El eterno aprendiz de jefe (página 2)

Aquí aplicamos el sistema de diálogo entre amigos interesados en un tema común, pero nunca corriente, como lo es nuestro propio desempeño

Se abre así, una oportunidad para desarrollarse en lo personal o de apoyar el crecimiento de otros.

Las oportunidades fructifican cuando se aprovechan o se desperdician cuando las dejamos pasar, de cualquier manera, si lo que aquí encuentres te hace pensar que estas bien, sabrás que seguirás creciendo, más no te confíes, nunca te llames "experto" porque significa "el que tiene experiencia" y experiencia es tiempo pasado, ella no garantiza la solución efectiva de problemas futuros; si encontraste algo que te haga reflexionar y pensar en rectificar, también sabrás que seguirás creciendo. El crecimiento entonces, es el fruto de la experiencia, la reflexión y la rectificación.

Ningún hombre ha llegado a ser sabio por casualidad.- Séneca

Todo lo que aquí encuentres no es nuevo, pero si experimentado en los variados niveles de ejecución, operador, asistente de jefe de turno y supervisor de turno de la industria metalúrgica; coordinador, director y supervisor de centros de capacitación para el trabajo industrial, subdirector, director y supervisor de escuelas técnicas industrial y comercial. Gerente de administración de personal de un grupo comercial, industrial y de servicios. Director de operaciones de un centro de servicios turísticos-deportivo, Gerente de abastecimientos de un grupo de construcción eléctrica, Gerente de servicio de la agencia automotriz Ford más grande de su época, Sub gerente técnico de capacitación nivel corporativo, de la primera empresa comercial en el norte del país con sistema de auto servicio en esa época con 5000 empleados, y desde hace 15 años asesor de pequeña y mediana empresa, para mencionar lo más significativo.

Buen provecho.

Mi oportunidad de ser aprendiz de jefe.

Todos los eventos que se darán en la vida profesional o personal de un aspirante a jefe o como le llamamos nosotros "aprendiz" estarán basados en necesidades reales, presentes o futuras de tu comunidad familiar, profesional y social; a esto le llamamos oportunidad de crecer

Al resolver enfrentarlas junto con tus amigos, asociados, compañeros, se acepta el rango de aprendiz de jefe, condición que nunca se podrá dejar a menos que se desee morir espiritualmente como ser humano de calidad y fracasar como jefe.

Para un hombre o mujer con conciencia, dejar pasar la oportunidad sin percibirla es haber dejado en blanco una página de su historia.

Aprovechar la oportunidad al encontrarla, tiene merito; pero este será mayor cuando sepas anticipar la oportunidad y te prepares para aprovecharla.- jgs

Identificar las oportunidades, es tarea del eterno aprendiz de jefe, decimos eterno porque esto es el cuento de nunca acabar, mientras más sepas, más reconocerás que algo té falta por aprender.

Recordemos a Sócrates cuando dijo

"yo solo sé que no se nada"

Cualquier reflexión que se haga de nuestro estado actual o futuro, empieza con el deseo de mejorar y tendrá como consecuencia una mejora de intención; este deseo de mejorar es una puerta que solo se abre desde adentro, no le podrás pedir a nadie que te abra la puerta del cambio, solo tu tiene la llave.

La confianza en sí mismo es el requisito para las grandes conquistas.-Johnson

Esta condición es indispensable en cualquier aprendiz de jefe, para realizarla se requiere poner el verbo en activo.

Los cielos nunca ayudan al hombre que no quiere actuar.-Sófocles

Quien no actúa, nunca aprenderá, porque solo a través del ejercicio práctico de nuestras intenciones se experimenta y de ahí se aprende; del aprendizaje nace la posibilidad del cambio, sin él, no podrás aspirar a ser aprendiz de jefe; por la simple razón de que el jefe es ejemplo de cambio positivo.

Las costumbres de quien nos habla nos convencen más que sus razonamientos..- Menandro

Si no eres capaz de cambiar, tampoco podrás ser ejemplo, si tu concepto de tu propia imagen, no es la de ser ejemplo, ni te tomes la molestia en seguir leyendo esto, será tiempo perdido, mejor préstale atención a alguien que tenga deseo de mejorar, observa su desempeño como profesionista o como persona y tómalo como un modelo a seguir. Seguir un ejemplo no es malo, pero en un aspirante a jefe se perderá la condición de originalidad y por más que sea buena la copia, no dejará de ser copia.

Para que alguien inicie el proceso de mejora, deberá hacer las mejoras necesarias.

¿Cuales serían? Muy fácil, las que cada cual observe como áreas de su desempeño que requieren mejorar y sean importantes para su crecimiento.

No te recomiendo las recetas y si las sigues aplícalas con tu propio estilo, dándoles tu propia sazón como en las recetas culinarias.

