Aportes de la Psicología Social para el desarrollo de un esquema de Ética Pública (página 2)

Una estructura social, tal como la caracteriza Cotler (1978), donde:

         1. Una alta jerarquización social y una discriminación social crean rígidas fronteras de clase y bloquea la instauración de una igualdad de derechos y oportunidades para todos.

         2. Donde la fragmentación de los intereses sociales y la carencia de identidad nacional abonan a favor del desarrollo de una ética corporativa, descrita por Klaiber (1987) mediante la cual se otorga primacía a los intereses individuales, familiares y partidarios en oposición a un débil o inexistente interés nacional.

Un Estado descrito por Cotler (1978) y Rubio (1993) donde:

         3. Falta la universalización impidió el desarrollo de valores y símbolos comunes a su población.

         4. El poder oligárquico gobernó sin arraigo profundo en el país y donde el centralismo siempre ha prosperado en desmedro de la periferia.

         3. Los partidos son gobernados por dirigencias cupulares con escasa renovación, no se promueve el desarrollo de un liderazgo moderno y se ejercen clientelistas de ejercicio del poder.

Una cultura donde se detecta:

a.       Una carencia de integración, una mistificación de los valores y una inautenticidad de las actitudes (Salazar Bondy,1966).

b.       Y donde ejerce una marcada influencia la pauta cultural de la viveza criolla, entendida como la utilización de la inteligencia y de la creatividad para la violación de las normas.

 Los factores así descritos proporcionan contenidos al proceso de socialización del niño y del adolescente peruano, quienes aprenden que para supervivir y prosperar, para obtener notas aprobatorias, para ganar licitaciones, introducir mercaderías de contrabando, obtener fallos judiciales favorables o conseguir la anulación de papeletas de tránsito se debe pagar una coima, que la coima es algo "normal" por la cual no hay por qué sentir remordimientos y que es beneficiosa porque contribuye a elevar nuestra satisfacción y bienestar.

Este proceso de aprendizaje puede ocurrir sobre la base de la observación e imitación de modelos exitosos, es decir, de la conducta de personas que prosperan a base de sobornos, haciendo alarde de la facilidad con que lo logran, de la rentabilidad de tal acción y de la impunidad de la que gozan. Paralelamente, puede darse el aprendizaje por reforzamiento, después que el futuro ciudadano da o recibe su primera coima y mediante ella obtiene lo que desea. Ello contribuye a elevar la probabilidad de la ocurrencia futura de tal conducta, y, si a ello se agrega la falta de recompensa y hasta la sanción social por efectuar conductas de honradez, la resultante será la extinción paulatina de las conductas éticas.

Las etapas del Proceso de Desarrollo Moral de Kohlberg (Kohlberg y Turriel, 1981) pueden constituir un importante marco de referencia para el análisis de esta problemática.

Dichas etapas son:

a.  Preconvencional

Donde la moralidad está basada en el poder para manipular las consecuencias de premios y castigos para la conducta. Se subdivide en dos subetapas: la del Castigo y obediencia, y la del Relativismo instrumental.

Castigo y obediencia

Se da cuando las consecuencias físicas de la acción determinan la moralidad. La evitación del castigo y la deferencia ante el poder guían la conciencia. Se expresa en verbalizaciones tales como "No acepto coimas porque puedo ir a la cárcel si me detectan".

Relativismo instrumental

Ocurre cuando las necesidades personales, básicamente las propias y, ocasionalmente las de los demás, determinan la moralidad. Aquí la reciprocidad de la satisfacción guía la conciencia. Esta modalidad se trasunta cuando dos diputados se ponen de acuerdo para contratar con fondos del Estado cada uno de ellos a la amante del otro, basado en la idea de: "Hoy por ti, mañana por mi".

b.  Convencional

En esta etapa la moralidad está basada en las expectativas de otros y en el mantenimiento del orden social. Sus subetapas son: la Concordancia interpersonal y la Orientación hacia la autoridad.

Concordancia interpersonal

En ella, la búsqueda de la aprobación determina la moralidad. El concepto "buen muchacho, buena muchacha" guía la conciencia. Quienes funcionan a este nivel aceptan la conducta corrupta de un tercero en base a la idea de que es muy amable o atento con ellos.

Orientación hacia la autoridad

En esta subetapa el deber, el respeto y el mantenimiento del orden social determinan la moralidad. Las reglas de la conducta guían la conciencia. Quienes rechazan sobornos desde esta perspectiva, lo hacen porque los consideran incompatibles con las responsabilidades inherentes a su cargo y porque reconocen que si todo el mundo las aceptara se produciría un caos social.

c.  Postconvencional

Nos encontramos aquí con una moralidad basada en principios morales autónomos, con validez y aplicabilidad universales. Sus subetapas son: el Contrato Social y la ética profesional.

