Sistema de gestión integrada de capital humano (SGICH) en la UEB Tenería Caibarién

Introducción

Caracterización de la UEB Tenería Caibarién

Diagnóstico de la situación actual del SGICH en la UEB Tenería Caibarién, de la Empresa TENPIEL

Resultados Desfavorables

Bibliografía

Anexos

La organización deberá cumplir con las disposiciones establecidas en la legislación laboral y de seguridad social vinculadas a la administración de capital humano.

La organización deberá cumplir con las disposiciones establecidas en la legislación laboral y de seguridad social vinculadas a la administración de capital humano.

Introducción

La dinámica de la vida social y económica, no solo de Cuba, sino también del mundo globalizado con el que se interactúa, dio lugar a que se suscitaran cambios organizativos, estructurales y tecnológicos en la UEB Tenería Caibarién que no estaban contemplados en su SGICH, entre los que se encuentran: diversificación de la producción con destino a la exportación; aprobación de inversión tecnológica en las Fábrica 101 y 103, a ella adscritas; reincorporación de la industria del calzado como uno de sus principales clientes, con el consiguiente incremento de la demanda de las producciones teneras; reordenamiento de la política económica del país, a partir del año 2010, con relación a las importaciones, viéndose afectada la tenería en el suministro de materiales, debido a la pérdida de sus proveedores. Además la emisión de nuevas normas jurídicas han provocado cambios en la política laboral y salarial del país, así como la aprobación y puesta en vigor de los lineamientos económicos aprobados en el VI Congreso del Partido Comunista de Cuba (PCC) que prevén, entre otras medidas en el orden de la política industrial: acometer a corto plazo un proceso de reordenamiento organizativo y de reestructuración del sistema empresarial de la industria ligera que permita la eliminación del sobredimensionamiento de estructuras y plantillas, así como, las transformaciones técnico-productivas y gerenciales requeridas, que redundaron en la disolución del MINIL y la creación del Ministerio de Industria, lo cual significó en el año 2012 un cambio estructural significativo en la UEB Tenería Caibarién, dejó de ser Empresa para convertirse en UEB de la Empresa de Tenería y Pieles, con todas las dificultades que conlleva para la toma de decisiones oportunas esta lejanía.

El diagnóstico del SGICH es una vía para analizar, en qué medida, estos cambios han influido en el sistema diseñado, posibilitando su perfeccionamiento, constituyendo de hecho una situación problemática a solucionar por la actividad científica y de innovación.

El problema científico y de innovación está enmarcado en cómo contribuir al perfeccionamiento del SGICH en la UEB Tenería Caibarién, a través de la realización de un diagnóstico que permita detectar las desviaciones y proponer los ajustes que el sistema requiere.

Para dar solución a la situación problemática anteriormente expuesta, se plantea como objetivo general: ¨Diagnosticar el SGICH en la UEB Tenería que permita la valoración más adecuada de su estado de aplicación y el ajuste indispensable de sus componentes.¨

En el orden práctico se identifica la situación actual que presenta el SGICH de la UEB Tenería Caibarién, las principales dificultades de sus procesos, los avances y lo que en materia de capital humano se debe de realizar para perfeccionar el desarrollo del SGICH implantado en la organización.

Dentro de los métodos utilizados para la realización del trabajo se encuentran: el análisis y síntesis, que consiste en buscar lo más esencial e importante dentro del gran volumen de información existente, la inducción–deducción, siguiendo el camino de lo lógico e histórico, el método histórico para caracterizar el desarrollo de la gestión del capital humano y analizar las teorías y conceptos relacionados con la investigación, la comparación. Se emplearon como técnicas fundamentales dada la naturaleza de la investigación; análisis documental, consulta de diferentes documentos de la organización; consulta a especialistas; encuestas, entrevistas, dinámicas de grupo.

