Estrategia de capacitación para docentes en la educación de adultos

Resumen

El presente trabajo, Estrategia de Capacitación para los Docentes de la Educación de Adultos, Nueva Esparta tiene la finalidad de poner en práctica una estrategia de capacitación que posibilite cumplir con los objetivos propuestos en el desarrollo profesional del personal docente al respecto; para asumir este reto se requiere que la capacitación y preparación metodológica faciliten y eleven el proceso docente-educativo acorde a las exigencias que demanda el desarrollo social y científico-técnico actual, lo cual implica un estilo de docencia que promueva la unidad de acción y compromisos docentes, tanto individual como colectivo para alcanzar el cambio esperado en el presente siglo. Es necesario además que los directivos y profesores que participan estén preparados en las herramientas, técnicas y métodos de dirección modernos, para lo que será imprescindible identificar lo que necesita cada docente o equipo de dirección y dotarlos de los conocimientos y habilidades para trabajar según su preparación, nivel, jerarquía y actividad a que se dedique. Aunque en cuestiones de capacitación se ha estado trabajando bastante, esto ha estado concentrado en el desarrollo de competencias profesionales relacionadas con el tipo de programa que cada profesor imparte, el desarrollo de competencias relacionadas con el trabajo docente metodológico no se ha trabajado suficientemente y en ello se concentra el Problema Científico de la presente investigación formulado como: Hay evidencias de falta de preparación metodológica en los docentes de las aldeas bolivarianas.

Introducción

Proceso de formación Universitaria:

La capacitación se ha propuesto llenar vacíos de la educación formal. En los años sesenta del pasado siglo, se comienzan a implantar "sistemas de aprendizajes" con una formación ligada a trabajos industrialistas, y en esa época, casi todos los países cuentan con las llamadas Instituciones de Formación Profesional. Inicialmente éstas fueron instituciones con costosa orientación desde la oferta de calificaciones, que buscaron la conformación de sistemas nacionales de aprendizajes con fuerte apoyo de los Ministerios de Trabajo de cada país y la oferta de capacitación se centraba, casi exclusivamente en las manufacturas y en la construcción. Como respuesta a los duros ajustes de los ochenta, se plantea en la mayoría de los países, la revisión de la formación profesional tradicional y del papel del Estado y se producen cambios en los sistemas nacionales de capacitación.

Según el Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional, en algunos países de América Latina como Chile, Argentina, Uruguay, Perú y Colombia, se elaboran programas estatales dirigidos a cursos de capacitación para ocupaciones con cierto grado de calificación, con pasantía integrada en organizaciones, los que trataban de involucrar al sector privado demandante. En la década de los noventa se observa un cambio sustancial en lo que a capacitación en la región se refiere. Se produce la irrupción de nuevos procesos tecnológicos que pusieron en duda la viabilidad de los sistemas de capacitación existentes y se observa un incremento de la participación de las organizaciones, que comienzan a financiar los cursos de capacitación.

Los programas de capacitación actuales pretenden lograr la vinculación de las temáticas de la capacitación con las necesidades del mercado, ofreciendo un conjunto integrado conocimiento-práctica laboral, en organizaciones con una aplicación no únicamente pedagógica, sino también referida a información del mercado y, actividades complementarias de formación de habilidades. La experiencia de ciertos programas de la región pone en relieve la necesidad de dotar de un dinamismo mayor la oferta de formadores para el trabajo. La gran lección de los programas implementados se encuentra en que no ha surgido una oferta diversificada, flexible y de alta calidad que posibilite pensar en una situación deseable. Los tradicionales planteamientos prácticos en las escuelas han intentado por sí mismos satisfacer las necesidades del empleo, y numerosos países han desarrollado un currículo educativo en el que los oficios tradicionales se integren en apartados donde predomine la tecnología. Uno de los aspectos que limita a estos sistemas de capacitación para el trabajo radica en los cambiantes escenarios productivos, y de inserción económica que tiene la región, y que la demanda laboral tampoco tiene claro las necesidades de calificación de la mano de obra, puesto que ella misma está sujeta a cambiantes situaciones de mercados y tecnologías. Por ello es importante diseñar los mecanismos para incentivar una oferta pujante que encuentre los incentivos necesarios para actualizarse permanentemente y ofrecer cursos de formación y capacitación acorde con los conocimientos que se requieren. La propia oferta de calificaciones puede ser un motor de cambio en la demanda laboral que soluciones algunos problemas de abandono voluntario o falta de motivación.

