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liderazgo debe ser coercitivo (en oposición al uso de autoridad, recompensas y castigos para ejercer una influencia sobre los seguidores) Y si es o no diferente de la administración. Este último punto ha sido tema de debate especialmente candente en los últimos años debate en que la mayoría de los expertos argumentan que el liderazgo y la administración son diferentes. Por ejemplo, Abraham Zaleznik de la Harvard Bussines School dice que los lideres y los administradores son clase muy diferentes de personas. Difieren en su motivación, historia personal y la forma en como piensan y actúan. Zaleznik dice que los administradores tienen a adoptar actitudes impersonales por no decir pasivas hacia las metas mientras que los lideres adoptan una actitud personal y activa hacia ellas. Los administradores tienen a considerar el trabajo como un proceso integrador que implica alguna combinación de personas e ideas que interactúan para establecer estrategias y tomar decisiones. Los lideres trabajan desde posiciones desde alto riesgo – con frecuencia están dispuestos por su propio temperamento a buscar el riesgo y el peligro, específicamente cuando aparece la oportunidad que las recompensas son grandes. Los administradores prefieren trabajar con la gente evitan una actividad solitaria porque los llena de ansiedad. Se relacionan con la gente de acuerdo con la relación que desempeñan en una secuencia de acontecimientos o en un proceso de toma de decisiones. Los lideres que se preocupan más bien de las ideas se relacionan con la gente de manera más intuitiva y solidaria. John Kotter, colega de Zaleznick en Harvard también señala que el liderazgo es diferente de la administración, pero por distintas razones. El propone que la administración trata de manejo de la complejidad. Una buena administración trae orden y consistencia al formar planes formales y diseñar estructuras organizacionales rígidas y controlar los resultados en comparación con lo planeado. En contraste, el liderazgo trata del manejo del cambio. Los lideres establecen la dirección al desarrollar una visión del futuro, entonces alinean a la gente al comunicarse esa visión y a inspirarlas a vencer los obstáculos. Kotter observa que tanto un fuerte liderazgo como una enérgica administración son necesarias para una eficacia organizacional óptima. Pero también cree que la mayoría de las organizaciones están sub lideradas y sobre administradas. Señala que necesitamos concentrarnos en el desarrollo del liderazgo en las organizaciones, porque las personas que hoy están a cargo se hayan demasiado ocupadas en mantener las cosas a tiempo y dentro del presupuesto y hacer lo que se hacia ayer, solo que llevándolo a cabo 5% mejor. Así que, ¿Dónde estamos? Se utilizará una visión amplia del liderazgo que pueda abarcar todos los enfoques actuales sobre el tema. De manera que se define el liderazgo como la habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas. El origen de esta influencia puede ser formal, como la que proporciona el desempeñar un puesto de administrador en una organización. Puesto que el cargo del administrador confiere cierto grado de autoridad formalmente diseñada. Una persona puede asumir el papel de liderazgo a causa de la posición que ocupa en la organización. Pero no todos los lideres son administradores; ni tampoco, es preciso decirlo, no todos los administradores son lideres. El que una organización de a sus administradores ciertos derechos formales no proporciona la seguridad de que puedan dirigir con eficacia. Se encuentra que el liderazgo no autorizado – esto es, la habilidad para influir que surge fuera de la estructura formal de la organización – Están importante o más que la influencia formal. En otras palabras, los lideres pueden surgir naturalmente dentro de un grupo, lo mismo que mediante el nombramiento formal para dirigirlo. 2.-Importancia Del Liderazgo La importancia del liderazgo es amplia, por lo que a continuación se presenta en forma de resumen: • Es importante por ser un medio que permita la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. • Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado. • • Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico. 3.-Tendencias Del Liderazgo A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido
25 cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Estas son: a) Edad del liderazgo de conquista. Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos. b) Edad del liderazgo comercial. A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida. c) Edad del liderazgo de organización. Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse. d) Edad del liderazgo e innovación. A medida que se incrementa la tasa de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia. e) Edad del liderazgo de la información. Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa. f) Liderazgo en la "Nueva Edad". Las características del liderazgo que se describirá, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no se puede predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Se puede hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia. 4.- Roles de liderazgo de la gerencia Con su personal siempre esperan de sus gerentes algún rol de respuestas cuando las dos partes interactúan. Por su parte, los gerentes siempre desempeñan un rol en sus relaciones con el recurso humano, así tenemos: a) Ejecutante Superior La dimensión profesional, de competencia de super desempeño del liderazgo se conoce como “Ejecutante Superior” de modo ideal, como el supervisor es un vendedor conocedor y sabe mucho sobre ventas, los vendedores respetan sus ordenes y consejos; cuando sugiere que deben hacer los vendedores, cooperan totalmente porque saben que están recibiendo instrucciones de un profesional. b) Líder Inspirador En el rol de líder inspirador, el gerente de ventas es el catalizador emocional para sus subalternos, la chispa de arranque que pone en funcionamiento las actividades. Este rol permite que los seguidores se sientan comprometidos emocionalmente con la persona y la compañía. c) Innovador En el rol innovador un líder es una fuente de ideas para solucionar problemas de sus seguidores, como ganar una cuenta grande, como cubrir el territorio de manera más efectiva, como reducir gastos, como hacer mejor uso de los materiales promocionales. Cuando es necesario los representantes buscan que sus supervisores realicen este rol. Los gerentes de ventas deben responder o al menos, ayudar a los vendedores a descubrir sus propias respuestas.
26 d) Guardián Del Estatus Quo El gerente de ventas es el vocero y el representante de la compañía. El gerente es, además, fuente de información acerca de la historia de la compañía, su política, los procedimientos y la manera de actuar. Cuando es necesario, el gerente explica y refuerza reglas y procedimientos. e) Imagen Paterna En este rol el gerente de ventas es la representación de lo que debe ser un padre: Una persona cariñosa, amorosa, respetuosa y justa que actúa como arbitro, juez y elemento disciplinario. En este rol, el gerente constituye el mundo firme para sus seguidores, así pueden aprender acerca del mismo: Cuáles son las reglas, cómo se alcanza el éxito y qué se convierte en fracaso. El rol del gerente con imagen paterna, sirve como alguien que da aportación y refuerza el área emocional de los vendedores, los conforta en alguna medida, siempre esta dando comprensión y cariño, dando afecto al personal de ventas. 5.- Teorías del liderazgo Existen diversas teorías que tratan de explicar el origen del liderazgo, las cuales se presentan según la circunstancias ,para tener un comienzo de este estudio a continuación se presenta algunas de éstas: a)Teoría De Los Rasgos Cuando Margaret Thatcher era primera ministra de Gran Bretaña se le señalaba regularmente a causa de su liderazgo. Se le describía como una persona que tenía confianza en si misma, con una voluntad de hierro con determinación y decisión. Esos términos son rasgos de personalidad y ya fuera o no de los partidarios o críticos de la Thatcher lo reconocieran en su momento cuando la describían en tales términos se estaba apoyando en la teoría de los rasgos. Los medios de comunicación no están solos. La búsqueda de atributos de personalidad, sociales, físicos o intelectuales que puedan describir a los líderes y diferenciarlos de los no lideres se remonta a los años 30 y a las investigaciones efectuadas por los psicólogos. Los esfuerzos de investigación por aislar los rasgos del liderazgo condujeron a varios callejones sin salida. Por ejemplo, un examen de 20 estudios diferentes identifico casi 80 rasgos de liderazgo, pero solo 5 de esos rasgos eran comunes a cuatro o más de las investigaciones. Si la búsqueda tenía la intención de identificar un conjunto de rasgos que diferenciaran siempre a los lideres de sus seguidores, y a los lideres eficaces de los ineficaces, la búsqueda fracasó. Tal vez fue demasiado optimista creer que había rasgos consistentes y singulares que se aplicaran de manera universal a todos los lideres eficaces, independientemente de quien estuviera a cargo de la Louisiana State Penitentiary en Angola, el Coro del Tabernáculo Mormón, La General Electric, Ted´s Malibu Surf Shp, el equipo nacional de futbol soccer de Brasil u Oxford University. Sin embargo, si la búsqueda tenía la intención de identificar rasgos que estuvieras asociados consistentemente con el liderazgo, dichos resultados se pueden interpretar desde una mejor perspectiva. Por ejemplo, seis rasgos en los que los lideres tienden a diferenciarse de los no lideres son la ambición y energía, el deseo de dirigir, la honradez, e integridad, confianza en si mismos, inteligencia y conocimientos adecuados para sus puestos. Más aún, la investigación reciente proporcionó gran evidencia de que es mucho más probable que las personas dueñas de un gran autocontrol, es decir, son muy flexibles para ajustar su comportamiento a diferentes situaciones surjan como líderes en grupos que los que tienen poco autocontrol. De manera global, los resultados acumulativos de más de medio siglo de búsqueda conducen a la conclusión de que algunos rasgos incrementan las probabilidades de tener éxito como líder, pero ninguno de los rasgos garantiza el éxito. ¿Por qué no ha tenido más éxito el enfoque de los rasgos para explicar el liderazgo? Podemos sugerir por lo menos cuatro razones. Ignorar la necesidad de seguidores generalmente no aclara la importancia relativa de los diversos rasgos, no separa la causa del efecto (por ejemplo, ¿Tienen los líderes confianza en sí mismos, o el éxito como líder es lo que les permite establecer la confianza en si mismos?) y pasa por alto los factores situacionales. Estas limitaciones han llevado a los investigadores a buscar en otras direcciones. Aunque ha resurgido cierto interés en los rasgos durante el decenio pasa los años 40 comenzó un movimiento importante que se aleja de las teorías de los rasgos. La investigación sobre el liderazgo desde fines de los años 40 hasta mediados de los 60 insistió en los estilos de comportamiento preferidos que mostraban los lideres. b)Teorías Del Comportamiento