Caracterización de la UEB Tenería Caibarién

La UEB Tenería Villa Clara pertenece a la Empresa de Tenerías y Pieles que se encuentra adscrita al GEIL del MINDUS, se identifica con el nombre comercial: TENEVIC. Su sistema de producción es por procesos, con un promedio de veinticuatro días y características muy peculiares, propias de la transformación de la materia prima (piel) mediante procesos químicos, físicos y mecánicos.

La estructura aprobada para el desempeño de las funciones de la UEB se puede definir como satisfactoria, en correspondencia con su proyección estratégica y la razón de ser de la organización.

En correspondencia con el organigrama expuesto en el anexo 1 la estructura organizativa queda caracterizada como se muestra a continuación:

Tabla 1: Estructura organizativa UEB Tenería Caibarién.

La fuerza de trabajo, al cierre del 2014 tenía el siguiente comportamiento:

Tabla 2: Estadística de la fuerza de trabajo UEB Tenería Caibarién.

En la UEB están definidos los procesos que la caracterizan, documentados a través del Sistema de Gestión de la Calidad Avalado con que se cuenta desde el año 2006. Se cuenta con las áreas de regulación y control de economía, recursos humanos y de calidad e industria, organizadas en grupos de trabajo técnico y dirigidas por un jefe de grupo, donde laboran técnicos afines con la actividad. Resultan claramente definidas las áreas que materializan la ejecución de las producciones de bienes y servicios, el mantenimiento y la logística, los cuales funcionan de acuerdo al entorno que rodea la organización, y en correspondencia con la planeación estratégica de la empresa a la cual pertenece la UEB.

Los procesos que garantizan la ejecución de la producción de bienes y servicios, como se enunció anteriormente, se organizan en fábricas. Las Fábricas 101 y 103 procesan pieles saladas con destino al mercado nacional e internacional que abarca una amplia gama de surtidos de cueros terminados utilizados por al Minil, MINFAR, MINAZ, MINSAP Y MINCULT. La Fábrica 104 procesa fundamentalmente el subproducto del cuero (rebajo) con destino al mercado nacional, utilizado para la fabricación de calzado, guantes súper reforzados, artículos de bisutería, entre otros. Estas fábricas son las que aportan los ingresos mayores de la UEB y constituyen su razón de ser, caracterizándose por ser rentables y el aporte al estado.

De acuerdo a las características bajo las cuales se desarrolla el trabajo en la UEB, donde todo su personal se encuentra expuesto a las condiciones de la infraestructura y la contaminación ambiental, existe la potencialidad de que se generen riesgos para la seguridad y salud del trabajador que labora en la misma.

La UEB se encuentra en la etapa de implantación del SDGE. Todas las funciones, definidas para la UEB en el Decreto 281-2007, Reglamento para la implantación y consolidación del sistema de dirección y gestión empresarial estatal, se desarrollan en la misma en correspondencia con los recursos y medios con que se cuenta para llevarlas a cabo.

Entre el Director de la UEB y el jefe más cercano al nivel de producción existen dos niveles lineales: el Director de la Fábrica y el Jefe de Producción; pues el siguiente nivel es ya el Jefe de Brigada. Los métodos y estilos de trabajo establecen las relaciones de trabajo y funcionales que existen entre las diferentes áreas estructurales, en correspondencia con el sistema informativo y de comunicación imperantes en la UEB. La gestión del cambio forma parte del entorno empresarial, diagnosticándose bianualmente el sistema de gestión empresarial con que se cuenta desde el año 2000, trazándose el plan de acción que posibilita la solución de los problemas detectados, el cual es monitoreado por los órganos de dirección colectiva que correspondan, según plan de temas elaborado a tales efectos.

