estar en total desacuerdo con la afirmación, porque no reciben ninguna remuneración al terminársele el contrato en la institución, un 7% estuvo de acuerdo ya que expresaron que reciben un reconocimiento al retirarse de la institución, sin embargo un 5% no respondió. Los resultados demuestran que la organización no cumple con lo establecido en la ley del trabajo, porque viola la constitución y todos los reglamentos establecidos por el Estado.
9.-La GPSPE tiene políticas administrativas satisfactorias porque todos los empleados contratados al cumplir 6 meses en la institución tienen cargo fijo.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRAFICO Nº 9DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN SEGURIDAD LABORAL
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
Un 70% de los empleados estuvo en total desacuerdo con la afirmación porque la institución no cumple con lo estipulado en la ley orgánica del trabajo, por lo tanto no están satisfechos con las políticas administrativas de la institución, un 16% manifestó estar en total acuerdo ya que todas las instituciones tienen las mismas políticas administrativas y cada ocho (8) meses los empleados y obreros pasan de contratados a fijos.
10.-Los empleados de la GPSPE están satisfechos con su trayectoria en la institución.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRAFICO Nº 10 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIEMPO DE SERVICIO
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
Un 58% de los empleados manifestó estar de acuerdo, porque se sienten orgullosos de pertenecer a la institución independientemente de las dificultades o fallas de la misma, sin embargo un 23% estuvieron en desacuerdo porque se sienten insatisfechos y que han perdido el tiempo además de que no obtienen ningún beneficio para su vejes y un 9% mencionaron que desean renunciar a la institución para buscar algo mejor.
11.-Los empleados de la GPSPE están satisfechos con el salario percibido.TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 11 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN REMUNERACIÓN
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 65% de los trabajadores manifestó estar en total desacuerdo, el salario que reciben no es el que estipula la ley, por lo tanto se encuentran insatisfechos y desmotivados con su remuneración, sin embargo un 16% de los empleados expreso satisfacción por el salario recibido, un 2% se abstuvo de responder.12.- El salario que reciben le permite cubrir sus necesidades y las de sus familias.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRAFICO Nº 12 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CARGA FAMILIAR
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 84% de los empleados manifestaron que la institución tiene deudas pendientes en especial quincenas sin pagar, es decir están en total desacuerdo con la afirmación, un 5% expreso estar de acuerdo con la afirmación ya que la institución no tiene deudas con sus empleados, sin embargo un 2% no respondió. Los resultados arrojados explican claramente que la institución tiene un personal desmotivado e insatisfecho producto del bajo salario percibido y de las deudas pendientes.
13.-Considera que el ambiente laboral donde se desenvuelve es de tipo autoritario.TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRAFICO Nº 13 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE CLIMA
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 74% de los empleados expresaron estar en total desacuerdo con la afirmación, para conocer el tipo de clima que se desarrolla en la institución hay que medir las variables influyentes, un 5% se abstuvo de responder.14.-La categoría ocupacional que se utiliza para contratar en la institución es fijo.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 14DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CATEGORIA OCUPACIONAL
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 98% de los empleados expreso estar totalmente de acuerdo con la afirmación, porque la institución solo tiene cuenta nomina de contratado y fijo, un 2% no respondió. Como podemos observar la categoría ocupacional que se utiliza para emplear en las instituciones públicas es fijo/contratado.
15.-Los empleados de la GPSPE al jubilarse reciben los beneficios establecidos en el contrato colectivo.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 15DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN BENEFICIOS LABORALES
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 60% de los empleados de la GPSPE manifestó estar en total desacuerdo con la afirmación, no reciben sus beneficios con prontitud, un 14% expresó estar totalmente de acuerdo porque sí reciben su estimulo y por el tiempo de servicio en la institución, un 5% no respondió. Es decir que la organización no paga en el tiempo establecido los beneficios que les corresponden a sus trabajadores por el tiempo establecido.
16.- Los empleados de la GPSPE exigen igualdad en cuanto a la entrega de reconocimientos y reclasificación del cargo.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 16 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN RECONOCIMIENTO
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 88% de los trabajadores manifestó estar totalmente de acuerdo con la afirmación, solo algunos empleados se le entregan reconocimientos por su labor, un 5% expreso estar en desacuerdo con lo planteado porque a todos los empleados por igual se le reclasifica en dependencia del tiempo o títulos obtenidos, un 2% no respondió. Podemos deducir que unas de las debilidades de la organización es la falta de equidad en cuanto a la entrega de reconocimientos y reclasificación de cargos.