Formación universitaria en Venezuela

Principio de la Universalización:

En las últimas décadas del siglo XX, el Estado venezolano fue reduciendo progresivamente sus responsabilidades en materia educativa y específicamente en lo que se refiere al nivel de educación superior. De hecho, la inversión realizada en educación superior en Venezuela desde 1989 hasta 1998, evidenció una tendencia descendente, afectada por la propensión a realizar recortes presupuestarios en todos los sectores del ámbito social y, en especial, como una estrategia para construir la viabilidad del proyecto de privatización de la educación superior.

Desde 1999, el gobierno nacional ha dedicado esfuerzos a fortalecer todo el sistema educativo venezolano, para lo cual ha sido indispensable rescatar la iniciativa del estado como garante de oportunidades educativas de calidad para todos. El gobierno nacional ha logrado la expansión de la matrícula de los institutos y colegios universitarios y en buena parte de las universidades nacionales experimentales, en una labor conjunta con las autoridades y las comunidades de estas instituciones.

La universalización abarca todos los espacios del territorio de la nación mediante la municipalización de la educación superior y la consolidación en las aldeas universitarias. A través de la municipalización de la educación superior, los contenidos de estudios de los distintos programas de formación, se consideran y se interrelacionan con la realidad y problemática de la región, de la localidad, a un nivel más concreto, incorporando los contenidos referentes a la cultura de los pobladores, la ubicación de los contextos ambientales y productivos disponible, las necesidades y las disposiciones manifiestas. Es una interrelación que permite la elaboración de los proyectos de desarrollo comunitario integral. En todo este proceso de ampliación y masificación ha sido necesario crecer en el número de docentes para enfrentar los retos propuestos y con ello, la entrada de personal que no esta totalmente preparado en la docencia y que necesita de una adecuada capacitación que lo dote de conocimientos y metodologías de enseñanza acorde a las exigencias actuales.

Problemática actual en docentes de educación para adultos:

La educación para adultos generalmente ha tenido un rigor y exigencia algo diferente a la educación normal que a nuestro criterio influye el horario y los días de semana en que se desarrollan las actividades lectivas, el ambiente laboral y la madurez de los alumnos y no menos importante son las habilidades de la andragogía que no es de total dominio por los docentes.

En entrevistas, encuestas, observaciones, análisis de documentos y otros, realizadas para los profesionales de la docencia, se pudo comprobar que existen debilidades relacionados con la falta de capacitación de la teoría y práctica en el desarrollo de programas, inadecuado conocimiento de sus responsabilidades, limitaciones y disposición a aprender de forma continua o permanente para alcanzar su desarrollo y adquirir una amplia cultura, que les permita proyectarse al futuro, lo que solo va a lograr si esta preparado correctamente, existe además abandono o retiro voluntario del profesional, una vez preparado o capacitado, falta de coherencia entre lo que se necesita y se debe hacer dentro de la preparación metodológica, el personal docente no valora lo suficiente la importancia de la preparación metodológica, en la formación del nuevo profesional, el docente no termina internalizando la formación desde el constructivismo. Lo anterior nos lleva a:

Problema Científico: Hay evidencias de falta de preparación metodológica en los docentes de la educación de adulto de la Universidad Bolivariana de Venezuela en Nueva Esparta.

Hipótesis: El diseño de una estrategia permitirá establecer un plan sistémico y holístico para la capacitación docente metodológica, de los docentes.

Objetivo General de la investigación: Diseñar una estrategia de capacitación para los docentes de la educación de adultos de la Universidad Bolivariana de Venezuela, del Estado Nueva Esparta.

Objetivos Específicos:

1-Argumentar la necesidad de acciones de capacitación sistémica del personal docente de la educación de adultos.

2-Diseñar una estrategia de capacitación para los docentes de la educación de adultos.

La presente investigación corresponde a niveles teóricos y empíricos, dado por el análisis, la síntesis, lo histórico-lógico, lo deductivo-inductivo. Los métodos de investigación más usados son: la entrevista, encuestas, observaciones, estudio de documentos y otros que fueron debidamente validados y ponderados por expertos y personal de experiencia en la educación.