Diagnóstico de la situación actual del SGICH en la UEB Tenería Caibarién, de la Empresa TENPIEL

Se comenzó con la revisión de los documentos del SGICH, así como con los informes de inspecciones realizadas a la UEB por organismos rectores de la política laboral y salarial del país, se consideró oportuno además realizar el diagnóstico del SGICH de la UEB, a partir de la "Guía Metodológica para la Elaboración del Diagnóstico Empresarial" elaborada por el Grupo Ejecutivo de Perfeccionamiento Empresarial en Octubre de 2007, cuyos resultados se muestran a continuación; además, se aplica la Herramienta elaborada por el GECYT para aplicar la lista de chequeo de la tecnología de diagnóstico del SGICH, estableciendo una comparación entre el estado actual del SGICH y la última aplicación práctica de esta herramienta en la UEB, en noviembre del año 2011, Anexo 2; se realizó también el diagnóstico del SGICH a partir del cumplimiento de los requisitos de la NC 3001/2007. Todo ello permite analizar el estado actual del sistema objeto de estudio y las desviaciones que ha sufrido con relación al sistema diseñado e implantado en la UEB desde junio del año 2010.

Resultados de la aplicación de la guía elaborada por el GEPE para la realización del diagnóstico.

Organización del trabajo: El estado de la disciplina laboral en la UEB se puede catalogar como regular, pues existen factores que inciden o provocan comportamientos que atentan contra esta, como son: falta de materia prima que impide el cumplimiento de la norma de trabajo de los equipos; ausencia de alumnos y/o profesores a las clases de capacitación; falta de exigencia de los jefes; insuficiente asignación de combustible.

Estado de la normación del trabajo: La UEB no aplica las normas de trabajo, pues la capacidad de los equipos está muy por encima de la disponibilidad de materia prima (piel salada) con que cuenta el país para satisfacer esta demanda. No cumple los objetivos de incentivar a los trabajadores al no estar vinculada la norma al salario.

Organización del salario: La organización salarial vigente en estos momentos no resulta aún lo suficientemente estimulante para los trabajadores porque los más capacitados no aspiran a cargos de mayor complejidad, por existir entre los cargos una diferencia salarial tan pequeña que no estimula el cambio.

Capacitación y desarrollo del personal: No se cuenta con un aula para poder impartir los contenidos teóricos de los cursos programados.

Seguridad y salud en el trabajo: Atenta contra la solución de muchos problemas la no aprobación de Proyectos de Inversión que posibilitarían el mejoramiento de las condiciones de trabajo, además de la falta de materiales para la construcción y reparación de equipos e inmuebles. Existe mal estado del equipamiento técnico, de los medios de transporte interno y del transporte automotor.

Resultados del diagnóstico a partir del cumplimiento de los requisitos de la NC 3001/2007.

Se trata de identificar la situación existente, es decir determinar cuál es la realidad y cómo se está enfrentando. Sólo conociendo como está la situación hoy es posible definir las transformaciones que los cambios del entorno van a provocar en el SGICH de la UEB.

Para realizar el diagnóstico del cumplimiento de los Requisitos del SGICH, según la NC 3001:2007, se utilizó la lista de chequeo, correspondiente a los Anexos del 3 al 14 y que arrojó los siguientes resultados:

Resultados Favorables

4.1 Requisitos Generales.

En la organización la formulación, implementación e integración de los procesos del SGICH fue una decisión estratégica de la alta dirección y es dirigida, definida y aprobada su estructura, así como las funciones y responsabilidades de cada una de las áreas que la integran y las interrelaciones entre ellas por la misma. Toda la documentación reglamentada (política, manual, procedimientos y registros) está formulada.

4.2 Requisitos vinculados a las competencias laborales.

La organización cuenta con un procedimiento documentado donde se establece el proceso de identificación de las competencias distintivas de la organización. También está constituido el Comité de Competencias.

Están determinadas las competencias laborales de cada puesto, las cuales son utilizadas en los procesos de selección e integración, capacitación y desarrollo y evaluación del desempeño.

• Requisitos vinculados a la organización del trabajo.