27 La incapacidad para encontrar “oro” en las minas de los rasgos llevó a los investigadores a observar el comportamiento que mostraban los lideres específicos. Se preguntaron se había algo peculiar en la forma como se comportaban los líderes eficaces. Existen 4 teorías de comportamiento diferentes a fin de contestar esas preguntas. Sin embargo, se considerara primero las implicaciones practicas del enfoque de comportamiento Si tuviera éxito el enfoque conductivista sobre el liderazgo tendría implicaciones muy diferentes a las del enfoque de los rasgos. Si el enfoque de los rasgos hubiera tenido éxito, hubiera proporcionado una base para seleccionar la persona correcta que tomara puestos formales en grupos y cruciales del liderazgo, se podría capacitar a las personas para que fueran lideres. La diferencia entre las teorías de los rasgos y la de comportamiento, en función de sus aplicaciones, esta en sus hipótesis subyacentes. Si fueran válidas las teorías de los rasgos, entonces se nace básicamente con el liderazgo: lo tiene uno o no lo tiene. En cambio, si hubiera comportamientos específicos que identificaran a los líderes, entonces se podría enseñar el liderazgo y estaríamos en posibilidad de diseñar programas que implantaran estos patrones conductuales en individuos que desearan ser lideres eficaces. Con toda seguridad, ésta era una avenida más emocionante, porque significaba que se podría incrementar la oferta de lideres. Si funcionaba la capacitación, se podría tener una oferta infinita de líderes eficaces. De acuerdo al autor, así presenta una clasificación para agrupar los diferentes tipos de liderazgos existentes, a continuación se presenta el más generalizado: 6.-. Las Relaciones De Poder: Dominio, Autoridad Y Liderazgo El liderazgo siempre se ha entendido como una determinada relación de poder. En este punto, es conveniente clarificar las distintas relaciones de poder existentes en un sistema social, y que por otra parte, en determinadas ocasiones se superponen. a) La relación de dominio es un tipo de relación de poder entre una persona o grupo sobre otros, que se basa fundamentalmente en la coacción o el acatamiento habitual. b) La autoridad implica un poder otorgado para realizar un servicio o una acción determinada. Es una relación de intercambio, y en este sentido se puede dar o se puede quitar si no se satisfacen los términos del intercambio. La autoridad puede ser formal o informal: – Autoridad formal: son los poderes otorgados para ejercer un determinado cargo. Se otorga un poder a alguien para satisfacer unas expectativas normalmente explícitas en el mismo cargo. – Autoridad informal: la comunidad otorga poder a alguien que tiene su credibilidad y confianza para satisfacer expectativas a menudo no explícitas. Implica poder influir sobre la actitud y la conducta más allá de la obediencia. La autoridad es un poder que se otorga para cumplir con las siguientes funciones sociales: c) Dar dirección. En forma de visión, metas, estrategia y/o técnicas. ("poder encontrar el próximo lugar con comida") d) Dar protección. Proporcionar sistemas de seguridad adecuados para la sociedad. ("dar una respuesta a las amenazas existentes") e) Dar orden y cohesión social: orientar a las personas hacia sus posiciones y roles, controlar el conflicto interno, establecer y mantener las normas que permiten la cohesión. ("Unidos podemos sobrevivir") En una organización o comunidad existe un sistema de reconocimientos de autoridad, en virtud del cual diversas personas o grupos coordinan sus esfuerzos asumiendo roles y funciones especializadas. Construimos una red de interdependencias adecuadas, en función de una evaluación realista de lo que nosotros y los otros podemos proporcionar. El liderazgo es una actividad que moviliza y facilita un proceso de aprendizaje, en el que la sociedad se compromete en la solución de los problemas a los que se enfrenta. En este sentido puede operar en múltiples posiciones de la estructura social, y puede ejercerse por parte de figuras con autoridad o por parte de figuras sin autoridad. Una figura de autoridad que ejerza el liderazgo tiene que establecer la diferencia entre las situaciones en las que debe dar una respuesta directa (ya que existe una solución conocida y puede ser ejercida desde un rol de autoridad) y las adaptativas (donde no existe una solución conocida y requiere un proceso de aprendizaje en el que se impliquen todas las partes de la comunidad). Por otra parte el tener autoridad es un recurso importante para ejercer el liderazgo, ya que permite:
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Proporcionar un ambiente contenedor para las tensiones provocadas por el esfuerzo adaptativo que realiza una comunidad. Implica regular el nivel de estrés y contenerlo para que no sea abrumador. Aquí es importante que el líder disponga de una autoridad informal derivada de la confianza. Poder atraer y dirigir la atención. Lograr que la gente preste atención a las cuestiones importantes, a los problemas a afrontar, y no se desvíe. Realizar un examen realista. En virtud de su autoridad tiene un punto de vista especial para indagar y comprender la situación. Tener cierto control sobre el flujo de información. Gestionar las diferentes posiciones en conflicto. La solución requiere el ajuste de las actitudes y conductas de muchas personas. Si se excluye a los interesados de la definición y solución del problema, se corre el riesgo de elaborar una solución incompleta, errónea o no aceptada. Elegir el proceso de toma de decisiones. Según tipo de problema, la tolerancia del sistema social, lo crítico del problema, y marco temporal para actuar. Las soluciones adaptativas requieren un modo más participativo de actuar, cediendo responsabilidad a los interesados. Se progresa hacia la solución elaborando los conflictos que existen dentro de cada parte y entre ellas. Por otra parte, pueden utilizarse como tácticas de liderazgo, acciones autocráticas o acciones orientativas para iniciar el desarrollo de la capacidad adaptativa. En ocasiones, una posición de autoridad puede limitar la acción de liderazgo cuando la figura de autoridad, ante una situación difícil, considera que su función es encontrar una solución política y después persuadir al público. Este es el modelo clásico de liderazgo: "Yo soy el líder aquí, déjenmelo a mí". El liderazgo ejercido por personas sin autoridad, le proporciona al sistema capacidad de ver a través de los puntos ciegos de las perspectivas dominantes. Impulsa a clarificar valores, enfrentar realidades desagradables y aprovechar las nuevas oportunidades. 7.- Elementos para el Liderazgo Es importante que el líder descubra su estilo, lo conozca, lo depure y comprenda ya que afectará a los miembros del grupo o seguidores. Y será su estilo de liderazgo el estímulo que mueva a cada uno ante diferentes circunstancias. Cuando alguien adopta un papel de líder dentro de una organización, mucho de su estilo depende de como maneje sus habilidades, tanto técnicas, como humanas y conceptuales. En cuanto a la habilidad técnica nos referimos a la capacidad para poder utilizar en su favor o para el grupo, los recursos y relaciones necesarias para desarrollar tareas específicas y afrontar problemas. El otro elemento es su habilidad humana a través de la cual influye en las personas, a partir de la motivación y de una aplicación efectiva de la conducción del grupo para lograr determinados propósitos. El tercer elemento corresponde a la habilidad conceptual, aquella capacidad que se tiene para comprender la complejidad de la organización en su conjunto, y entender donde engrana su influencia personal dentro de la organización. 8.- Estilos De Liderazgo El estilo de liderazgo se refiere al patrón de conducta de un líder, según como lo perciben los demás. El estilo se desarrolla a partir de experiencias, educación y capacitación. Existen varias teorías sobre la conducta y el estilo del liderazgo. A continuación se presentará: a. el liderazgo usado en el uso de la autoridad b. La Rejilla Administrativa o Grid Empresarial c. El liderazgo como un implicado de una amplia variedad de estilos, los cuales van desde el uso máximo al mínimo de poder e influencia a).-El Liderazgo usado En la aplicación de la Autoridad Dependiendo del autor así se clasifica los diferentes estilos de liderazgos existentes, con los que se pretende satisfacer los requerimientos que posea la empresa. • Liderazgo autocrático: Señala, ordena, castiga. • Liderazgo paternalista: Igual autócrata, justifica actuación, beneficia al otro. • Liderazgo permisivo: actúa poco, no asume. • Liderazgo democrático: confía en el grupo, orienta, da opiniones y las pide.