17.-Los empleados de la GPSPE están satisfechos con los reconocimientos recibidos por su desempeño laboral.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 17DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN RECONOCIMIENTO
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 74% de los empleados manifestó estar en total desacuerdo con la afirmación porque no reciben ningún tipo de reconocimiento por su labor, lo que indica que no están satisfechos, un 12% expreso estar satisfechos con la institución, un 2% se abstuvo en responder. Los resultados demuestran que los empleados no reciben ningún tipo de estimulo de la organización por su desempeño laboral, lo que induce a que el comportamiento de los trabajadores no sea el más idóneo.
18.-La GPSPE realiza actividades para promover el buen desempeño laboral de sus empleados.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 18 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CAPACITACIÓN DE PERSONAL
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
Un 53% de los empleados manifestaron estar en desacuerdo con la afirmación, la institución no realiza actividades y menos para promover a los empleados, un 19% estuvo en total desacuerdo ya que la institución no realiza actividades y un 14% expreso estar de acuerdo. Es decir que la organización no realiza ningún tipo de actividades para estimular a sus empleados, lo que explica el grado de insatisfacción y desmotivación entre los trabajadores.
19.-Sólo a un 20% de los empleados se les reconoce su labor en la institución.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 19DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN RECONOCIMIENTO
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 65% de los empleados expreso estar en total acuerdo con la afirmación, porque sólo a los amigos de los jefes superiores se le reconoce su desempeño en la institución, es decir no hay ecuanimidad en cuanto a la entrega de reconocimientos y clasificación del cargo, un 16% manifestó estar en desacuerdo ya que a todos los empleados por igual se les reconoce su labor y tiempo de servicio en la institución. Es decir que no hay equidad en cuanto a la entrega de los beneficios que brinda la organización. 20.-Conoce cuales son los beneficios laborales que le ofrece la institución.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 20 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN BENEFICIOS LABORALES
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
Un 65% de los empleados manifestó estar en total acuerdo con la afirmación planteada, sin embargo un 12% estuvo en desacuerdo, es decir no conocen sus beneficios laborales, un 9% no respondió. En los resultados obtenidos se puede apreciar el descontento y la insatisfacción de los empleados en la organización.
21.-La GPSPE envía a sus empleados a simposios y talleres de capacitación y superación profesional.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 21 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CAPACITACIÓN DE PERSONAL
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 77% de los empleados manifestó estar en total desacuerdo con la afirmación, la institución no envía a sus empleados para ese tipo de eventos, sin embargo un 14% expreso estar de acuerdo ya que algunos de los empleados son seleccionados por la institución para participar en ese tipo de actividades. Es decir que los profesionales que pertenecen a esta organización no reciben beneficios para su desarrollo intelectual.
22.-Considera que el ambiente laboral donde se desenvuelve es de tipo participativo.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 22 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE CLIMA
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
Un 63% de los empleados se abstuvo de responder, sin embargo un 30% expresaron estar totalmente en desacuerdo con la afirmación porque conocen que tipo de clima se desenvuelve en la institución y no es ese precisamente el mencionado.
23.-La categoría ocupacional que se utiliza para contratar en la institución es contratados.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 23DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CATEGORIA OCUPACIONAL
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 56% de los empleados manifestó estar en total acuerdo con la afirmación y un 28% se abstuvo de responder, un 14% estuvo en desacuerdo. Es decir que la categoría tipo de cargo que utiliza la institución para emplear es contratado, suplente y fijo.
24.-La GPSPE realiza talleres sólo cuando hay epidemias en las comunidades del estado Sucre.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 24
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CATEGORIA OCUPACIONAL
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
Un 49% de los empleados estuvieron en total acuerdo con la afirmación, es decir que la institución solo realiza talleres cuando hay epidemias en el Estado, un 28% estuvo en desacuerdo ya que la institución realiza semanal actividades independientemente si haya epidemias o no. Es decir que la institución realiza actividades educativas y preventivas solo cuando existe un brote o epidemia.