La organización cuenta con un procedimiento documentado, donde se establece cómo se realizan los análisis de los resultados de los estudios del trabajo, así como la forma de implementar estos resultados.

Se realiza la medición del trabajo, aplicando técnicas de estudio de tiempo, para determinar los niveles de aprovechamiento de la jornada laboral, así como el tiempo que invierte un trabajador en llevar a cabo una tarea según una norma de rendimiento, tiempo o servicio preestablecida.

La organización tiene elaborada su plantilla de cargos según los indicadores, las disposiciones y los procedimientos establecidos y ésta se corresponde con el nivel de la actividad productiva y de servicios que se desarrolla en la misma.

• Requisitos vinculados a la selección e integración.

La organización cuenta con el procedimiento documentado para el proceso de selección de los trabajadores para la incorporación al empleo, tiene constituido y funcionando el Comité de Expertos de acuerdo a las disposiciones y los procedimientos establecidos para el reconocimiento o pérdida de la idoneidad demostrada, el ingreso, permanencia, promoción e incorporación a cursos de capacitación y desarrollo.

Se cumple con las disposiciones y procedimientos establecidos respecto al período de prueba y contrato de aprendizaje, para evaluar que la persona posee la idoneidad y competencias requeridas para el desempeño del cargo que aspira a ocupar.

La organización formaliza la relación laboral de los trabajadores utilizando los diferentes tipos de contratos y los documentos de nombramiento o elección, cumpliendo con las disposiciones y procedimientos establecidos en materia de relaciones laborales.

Existe un personal calificado que lleva el registro, la actualización y la conservación en buen estado del expediente laboral de cada trabajador y cumple con lo dispuesto respecto a que el traslado del expediente laboral exclusivamente se realiza por la vía institucional.

La organización cumple con la atención y preparación de los recién graduados de técnico medio y de nivel superior y de los adiestrados.

• Requisitos vinculados a la capacitación y desarrollo.

Mediante las evaluaciones o diagnósticos sistemáticos (evaluación del desempeño) a los trabajadores se determinan las necesidades de capacitación y desarrollo para los mismos (DNC), este es un proceso continuo e ininterrumpido y que está en correspondencia con los cargos que ocupan.

La organización tiene identificadas las brechas que presentan los trabajadores entre las competencias requeridas para el cargo (profesiograma) y las que estos poseen (competencias laborales).

La organización cuenta con el procedimiento documentado para la planificación, ejecución y control de la capacitación y desarrollo de capital humano con los respectivos registros DNC, plan individual y general de capacitación.

Están elaborados los planes individuales de capacitación y desarrollo de los trabajadores, a partir de la determinación de las necesidades y las brechas identificadas a todos los niveles dentro de la organización.

La alta dirección analiza periódicamente el cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo y toma acciones preventivas o correctivas para resolver las dificultades que se presenten.

4.6 Requisitos vinculados a la estimulación moral y material de los trabajadores.

Se cumple con el pago a los trabajadores de los salarios que les corresponden de acuerdo con la escala salarial y el cargo que desempeñan, el sistema de pago por resultado, los pagos adicionales establecidos, así como los días de conmemoración nacional y feriados y las vacaciones anuales.

La alta dirección aplica, evalúa y controla los sistemas de pago.

La organización tiene elaborado y aprobado el reglamento donde se definen los trabajadores y áreas que abarca el sistema de estimulación material que se utiliza y el procedimiento para su aplicación.

La alta dirección tiene elaborado el plan de estimulación, con las acciones a desarrollar, los aspectos a evaluar y las acciones de estimulación que integrado con la estimulación material potencia las motivaciones de los trabajadores para alcanzar sus objetivos estratégicos.

La alta dirección evalúa la efectividad de los sistemas de estimulación moral y material a los trabajadores, verificando a partir de encuestas y otras herramientas el comportamiento del clima laboral y los resultados productivos y de servicios de la organización.

• Requisitos vinculados a la seguridad y salud en el trabajo.