Las oportunidades las verás cuando tus objetivos no sean alcanzados, cuando tengas problemas o resultados pobres, labores incompletas o equivocadas.

No requieres buscarlas, solas se manifiestan, las sientes y reconoces,

!Malo si no es así! Todo mundo tiene derecho a errar en la búsqueda de la mejora que trae aprendizaje; lo importante es que se aprenda de cada error y actúes rectificando.

Todos quieren poseer conocimientos, pero pocos están dispuestos a pagar su precio.- Juvenal

Un error es importante cuando es recurrente; se da cuando uno no aprende de la primera experiencia, cuando no hubo observación y análisis de las condiciones de la primera ocasión; recuerden hay que evitar

" tropezarse con la misma piedra".

Los indicadores evidentes de tu actuación se darán en forma de resultados de un proceso.

• Calidad estable o variable.
• Satisfacción o reclamo de clientes o usuarios
• Eficiencia o ineficiencia en la aplicación de recursos.
• Costos correctos o altos.
• Colaboración o conflictos en tu equipo.
• Seguridad o Accidentes.
• Grado de rentabilidad de tu organización

Y así podríamos seguir con indicadores variados de cada tipo de proceso; ya sea de producción o servicio.

1. Indicadores de calidad de un jefe

Todos los aspirantes a aprendiz de jefe tienen una escala de desempeño que ascender en su eterna mejora. Analízala y mejórala:

Guía 1.-

• Conocer la empresa o institución misión, objetivos y políticas.
• Administrar los recursos que se te confían
• Conocer a su gente, en lo personal y lo profesional.
• Dominar tu trabajo; sistemas, procedimientos, métodos, material, equipo.
• Capacitar a tus compañeros.
• Guiar a tu personal individualmente o en grupo.
• Motivar a tus compañeros a lograr resultados en equipo.
• Obtener su compromiso en metas individuales y comunes.

Por ahí con frecuencia nos mencionan una relación de diferencias entre un jefe y un líder y que no repetimos por ser muy conocida; que a algún estudioso de las teorías de la administración de personal, le pareció interesante dar a conocer dentro de grandes empresas trasnacionales. haremos solo esta observación.

De acuerdo al primer texto de un aprendiz de jefe " El Diccionario"

Líder es: jefe, guía, cabecilla, adalid, dirigente, caudillo; el que aconseja, enseña, instruye y muestra el camino; además el primero en la clasificación, en una comunidad, en un oficio. ¡ son sinónimos!

Concluimos que alguien les buscó diferencias de tiempo y forma a su leal entender y de ahí satanizó al jefe y ensalzó al líder para vender una versión nueva de la función de jefatura, llamándola liderazgo; quizá para disfrazar de humanista la función empresarial del jefe o por aversión a los grados militares o burocráticos, que en su época se dieron y que actualmente se dan con los niveles de autoridad en rangos verticalizados, aunque se proclame la excelencia de los organigramas horizontales, los radiales de redes y los lideratos de servicio con su pirámide invertida.

Los grados de jefatura en la gran mayoría de las empresas que hemos tenido la oportunidad de conocer; concurren en la recurrencia de la verticalidad y la ausencia de integralidad en el ejercicio de la dirección a cualquier nivel. Afortunadamente existen excepciones honrosas que establecen la diferencia y nos permiten seguir aprendiendo.

Es feliz en su sabiduría aquel que ha aprendido a costa ajena.- Plauto

Guia 2. del aprendiz de jefe

Nuestro personaje, el aprendiz de jefe, si quiere desarrollar tiene que:

• Dirigir, para que pueda ordenar.
• Obtener respeto, para ejercer autoridad.
• Motivar a la colaboración, para ser seguido.
• Ser ejemplo en todo momento, al desempeñar el trabajo.
• Evaluar, el desempeño de su personal, para evaluar el suyo
• Capacitar constantemente, para mantener bajo control el desempeño
• Proteger el medio ambiente y la salud de sus compañeros.
• Ser compañero, de sus compañeros.
• Ser confiable, ética y moralmente; Ser congruente.
• Representar a la empresa, digna y eficientemente.

Como convencido de la filosofía y praxis del escultismo les extendemos su contenido respecto a nuestro tema