29 • Liderazgo situacional: grupos maduros sin líder fijo. El líder de los nuevos tiempos: el orientador. El líder hoy, es una persona, hombre o mujer, que entiende que liderar significa formar y empujar cada vez más líderes, es decir formar a la gente que tiene alrededor, darle animo, ayudarlos a reconocer que ser líder fundamentalmente es aprender a comunicarse sin temores, a fortificarse cada vez más por el medio de acciones coherentes con lo mejor que uno piensa y siente. El líder hoy debe asegurarse que su obra continuaría si por accidente o por complicaciones el no está más. El líder hoy es más que líder (centralizador) un orientador, es decir alguien que acompaña a su gente a no depender del, que le esclarece el sentido de una lucha, que le ayuda a ser a su vez un orientador. Todo esto se basa en la idea que cada persona debe aprender a ser líder de su vida y orientador de los demás. b).-La Rejilla Administrativa Blake y Mouton desarrollaron una representación gráfica de un punto de vista bidimensional del estilo del liderazgo. Propusieron el grid administrativo basado en los estilos de “preocupación por la gente” y “preocupación por la producción”, que en esencia representan las dimensiones de “consideración” y “estructura inicial” de Ohio State, o las dimensiones de “orientación hacia el empleado” y orientación a la producción” de Michigan. El grid administrativo incluye 9 posiciones posibles a lo largo de cada eje, lo que crea 81 posiciones diferentes donde puede ubicarse el estilo de líder. El grid no muestra los resultados producidos sino, mas bien, los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto de la obtención de resultados. Con base en los resultados de Blake y Mouton se encontró que los administradores se desempeñan mejor en un estilo 9,9 en contraste por ejemplo, con un estilo de 9,1 (tipo de autoridad), o un 1,9 (tipo club campestre) Por desgracia, el grid ofrece mas un marco para conceptuar el estilo de liderazgo que para representar alguna nueva información tangible para precisar el dilema del liderazgo, ya que hay pocas evidencias sustantivas que apoyen la conclusión de que un estilo 9,9 es más eficaz en todas las situaciones. 9.-El liderazgo un aplicador de una variedad de estilos La adaptación de los estilos del liderazgo a diferentes contingencias ha sido debidamente caracterizada por Robert Tannenbaum y Warren H. Schimidt, creadores del concepto del Continuo del Liderazgo, estos autores conciben el liderazgo como: “un conjunto de una amplia variedad de estilos desde el extremadamente basado en el jefe hasta el extremadamente centrado en los subordinados. Los estilos de liderazgo varían de acuerdo al grado de libertad que un líder o administrador concede a 9 (autoritario o democrático), en este enfoque se ofrece una amplia diversidad de estilos, ninguno de los cuales es considerado infaliblemente correcto o incorrecto. En la teoría del continuo se reconoce que la determinación de un estilo de liderazgo como adecuado depende del líder, los seguidores y la situación. Para Tannenbaum y Schimidt, los elementos más importantes que pueden influir en el estilo de un administrador pueden entenderse a lo largo de un continuo como:1) Las fuerzas operantes en la personalidad del administrador 2) Las fuerzas presentes en los subordinados, 3) las fuerzas presentes en la situación. 10.-Reemplazando Autoridad Por Liderazgo La gerencia se ha movido durante muchos años bajo las funciones de mando y control, esta situación está siendo cada vez más revaluada en las empresas, dando paso a una mayor autonomía en todos los niveles organizacionales y apostando al desarrollo de líderes en la búsqueda por mejorar el desempeño. En muchas empresas, las decisiones son tomadas por muy pocos, estos pocos se sientan en sus "tronos" y deciden por los demás acerca del futuro, no sólo de ellos mismo, sino de la compañía y de todas las personas que laboran en ella. Afortunadamente esta tendencia está desapareciendo gradualmente ya que se ha evidenciado la necesidad de dar participación a las personas de todos lo niveles en las organizaciones. 9 (2) Ibíd. P. 542
30 El mando y la autoridad están siendo reemplazados por los principios del liderazgo, entendiéndose el liderazgo no como el otorgarle poder a un único líder sino, más bien, generando en cada uno de los empleados líderes que compartan objetivos y trabajen juntos para alcanzarlos. ¿Pero cuáles son las características que hacen a un líder? Básicamente un líder es una persona que se gana la confianza y el respeto de sus seguidores como consecuencia de sus actitudes y comportamientos. La confianza y el respeto abren canales de comunicación de doble vía, haciendo posible la realización de los objetivos comunes. Hay ciertas cualidades y atributos que hacen de una persona un líder, las cualidades son características de la personalidad que difícilmente son aprendidas en la escuela o en la universidad; los atributos son capacidades que pueden ser aprendidas por quienes deseen ser líderes y en cierta medida son más necesarios que las cualidades. Por estas razones las empresas muestran mayor interes en aquellas soluciones que propicien la consecución de los objetivos que han establecido durante los procesos administrativos. Es por esta necesidad que los peritos en la materia han observado que existe una nueva alternativa a considerar en las organizaciones como lo es la metodología denominada LIDERAZGO FULL PARTICIPATIVO. Capítulo III: Dinámica de las expectativas a) .-JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA En El Salvador, específicamente la gran empresa del sector comercio, posee una grave preocupación, ya que se ha observado que no existe colaboración entre los miembros de las áreas de ventas, cada uno de los vendedores que lo constituyen buscan nada más lograr sus metas individuales, y no les interesa saber sobre los problemas que puede estar afrontando alguno de sus compañeros, entonces si ni siquiera le interesa conocerlos mucho menos tendrá intenciones de ayudarlo, de colaborar con el en la búsqueda de una solución a su problema, o de aquel camino que permita alcanzar las metas del grupo. Es importante destacar en este contexto, la aplicación de una alternativa de solución a este problema, dicha alternativa es el Modelo de Liderazgo full participativo que se propone y que permitirá la solución de una serie de problemas a los que se están enfrentando las empresas del sector comercio mencionadas anteriormente, este modelo les ayudara específicamente a aquellas personas que poseen autoridad limitada o nula, es decir, que no tienen el don de mando, entre estas personas se encuentran aquellos compañeros de trabajo que están en el mismo nivel, que para el caso son los vendedores o específicamente un vendedor, el obrero, el empleado, este modelo le permitirá trabajar en grupos dirigidos por los gerentes de las áreas funcionales de las empresas lo que permitirá lograr buenos resultados, aumentando los niveles de colaboración. Además permitirá, que el trabajo se transforme de tal manera que sea eficaz y eficiente, permitiendo el logro de los objetivos operativos. Otra razón por la que vale la pena ejecutar este trabajo, porque así como la globalización esta exigiendo a que las empresas se unan en alianzas estratégicas, así también los empleados deben de unirse, trabajar como un solo cuerpo, porque el propósito que se persigue es el mismo, seria un error pensar en trabajar individualmente, por lo tanto es necesario liderar lateralmente. Al realizar la implementación sobre el liderazgo full participativo, la gran empresa se verá beneficiada, porque su personal se encontraran motivados, siempre, buscaran alcanzar más y más sus metas, brindando el éxito empresarial a las empresas, estas personas cambiaran su comportamiento apático, renuente, con el que han venido laborando, tendrán una visión clara de lo que buscan, su misión dentro de la empresa estará bien definida, así cuando el líder participativo sugiera una forma de hacer las cosas, sus compañeros no reaccionaran negativamente. La solución de este problema es importante, porque representa un beneficio para la entidad, se mejoraran los canales de comunicación, los clientes tendrán una seguridad al trabajar con la empresa, porque visualizaran que su fuerza de trabajo esta motivada, que existe compañerismo y colaboración entre ellos, que nadie quiere ser más que otro, que si les interesa alcanzar los objetivos de la empresa. Pero la importancia de la ejecución de este modelo de Liderazgo full participativo, se visualizará de forma especifica, en el ámbito económico, porque en la medida en que la gran empresa que se dedica