25.- El sueldo o salario que reciben en la institución es quincenal.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 25
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN REMUNERACION
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 58% de los empleados se abstuvo de responder porque no les pareció apropiada la afirmación, un 35% manifestó estar en desacuerdo porque el sueldo lo cancelan cuando el gobierno nacional manda créditos adicionales. Lo que corrobora el descontento e insatisfacción del personal que labora en la organización.
26.-Los empleados de la GPSPE están satisfechos con el trato de su jefe inmediato.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 26 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE COMUNICACIÓN
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 67% de los empleados manifestó estar en desacuerdo con la afirmación planteada porque el trato que le dan sus jefes inmediatos es netamente laboral y un 12% no contestó. Los resultados demuestran falta de comunicación entre los empleados y sus superiores, es decir que la relación que se da es patrón – peón, según la teoría planteada.
27.-Los empleados de la GPSPE sienten que sus jefes inmediatos son considerados y tolerantes con sus necesidades.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo.
GRÁFICO Nº 27 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN APOYO DE LOS JEFES INMEDIATOS
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 37% de los empleados expreso estar en desacuerdo, consideran que sus jefes inmediatos no son tolerantes con sus necesidades, un 35% manifestó estar totalmente de acuerdo ya que sus jefes son considerados porque no controlan el horario de salida y entrada además de los permisos que se realicen por parte del personal y un 23% expresó estar de acuerdo con la afirmación. Es decir, no hay reciprocidad entre el personal que labora en la organización.
28.-Los superiores tratan en lo posible que sus subordinados se sientan cómodos en sus puestos de trabajo.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 28DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN APOYO DE LOS JEFES INMEDIATOS
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 56% de los empleados manifestó que están en total desacuerdo con la afirmación, consideran que no reciben un buen trato de parte de sus superiores, un 28% expreso que están satisfechos con la relación que mantienen con sus jefes inmediatos y un 12% mencionaron estar de acuerdo. Los resultados demuestran que la falta de comunicación es una de las debilidades que está afectando a los empleados y por ende a la institución.
29.-Sienten que sus jefes inmediatos son autoritarios y hostiles.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 29DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN APOYO DE LOS JEFES INMEDIATOS
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
Un 28% de los empleados manifestaron estar totalmente de acuerdo con la afirmación porque sus jefes mantienen una actitud hostil y autoritaria con sus subordinados y un 26% expresaron total desacuerdo porque no todos los superiores tienen la misma actitud. Se puede apreciar que la comunicación entre los subordinados y los superiores es pésima.
30.-El tipo de cargo para las contrataciones en la institución es de empleado.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 30DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE CARGO
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
Un 63% de los empleados se abstuvo de responder, debido a la mala comunicación entre ellos y un 23% expreso estar en total acuerdo con la afirmación, porque el tipo de cargo que se utiliza para realizar las contrataciones es empleado o obrero.
31.-La comunicación entre los subordinados y los jefes superiores es agradable.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 31 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE COMUNICACIÓN
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 47% de los empleados manifestó estar en total desacuerdo con la afirmación y consideran que la comunicación entre los empleados es pésima, sin embargo un 40% expresaron estar en total acuerdo, ya que la relación entre los superiores y subordinados es amena y un 2% no contestó. Los resultados arrojaron que la gran mayoría de los empleados no se sienten satisfechos con la relación que mantienen con sus jefes inmediatos y con sus compañeros de trabajo.
32.-La información entre los empleados y los jefes superiores fluye de manera adecuada.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 32DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE COMUNICACION
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 58% de los empleados manifestó estar en total desacuerdo con la afirmación ya que la información entre los compañeros de trabajo no fluye de manera adecuada, sin embargo un 16% estuvo en desacuerdo ya que la comunicación no es buena y un 12% afirmó satisfacción en las relaciones con sus compañeros. Los resultados demuestran que producto a las debilidades que existen en la comunicación, lo que perjudica el desempeño laboral de los empleados y por ende a la organización.
33.-Considera que mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 33 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE COMUNICACIÓN
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 53% de los empleados manifestó estar totalmente de acuerdo con la afirmación porque se reúnen con sus jefes constantemente para mejorar las deficiencias de la institución, un 33% expreso estar en total desacuerdo porque los jefes no realizan reuniones con los subordinados y no toman en cuenta la opinión de los empleados para solventar los problemas de la institución. Como resultado de las diferencias de opiniones los empleados no participan en las reuniones de la organización, lo que incide en la insatisfacción de los empleados y en la comunicación.