• El jefe se impone el deber de participar, conciente de que su labor es muy superior a la que le fue encomendada por la empresa o institución; porque presta un servicio a su familia, su sociedad, sus compañeros y de antemano a si mismo.
• Sabe que ser jefe es un honor, que debe de refrendar a diario y cada momento del día.
• Sabe que es maestro, líder, instructor, dirigente, guía y amigo.
• Sabe que deberá ser firme de carácter, disciplinado.
• Sabe ser caballeroso, honesto y digno de confianza.
• Sabe que requiere la capacidad de apreciar lo bueno de sus compañeros.
• Sabe que requiere auto-evaluarse para mantener la calidad de desempeño adecuada.
• Esta consciente de los Valores humanos y su aplicación en la empresa.
• Está consciente de que tiene los mismos derechos y obligaciones que sus compañeros, pero que tiene la obligación de dar ejemplo.
• Sabe que debe ser agente de cambio y mejora.
• Sabe que debe ser Ejemplo de Solidaridad en los objetivos comunes del equipo.
• Sabe que la jefatura significa Iniciativa y Creatividad en el compromiso de cumplir con la misión de la empresa a través de la administración eficiente de su personal y de los recursos que le han sido confiados.
• Es capaz de disfrutar de su cometido, conciente de que su paso por el trayecto de vida en que acompañe a su gente, le dejará un crecimiento espiritual y profesional que pocos lograrán en toda su existencia.

rs.slps.

Aptitud de mando

¿El jefe se hace o nace?

Es la eterna pregunta de quienes comentan superficialmente la naturaleza del personaje que está presente de una forma u otra en nuestras vidas, "Un jefe"

Para quienes estemos interesados en la naturaleza de un jefe, se hace necesario que profundicemos en la causa raíz, de que sé de la ocasión para que emerja un jefe de entre los miembros de un grupo social o profesional.

Lo anterior ha sido objeto de estudio por personajes como Tolstoy y Carlyle ambos manifestaron su visión del jefe.

De acuerdo con Carlyle son los hombres o mujeres, quienes modelan su éxito o fracaso en la vida. Cada quien, escoge su roll y como la sociedad siempre está jerarquizada, siempre habrá puestos abiertos para los aspirantes a jefes.

En cambio Tolstoy nos dice que el hombre es fruto de las circunstancias y estas, son la ocasión de que aparezcan los dirigentes y que es la oportunidad de asumir el liderazgo, la que un afortunado, capaz o incapaz, concientemente o inconscientemente aprovecha; para bien o para mal de los grupos sociales.

Nosotros hemos arribado a la conclusión de que el común denominador de ambos pensadores es el hecho de que siempre ésta presente la oportunidad de asumir un liderazgo, ya sea por la jerarquización social o por la oportunidad de que se presenten circunstancias favorables para que alguno de Uds. asuma el roll. Las jefaturas no se asumen por accidente; como lo menciona Finzel, se dan cuando un hombre o mujer acepta o asume por elección o por oportunidad nacida de una necesidad; pero siempre por su propia decisión la responsabilidad de dirigir la obtención de resultados a través de la orquestación de esfuerzos de un grupo.

"Accidente" es casualidad, suceso imprevisto o contingencia (algo que puede suceder o no) creemos que el momento en que se acepta o se asume ser jefe es un momento particularmente especial en la vida de cualquier persona se tenga o no la seguridad de dar el perfil para el puesto; lo que si sabe el candidato antes de aceptar su misión es que de ahí en adelante deberá ser el guía y esa sola condición arredra a más personas de las que se imaginan. Claro que una cosa es asumir el mando y otra ser efectivo en su ejercicio, para ejemplos tenemos la historia y miles entre políticos, militares, funcionarios gubernamentales, sindicales y clericales actuales o pasados de cualquier color partidario o filosófico, del sufrido país que nos tocó de cuna. No tenemos la exclusividad como país; esta carencia la viven miles de seres humanos en el planeta, porque puestos de jefes hay muchos y los seres humanos capaces de ejercer la autoridad Eticamente hablando son limitados, no están en peligro de extinción, afortunadamente; Pareciera que el común denominador de la limitación es falta de humanidad, de valores humanos, no es cuestión de conocimientos técnicos o profesionales de quienes ejercen la sagrada misión de encabezar a los demás para la obtención de fines comunes;

parece incongruencia pero es cierto, humanos dirigidos por inhumanos.- n.a.

Existen y seguirán existiendo algunos seres extraviados que creen que los dioses los seleccionaron para dirigir espíritus y cuerpos y le entran al compromiso de ser jefes con la unción divina, como seudo-monarcas seudo-democráticos; transformando el término "demos-cratos" en "politicos-cratos" con los resultados conocidos de que terminan unciéndonos al yugo de sus incapacidades Mesiáno-Egolátricas con proyecciones e impactos históricos en lo político y económico, con catastróficas repercusiones en el tema de la justicia social. Ejemplos recientes Perú, Argentina, México, para no decir más.

Nada me gustaría más, que saber que alguno de Uds. señores políticos, profesionistas, dirigentes sindicales, empresarios, etc. está haciendo el intento de ajustarse a esas justas expectativas de millones de sufridos concientes o inconscientes conciudadanos, forzados o dispuestos subordinados o empresarios de Buena Fe, que han puesto en sus manos la administración de los recursos para la generación de riqueza con proyección humana, social y económica.