Contrato Social

Donde los valores utilitarios, combinados con las reglas de procedimientos, determinan la conducta. Las reglas de conducta que guían la conciencia son aquellas que son consideradas como medios para lograr fines y no como fines en sí mismos. Por ejemplo: rechazar coimas porque se piensa que, sin honradez, no se logra el progreso de la Patria.

ética universal

En la que los principios abstractos y universales de justicia y los derechos humanos determinan la moralidad. El respeto a la dignidad de los seres humanos guía la conciencia. Quien actúa en esta etapa de desarrollo moral, rechaza sobornos porque piensa que todos los ciudadanos son iguales ante la ley, y que la justicia de sus causas debe ser evaluada en función de sus méritos intrínsecos y no en función de la venta de la justicia al mejor postor.

Aún no disponemos de estudios sobre el desarrollo de la conciencia moral en una muestra estratificada a nivel nacional en la sociedad peruana, pero este es un esfuerzo que alguien debería llevar a cabo, con el fin de establecer a qué nivel de desarrollo moral funcionan las personas de diversas edades, clases sociales y culturas de nuestro país. Sobre esta base, se podrían diseñar estrategias de estimulación temprana sobre la base de proponer al educando una serie de situaciones que denotan conflictos éticos para los cuales deberá idear soluciones. Ello contribuiría a optimizar la calidad moral del ciudadano que está siendo producido por la educación formal e informal que actualmente se transmite en el Perú.

2.  Nivel Organizacional

Las organizaciones son los intermediarios entre el individuo y la sociedad. El vincularse con ellas es inexorable a lo largo de la vida, dado que el hombre nace, vive, se desarrolla y muere en el seno de las organizaciones tales como el hospital, la familia, la escuela, el centro de trabajo y nuevamente el hospital o la agencia funeraria.

El hombre influye en las organizaciones y es a su vez moldeado por ellas a través de diversos canales. El clima laboral puede contener factores que refuercen y debiliten conductas corruptas, y que pueden incluirse en los rubros de: Oportunidad, Necesidad y Actitud (London House, 1982).

La oportunidad

Diversos adagios del folklore criollo nos recuerdan que: "La ocasión hace al ladrón", que "En arca abierta, el justo peca", y que "La virtud es sólo la falta de oportunidad". Con ello se señala la importancia del ambiente en la producción de conductas deshonestas. Más específicamente, se refieren a la oportunidad de obtener alta rentabilidad y alta impunidad cuando los sistemas de control son inexistentes o defectuosos.

La selección y cuidadoso entrenamiento de supervisores puede contribuir a la viabilidad de los sistemas de control.

La función del grupo de pares como instrumento de control es además de vital importancia para detectar indicios de conductas indeseables tan pronto comienzan a manifestarse y para aplicar correctivos que suelen ser más eficaces que los provenientes del supervisor inmediato.

Adicionalmente, la informática representa un valioso recurso para cruzar información y detectar rápidamente un sector de irregularidades que pueden culminar en el corte del vínculo laboral con el trabajador deshonesto.

La necesidad

Existe otro adagio que nos recuerda que "La necesidad tiene cara de hereje". Estas condiciones se dan cuando el nivel salarial no alcanza para satisfacer las necesidades básicas de alimentación, vestido, vivienda o educación, abonándose así el campo para la corrupción. Un afán excesivo de una organización para maximizar utilidades en desmedro de la calidad de vida de los trabajadores puede contribuir a este resultado. De allí la importancia de mantener un sistema salarial que permita equilibrar la satisfacción de estas necesidades con la rentabilidad de la organización.

La actitud

Las actitudes condicionan las normas como se satisfacen las necesidades. Dada la oportunidad y la necesidad, las actitudes deshonestas de los empleados les permiten racionalizar la corrupción y aceptarla como solución. Los empleados honestos resistirán más las tentaciones debido a sus fuertes convicciones morales.

La importancia de este factor nos sugiere las siguientes medidas a nivel organizacional:

(1)         Reclutamiento y Selección

Efectuar procedimientos objetivos y pluridimensionales de evaluación de postulantes a los cargos disponibles en la organización. Utilizar criterios diversos tales como: evaluación del currículum vitae, de conocimientos, de aptitudes, personalidad e integridad moral; entrevista personal, muestra de trabajo y chequeo de referencias judiciales y policiales con el fin de garantizar la idoneidad profesional y moral de los ingresantes. Estas acciones deben encargarse a áreas de Recursos Humanos dotadas con personal calificado y que cuente con suficiente apoyo de la Alta Dirección como para minimizar cualquier contaminación originada por el nepotismo, la vara y el tarjetazo.