La alta dirección tiene elaborada, aprobada y discutida con los trabajadores la política de seguridad y salud en el trabajo de la organización y aplica el modelo del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

La alta dirección tiene definida la estructura para atender la seguridad y salud en el trabajo, así como las responsabilidades de los que forman parte de ella, a todos los niveles desde la alta dirección hasta las fábricas y áreas de trabajo.

La organización tiene elaborado e implantado el Manual de Seguridad y Salud en el Trabajo. Se realizan las inspecciones periódicas de 1er, 2do y 3er nivel con vistas a mantener actualizado el proceso de evaluación de riesgos y el plan de medidas para su solución.

Existen los diferentes programas de prevención para los mantenimientos, las emergencias y las averías.

En el plan de capacitación y desarrollo de la organización se encuentran incluidas las acciones para la capacitación inicial, periódica y específica de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo.

La organización tiene elaborado el Procedimiento de Seguridad para Trabajos de Alta Peligrosidad para todas las actividades y áreas de la organización que lo requieren antes, durante y al concluir la jornada laboral, el cual aparece en el Manual de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Requisitos vinculados a la evaluación del desempeño.

La organización cuenta con el reglamento para la evaluación del desempeño donde está plasmada la planificación, ejecución y control de la evaluación anual del desempeño de los trabajadores, o al vencimiento del ciclo o la temporada y sus cortes parciales.

La organización pone en conocimiento de los trabajadores todos los indicadores a ser evaluados antes de comenzar el período evaluativo anual.

La organización recomienda acciones a tomar como cursos de recalificación, propuesta de puestos de menor complejidad y remuneración, así como otras opciones derivados de la evaluación del desempeño anual del trabajador, o al vencimiento del ciclo o la temporada lo cual se refleja en el plan de capacitación del trabajador.

4.9 Requisitos vinculados a la comunicación institucional.

La alta dirección tiene definido la misión, la visión y los valores de la organización, así como aprobado su objeto social y definida la política para la Gestión Integrada de Capital Humano.

La alta dirección tiene elaborado el diagnóstico del estado, las necesidades y los medios de comunicación en la organización, así como la estrategia de comunicación, tanto interna como externa, con su respectivo programa de acción, alineados a la estrategia general de la organización y a la Gestión Integrada de Capital Humano.

La alta dirección tiene estructurado el funcionamiento adecuado de los mecanismos y órganos siguientes:

• a) Los órganos colectivos (Sección Sindical, núcleo PCC) en los diferentes niveles y en el área de su competencia de acuerdo a la estructura de la organización.

• b) Las reuniones de coordinación con los factores políticos y sindicales de la organización y de las diferentes UEB y áreas.

• c) Las reuniones de los Jefes de las unidades y áreas con los trabajadores (Consejillos de Producción, Asambleas de Afiliados).

Se incluyen acciones tales como seminarios, cursos y otros en los programas de capacitación y desarrollo de los trabajadores para que estos conozcan y dominen aspectos significativos para la organización y otros temas de interés.

La alta dirección realiza sus consejos de dirección y consejillos donde se analizan y discuten los resultados alcanzados en la producción y los servicios, así como las estrategias de trabajo a seguir. También se realizan los consejillos de producción en las direcciones de las diferentes UEB y áreas aprobadas en la estructura organizativa.

La utilización de diferentes canales de comunicación interna y externa como murales, teléfono, e-mail y reuniones son las vías utilizadas para transmitir y compartir información y valores con los trabajadores, los usuarios o clientes y el entorno.

4.10 Requisitos vinculados al autocontrol del SGICH.

La alta dirección tiene constituido y aprobado el Comité de Control Multidisciplinario, que se encarga de coordinar y realizar el autocontrol del SGICH.

Tiene elaborado el procedimiento documentado para la realización del autocontrol al SGICH.