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a la comercialización alcance sus propósitos y objetivos, beneficiará también a la economía del país, porque generara fuentes de trabajo, ya que se vera en la necesidad de ampliar cada vez su fuerza de trabajo, permitiendo la participación de la población en los beneficios que esta empresa tendrá, al mencionar los beneficios económicos, es importante destacar la solución de este problema en el ámbito social, ya que estos empleados que pertenecen a las áreas de ventas, después de participar en el modelo de Liderazgo full participativo, podrán ser capaces de aplicar las habilidades adquiridas hasta en su vida personal, porque somos miembros de una sociedad, vivimos en sociedad, por lo tanto siempre necesitamos cooperar con los demás, buscando siempre el beneficio del grupo y no de un individuo en particular. Este problema es el fundamento para realizar la investigación sobre el liderazgo full participativo u alguna otra forma de hacer gerencia, porque esta afectando el logro de los objetivos de las áreas funcionales, dichas áreas son fundamentales para toda empresa, son la fuente generadora de ingresos, es la bomba que inyecta el resto de operaciones de la empresa, es el mecanismo sobre el que gira el resto de niveles dentro de la entidad, y si esta flaquea, no se logra lo planificado, y se puede encontrar con la difícil situación en la que no tendrá suficiente liquidez para afrontar sus obligaciones, tomando una ultima decisión que puede ser nefasta la cual consiste en cerrar la empresa, es por ello que se presenta este modelo, para que sirva de base en la ejecución de las actividades del departamento de ventas, y que no permita llegar a una decisión que sea difícil de tomar, pero necesaria. Los aportes y bondades del modelo basado en el liderazgo full participativo que arrojará esta investigación serán muchos, los cuales tendrán como finalidad principal resolver todos aquellos problemas que impidan en alguna medida que la colaboración sea poca o que muchas veces no exista, que las actividades se desarrollen en su totalidad, que lo planificado se cumpla, que se eviten las desviaciones en el desarrollo de la empresa, cuando existe un grupo de personas trabajando por un mismo fin los resultados serán cada día mejor. Con relación a la utilidad de este nuevo modelo, es importante destacar que puede ser utilizado por cualquier persona que desee cambiar aquellos patrones egocéntricos, en los cuales se trabaja de manera individual, estableciéndose limitantes que muchas veces no existen, que las mismas personas de manera subjetiva establecen, que así como puede aplicarse específicamente en el área de ventas puede aplicarse en los diferentes grupos de trabajo dentro de la empresa, por ejemplo en el área de producción finanzas, tecnología.. Este modelo tendrá también un aporte académico, porque puede aplicarse a los grupos de trabajo en las universidades, donde muchas veces se constituyen como un equipo, pero no se trabaja como tal, se desarrollan las tareas encomendadas de manera individual, y el resultado es una variedad de criterios, porque no todos pensamos igual, y sobre todo tenemos las mismas habilidades para la colaboración. b) Meta(s) y Objetivo(s) de la Investigación a Realizar La investigación de campo se realizó en las grandes empresas comerciales salvadoreñas en el área metropolitana de San Salvador sobre el liderazgo full participativo en la gerencia de la áreas funcionales de dichas empresas A- OBJETIVOS 1-General: Recopilar información para ser utilizada en el diseño de un programa de del desarrollo de liderazgo full participativo en las grandes empresas Salvadoreñas del área metropolitana de san Salvador. 2-Específicos: –
– – Establecer un Análisis Situacional del liderazgo full participativo en las grandes empresas comercializadoras en el área metropolitana de San Salvador. Conocer como están las relaciones entre los mandos gerenciales y el resto de personal Determinar si las empresas comercializadoras tienen algún conocimiento de programas que desarrollen el liderazgo en el nivel gerencia de las grandes empresas de el área metropolitana de San Salvador, El Salvador.
B- METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
32 La metodología que se utilizo en la presente investigación fue la siguiente: 1- Fuentes de información a)- Fuentes primarias Las fuentes primarias de información fueron los gerentes generales de las empresas y algunos gerentes de áreas ,quienes la proporcionaron la información a través de un cuestionario b)- Fuentes secundarias La información secundaria se obtuvo a través de fuentes bibliográficas tales como tesis, libros de texto, trabajos de investigación relacionados con el tema de la tesis, así como publicaciones, aportes personales, apuntes de mi cátedra, boletines, brochures, Internet y suplementos. 2- Ámbito de la investigación Las encuestas del presente estudio se desarrollaron en el área metropolitana de San Salvador. 3- Determinación del universo o población El universo que conformó la presente investigación es de 11 grandes empresas dedicadas a la comercialización en general en el área metropolitana de San Salvador, este dato fue proporcionado por la Asociación Nacional de la Empresa Privada ANEP, siendo las mas representativas Por ser el número de empresas pequeño se decidió realizar un censo, obteniendo así información mas completa y objetiva. Todas estas empresas investigadas se recurrió al gerente general de las misma y en algunos casos a los gerentes de área de la empresa. 4- Instrumento de la Investigación a) Cuestionario: El cuestionario estructurado para la presente investigación esta compuesto por veinticuatro preguntas, en las cuales se explora toda la información que se necesita para poder llevar a cabo los objetivos de la investigación. b)Entrevistas: Se preparó una entrevista tipo lo que nos permitió obtener de parte de los entrevistados apreciaciones mas objetivas que nos permitió complementar la situación de Liderazgo en las áreas funcionales de las grandes empresas Capítulo IV: Resumen de los resultados Estrategias y Técnicas Datos de Resultados A.- ESTRATEGIA La estrategia básicamente consistió en obtener de los entrevistados respuestas para determinar si conocían la existencia de un modelo de liderazgo Full Participativo y si se aplicada en las empresas, para lo cual el cuestionario se elaboró en forma convenida, con preguntas cerradas y sugeridas. Así como la entrevista que se constituyó en un cuestionario de preguntas abiertas. 1- Prueba Piloto: Se realizó una prueba piloto con el objetivo de evaluar treinta preguntas que inicialmente conformaban el cuestionario, esta prueba piloto se realizó con el 30% del universo a investigar, lo cual dio como resultado anular seis preguntas, se revisó nuevamente el cuestionario y se mejoró la redacción de, yaque redundaban en cuanto a la solicitud de información, por lo que se decidió reducir el cuestionario a veinticuatro preguntas B- TABULACIÓN E INTERPRETACIÓN DE DATOS: Después de haber vaciado la información recolectada se presenta a continuación la representación tabulada con su respectivo objetivo, y su gráfica. Pasamos al análisis de resultados. Capítulo V:
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Análisis A.- El análisis se lleva a cabo a partir de los datos obtenidos, los cuales se han reflejado junto con su Interpretación, Con sus preguntas , objetivos y resultados. 1- Cuadros de Tabulación, Interpretación PREGUNTA 1 ¿Tiene su empresa Gerencias de áreas funcionales ? OBJETIVO: Conocer si las empresas dedicadas a la comercialización tienen Gerencia de áreas funcionales . INTERPRETACIÓN: De acuerdo a las respuestas de los gerentes generales de las grandes empresas comercializadoras , se determinó que el 100% de las empresas dedicadas a la comercialización tienen el puesto de gerente de áreas.