Recursos como éstos pueden contribuir a liberar a instituciones de personas con alto índice de "maquiavelismo", proclives a la corrupción y caracterizados por lograr sus propósitos rompiendo promesas, usando "trucos sucios", saboteando proyectos de moralización, actuando con duplicidad, expresando un falso compromiso con los ideales de la institución y engañando o manipulando a los demás en relación con sus verdaderas intenciones, es decir: acrecentar su poder, influencia o riqueza a cualquier precio.

El Síndrome del maquiavelismo puede servir de base a la actuación de "delincuentes de cuello duro" (Collins y Schmidt, 1993) caracterizados por una visión esencialmente inmoral del mundo y de la vida, actitud extravertida en sus relaciones sociales, tienden a ser populares con otros y muy involucrados en actividades grupales. Tienden a engañar fácilmente a otros. Son socialmente activos, pero al mismo tiempo autoindulgentes y carentes de autocontrol, responsabilidad social y honradez.

El trasunto criollo de este tipo humano fue descrito por Ana María Gazzolo (1990) como:

….un individuo inescrupuloso, siempre dispuesto a colocarse en una buena posición y a cortar la mejor tajada del pastel; alguien que piensa que cada cosa que haga debe reportarle un claro beneficio económico o una mejora de estatus, aunque ese acto esté comprendido en el área de sus obligaciones; un hablador que no es fiel a su palabra, alguien que siempre encuentra la oportunidad de cobrar un "favor"; un arribista que merodea a quien ha podido triunfar en algún aspecto; un empecinado en tener la razón aunque carezca de ideas y rechace decir y escuchar la verdad. Esta imagen negativa del peruano, corruptible y desprovisto de sinceridad, es la figura que más daño le hace al país y es el que más movilidad tiene, el que más aparece y el que puede venderse a cualquier postor; a este modelo de individuo no hay que dejarlo actuar.

(2) Inducción y Capacitación

a.  Diseñar un Código de ética institucional sobre la base de información proveniente de los objetivos de la organización y de encuestas al personal con el fin de estructurar, en primer lugar, en primer lugar, un repertorio de conductas indeseables observadas y que requieran ser sustituidas por un repertorio de conductas deseables que los propios trabajadores deben elaborar.

b.  Incluir la exposición y discusión de dicho código en programas de inducción para personal de reciente ingreso y en los contenidos de charlas periódicas de reforzamiento valorativo.

c.  Capacitar supervisores para el liderazgo eficaz, encaminado a los ideales de la calidad total.

En el mismo sentido, pueden instituirse talleres de creatividad para la solución de problemas, combinando el método de solución de problemas con técnicas grupales tales como el análisis de casos, la discusión en pequeños grupos, la lluvia de ideas y el plenario, encaminadas a buscar conjuntamente soluciones creativas para resolver o para prevenir la aparición de problemas de corrupción en la organización.

Una experiencia basada en esta metodología se llevó a cabo (Gonzáles, 1992) dentro del Seminario de Facilitación Turística organizado por el Vice Ministerio de Turismo y Foptur para 60 Inspectores de ZOTAC que laboraban en el Complejo Fronterizo de Santa Rosa. Los participantes produjeron 43 soluciones que se clasificaron en las áreas de: 1) Administrativo estructural, 2) Flujos de operaciones y 3) Recursos Humanos.

Se informó de los resultados a la Gerencia de ZOTAC, pero no se obtuvo ninguna creación y ninguna de las sugerencias fue implementada. Desconocemos las razones para ello, pero este silencio nos sugiere que la probabilidad de implementación exitosa de las acciones creativas anticorrupción sugeridas por los participantes es escasa cuando emanan de un simple evento incluido dentro de un programa de capacitación, cuyos fines no abarcan el cambio organizacional en todos sus niveles y cuando no se cuenta con el apoyo de la Alta Dirección para la aplicación institucional de este tipo de estrategias.

d.  Incentivos.- Reforzar las conductas honestas mediante diversas recompensas que otorguen un valor social preminente a la honradez, sobre la base de concursos anuales de integridad.

e.  Disciplina.- Sancionando la conducta deshonesta con presteza, impidiendo que el mal ejemplo cunda. De esta forma, se demuestra la capacidad de respuesta institucional ante las infracciones éticas.