DESARROLLO:

Definición de capacitación

La capacitación es aquella información, aprendizaje básico que se da al personal de una organización para complementar los conocimientos y formación que ha llevado y así poder desempeñar su labor o trabajo, dentro de ella. (Jaime A. Grados). La capacitación de personal es vista como un aprendizaje impartido al personal que labora en las organizaciones, esto con el objetivo de aumentar los conocimientos y /o cambiar las actitudes en el desempeño de su trabajo, en ella. Así mejorar el desarrollo personal y profesional del propio empleado. Es necesario establecer diferencias entre capacitación y aprendizaje. La capacitación es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador mientras el aprendizaje es un proceso por el cual el individuo, a través de la práctica, adquiere conocimientos, habilidades y actitudes que conducen a un cambio relativamente permanente de conducta. Diversos autores relacionados con el tema entienden por capacitación lo que a continuación se relaciona:

• "…es toda acción organizada y evaluable que se desarrolla en una organización para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en el desempeño de sus tareas… El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo." (Aquino y otros,1997,p,101)

• "La capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas… Compone uno de los campos más dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado, educación no formal." (Blake, O.1997,p,72)

• "La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades" (Gore, E., 1998)

• "El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros… Se orienta hacia las cuestiones de desempeño de corto plazo." (Bohlander, G. y otros; 1999)

• "Actividades que enseñan a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual." (Davis, K. y otros; 1992,p,203)

• "La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una organización u organizaciones, orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador… La capacitación es la función educativa de una organización u organizaciones, en la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores." (Siliceo; 1996)

• La Enciclopedia Británica conceptualiza a la Capacitación como la acción por la que se adquiere aptitud y habilidad para realizar algo.

• La Wikipedia –por su parte- dice que la Capacitación es la adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo. Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos del colaborador. Es la preparación teórica que se les da al personal (nivel administrativo) con el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia."

Por lo que puede definirse entonces como capacitación a los efectos de la presente investigación como una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la organización, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

Técnicas de capacitación del personal docente

Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

• 1. La efectividad respecto al costo.

• 2. El contenido deseado del programa.

• 3. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

• 4. Las preferencias y la capacidad de las personas.

• 5. Las preferencias y capacidad del capacitador.

• 6. Los principios de aprendizaje a emplear.

• 7. Las técnicas son generalmente definidas en la bibliografía como se describe a continuación a lo que se agregan los criterios del autor, de cómo debe realizarse para directivos y docentes de la Universidad Bolivariana de Nueva Esparta

Instrucción directa sobre el puesto:

Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar un puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, supervisor o compañero de trabajo. En la mayoría de los casos el interés del docente nuevo capacitador se centra en obtener un determinado producto y no en una buena técnica de capacitación.

Se distinguen varias etapas:

• Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de él.

• El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar.

• Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica.

• Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisión.

Rotación de puestos:

Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad en la labor diaria, ayuda a la organización en período de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.

Relación experto – aprendiz:

Se observan niveles de participación muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentación inmediata.

Conferencias, vídeos y películas, audiovisuales y similares:

Tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y de la participación activa. Las conferencias permiten economía de tiempo así como de recursos, los otros métodos pueden requerir preparaciones más amplias en el tiempo o presupuestos más elevados. Los bajos niveles de participación, de retroalimentación, transferencia y repetición que estas técnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición. Existe un método de capacitación, que dada su posibilidad de retroalimentación instantánea y de repetición indefinida resulta diferente de las otras: las simulaciones por computadora, generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de decisiones.

Simulación de condiciones reales:

Para evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, algunas organizaciones utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real (compañías aéreas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta técnica permite transferencia, repetición y participación notables, así como la organización significativa de materiales y retroalimentación.

Actuación o sociodrama:

Obliga al capacitando a desempeñar diversas identidades. Es muy común que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse en la forma en que lo perciben los compañeros de trabajo. Esta experiencia puede crear mejores vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Participan activamente todos los capacitados y obtienen retroalimentación de muy alta calidad.

Estudio de casos:

Mediante el estudio de una situación específica o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones análogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas así como con las propias. Además de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados, poseen relevancia y semejanza con las circunstancias diarias, también hay cierta transferencia. Existe también la ventaja de la participación mediante la discusión del caso. No es frecuente encontrar elementos de retroalimentación y repetición.