Además a millones de habitantes del planeta que necesitan de paz. Porque estos conceptos no van dirigidos en exclusividad a los aspirantes de aprendiz de jefe del sector empresa, ojalá y le sirvan de algo a los políticos, militares, magistrados judiciales, jerarcas religiosos también de Buena Fe, a los demás estamos seguros que no les aportaremos nada.

• Ser aspirante a aprendiz de jefe es mantener vigente la Convicción de obtener

"HONOR POR EL SERVICIO"

• Si le suena el tema siga leyendo, Si no, ni pierda el tiempo.
• y siga demostrando sus limitaciones para crecer y sus capacidades para demostrar que :

"AVANZA AQUEL QUE TRANZA"

Las oportunidades de mejora a tu alcance.

Dijimos al principio que al descubrir las oportunidades de mejora es cuando iniciamos el proceso de aprendizaje. Estas se presentan tanto al obtener resultados negativos como positivos, los primeros nos dicen lo que debemos cuidar o evitar y los segundo corroboran lo que hicimos bien y lo que debemos cuidar y asegurar que se continúe haciendo.

Las causas de los resultados negativos podrán ser organizacionales o personales:

La causa que se atribuyen a la organización deficiente no están a tu alcance inmediato, a menos que seas gerente o director; pero si contribuyes con la solución de las que están a tu alcance ayudaras a su mejora.

Cuando defines que son personales ya sea en lo general o en lo particular, serán oportunidades de desarrollo, para ti y/o para tu gente.

Estando en tu terreno es tu oportunidad y responsabilidad actuar.

La identificarás como:

• Deficiencias de conocimientos básicos generales.
• Falta de conocimientos técnicos sobre el proceso.
• • Falta de habilidades o destrezas necesarias para la ejecución
  • • Problemas de actitudes.

Las deficiencias de conocimientos básicos de tu gente no las podrás solucionar, es una falla de selección; repórtala al responsable de selección, indicando puntualmente la limitación y como afecta a lo requerido para el desempeño del puesto. Será su responsabilidad el decidir lo conducente. Si no es así, tienes un problema a resolver con tus propios argumentos y capacidades así que recopila la información necesaria para que sustentes las razones de los costos que representan o representarán las actuaciones del personal mal seleccionado, entonces te harán caso.

Las deficiencias de conocimientos básicos tuyas, si las podrás remediar.

• PONTE A ESTUDIAR.

No hacerlo será volverte recurrente en los errores;

Dale la razón a Don Hermenegildo Torres. Que dijo :

• Es mejor reconocer ser, que porfiar en cosas que lo confirmen.

Así tu caso tendrá remedio, de otra manera resígnate a estancarte y a ser un ex aprendiz de jefe, a quien tendrán que sufrir tus futuros subordinados como un mal jefe por libre determinación, el mal jefe comienza cuando se dice ya me lo sé todo o ya no puedo aprender más.

La falta de conocimientos técnicos o la falta de destrezas y/o habilidades para la operación, de tu personal, es tu responsabilidad. Fíjate que dije tu personal y tu responsabilidad. No busques a quien acudir en demanda de ayuda, tú eres el indicado y además el responsable de los resultados.

No esperes a que llegue el instructor oficial de acuerdo al programa anual, siempre será demasiado tarde, actúa y busca tu mejor forma de comunicarte para capacitar a tus compañeros.

Si esperas a que te hagan instructor diplomado te van a alcanzar los resultados negativos; ahí sobre la marcha, tendrás que aprender a enseñar a tu gente, ten en cuenta que en cada intento, la práctica te dará mejores elementos de juicio y más herramientas de aplicación como instructor.

Leer ayuda, aunque sean recetitas para la mejora; lo único que te sugiero es que inicies cualquier intento de capacitación en tu departamento, con una sesión de conocimiento personal e individual con tu gente, las sesiones grupales ayudan pero no hay mejor que las individuales, relacionarse con personas viéndolas a los ojos es la mejor forma de comunicarse.

Después, explícate de acuerdo a la lógica del proceso, siempre en orden y completo, en el vocabulario accesible para quien te escuche; si por falta de experiencia al comunicarte notas que tu vocabulario no te acerca al el entendimiento de tu gente, procura hacer preguntas de confirmación, que presenten todos los aspectos de tu mensaje. Nunca digas:

¿Me entendieron? ¡Asegúrate!

Por favor siempre que pienses que algo es obvio, oblígate a mencionarlo; lo que es conocido para ti, puede ser ignorado por otro.

Ten sumo cuidado al redactar tus instrucciones. Recuerda que su fin es ser leídas por personas de menor nivel de instrucción que tu, no las hagas para que sean entendidas por tu jefe, porque en ese momento las invalidas como instrucciones para el trabajador y las conviertes en una demostración de cuanto sabes de tu trabajo y que presentas a otros iguales o superiores a ti.