f.  Estrés.- El escaso desarrollo de la conciencia moral del corrupto puede llevarlo a efectuar actos clandestinos de acoso sexual, utilizándolo para lograr favores sexuales a cambio de contrataciones, promociones, reubicaciones e incrementos de sueldo. Aquellas mujeres que no se prestan a este juego pueden recibir diversas presiones y amenazas que incrementan su nivel de estrés y se traducen en: insomnio, nerviosismo, úlceras, etc. que pueden culminar en el abandono del trabajo con el consiguiente desperdicio de recursos humanos y la reducción en la satisfacción en el trabajo en el personal femenino. Como parte de una estrategia anticorrupción deben incluirse normas contra el acoso sexual en el Reglamento Interno y en el Código de ética institucional, así como establecer un procedimiento para resolver las quejas originadas por este tipo e inconducta.

g.  Comunicación organizacional. Una actitud receptiva, favorable a la apertura de comunicaciones y facilitadora del flujo de la información mediante canales ascendentes de eficaz funcionamiento del tipo buzón de quejas y sugerencias, entrevistas de satisfacción en el trabajo y de salida del mismo, encuestas, reuniones formales e informales entre jefes y subordinados, etc., puede contribuir a una rápida reacción de la alta dirección frente a los primeros indicios de corrupción. Las denuncias de bona fide debidamente fundamentadas pueden servir para iniciar una acción investigadora por parte de auditoria cuando el caso lo requiera.

h.  Cultura organizacional. Entendida como un marco de referencia cognitivo consistente en actitudes, valores, normas de conducta y expectativas compartidas por los miembros de la organización. El análisis de la cultura organizacional tiene diversas utilidades. En lo tocante a la problemática que discutimos, puede revelar la existencia de factores que favorezcan la corrupción, tales como: la inversión de tablas de valores, la desidentificación con la empresa, colusión entre jefes de abastecimientos, proveedores y costumbre de ascender sobre la base de la concesión de favores sexuales. Si la difusión de estos factores está muy extendida el diagnóstico de la cultura puede fundamentar la reorganización, venta o supresión de la entidad.

i.  Estrategias de cambio organizacional. Del mismo modo, el diagnóstico organizacional puede señalar la necesidad de aplicar estrategias de reingeniería o de calidad total destinadas a cambiar los procedimientos y la fisonomía general de la institución, incluyendo aquellos antivalores que ocasionaron su deterioro.

Concluimos aquí, reafirmando nuestra fe en la necesidad de utilizar plenamente las contribuciones de las ciencias de la conducta para combatir la corrupción. Se trata de una tarea para varias generaciones que se vincula indesligablemente al problema del cambio de mentalidad en nuestro pueblo, de tal manera que los sistemas educativos formales e informales, societales y organizacionales comiencen a producir un ciudadano de más alta calidad, cuya conducta no entre en disonancia con las demandas de la sociedad peruana moderna del siglo XXI.

Muchas gracias.

REFERENCIAS

 Collins J.M. y Schmidt, F.L. Personality, Integrity and white collar crime: A construct Validity Study. Personnel Psychology, 44, 1-26, 1993.

  Cotler, Julio. Clases, Estado y Nación en el Perú. Instituto de Estudios Peruanos, Lima, 1978

  Gazzolo, Ana María. ¿En qué momento se había jodido el Perú? ¿Interrogatorio o afirmación? En Carlos Milla Batres, (Ed.): En qué momento se jodió el Perú. Ed. Milla Batres, Lima, 1990

  González Riesle, Álvaro. Informe sobre las recomendaciones de los participantes para reducir la corrupción y mejorar la atención al público en el Complejo Fronterizo de Santa Rosa, Tacna (mecanografiado), Lima, Abril de 1992.

  Kohlberg, Lawrence y Elliot Turriel. Principios de Psicología Aplicada a la Educación.Ed. Trillas , 1981, España.

  Kleiber, Jeffrey. ética, abusos de poder y corrupción en el Perú: Una perspectiva histórica. En: J. Kleiber (ed.). Violencia y Crisis de Valores en el Perú, PUC, Lima, 1987.

  London House. Befote you hire. London House Management Consultants Inc., Pak Ridge,III, 1982

  Rubio, Marcial. Estado y Violencia en el perú. En: Violencia en la Región Andina : Caso Perú. Asociación Peruana de Estudios e Investigación para la Paz , Lima, 1993.

  Salazar Bondy, Agusto. La Cultura de la Dependencia. Instituto de Estudios Peruanos, Lima, 1966

Autor:

Álvaro González Riesle

Psicólogo Social

URL: www.alvarogonzalezriesle.com