Lectura, estudios individuales, instrucción programada:

Los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica o de gran dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitación. Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integración (cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadora). Los fascículos de instrucción programada consisten en folletos con una serie de preguntas y respuestas. Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascículos de instrucción programada, partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee. Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación. La transferencia tiende a ser baja.

Capacitación en laboratorio (sensibilización):

Constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar también para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de sí mismos y de las otras personas. Esta técnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un profesional de la psicología como moderador de estas sesiones. Se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición.

Formación, capacitación, desarrollo de rr.hh. y su importancia en las organizaciones. http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFkuEuLfflhFdh.php

Importancia de la capacitación

Es de gran importancia la capacitación en toda organización para efecto y beneficio de las mismas y personal que ahí labora. Quizá algunas organizaciones lo tomen o vean como un gasto innecesario para ellos, por los gastos que se generan para y durante el proceso de capacitación, en cambio otras si notan que es necesario y beneficioso para todos el que se lleve a cabo ya que genera mayor productividad. El mundo laboral cambia constantemente en cuanto a implantación de nuevas tecnologías, a las competencias que surgen conforme al crecimiento de nuevas organizaciones, ya sea se dediquen al mismo o distinto objeto social.

Primeramente para que se lleve a cabo una capacitación de personal en la Universidad, es necesario realizar una detección de necesidades de capacitación al puesto a capacitar detectando los problemas actuales y desafíos que deberá enfrentar en un futuro. Una vez teniendo esta información se dará pie a realizar el programa de capacitación que incluyen los temas y actividades a realizar durante el proceso así como la utilización de técnicas de enseñanza-aprendizaje y apoyos didácticos y por último llevar a cabo la evaluación y seguimiento de la capacitación.

El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas. Nunca como ahora es necesario un manejo científico de la educación, es decir, un plan sistemático y organizado de cada país, organización, familia y persona que desarrolle y oriente actitudes hacia el bien común, entendido este como: "el conjunto organizado de condiciones sociales por medio de las cuales el hombre puede realizar su vida o destino natural y espiritual".

He ahí el por qué de la importancia de la capacitación de personal en las Universidades, este aprendizaje comprenderá métodos que proporcionen al docente las habilidades necesarias para llevar a cabo sus actividades dentro del puesto de trabajo desde las teóricas a las prácticas. Esto llevara a la universidad a adoptar e implantar nuevos sistemas, estar siempre al día con los cambios que surgen en el mundo conforme al paso del tiempo, los cuales son constantes y repentinos. Dará como resultado a futuro la pertinencia de la universidad en cualquiera de sus rubros a la cual se dedique, la capacitación, aprendizaje o educación que debe ser vista como una inversión a futuro, sería más satisfactorio que verlo como un gasto inoficioso, teniendo un pensamiento ignorante y negativo en no querer actualizarse.

La capacitación debería tener un análisis previo para evaluar en qué parte es necesario mejorar o resolver un problema, o simplemente actualizar la información de todos los días. Esto lo debe analizar la persona que diseña o selecciona un programa de capacitación.

A continuación cito una frase que ayuda a justificar mi decisión por este tema: "Así como en algún momento la tierra dejó de ser la principal fuente de riquezas para pasar a serlo las industrias con sus máquinas, hoy las máquinas van dejando el primer lugar a los productores de conocimientos". En este contexto, en este nuevo paradigmas productivo, la capacitación y el desarrollo son áreas clave. (Aquino, J. y otros; 1997)

Estrategia de capacitación para docentes en la educación de adultos

El objetivo de aplicar una estrategia para la capacitación del personal docente en la educación de adultos, es facilitar un instrumento que posibilite desarrollar actividades de manera lógica y congruente, es decir atreves de un programa que permita mejorar los resultados educacionales mediante actividades de capacitación, dentro de ellas las metodológica, del personal docente. El sistema que hemos implementado para su ejecución, es adaptado a partir de el elaborado por (Bello Rodríguez, Hernández González, Pupo Batista y Hernández Pupo: Nº 116, 2009. Texto completo en http//www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2009/rgbp.htm. Dado a su secuencia lógica y la forma que gestiona la capacitación, la que responde a la problemática actual de nuestro objeto de estudio.