Conozco empresas que describen instrucciones ISO-9000 de nivel III con vocabulario para que las lean sus ingenieros o los auditores de los clientes o certificadores, los que se van complacidos de la claridad de los textos de las instrucciones para los trabajadores, este el mejor ejemplo de la ignorancia del contenido de las personas que trabajan ahí y de las evidencias de necesidad de mejora en el proceso delegacional.

Asegúrate de reflexionar sobre lo anterior, ajústalo a tu propia manera de hacer las cosas y notarás de inmediato los resultados.

Si fuera válida otra sugerencia, empieza a leer o a estudiar como comunicarte y relacionarte mejor. No creas que por haber nacido entre personas las conoces, requerirás mucho esfuerzo y de toda tu entrega para realmente conocerlas, pensar de otra forma es como creer que por comer toda tu vida ya sabes lo que es bien comer o porque respiras constantemente sabes respirar.

Pregunta a cualquier médico si tienes dudas, inténtalo con fe. Tendrás resultados inmediatos en lo personal y a corto plazo con los demás.

"Según las leyes de la aerodinámica la abeja no debería de volar, pero como ella no sabe de leyes y ciencia; se lanza a volar, y además fabrica miel.- Bernard Shaw.

El asunto de las actitudes es más complejo; la falta de colaboración, el desinterés en aprender o la conocida flojera etc., no se presentan solas, siempre van acompañadas de inseguridad personal ocasionada por falta de integración entre los motivos personales, y profesionales, de cada sujeto.

• Los adultos aprenden solo lo que les conviene. Víctor Frankl
• El instinto del Interés, es universal a la raza humana.- Macklin.

Para que la conveniencia personal aparezca, deberán integrarse los motivos enunciados arriba; recuerda que lo profesional siempre se integra con lo personal Nunca creas que solo contratas mano de obra; estas contratando mano y mente de obra; por lo tanto una persona equilibrada reconocerá en lo personal, cuando hagas el esfuerzo para desarrollar sus capacidades profesionales y verá las ventajas que le reportará el aprender en lo laboral; de aquí se derivarán las satisfacciones de las conveniencias personales; economía, familia y futuro promisorio.

Las causas de las malas actitudes podrán ser muchas y algunas difíciles de determinar y subsanar; lo que sí es cierto es que cuando aparecen dentro del esquemas empresarial o institucional, un importante porcentaje, se originan en una deficiente selección-inducción, capacitación-desarrollo del personal en general y particularmente de los supervisores.

Una mala selección es tiempo perdido para la empresa y para el interesado; eslabón de lo mismo es un mal supervisor = mala inducción –capacitación.

Resulta común el atribuir al personal las causas del mal desempeño; se alega desde irresponsabilidad, falta de vergüenza, hasta ignorancia y holgazanería. Estos calificativos generalmente son expresados por seudo jefes designados por dedazo que creen que su misión es dar ordenes en lugar de atención e instrucción a las personas que alguien les asignó sin consultarlos. Aunque esas anti-virtudes existan, es tarea del jefe intentar de buena fe su modificación a positivo con base en el buen ejemplo y la comunicación personalizada. Los problemas de actitudes no se resuelven verdaderamente en forma colectiva, solo se frenan o se disimulan, hay que atacarlos con cada quien y en cada área.

Las barreras a vencer

La vida no es un camino plano, es una escalera en el mejor de los casos. jgs

La experiencia nos dice que nadie da lo que no tiene y un jefe no puede tener buen desempeño, sino se prepara para ello;

• no importan sus cualidades, capacidades, nivel de inteligencia, calificaciones obtenidas durante sus estudios, inclusive sus actitudes.

Los jefes no nacen, se hacen, como lo propongo anteriormente,

cada uno por su cuenta asciende la escala del desarrollo personal primero y después el profesional, como es común en la mayoría de la micro o pequeña empresa.

En caso de los que piensan que los jefes son de nacimiento, tenemos muchos ejemplos de seudo lideres políticos que nacieron de poderosos en el círculo del poder, se criaron en él, y en el momento de entregar resultados, salieron con signos negativos y de vergüenza. Ejemplos, emperadores romanos, zares rusos, múltiples reyes y para acortar la lista, presidentes hispanoamericanos y norteamericanos. Uno actual es el ejemplo más notorio.

En el caso de la mediana y grande empresa o el gobierno el asunto es diferente, por la magnitud de los impactos de los desempeños de cada supervisor; aquí, alguien deberá responsabilizarse de su desarrollo o se correrá el riesgo de macro ineficiencias.

Recuerden el caso de las llantas con defecto que provocaban volcaduras.