La alta dirección tiene elaborado y aprobado el programa anual para el autocontrol al SGICH que no es más que los lineamientos, donde se planifican las reuniones periódicas y se ejerce el control de su funcionamiento.

La alta dirección utiliza la reunión de la marcha de perfeccionamiento como indicador para la evaluación sistemática de la efectividad y eficacia del SGICH.

4.11 Requisitos vinculados a la administración de Capital Humano.

La organización cumple con las disposiciones y procedimientos establecidos en la administración de Capital Humano, en materia laboral, salarial y de seguridad social.

La organización garantiza, a través del personal asignado para este fin, que se cumpla por parte de los directivos y los trabajadores:

• Las obligaciones generales y las específicas establecidas en los diferentes cargos.

• El contenido, las funciones y tareas del cargo.

• El análisis sistemático de la disciplina y la evaluación de su comportamiento en los consejos de dirección, adoptándose las medidas que correspondan para su fortalecimiento.

• El Convenio Colectivo de Trabajo, el Reglamento Disciplinario Interno y que se mantenga actualizado.

• El mantenimiento del Órgano de Justicia Laboral de Base completo y en disposición de funcionar.

• El cuidado de la propiedad social y los recursos materiales y financieros que se les confían para el desempeño de sus labores.

La alta dirección mantiene actualizados, fácilmente localizables y correctamente archivados, los documentos de la administración de capital humano de la organización y lleva todos los registros y controles establecidos en materia de administración de capital humano.

La organización confecciona el expediente para el trámite de la pensión por edad y cumple con las disposiciones y procedimientos establecidos en materia de seguridad social y la maternidad de la trabajadora, llevando los controles y registros correspondientes.

4.12 Requisitos vinculados a los dirigentes, funcionarios y personal especializado que atienden directamente el SGICH.

Los dirigentes, funcionarios y personal especializado que atienden directamente el SGICH en la organización, poseen el conocimiento y dominio de suobjeto social, misión, visión y valores, además de la estrategia y objetivos, así como de la estructura organizativa, funciones y cargos utilizados en las diferentes áreas. Tienen caracterizado el proceso productivo o de servicios que desarrolla en la UEB, además de sus principales indicadores técnicos-económicos, así como su comportamiento.

Resultados Desfavorables

4.1 Requisitos Generales.

De manera general, se determinó que por parte de los trabajadores existe cierto grado de desconocimiento dela Política del SGICH de la UEB, debido a que la misma no se encuentra plasmada de forma visible para todos los trabajadores.

Existe indisciplina con la documentación y los registros establecidos en el SGICH, provocado por la falta de recursos para su adquisición y distribución.

No existe integración entre todos los sistemas de gestión certificables implementados en la UEB, provocando dualidad de información y gasto de recursos.

La documentación del SGICH de la UEB carece de la actualización de lo que en materia laboral y salarial está vigente en el país, desde septiembre del 2011 no se han incorporado referencias actualizadas en los procedimientos generales del sistema, no constatándose de forma escrita la revisión de los procesos del sistema y su nivel de integración.

4.2 Requisitos vinculados a las competencias laborales.

No se describe detalladamente en el procedimiento el proceso de validación de las competencias distintivas de la organización.

• Requisitos vinculados a la organización del trabajo.

Las normas de rendimiento de las fábricas están desactualizadas, debido fundamentalmente a que los sistemas de pago que se aplican se basan en el cumplimiento de la meta o tarea y no en el cumplimiento de la norma.

Aunque la organización elabora su plantilla de cargos, según los indicadores y los procedimientos establecidos en la legislación laboral vigente, contando con la aprobación del nivel de dirección correspondiente, el procedimiento no está actualizado en lo que se refiere a la legislación laboral vigente en esta materia, así como no contempla el procedimiento para el cálculo de la plantilla de ocupaciones de cargo de la UEB ni el tratamiento laboral al personal declarado disponible e interrupto.