Gráfico de la pregunta N°1
¿ Tiene su empresa Gerencias de areas funcionales? SI 100% NO 0% SI
NO
34 PREGUNTA 2 ¿Cuántas personas conforman cada una de las áreas gerenciales de la empresa? OBJETIVO: Conocer el número de personas que conforman el departamento o área gerencial de las grandes empresas comercializadoras. INTERPRETACION Según los datos proporcionados por los encuestados se determinó que en su mayoría (91%) las empresas comercializadoras tiene un departamento o gerencia general o gerencias de área conformado entre 10 y 15 personas, mientras que en un porcentaje menor tienen entre 15 y 20 personas. o sea un 9%
Gráfico de la pregunta N°2 ¿ Cuantas personas conforman cada una de las areas gerenciales de la empresa? 15-20 PERSONAS 0% 20 A MAS PERSONAS 9% 10-15 PERSONAS 15-20 PERSONAS 20 A MAS PERSONAS
10-15 PERSONAS 91%
PREGUNTA No.3 ¿ Cuenta su empresa con un departamento encargado de capacitar al personal para la mejor conducción de los empleados?
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OBJETIVO: Conocer si las grandes empresas comercializadoras del área metropolitana de San Salvador cuentan con un departamento de encargado de capacitación al personal de las áreas gerenciales de la empresa?. INTERPRETACION El total de las grandes empresas comercializadoras tienen un departamento encargado de capacitar al personal gerencia lo manifestaron los gerentes de estas empresas
Gráfico de la pregunta N°3 ¿ Cuenta su empresa con un Departamento de capacitar al personal para la mejor conduccion de los empleados? NO 0%
SI
SI 100%
PREGUNTA No.4 ¿De cuántas personas está compuesto su departamento de Capacitación? OBJETIVO: Conocer número de personas que conforman el departamento de capacitación de las grandes empresas comercializadoras NO
36 PREGUNTA No.5 Organizacionalmente ¿De quién depende el departamento de Administración de personal? OBJETIVO: Determinar la dependencia jerárquica del departamento de Administración de Personal dentro de las grandes empresas comercializadoras en el área metropolitana de San Salvador. INTERPRETACION Según los datos obtenidos de la pregunta anterior se determinó que el mayor porcentaje de empresas Comercializadoras 73 % ) cuenta con un personal de mas de 5 personas en su departamento de personal de ventas y una en el área de capacitación, seguido por las empresas que tienen un personal entre 1-3 personas Debido al tamaño del departamento.
Gráfico de pregunta No.4 ¿PREGUNTA No.4 ¿De cuántas personas está compuesto su departamento de Capacitacion? 1 A 3 PERSONAS 18% 5 A MAS PERSONAS 73% 1 A 3 PERSONAS 4 A 5 PERSONAS 9% 5 A MAS PERSONAS
37 INTERPRETACION El porcentaje mas elevado de los datos recabados lo tienen aquellas empresas en las cuales el departamento del departamento de personal depende de la Gerencia General con un (55%). Luego aparecen los que dependen de la Gerencia de Producción con un (27%) y finalmente encontramos a aquellas empresas Con un porcentaje mínimo que dependen de la gerencia de Mercadeo
Gráfico de pregunta No.5 Organizacionalmente ¿de quién depende el departamento de Administracionde personal? GERENCIA PRODUCCION 27% GERENCIA GENERAL GERENCIA MERCADEO GERENCIA PRODUCCION
GERENCIA GENERAL 55% GERENCIA MERCADEO 18%
PREGUNTA No.6 ¿Qué tipo de Liderazgo utilizan los gerentes de area? OBJETIVO: Conocer el tipo de liderazgo que son utilizados por las empresas comercializadoras en el área metropolitana de San Salvador
38 PREGUNTA No.7 De los anteriores tipos de liderazgo ¿cuál considera más conveniente para sus fines corporativos? OBJETIVO: NOTA: La frecuencia varia del total de los encuestados, ya que éstas respondieron más de una alternativa INTERPRETACION Según datos tabulados el 55% de las empresas comercializadoras poseen le liderazgo autocrático en el área metropolitana de San Salvador, mientras que el 27% utilizan el democrático y finalmente se tiene con un 9% los que utilizan el tipo de indiferentes.
Gráfico de la pregunta No.6 PREGUNTA No.6 ¿Qué tipo de Liderazgo utilizan los gerentes ? INDIFERENTE 25% OTROS 8% dEMOCRATICO 17% SUTOCRATICO 50%
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Determinar los tipos de liderazgos que se utilizan y son mas efectivos para las grandes empresas comercializadoras de las empresas PREGUNTA No.8 INTERPRETACION De los datos recolectados de las empresas se pudo determinar que el 73% considera que el tipo de liderazgo del personal gerencial el mas importantes es el autocrático mientras que el 18% creen que son los democráticos son menos importantes y por ultimo el se encuentra con un 9% los que consideran el indiferente como mas importantes de su dirección
Gráfico de la pregunta No.7 ¿De los anteriores tipos de liderazgo ¿cuál considera más conveniente para sus fines corporativos? AUTOCRATICO 73% iNDIFERENTE 9%
DEMOCRATICO 9% OTROS 9%
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¿Qué tipo de incentivos utiliza con sus empleados para incrementar las ventas? OBJETIVO: Conocer las diferentes promociones que utilizan la gerencia de las grandes empresas comercializadoras de embutidos para incentivar la ventas y la producción de sus empresas. NOTA: La frecuencia varia del total de los encuestados, ya que éstas respondieron más de una alternativa
INTERPRETACION La mayoría de las empresas encuestadas a nivel gerencial cuentan con un sistema promocional de descuentos (47%), seguido por aquellas que dan bonificaciones(41%) y con un porcentaje del 12% se tiene aquellas empresas que hacen regalías para promocionar sus productos e incentivar la distribución y venta de sus productos.