Quien se encargue de esa función, deberá haber tenido experiencia como jefe y una visión completa de las necesidades a cubrir con el desempeño del aspirante a jefe. No le serán suficientes conocimientos teóricos sobre administración de recursos humanos, ( como utilitariamente hoy se le denomina a la administración de personal) sicología o técnicas de capacitación, por muy sofisticadas que sean; se requiere que hayan sido complementados con experiencia de campo en un mando.

Que tenga la experiencia, de que su desempeño se haya evaluado por resultados concretos. Solo quien ha sido evaluado en el trabajo y comprende su trascendencia, podrá evaluar.

Usando un símil; en la milicia a los mejores instructores de oficiales, solo se les escoge entre los oficiales que han demostrado en combate saber conducir a su gente; trayecto en el que han aprendido cuales son las características de los sobrevivientes, con los que han compartido el olor del miedo o las emoción de la acción y el sentimiento de triunfo o fracaso. Hacerlo diferente es incrementar las bajas.

El hombre es sabio no en proporción de su experiencia, sino en proporción de su capacidad para experimentar.- Bernard Shaw.

Con alguien así, a cargo de la selección, inducción, capacitación y desarrollo de personal, la empresa logrará desarrollar supervisores que mantengan regularmente el buen desempeño de sus trabajadores o empleados; reconozco que esta clase de profesional es difícil de encontrar, pero cuando un gerente o director tiene una clara visión de sus necesidades sabrá encontrarlo o desarrollarlo; so pena de sufrir cotidianos y recurrentes problemas, al no satisfacer los imperativos de los procesos, los objetivos de la empresa y por lo tanto las necesidades de sus clientes.

Lo asombroso es que encontramos dueños de empresas grandes que todavía creen que es gracias a ellos que sus empresas obtienen resultados. Son tan miopes que no perciben que sus empleados necesitados del empleo, sacan al buey de la barranca a pesar de la resistencia que ofrece el propio dueño a hacer las cosas en orden.

Definiciones conceptuales

Resulta vital para este dialogo, el que estemos de acuerdo en los conceptos de fondo, de otra forma será un dialogo de sordos y señales entre ciegos

Queda claro que quien selecciona, contrata, capacita y delega es la empresa o institución.

Será su responsabilidad hacer cuanto de ella dependa para desarrollar las capacidades del personal a quien introdujo a su interior.

Por la sencilla razón de que es la responsable de la calidad de sus productos o servicios ante sus usuarios o clientes,

No se valen excusas después de que habiéndose cubierto el período de prueba, y se instaló en el puesto al trabajador. Eestamos hablando de perdidas de dinero, porque cualquier error en este aspecto tendrá un costo:

• Indeterminado y cuantioso.- por malos desempeños y sus repercusiones en calidad.
• Determinado en la facturación.- por impacto negativo en la opinión de los clientes que ya no compran o cobran sus reclamaciones
• Determinado por ley.- indemnizaciones laborales por despidos injustificados legalmente.

Es responsabilidad de la empresa, tener personal técnica y humanamente capaz en las fases de selección -contratación y durante el proceso de prueba e inducción-adiestramiento inicial, para determinar si un nuevo trabajador cubre todas las expectativas del desempeño requerido.

La causa de fallas durante el proceso de selección-capacitación-instalación del personal, se da principalmente (+-60%) por la falla de integración-asociación- compromiso entre los responsables de:

2. selección-contratación
3. los guías-inductores-supervisores del nuevo empleado;

Ambos requieren desarrollarlo hasta el nivel necesario, dándole el seguimiento y el mantenimiento requerido hasta alcanzar los niveles de desempeño.

Esta condición se da cuando de acuerdo a los organigramas funcionales rígidos, el que selecciona-contrata, cree que cumplió su cometido, pasando al nuevo empleado al departamento de operación-servicio pensando que en lo sucesivo la tarea corresponde a los supervisores de línea.

Insistimos, el seleccionador, en la mayoría de los casos reclutador-investigador de antecedentes; se da por satisfecho cuando el supervisor de operaciones entrevista y da el visto bueno al candidato, normalmente sin más recursos que lo observado en una prueba técnica escrita o práctica que dura unas cuantas horas, o lo peor, en una entrevista improvisada, desarrollada en el lugar de operaciones en momentos que se atiende a las necesidades del proceso.

Resulta craso error.-

Dejar unilateralmente, el seguimiento de la selección-inducción en las manos, generalmente no calificadas y limitadamente informadas o capacitadas, de los supervisores; además influidas por la necesidad de cubrir el puesto a la mayor brevedad posible;

Así, dos funciones vitales para el futuro del trabajador y los objetivos de la empresa se ejecutan sin coordinación; entre dos personas encasilladas en sus desempeños y que salvo contadas excepciones, no se conocen lo suficiente personal o funcionalmente para ponerse de acuerdo.

Sí, ya sé que eso es lo normal; pero lo normal no es necesariamente lo correcto.

Los hábitos son una segunda naturaleza que destruyen a la primera.- Pascal

Esta es una importante causa que promueve los altos costos que ocasiona la alta rotación del personal y su consecuencia en contra del mantenimiento de la calidad; porque nadie se arraiga si no se le integra y capacita.

El nuevo empleado es una persona insegura; así quiera demostrar serenidad y dominio de sí mismo, recuerden Uds. sus experiencias en esa situación.

Por condición natural el nuevo ambiente le da inseguridad; su seguridad solo se logrará si se convence que "todos" están ahí para garantizarle su tránsito tranquilo y seguro hacia su instalación al puesto.

Es cierto que hay muchos que son golondrinas de paso, pero la mayoría del personal de cualquier nivel, lo que busca es estabilidad; él percibirá la falta de interés o atención en conocer y mejorar sus capacidades o potencialidades, esto es un fuerte motivador negativo para quebrar su deseo de permanencia.

Al concepto Inducción, se le da poca importancia y muy breve tiempo de aplicación.

A esta fase en la mayoría de los casos la limitan a recepción vestibular, como si inducción quisiera decir introducir, meter rapidamente.

La inducción es según el diccionario, Persuadir, lo que quiere decir obligar-motivar con razones a creer o comprometerse a hacer algo; no obligar a alguien a aceptar algo o lo que es peor, pintarle el contenido del empleo con engaños para que acepte.

A la gente nueva la debemos motivar a quedarse con nosotros aportándole todas, Sí, todas las razones para convencerlo de que le conviene ser nuestro compañero.

Contradictoriamente, parecería que a todos "reclutadores-seleccionadores-supervisores" les urge deshacerse del nuevo y mandarlo a trabajar, a desquitar con sudor el primer salario; sin importarles las capacidades que lleve para lograr un buen desempeño y las facilidades que se le presten para ello.

Esta es la escena clásica al llegar el nuevo al departamento:

El Supervisor: ¿cómo dijiste que te llamabas? (en el mejor de los casos)

El nuevo: José

El Supervisor: Llama a Juan, el más antiguo del departamento, diciéndole; mira este es José.

Supervisor: bueno José, pégatele a Juan que es el más antiguo, para que vayas aprendiendo.

Así la implantación de la delegación de los objetivos de la empresa,

la aplica un trabajador.

Esta escena se repite cada minuto a lo largo y ancho del mundo y todavía nos preguntamos porque las empresas e instituciones son improductivas. La realidad es que nos tomamos más tiempo y cuidado para seleccionar una pieza de repuesto mecánica o un equipo, porque de esas partes ignoramos sus propiedades o características físicas.

Pero caemos en el crasísimo error de pensar que como somos seres humanos, sabemos todo de los humanos, porque como somos muy inteligentes, instruidos y expertos, nada nos queda oculto de seres inferiores cultural o mentalmente, por lo que basta nuestro

pre-juicio para definir a priori si alguien encaja o no en nuestro perfil del puesto.

Pobres mentes miopes automutilantes; desaprendicez de jefe y capitanes del liderazgo autocrático de la teoría X.

Administración de personal

Rectificación conceptual

Clarificando un poco el tema;

La función de administración de personal es atribución de cada supervisor sin importar nivel o área de trabajo.

Su contenido, la orquestación del trabajo de un conjunto humano llamado grupo, equipo etc., dedicado al ejercicio de recursos de cualquier tipo para la obtención de un resultado en forma de producto o servicio.

Administración de nuestro personal, no es otra cosa que el empleo coordinado de las capacidades, habilidades y conocimientos de cada uno.

No se confunda con las tareas del departamento también llamado de administración de personal o de recursos humanos, que incluye los aspectos legales y administrativos de la relación laboral empresa-trabajador desde que se inicia, hasta que se retira; como manejo del mercado laboral y planeación de la adquisición del personal, reclutamiento-selección-contratación, relaciones laborales, sueldos y salarios, prestaciones económicas y/o servicios, aplicación general de normas de seguridad e higiene y todo lo consecuente con las leyes laborales vigentes.

Nuestro punto de vista:

Creemos que el área de capacitación técnica se incluyó en el área de recursos humanos por lógica simplista;

" lo que tenga que ver con personal hay que ponerlo en la misma gerencia".

Concediendo.-Quizá también por lo concerniente a la necesaria adecuación institucional del personal al estilo conveniente a la empresa, de establecer conductas internas éticas, ordenadas, y seguras de acuerdo a lo pactado en sus compromisos laborales.

El problema es que se incluyó también el aspecto de capacitación y desarrollo de las capacidades, destrezas y conocimientos del personal relativos a su desempeño productivo.