4.5 Requisitos vinculados a la capacitación y desarrollo.

No se garantiza que se ejecuten el 100% de las acciones de capacitación y desarrollo incluidas en el plan, asegurando el capital humano y los recursos materiales y financieros necesarios para la actividad.

La organización tiene identificados los indicadores que permiten evaluar el impacto y la eficacia de las diferentes acciones de capacitación y desarrollo que se ejecutan, pero no se realizan las evaluaciones sistemáticas del impacto de dichas acciones.

La organización no se encuentra aún en condiciones para que se le otorgue la categoría de "Aspirante a Entidad en Aprendizaje Permanente", a partir del cumplimiento de los requisitos y regulaciones establecidos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

4.6 Requisitos vinculados a la estimulación moral y material de los trabajadores.

Aunque está elaborado el programa de acciones de estimulación moral, que integrado con la estimulación material potencie las motivaciones de los trabajadores para que se fortalezca la cultura que necesita la organización para alcanzar sus objetivos estratégicos, se carece de recursos o posibilidades para su cumplimiento, razón por la cual la remuneración y reconocimientos morales no se corresponden con el esfuerzo realizado por los trabajadores y los resultados alcanzados.

No está contemplado en el procedimiento la metodología para el pago por alto desempeño.

4.7 Requisitos vinculados a la seguridad y salud en el trabajo.

No se garantiza el 100 % de los medios de protección individual ni se cumple con el plan de prevención de riesgos, fundamentalmente por falta de recursos, tanto para realizar la gestión de compra oportuna de los primeros como para adquirir los necesarios para minimizar o eliminar los riesgos, unido a la no aprobación de proyectos de inversión que posibiliten el mejoramiento de las condiciones de trabajo.

El nivel de riesgos existentes en la UEB imposibilita la certificación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, de acuerdo a la NC 18000:2005.

4.9 Requisitos vinculados a la comunicación institucional.

La alta dirección no realiza los análisis periódicos con los trabajadores, referidos a los resultados alcanzados en la producción y los servicios, así como las estrategias de trabajo a seguir.

4.10 Requisitos vinculados al autocontrol del SGICH.

No se tienen en cuenta los resultados del autocontrol para contribuir a la mejora y perfeccionamiento del SGICH.

4.12 Requisitos vinculados a los dirigentes, funcionarios y personal especializado que atienden directamente el SGICH.

El personal designado por la alta dirección para representar el SGICH de la UEB aún no ha concluido el proceso de capacitación que le permita apropiarse de las competencias que el cargo exige.

1.2.3 Compendio de los resultados del diagnóstico del SGICH en la UEB Tenería Caibarién.

En la siguiente tabla se realiza una síntesis de los mencionados cambios y deficiencias:

Tabla 3: Resultados del diagnóstico al SGICH de la UEB Tenería Caibarién.

A partir del análisis de la información recopilada con anterioridad y de las causas fundamentales obtenidas de ella, se tiene como efecto inmediato que el nivel de implementación del SGICH es alto en la UEB, pero no está actualizado, debido en lo fundamental a que no cuenta con una herramienta técnicamente argumentada que le posibilite esta tarea, adoleciendo, la legislación vigente en esta materia, de un proceder que garantice la mejora continua que requiere el SGICH de la empresa estatal socialista.

El análisis de los elementos planteados en el presente capítulo permite concluir que:

• La UEB Tenería Caibarién cuenta con un SGICH implementado y con un nivel alto de integración interna y externa.

• La mejora continua del SGICH y su perfeccionamiento está en correspondencia con su adecuada adaptación a los cambios que el entorno le impone, así como al cumplimiento de los requisitos establecidos para el mismo por la legislación vigente en esta materia.

• Un Procedimiento que permita la adecuación y actualización del SGICH de la UEB, en correspondencia con las condiciones vigentes, contribuirá a la mejora continua del mismo y al perfeccionamiento del sistema diseñado.