41 NOTA: La frecuencia varia del total de los encuestados, ya que éstos respondieron más de una alternativa GráficodelapreguntaNo.8 ¿PREGUNTANo.8¿Quétipodeincentivosutilizaconsusempleados para incrementarlasventas? REGALIAS 12% BONIFICACIONES 41%
PREGUNTA No.9 ¿Con cuál personal se relaciona mas en sus labores gerenciales? OBJETIVO: Identificar con que personal los Gerentes tienen mayor relacionen en sus labores DESCUENTOS BONIFICACIONES DESCUENTOS 47%
42 INTERPRETACION De la investigación realizada se puede determinar que en las empresas comercializadoras. El gerente líder se relacionan mas directamente con los Gerente en un 62%, mientras que los Jefes de Departamento al igual que con Jefe de sección un 15% y con el personal en un 0.8% PREGUNTA No.10 ¿Cómo considera las relaciones que actualmente tiene con sus Subalternos? OBJETIVO: Conocer como está la relación entre las gerentes y el personal de las empresas comercializadoras GráficodelapreguntaNo.9 ¿Concuálpersonalserelacionamasensuslaboresgerenciales? GerentedeArea 62% JefedeSeccion 15% JefedeDepartamento 15% OTROS 8% MAYORISTA MINORISTA DETALLISTA OTROS(RUTEO)
43 INTERPRETACION De las empresas comercializadoras encuestadas se pudo determinar que el 45% considera que las relaciones que tienen con su personal son excelentes, mientras que el 36% las considera buenas, el 9% las considera regulares, al igual que el 9% que las considera muy buenas.
Gráfico de la pregunta No.10 ¿Cómo considera las relaciones que actualmente tiene con sus Subalternos? EXCELENTES 46% BUENAS 36%
MUY BUENAS 9%
PREGUNTA No.11 ¿Cree usted que el establecer buenas relaciones con su personal aumentará sus volúmenes de venta y producción? OBJETIVO: Determinar si los Gerentes de las grandes empresas comercializadoras consideran que establecer buenas relaciones con su personal aumentarán sus ventas REGULARES 9% EXCELENTES MUY BUENAS BUENAS REGULARES
44 INTERPRETACION Según la encuesta realizada a las empresas comercializadoras se pudo determinar que todas ellas creen que si aumentarán sus volúmenes de venta de las cuales el 73% coincidió que sería además un mejor funcionamiento , mientras el 27% concluyó que simplemente aumentaría sus niveles de venta y producción..
45 Gráfico de la pregunta No.11 ¿¿Cree usted que el establecer buenas relaciones con su personal aumentará sus volúmenes de venta y producción? SI 100%
PREGUNTA No.12 ¿Cuáles son los problemas que tiene con su personal de ventas? OBJETIVO: Identificar los problemas que tienen los gerentes de ventas con su personal NO 0% SI
NO
46 PREGUNTA No.13 ¿Qué tipo de seguimiento le da a las Relaciones con su personal? OBJETIVO: Identificar que tipo de seguimiento los gerentes le dan a las relaciones con su personal. INTERPRETACION Al realizar la investigación a las empresas se pudo conocer que el 73% de ellas creen que los problemas más frecuentes que enfrentan con su personal de servicio, el 18% se debe a la demasiada exigencia y el 9% por deterioro de la comunicación sobre el producto.
Gráfico de la pregunta No.12 ¿Cuáles son los problemas que tienen con su personal de ventas? DETERIORO DEL PRODUCTO 9% DEMASIADA EXIGENCIA 18% DEVOLUCIONES EXCESIVAS DETERIORO DEL PRODUCTO DEMASIADA EXIGENCIA
DEVOLUCIONES EXCESIVAS 73%
47 NOTA: La frecuencia varia del total de los encuestados, ya que éstas respondieron más de una alternativa
INTERPRETACION El tipo de seguimiento más frecuente que estas dan a ala buenas relaciones por medio de reuniones de trabajo realizado por las reuniones de trabajo con un 67%, seguido por aquellas que lo hacen en reuniones sociales con un 25% y finalmente Las empresas que lo hace por medio de reuniones deportivas con un 8%.
Gráfico de la pregunta No.13 ¿Qué tipo de seguimiento le da a las Relaciones con su personal? Reuniones de trabajo 67% Actividdes deportivas 8% Reuniones sociales 25%
48 ¿Cómo considera la participación del personal gerencial con relación a los empleados? OBJETIVO: Determinar como está la participación del personal gerencial con respecto a los empleados.. INTERPRETACIÓN Al realizar la investigación se pudo determinar que el 64% considera que las participación del gerente con relacion al personal es bajo, y en un 27% de ellas creen que es medio y se considera que un 9% lo considera alto. PREGUNTA No.15 ¿Cómo considera la calidad de su liderazgo con relación a los de la s empresas de la competencia? PREGUNTA No.14
Gráfico de la pregunta No.14 PREGUNTA No.14 ¿Cómo considera la participación del personal gerencial con relación a los empleados? bajo 9% medio 27% Ialto 64%
49 INTERPRETACION Según datos recolectados se pudo determinar que el 91% considera a su liderazgo es de mejor calidad que los de la competencia, mientras que el 9% cree que son de menor calidad. PREGUNTA No.16 ¿ Por qué medios de comunicación hace participar en las actividades a los miembros de la organización? OBJETIVO: Identificar los medios de comunicación que utilizan las grandes empresas comercializadoras de para hacer participar al personal en actividades ? Gráfico de la pregunta No.15 ¿¿Cómo considera la calidad de su liderazgo con relación a los de las empresas de la competencia? MEJOR CALIDAD 91%
OBJETIVO: Conocer como consideran los Gerentes de las empresas comercializadoras su liderazgo Con relación a la Competencia. OTROS (MENOR CALIDAD) 9% IGUAL CALIDAD 0% MEJOR CALIDAD IGUAL CALIDAD OTROS (MENOR CALIDAD)
50 PREGUNTA No.17 ¿Cuenta su empresa con alguna estrategia de participación del personal en la toma de decisiones? OBJETIVO: Determinar si las grandes empresas comercializadoras encuestadas cuentan con estrategias de participación del personal en la toma de decisiones INTERPRETACION Con relación a los medios de comunicación utilizados por estas empresas se puede concluir que el 82% lo hace a través Diarios murales, el 9% circulares y de igual porcentaje los que lo hacen a través de Reuniones
Gráfico de la pregunta No.16 ¿ Por qué medios de comunicación hace participar en actividadesa los miembros de la organización? DIARIOS MURALES 82% circulares 9% boletines 0% OTROS 9%
51 PREGUNTA No.18 ¿Sabe usted en que consiste el Liderazgo full participativo ? OBJETIVO: Conocer si los Gerentes de las áreas funcionales de las grandes empresas comercializadoras conocen el término Liderazgo full participativo INTERPRETACION Según investigación realizada se determina que el 55% no utiliza estrategias de participación del personal contrarrestando el 45% que afirma que si las utiliza
Gráfico de la pregunta No.17 ¿Cuenta su empresa con alguna estrategia de participación del personal en la toma de decisiones? SI 45% NO 55% SI NO
52 INTERPRETACION Como resultado de la investigación se determina que un 91% desconocen la existencia del liderazgo full participativo, mientras que el 9% si lo conocen., lo cual no es cierto porque nuestra aportación es original y hasta ahora se plantea. PREGUNTA No.19 ¿Se aplica en su empresa la participación del personal en la toma de decisiones de los negocios de la empresa? OBJETIVO: Determinar si las grandes empresas comercializadoras hacen participar a su personal en la decisiones de la empresas INTERPRETACION De acuerdo con la información obtenida de las empresas se pudo concluir que el 100% no aplica la Técnicas de participación. Aunque algunos le atribuyen la falta de conocimientos sobre como darle participación a los empleados
PREGUNTA No.20 ¿Le gustaría aplicar un programa de participación para mantener buenas relaciones con su personal? OBJETIVO: Determinar si las grandes empresas comercializadoras están dispuestas en aplicar un programa de participación del personal para mejorar las relaciones con su personal. INTERPRETACION Como resultado de la investigación se determinó que las empresas en su totalidad si están dispuestas a aplicar un nuevo programa de participación, de las cuales el 73% lo aplicaría para mejorar sus niveles de venta, mientras que el 27% para mejorar la produccion. Gráfico de la pregunta No.19 ¿Aplican en su empresa la participación del personal en la toma de decisiones de los 53 negocios de la empresa?