Objetivo de la estrategia: Sistematizar las actividades de capacitación del personal docente para la educación de adultos en la universidad Bolivariana, Nueva Esparta.

Objetivos específicos:

• Contar con un instrumento con bases científicas para la búsqueda de necesidades de capacitación.

• Lograr sistematización en los planes de capacitación de los docentes.

• Obtener mayores resultados en el trabajo docente metodológico de los profesores de la educación de adultos.

Etapa No. 1: Sensibilización de las personas involucradas en el proceso.

La realización de esta etapa se lleva a cabo en tres momentos. Primeramente con el objetivo de que los profesores interioricen el cambio que se propone a partir de las necesidades de capacitación y su importancia, se realiza una sesión plenaria con todos los profesores. En este momento se despertará un posicionamiento emocionalmente favorable respecto al proceso a partir de los elementos cognitivos se plantean las experiencias existentes hasta este momento y las técnicas que se aplicaran. Un último momento de participación es aquel en que ya los involucrados se encuentran preparados y dispuestos voluntariamente para la participación activa y consciente en el proceso. Se inicia estableciendo el nexo entre la determinación de las necesidades de aprendizaje como premisa para los planes de acción de la capacitación y desarrollo de los docentes.

Para llevar a cabo esta etapa será necesario aplicar la técnica de dinámica grupal; se sugiere se aplique la tormenta de ideas en cualquiera de sus modalidades, aunque teniendo en cuenta los objetivos que se propone la etapa debe emplearse con buenos resultados la tormenta de ideas de tipo rueda libre, para esto será preciso seguir las siguientes instrucciones:

• Planteamiento del problema y discusión. Se ofrece a los participantes una cantidad mínima de información sobre el tema, que les sirva para comprender el problema y no demasiada información que pueda influir en sus ideas para solucionarlo. Este período es corto, aproximadamente 10 minutos.

• Sesión de calentamiento. Tiene como objetivo crear en el grupo una atmósfera de libertad necesaria para eliminar la rigidez y la preocupación de los participantes y elevar el estado emocional del grupo. En este momento se dan a conocer las reglas de trabajo en grupos y de buena escucha y se elige al facilitador y registrador dejando claro las funciones de cada uno.

• Tormenta de ideas en sí. El facilitador lee la reformulación que está escrita en una pancarta, pide ideas y comienza el flujo de ellas. Los registradores las escriben lo más rápido posible y las van enumerando en el orden de exposición. El mantenimiento de un flujo constante de ideas es un aspecto importante del trabajo del facilitador hasta agotar la iluminación individual y colectiva.

• Evaluación: Consiste en identificar la pequeña parte de ideas buenas de la gran cantidad de ideas inadecuadas. Debe esperarse uno o dos días antes de realizar la evaluación. Nunca se evalúa con todos los participantes juntos en el grupo, pues puede surgir una conducta de defensa de sus ideas, por lo que sugerimos que se creen grupos de 5 o 7 y que cada grupo reduzca el listado de ideas, lo que posterior se somete a la consideración de todos y de esta manera queda confeccionado y aprobado las necesidades de superación de manera colectiva.

Etapa No. 2: Caracterización de la organización y su entorno.

Para determinar las potencialidades de los docentes y su desempeño en la organización, se debe partir del conocimiento general de la misma. Esto se hace imprescindible por cuanto contribuye a que el investigador obtenga una visión general del funcionamiento de la organización y el estado de sus principales resultados. A partir de ello se podrá asumir el resultado individual del desempeño del docente en función de ejercer adecuadamente su trabajo.

Por tanto caracterizar la organización se convierte en un imperativo del proceso ya que ofrece las condiciones específicas en las que se encuentra esta. La caracterización permite establecer las necesidades que se deben satisfacer para cumplir con su desarrollo estratégico, el cumplimiento de su objeto social y las potencialidades para el desarrollo interno de sus miembros. La caracterización de la organización debe incluir su objeto social, misión, visión, objetivos de trabajo, elementos de la cultura organizacional como los valores compartidos, estilo de liderazgo predominante en los directivos. También se utilizarán en la caracterización la estructura organizativa, principales resultados obtenidos y desarrollo de los recursos humanos. Para desarrollar este proceso, el investigador se auxiliara de un grupo con experiencia, hará estudio de documentos, observaciones, entrevista y otras técnicas que le sean posible para presentar al colectivo de directivos y docentes la información a debatir en plenaria que consiste en lo siguiente: objeto social, misión. visión, objetivos, elementos mas significativos de la cultura organizacional, valores que se comparten en la organización y cuales se deben compartir. Someter a consideración cada uno de estos elementos al plenario, esta activad al igual que las demás debe tener su preparación inicial de manera que fluya lo mejor pasible.