34.-Los jefes inmediatos mantiene una actitud hostil con sus subordinados.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 34DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE COMUNICACIÓN
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 74% de los empleados manifestaron estar en total acuerdo con la afirmación, consideran que algunos de los problemas de la institución son por falta de comprensión y comunicación de parte de los superiores, sin embargo un 14% estuvo en desacuerdo porque sus jefes no mantienen un trato hostil. Se puede apreciar que muchos de los empleados no reconocen las debilidades que afecta a la organización por lo cual se enfatiza los problemas que la acarrean.
35.-Los empleados de la GPSPE mantienen una actitud hostil con sus jefes inmediatos.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 35DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE COMUNICACIÓN
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 65% de los empleados estuvo en total desacuerdo y consideran que no mantienen un comportamiento inadecuado con sus jefes y un 26% estuvieron en desacuerdo, y un 5% se abstuvo de responder. Es decir que a pesar de las deficiencias de la institución los empleados mantienen un comportamiento moderado en cuanto a las relaciones con sus jefes superiores.
36.-A todos los empleados se les reconoce el tiempo de servicio en la institución.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 36DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIEMPO DE SERVICIO
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 37% de los empleados estuvo en total acuerdo porque cada seis (6) meses se realizan actividades con el propósito de motivar con reconocimientos a los empleados por la labor que realizan, sin embargo un 32% se abstuvo de responder para evitar malos entendidos y un 19% estuvo en desacuerdo con la afirmación porque no todos reciben reconocimiento por haber prestado sus servicios a la institución.
37.-La institución ofrece planes para el disfrute y recreación de sus empleados.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 37 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN BENEFICIOS LABORALES
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 77% de los empleados se abstuvo de responder porque se sintieron ofendidos con la afirmación, un 14% manifestó estar en total desacuerdo. Los resultados demuestran que la institución no tiene ningún tipo de beneficios para con sus empleados, por lo que se encuentran desmotivados e insatisfechos.
38.-El sueldo que percibe le ayuda a sostener su carga familiar.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 38 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN CARGA FAMILIAR
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 70% de los empleados manifestaron estar en total desacuerdo con la afirmación porque el sueldo lo cancela cada dos meses y tienen que hacer otro trabajo aparte del que realizan en la institución para llevar el sustento a sus hogares. Los resultados demuestran que la institución no cumple con lo establecido en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, donde se plantea un cambio de sistema económico Capitalista a Socialista, donde los deberes y derechos son el pilar fundamental.
39.-Los problemas que se crean en la institución son por falta de comprensión y comunicación entre los jefes y sus subordinados.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 39DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE COMUNICACIÓN
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 88% de los empleados manifestó que una de las razones por las cuales existen deficiencias en la institución, es por la falta de comprensión y comunicación de parte de los superiores, es decir que están totalmente de acuerdo con la afirmación planteada.
40.- El sueldo o salario que percibe en la institución es mensual o quincenal.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 40 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN REMUNERACION
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 56% de los empleados manifestó estar totalmente en desacuerdo con la afirmación porque es unas de las deficiencias que presenta la institución, un 26% estuvo en total acuerdo porque existen otras causas de orden mayor que a quejan a la institución y un 5% no respondió.
41.-El tipo de cargo para las contrataciones en la institución es de obrero.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 41 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN TIPO DE CARGO
FUENTE: Datos extraídos del instrumento aplicado.
El 60% de los empleados manifestó estar totalmente de acuerdo con la afirmación, porque como institución pública dependiente del Ejecutivo Regional la categoría usada para contratar al personal es obrero y un 30% se abstuvo a responder.
42.-La GPSPE evalúa al personal que va a contratar según grado de instrucción: primaria, secundaria, bachiller, universitario, posgrados, doctorados.
TDA: Totalmente de acuerdo, DA: de acuerdo, I: indefinido (ni de acuerdo ni en desacuerdo), ED: en desacuerdo, TED: totalmente en desacuerdo
GRÁFICO Nº 42 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN GRADO DE INSTRUCCIÓN
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