SI 0%
SI
NO
NO 100%
54 Gráfico de la pregunta No.20 PREGUNTA No.20 ¿Le gustaría aplicar un programa de participación para mantener buenas relaciones con su personal? NO 0%
SI
NO
SI 100%
PREGUNTA No.21 ¿Conoce algunas empresas que aplican técnicas de participación del personal en la toma decisiones? OBJETIVO: Identificar las empresas que aplican programas de participación del personal. En la toma de decisiones
55 INTERPRETACION Se puede determinar en base a los datos obtenidos, que el 100% de las empresas encuestadas nadie conoce a otras empresas que aplican m técnicas participativas PREGUNTA No.22 ¿Sabe en que consiste la técnica de administración por objetivos? OBJETIVO: Determinar si los gerentes saben en que consiste la técnica de Administración por objetivos ? GráficodelapreguntaNo.21 ¿Conocealgunasempresasqueaplican tecnicasdeparticipacióndel personal en latomadedecisiones? SI 0% NO 100% SI
N O
56 INTERPRETACION De los datos obtenidos se puede determinar que el 45% de ellas si lo conoce, mientras que el 55% no conoce que es Administración por objetivos. PREGUNTA No.23 ¿Conoce la técnica Coaching para dirigir? OBJETIVO: Conocer si las grandes empresas comercializadoras aplican la técnica Coaching INTERPRETACION Del 45% de las empresas que afirmó conoce la técnica Coaching y el 55% no lo conoce ninguno lo conoce con otro termino que se aplica
57 PREGUNTA No.24 ¿Estaría su empresa dispuesta a poner en práctica un programa de Liderazgo Full participativo en la dirección de la empresa? OBJETIVO: Determinar si las grandes empresas comercializadoras estarían dispuestas a aplicar un programa de liderazgo participativo. Gráfico de la pregunta No.23 Conoce la técnica Coaching para dirigir? SI 45% NO 55% SI NO
58 INTERPRETACION El 100% de las empresas que componen la muestra de la presente investigación dijo que si estaría dispuesta a implementar un programa de Liderazgo Full participativo, de los cuales el 55% aseguró que para mejorar el funcionamiento de sus relaciones con el personal y 45% dijo que para aumentar sus ventas.
Gráfico de la pregunta No.24 ¿Estaría su empresa dispuesta a poner en practica un programa de Liderazgo Full participativo en la dirección de la empresa? NO 0%
SI 100% SI
NO
59 Capítulo 6: Conclusión y Recomendaciones 1-CONCLUSIONES: Después de haber tabulado y analizado la información recopilada de las grandes empresas comercializadoras en el área metropolitana de San Salvador se llegó a las conclusiones siguientes: a) En la mayoría de los casos el departamento de personal depende directamente de la gerencia general, aunque en otros casos que es la minoría depende de la gerencia de otras gerencia lo que ocasiona dualidad de mando. b) Básicamente las empresas comercializadoras utilizan el liderazgo genérico, descuidando niveles del personal específicamente importantes para la conservación de sus fines corporativos. c) Según las empresas comercializadoras el lograr establecer buenas relaciones con el personal mejorara el funcionamiento de estos y tendrá un aumento en ventas. d) El tipo de seguimiento que le dan a su relaciones de personal en un buen porcentaje lo realizaron a nivel de gerencias. e) Los medios utilizados para promocionar la participación son los diarios murales y la circulares. f) Un porcentaje mínimo de las empresas encuestadas utilizan estrategias de participación de los empleados. g) Aplicar mecanismos técnicos de participación para tener mayor cobertura del mercado, . h) Que los gerentes de diferentes empresas comercializadoras encuestados si están en la disposición de aplicar técnicas participativas y mejorar la relación con su personal i) Los empresas comercializadoras cuentan con algunos de los componentes básicos para desarrollar un sistema de participación del personal ya que tienen definidos sus objetivos y otros instrumentos administrativos que permitan que el personal sepa cuales son sus funciones lo cual denota el interés por tener claramente definidos los elementos del pensamiento estratégico, definiendo cual es la actividad principal de la empresa, la orientación a futuro y el fomento de una cultura basada en el cumplimiento de metas. A nivel de gerentes de area j) La mayoría de los Gerentes de áreas de las empresas comercializadoras no tienen conocimiento sobre metodologías de participación de personal, algunos conocen de ellas porque manifiesta haberse informado a través de internet, libros y colegas de empresas Sin embargo, el 100% de los Gerentes de áreas afirma no tener desarrollado mecanismos de participación de los empleados bajo su cargo., por lo que se hace viable desarrollar el sistema. k) La mayoría del personal de estas empresas no reciben capacitación sobre como hacer participar al personal en las decisiones de los negocios de la empresa debido a que no les permite contar con técnicas actualizadas para lograr obtener la aportación de los empleados a su cargo. 2- RECOMENDACIONES Habiendo llegado a las conclusiones correspondientes, se hacen las siguientes recomendaciones: a) Rediseñar la estructura organizacional del departamento de personal e incluir políticas de participación en los mandos de la empresa con el objeto de involucrar a todo el personal de las grandes empresas. b) Mejorar las relaciones con las diferentes niveles del personal de las empresas. c) Involucrar mas al Departamento de Administración de Personal en el seguimiento de la aplicación de las técnicas participativas con el objeto de apoyar los lideres de las organización. d) Buscar un medio diferente de comunicación en donde se puedan dar a conocer las fortalezas de los productos de la empresas, dependiendo de sus capacidades económicas. e) Mejorar de manera eficiente las estrategias de participación con los clientes fieles a las marcas. f) La mayoría de las empresas encuestadas están en la disposición de aplicar la Administración por objetivos, o técnicas de participación,.
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g) las diferentes empresas comercializadoras deben de aplicar técnicas participativas para lograr una mayor cobertura en los mercados actuales y potenciales. . h) Implementar en las Empresas comercializadoras, el modelo de Liderazgo Full participativo donde la gestión se oriente al cumplimiento de los objetivos institucional i) Estas empresas deben desarrollar programas de capacitación que vayan dirigidos a los Gerentes y jefaturas, dando a conocer técnicas para hacer participar al personal de las diferentes áreas funcionales de las empresas.. j) Implementar programas de evaluación de participación del personal en todos los niveles de la organización que permitan medir el grado de satisfacción y otros factores que impidan la obtención de rendimientos exitosos para la empresa. k) Por ultimo la alta dirección, deberá impulsar el cambio hacia una cultura que favorezca compartir conocimientos, habilidades y destrezas a través de un sistema de participación del personal que permita identificar a los empleados que realizan un trabajo sobresaliente, creando un compromiso al cumplimiento de los objetivos de la empresa. l) Que utilicen el modelo de Liderazgo Full Participativo para lograr los objetivos de las empresas.