En esta etapa, además de identificar fortalezas y debilidades, se identifican las Competencias Distintivas de la Organización y se logra mejorar la cultura organizacional, lo que permite conocer e interrelacionar con los resultados individuales esperados en las próximas etapas.

Etapa No. 3: Determinación de estratos a investigar.

Se utiliza como criterio de agrupación las habilidades docentes que deben poseer en dependencia del nivel que ocupan en la estructura organizacional y los roles a desempeñar; se definirán dos estratos dentro de un mismo rango que son los directivos. Esto permitirá discernir entre las diferentes áreas de conocimiento y las habilidades con necesidades de capacitación.

1er estrato: Cúspide estratégica que está determinada por los directivos de la universidad.

2do estrato: Mandos intermedios: compuesto por docentes que conforman el claustro de profesores

Para ello el investigador utilizando el listado de habilidades, las agrupa de acuerdo a los roles que le

corresponde según los estratos antes definidos.

Etapa No. 4: Diseño del método.

Esta etapa transita por los siguientes momentos: El investigador se auxiliara de directivos docentes y personal de experiencia par el desarrollo de las siguientes tareas.

-Identificación de las áreas del conocimiento: se indaga sobre las materias en que se debe capacitar a los docentes, tomando como base las materias propuestas en la estrategia para la preparación y superación de docentes si es que existe de lo contrario se usara la información adquirida en el primer y segundo paso.

-Identificación de las fuentes de información por área del conocimiento: se refiere a la consulta y búsqueda de evidencias como son: evaluación del desempeño, diseño de cargos, actas de consejos de dirección, consulta a los participantes en el proceso y si existe investigaciones anteriores. Todo lo anterior permitirá conocer en qué y cuáles áreas se desarrollaran actividades didácticas y metodológicas que permitan crear competencias en los docentes.

Etapa No.5. Diseño de técnicas a utilizar para cada fuente de información.

En esta etapa se realizará el diseño de las técnicas que serán aplicadas para cada fuente de investigación a utilizar. Se definirá con qué objetivo se usará y en qué estrato será aplicada.

Entrevista: Al coordinador de aldea, es una técnica para obtener datos que consiste en un diálogo entre dos personas: El entrevistador "investigador" y el entrevistado; se realiza con el propósito de obtener información con relación a las necesidades de capacitación propias o de los subordinados. Es una técnica para aplicar preferentemente de manera individual.

Observación: A los docentes usando además las visitas a clases, el investigador realiza un examen atento de determinado hecho, situación o comportamiento en el que está implicado uno o varios docentes. Se recomienda no exceder de 10 personas observadas y si es preciso utilizar varios observadores.

Técnica de tarjetas: A los docentes que participan en la investigación se entregan una serie de tarjetas donde se anotan las tareas del puesto o áreas de conocimiento, ellos deben separar las tarjetas en las que crean tener necesidades de capacitación y anotar al reverso las razones que justifican su punto de vista. Se le entregarán algunas (a juicio del investigador) tarjetas en blanco donde podrán anotar alguna necesidad de capacitación que no figure entre las anotadas. Si se considera pertinente se le pedirá que las ordenen según sus prioridades.

Según la fuente a consultar y sus características específicas se seleccionará la técnica que propicie revelar la mayor cantidad de información útil y verás, por ejemplo: Revisión documental en el caso del diseño de cargos y técnica de inventario de habilidades y la entrevista para los coordinadores.

Etapa No. 6: Recogida, procesamiento de información y análisis de los resultados.

En esta etapa se deben dar las orientaciones metodológicas para la aplicación de estos instrumentos para lograr replicar la experiencia. La esencia está en cómo aplicarlos y procesar la información que ellos brindan, por lo que se focalizará en cuatro momentos fundamentales: Aplicar, precisar, analizar e informar el resultado de la determinación de las necesidades de capacitación.