Tarea que también por alguna razón no muy clara, se pone en manos de un bien intencionado profesionista del área de humanidades que podrá entender las teorías de educación o comunicación pero que no reúne los atributos y antecedentes profesionales para asimilar la problemática de capacitar gente en las múltiples variables de tiempo y forma que presenta el trabajo real de conformidad con los permanentes e ingentes objetivos de calidad y de la empresa.

"Los grandes errores pertenecen a los hombres de gran entendimiento". -Petrarca.

El aprender

EL DR.ARTURO INDA NUESTRO GURU, NOS DICE:

Al aprender en la escuela lo hacemos a base de materias diferentes, estas partes del conocimiento han sido desarrolladas independientes por nuestro sistema educativo, para que seamos capaces de entender el esquema completo y facilitarnos su comprensión y enseñanza, la separamos en fracciones aunque entendemos que todas las partes están conectadas entre si de muy diversos modos y formas.

En el trabajo nosotros pensamos que el problema es que cada quien tiene su propia forma de percibir los enlaces, es aquí donde inicia la irregularidad del pensamiento aplicado al trabajo.

Todas las expectativas que tengamos sobre un acontecimiento o resultado donde participen seres humanos será probable que se de, pero no seguro; bastará que hagamos una suposición de cual será el resultado, para que provoquemos una variación, especialmente si la divulgamos, porque influiremos a otros a esperar que se de el vaticinio.

No en balde tienen tanto éxito los mercaderes de los horóscopos. Nos gusta que nos anticipen la forma en que viviremos los próximos días; nos resulta más cómodo aceptar el pronostico, que hacer el esfuerzo y tratar con acción y constancia que nuestro futuro resulte de la forma en que nos gusta o conviene.

Dentro de nuestro tema de capacitar aprendices y aspirantes a jefes, insistiremos en que nuestras decisiones siempre tendrán que ver con un momento en el futuro, a corto, mediano o largo plazo; ahí es donde aplicaremos la sistematización de nuestra manera de pensar.

Cuando tomamos la decisión de hacer algo, deberemos considerar todas las opciones y los posibles escenarios que podamos visualizar; al escoger alguno, empezaremos a planear como lograr nuestra meta.

Para que aprendamos a aprender organizadamente; necesitamos aprender a compartir nuestra visión con otros; aquí esta la base de la formación de equipos de trabajo.

El establecer un dialogo permanente es indispensable para compartir visiones.

Esta condición de permanente diálogo es tan importante, que es lo que primero se nota como carencia en las organizaciones que están sufriendo una merma en sus eficiencias.

Las primeras señales son la rigidez de las estructuras, la definición extrema de sus componentes y su limitado contacto entre si; sujeto casi siempre a contactos rutinarios, donde los miembros con derecho a voz ejecutan rituales de reconocimiento jerárquico. Uds. las conocen como reuniones de gerentes.

Los efectos de esos contactos poco impactan a las áreas periféricas y a quienes formando parte de la organización, poco o nada pueden hacer por falta de participación en el "dialogo" para detectar e interpretar los signos de obsolescencia de la estructura que se manifiesta como un todo asistémico.

Otra manifestación es cuando no puedes percibir tu futuro dentro de la organización, porque los augures "directores o gerentes" no te comparten su visión a futuro y se comienza a presentar el problema de como vernos dentro de ese todo inescrutable que se llama "mi empresa".

¿Como percibimos los acontecimientos que suceden a nuestro derredor?;

¿Como algo sustentado en el pensamiento sistémico organizado, llamado buena administración?,

¿O solo percibimos los eventos como rutina o moda sin profundidad o impacto en el futuro de "nuestra" organización?

¿Nos sentimos integrados a la administración y creemos que nuestras acciones son importantes?

¿Nos dejamos llevar por los acontecimientos, buscando siempre una causa obvia que nos explique porque estamos dando resultados irregulares a pesar de los esfuerzos diarios y tenaces que hacemos cotidiana, aislada y personalmente?.

Sin nuestra percepción, nuestra capacidad para percibir los efectos de cada decisión no funciona y no aprenderemos como miembros de una organización; si esto sucede no podremos prevenir un futuro a mediano o largo plazo, porque la inseguridad sobre el corto plazo nos limitará a tal grado que nos impedirá actuar con tino y quien no esta conciente de si atina o falla, no aprende, si los miembros de una organización no sistematizan su percepción de si mismos como organización están condenados a perder su razón de existir como seres en crecimiento, porque organización que no aprende, muere; tarde o temprano se colapsa en implosión que es una muerte sin gloria.

Un orgulloso y eficaz aprendiz de jefe no dejará que los anacronismos limiten su crecimiento. so pena de empezar el descenso y correr la misma suerte

"No pierdas la ilusión de hacer que las cosas sucedan, ¡ actúa ahora! "

Condiciones para la capacitación.

Nuestra convicción es que la capacitación deberá ser:

• CONSTANTE,
• • CRECIENTE,

• ADECUADA Y

• OPORTUNA.