3.-PROPUESTA DE DISEÑO DE UN MODELO DE LIDERAZGO FULL PARTICIPATIVO EN LA GERENCIA DE LAS AREAS FUNCIONALES DE LAS EMPRESAS COMERCIALIZADORAS DE LA ZONA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR CON EL OBJETO DE OBTENER MEJOR COMPETITIVIDAD EN EL MERCADO GLOBAL Un líder autoritario, centraliza el poder y la toma de decisiones el mismo. El estructura completamente el ambiente de trabajo para sus empleados. Ellos hacen lo que se les dice. El ejerce la autoridad total y asume la responsabilidad total. El líder Full participativo, descentraliza la autoridad gerencial, Las decisiones del gerente como líder participativo no son unilaterales (como con el autócrata) porque resultan de la consulta con sus seguidores y de la participación de ellos. El reúne su gente alrededor de los problemas de la empresa, de su unidad de manera que el gerente y su grupo actúan como unidad . El líder full participativo tiene un liderazgo de mayor control que el autócrata El liderazgo autócrata no se juzga como enteramente malo, pero la no participación del personal ocasiona asperezas, ignorancia, desmotivación, incluso apatía por el trabajo A. GENERALIDADES Los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se han caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción de administración del personal, que ya no se percibe como un costo para la empresa sino como una inversión, la nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multidisciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas en la que los recursos humanos juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso organizacional lo cual se lograr mediante la participación del personal en la toma decisiones de las actividades de la empresa. Para desarrollar el Modelo de Liderazgo Full Participativo, es necesario comprender cuál es la nueva visión que el mundo desarrollado maneja del recurso humano y qué beneficios reporta adoptar esta nueva perspectiva, en términos económicos para la empresa y en términos de desarrollo para los empleados con el propósito de lograr la rentabilidad, eficiencia, innovación, productividad y satisfacción del personal. B. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA 1.-General Diseñar un Modelo de Liderazgo Full Participativo para Gerentes de las áreas funcionales y el personal de las empresas comercializadoras y proponerlo como una herramienta administrativa cuya estructura de aplicación garantice la optimización del recurso humano 2.- Específicos
• 61
Dotar a las grandes empresas comercializadoras de una herramienta administrativa que describa en forma integral la gestión de la participación de los Recursos Humanos en la toma de •
• decisiones de la empresa. Describir el modelo en cada una de sus acciones para fortalecer y mantener un alto nivel de participación de los empleados en los puestos de trabajo. Proporcionar una herramienta a los Gerentes de las áreas funcionales de la empresa que les facilite administrar con éxito las áreas de producción, mercadeo, finanzas administración y otras. C. IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA PROPUESTA El diseño de un Modelo de Liderazgo Full Participativo, puede traducirse en los siguientes beneficios: 1.-Para el Sector Comercio Considerando que el sector comercio juega un papel fundamental en la economía del país, es importante que en el interior de las empresas se comience a gestar cambios que permitan la integración del personal con los planes empresariales para hacerle frente al mundo competitivo, pero es lógico que si no se posee un personal motivado hacia ello, los planes quedarán simplemente escritos o mediocremente alcanzados, evitando así cumplir con los objetivos de las empresas En este sentido su importancia radica en que: • Genera un ambiente propicio para la productividad, innovación, aprendizaje y cambio. • Una identificación propia del personal que participa en las decisiones de la empresa • Crea una mejor equiparación entre las capacidades y competencias de los empleados con los • • • • • requerimientos específicos de la participación. Desarrolla el talento futuro de los empleados a través de una promoción planificada y efectiva. Identifica a las personas con desempeño sobresaliente. Enfoca los programas de recursos humanos hacia las necesidades y oportunidades estratégicas. Desarrolla al personal de acuerdo a los niveles de exigencia requeridos . Mejora la competitividad de la empresa ante la apertura y la inserción al nuevo orden económico global. Asimismo, el sector comercial percibirá los siguientes beneficios: • Contratar recurso humano calificado, partiendo de los objetivos y las metas que las empresas se •
•
• impongan alcanzar. Contar con un sistema de participación a partir del cual se lleven a cabo todos los procesos de cambios, mejoras, motivación, eficiencia en las empresas Establecer planes de capacitación sobre técnicas especificas necesarias para el desarrollo del personal. Aumentar la productividad y optimización de los resultados en las empresas. 2.-Para el personal -Importancia: Mediante la implantación de un modelo Full participativo, los empleados actuales y futuros, contarán con un mecanismo que contribuirá a fortalecer las buenas relaciones y los conocimientos adquiridos, las habilidades y actitudes desarrolladas en su vida laboral y profesional, que lo hagan más competitivo en su puesto de trabajo. -Beneficios • Mejora la calidad de vida laboral • El trabajo es debidamente compensado con la participación • Participa activamente en pro del logro de los objetivos de la organización. • Capacitación acorde a sus necesidades de desarrollo de su puesto. • Mayor capacidad y facilidad de adaptación al entorno. • Mayores posibilidades de empleabilidad y movilidad dentro de la empresa. 2.-Para los clientes de las empresas Si las empresas comercializadoras cuentan con personal altamente participativo las vuelve competitivas ya que brindaran , un servicio de calidad que exceda las expectativas y exigencias de los clientes o usuarios de los diversos servicios y negocios que estas realizan. D. ALCANCE DE LA PROPUESTA
La propuesta permitirá a las empresas comercializadoras 62
disponer de una herramienta técnico administrativa con la cual desarrollen al máximo las competencias del personal, contando con éste como el elemento estratégico clave de la organización. Este documento está diseñado para ser utilizado por los Gerentes de áreas funcionales, incluso otros mando de la empresa quienes son los responsables del acercamiento y alineamiento permanente entre los objetivos de la empresa y el desarrollo de las personas. Es importante señalar, que lo novedoso del modelo full participativo, radica en que evita que los gerentes de las áreas funcionales de la empresa, continúen desarrollándose en forma aislada e involucra desde los directivos hasta el último miembro de la empresa. El Modelo Full Participativo, se ha construido de tal manera que Gerente de área sea el piloto que guíe a la dirección en la participación del personal en todos los actos en que participe el personal, lo cual se señala una metodología que se inicia con el Triángulo Mágico de la participación en la empresa. E) DESARROLLO DEL MODELO DE LIDERAZGO FULL PARTICIPATIVO A continuación se presenta el contexto del modelo en el cual la participación es la base en que se sustenta lo que se propone., además de contar con los elementos básicos para su mejor implementación
1. TRIÁNGULO MÁGICO DE LA PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA Esta figura contiene los elementos básicos de que esta compuesto el modelo como es la Administración por objetivos, el coaching el trabajo en equipo, la comunicación, que conforma la participación del personal de las empresas comercializadoras y es mágico en el sentido del logro de los objetivos.
Figura: Triángulo Mágico de la participación Fuente; Personal
2.- CONCEPTUALIZACION DEL MODELO De acuerdo a la figura diseñada anteriormente podemos afirmar que el modelo del Liderazgo Full Participativo en la empresa esta sustentado por las técnicas de Administración de objetivos (APO) en el cual todos los miembros del personal conocen los objetivos, han fijados sus objetivos de acuerdo a los requerimientos de la Empresa y para lo cual se han comprometido los miembros del personal mediante mecanismos de participación ya sea reuniones, , capacitación y adiestramiento.
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Oras de las técnicas que se aplica es el Trabajo en equipo en el cual todos tienen la misma misión y visión del negocio de la empresa lo cual permite que todos contribuyan a través de la cultura de la cooperación , la solidaridad que son valores que sirven de base para el logro de los objetivos que se han propuesto y que los Gerentes de Área tienen que tener claros para trasmitirlos mediante el Asesoramiento , el consejo que se practica mediante la otra técnica del Coaching- fundamentado en la Comunicación institucional , mediante los mecanismo participativos y estrategias que se determinen para lograr los objetivos Lo anterior lo trasladamos al interior de la empresa en la cual constituimos una organización piramidal la cual bajara la comunicación por medio de los mandos primarios que son los gerentes de la áreas funcionales que son los lideres full participativo y que constituyen los grupos primarios en la pirámide de la organización 3.- EL LIDERAZGO FULL PARTICIPATIVO a).-Generalidades del Liderazgo full participativo Hoy en día, debido a los importantes cambios en el ambiente interno y externo al que se enfrentan las empresas, exige que éstas amplíen la cantidad de empleados en cada una de sus áreas funcionales. Esta situación propicia como resultado que los subalternos han cambiado su patrón de conducta, volviéndose de alguna manera menos colaboradores, y más exigentes. Esta situación dificulta la posibilidad de ejercer cualquier de tipo de liderazgo propiamente dicho, ya que no existe ningún tipo de colaboración en las diferentes
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