Recogida de la información. Al aplicar las técnicas de investigación descritas en la etapa anterior, para la recogida de la información, se seguirán los pasos que a continuación se describen para cada una de las técnicas:

Entrevista: Al coordinador de aldea.

Material requerido: Guía de entrevista.

Aspectos a considerar para el desarrollo de la entrevista:

1. Crear un clima favorable para que fluya la entrevista en el sentido deseado, identificando el propósito de la entrevista y el tiempo que estima que durará esta.

2. Plantear una a una las preguntas y tomar notas, focalizando los elementos más relevantes de las respuestas. Reformular las preguntas si es necesario. Haga un breve resumen de lo tratado en la entrevista si resulta pertinente.

3. Agradecer al entrevistado y dejar abierta la posibilidad de recurrir nuevamente a él.

Observación: Del coordinador a los profesores.

Material requerido: Guía de observación y actas de visitas a clases.

Aspectos a considerar para llevar a cabo la observación:

1. Registrar cuidadosamente los hechos más destacados empleando su capacidad de síntesis y los resultados de visitas a clases.

2. Agradecer antes de retirarse si es pertinente.

3. Revisar sus notas inmediatamente o; a más tardar, al día siguiente para redactar el informe de la observación.

Técnica de tarjetas:

Material requerido: Juego de tarjetas, en cada una se escribirá un tema o habilidad. Se deben dejar entre tres tarjetas en blanco por participante. Sugerencias para su aplicación:

1. Verificar la asistencia de los implicados y las condiciones del local en que se reunirá con ellos.

2. Explicar el propósito de la reunión y repartir los juegos de tarjetas.

3. Dar las instrucciones a los participantes para el llenado de las tarjetas:

• Escribir al reverso de las tarjetas las razones por las que creen necesitar de la capacitación.

• Anotar su nombre en la parte superior de la tarjeta.

• Si considera que tiene necesidad de ser capacitado en algún tema que no se encuentre entre las tarjetas entregada, tomar una tarjeta en blanco, escribir el tema, la causa por la que requiere ser capacitado en él y su nombre.

• Si requiere de más tarjetas en blanco solicitarla al facilitador.

4. Supervisar que trabajen según las indicaciones y auxiliar a quienes lo necesiten.

5. Comprobar que hayan cumplido con las indicaciones.

6. Agradecer al grupo su colaboración.

Inventario de habilidades:

Material requerido: Recuadro de inventario de habilidades.

Aspectos a tener en cuenta para su utilización:

1. Llenar cuidadosamente el recuadro para contar con todas las habilidades descritas, a que tema corresponde y que % de selección a partir de la selección inicial.

2. Presentarse y explicar el propósito de la labor que realizará, las características de la técnica y el uso que le dará a la información.

Procesamiento de la información y Análisis de los resultados:

La información resultante de la entrevista se utiliza para cruzar la información que se obtiene de la aplicación de las técnicas utilizadas de manera individual para cada docente, esto sirve para confirmar o aportar elementos nuevos en la determinación de las necesidades de capacitación de los miembros del segundo estrato fundamentalmente.

En la aplicación de la técnica de tarjetas se recogerá en una tabla los temas seleccionados por cada participante de manera individual y se resumirá la causa que origina la necesidad de capacitación en cada uno de ellos.

El Inventario de habilidades es una técnica de fácil procesamiento, ya que al quedar explícitamente plasmada por parte del docente las necesidades de capacitación, la información expuesta por él se utiliza directamente para realizar el resumen final de las necesidades de capacitación reveladas.

La información obtenida durante la observación se procesará resumiendo los elementos que más sobresalen en el comportamiento del docente.

Etapa No. 7: Sistematización del proceso.

Es la etapa en que se devuelven los resultados y las experiencias vividas por todos los implicados en el proceso de investigación de la determinación de las necesidades de capacitación. Momento en que se retroalimenta el primer paso del procedimiento y se perfecciona el informe de la determinación de las necesidades de la capacitación si es necesario, así como se discuten y proponen posibles acciones para su solución.

Etapa No. 8: Sistema de acciones que contribuya a la formación y desarrollo de los docentes. Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito.