Propuesta de un Sistema de Evaluación de Desempeño de la Sucursal Frigorífico Cienfuegos

Resumen

El trabajo investigativo titulado "Propuesta de un Sistema de Evaluación del Desempeño en la Sucursal Frigorífico Cienfuegos", tiene como objetivo Implementar un procedimiento que permita el diseño de un sistema de evaluación de desempeño sobre la base de un conjunto de indicadores que permitan evaluar los resultados individuales de los trabajadores para cada una de sus categorías ocupacionales; se sustentó en la utilización de métodos y sus técnicas, tanto del orden teórico como empírico, entre ellas, revisión bibliográfica, análisis de documentos, entrevistas y encuestas, las cuales fueron procesadas mediante el Software de Análisis Estadístico Descriptivo SPSS.15, lográndose rediseñar una Propuesta del Sistema de Evaluación del Desempeño, donde el mismo permita apreciar de forma objetiva y diferenciada mediante varios factores la calidad del trabajo desempeñado por cada trabajador de la Sucursal.

Palabras Claves: Evaluación, Desempeño Laboral, Capital Humano, Procedimiento.

Abstract

Investigating titled work Proposed of a System of Performance Evaluation in her Sucursal Frigorífico Cienfuego, it has as objective Implementing a procedure that allow the designing of a system of evaluation of performance on the base of a set of indicators that permit setting a value for the workpeople's individual results for each of its occupational categories; It was supported in the utilization of methods and its techniques, so of the theoretic order like empiricist, among them, bibliographic revision, documentary analysis, interviews and opinion polls, which were processed intervening the Software of Descriptive Statistical Analysis SPSS.15, being possible to redesign a Proposal of the System of Performance Evaluation, where the same permit appreciating of objective and differentiated form for several factors the quality of work performed by the Subsidiary's each worker.

Para la realización de la investigación la autora utilizó un enfoque dialéctico, su utilización posibilitó comprender el desarrollo del tema investigado en interés de su perfeccionamiento. Por tanto interesa presentar los métodos como estrategia metodológica que los conjuga.

Entre los métodos del nivel teórico se empleo el análisis histórico-lógico de la literatura y documentación relacionada con uno de los subsistemas del Capital Humano, el análisis- síntesis, inducción y generalización, en el estudio que se realizó de la evaluación del desempeño de los Técnicos, personal de servicio y operarios, así como el estudio de artículos relacionados con los fundamentos teóricos para la elaboración de un Procedimiento para la Evaluación del Desempeño Laboral en la Sucursal Frigorífico Cienfuegos.

De los métodos de nivel empírico la utilización de encuestas y entrevistas donde se tomaron en consideración las opiniones de varios trabajadores vinculados la Sucursal y el análisis documental utilizado para la revisión de los documentos oficiales de la entidad en busca de una caracterización de la misma.

Para el procesamiento de la información recogida se utilizaron los métodos nivel matemático – estadístico, que permite desarrollar los análisis y valoraciones cualitativas y cuantitativas acerca del estado actual del tema investigado a partir de los resultados

Introducción

El Sistema de Gestión Integrado del Capital Humano (SGICH) constituye un área de estudios relativamente nueva que ha experimentado en los últimos años considerables cambios asociados a las transformaciones del entorno en que se desarrolla la gestión empresarial.

La gestión de recursos humanos tiene una gran importancia para las organizaciones, debido a la coherencia en el desarrollo integral de políticas dirigidas a un mejor desempeño de los recursos humanos.

Este proceso permite a las organizaciones reorientarse en función de las debilidades y fortalezas de los trabajadores. Uno de los elementos de la gestión de los recursos humanos que tributa al mejoramiento en la organización es la evaluación del desempeño.

El desempeño laboral es el comportamiento o conducta real del trabajador para desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones inherentes a un puesto de trabajo. Es lo que en realidad hace, no lo que sabe hacer.

Esto comprende un incidente técnico, la preparación técnica, más la experiencia acumulada, eficacia en decisiones, destreza en la ejecución de procedimientos y buenas relaciones interpersonales, entre otros.

Por todo lo anteriormente expuesto es que se desarrolla esta investigación se define como Situación Problemática: La Sucursal Frigorífico Cienfuegos, perteneciente a la Empresa Cítricos Caribe SA, tiene definida su estrategia de Sistema de Gestión Integrado del Capital Humano, se aplica la Resolución 21/2007, pero no está determinado un procedimiento que le permita medir y evaluar el desempeño laboral de sus trabajadores de forma objetiva.

Problema de la Investigación: ¿Cómo contribuir a la mejora del sistema de evaluación del desempeño de la Sucursal Frigorífico Cienfuegos?

A partir de este problema se define la hipótesis que se refleja a continuación:

La implementación de un procedimiento para diseñar un sistema de evaluación de desempeño contribuirá a realizar la propuesta de indicadores de desempeño acordes a cada categoría ocupacional y un método de evaluación del desempeño que evalué de manera objetiva el trabajo realizado en los cargos de la Sucursal Frigorífico Cienfuegos.

Para dar respuesta a la hipótesis planteada se traza como objetivo general:

Implementar un procedimiento que permita el diseño de un sistema de evaluación de desempeño sobre la base de un conjunto de indicadores que permitan evaluar los resultados individuales de los trabajadores para cada una de sus categorías ocupacionales de la Sucursal Frigorífico Cienfuegos.

Definiéndose a su vez los siguientes objetivos específicos.

• Diagnosticar el estado actual del sistema de Evaluación del Desempeño en la Sucursal Frigorífico Cienfuegos.

• Elaborar el sistema de evaluación de desempeño acorde a cada categoría ocupacional de los puestos de trabajo de la de la Sucursal Frigorífico Cienfuegos.

• Elaborar una herramienta informática que sustente la propuesta del sistema de Evaluación del Desempeño elaborado en la presente investigación.

Desarrollo

El Sistema Integrado de Gestión constituye la base para lograr altos resultados en la calidad, la prevención de riesgos y la protección del medio ambiente, en el ámbito de nuestra actividad laboral y los Servicios, dentro del marco de las Leyes, Normas y Regulaciones.

Son muchos autores los que definen la Gestión de Recursos Humanos y la consideran como "todas las decisiones y acciones directivas que afectan la relación con los empleados y la organización" (Beer M, 1992((1), lo que significa conquistar y mantener a la persona en la organización trabajando y dando lo máximo de sí, con una actitud positiva y favorable (Chiavenato, 1995((2). Todos de una forma u otra expresan una concepción sistémica de las acciones a desarrollar en una organización

A la Gestión de los Recursos Humanos competen todas las actividades en las que influyen o son influidos los hombres relacionados con la empresa y merece el esfuerzo conjunto hacia una función integral y no de un departamento o área específica. Esto determina su carácter proactivo y multidisciplinario pues, necesariamente en ella, intervienen diferentes disciplinas científicas para su desarrollo efectivo. La responsabilidad y ejecución de la Gestión de los Recursos Humanos es de todos, pero principalmente de la Alta Dirección y de los mandos de línea.

Es importante señalar que no existen principios ni leyes universales para la Gestión de los Recursos Humanos. La palabra contingencia es algo incierto o eventual, o sea, depende de la situación organizacional del ambiente, de la tecnología empleada, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa preponderante, de la concepción sobre el hombre y la naturaleza y sobre todo, de la cantidad de recursos humanos disponibles.

Basadas en estas características, las actividades claves de Gestión de los Recursos Humanos han de diseñarse en plena armonía con la dirección estratégica empresarial, la filosofía o cultura organizacional y las políticas u objetivos consecuentes, donde el desempeño de la Ergonomía y la Ingeniería Industrial serán determinantes en los diseños de sistemas de trabajo logísticos que decidirán la efectividad de la Gestión de los Recursos Humanos. Entre estas actividades se pueden citar: el inventario de personal, la evaluación del potencial humano, el diseño de métodos y puestos de trabajo con los profesiogramas asociados que destacan el valor de la Ergonomía Organizativa para las actividades claves como planeación de Recursos Humanos y optimización de plantillas-, la selección de personal, la formación, la evaluación del desempeño, el clima organizacional y la motivación, la recolocación y la auditoría. Todos esos diseños demandan la necesaria sinergia a comprender por el sistema de compensación que se adopte, insertado en un modelo funcional de Gestión de los Recursos Humanos.

Disponer de un sistema organizado de obligaciones y control en un Sistema Integrado de Gestión también Certificado, permite mantener asegurado el programa de desarrollo de las Operaciones y Servicios de la Empresa dentro de un proceso de mejoras continuas que garantiza el incremento e integridad de su eficacia, soportado en la prevención de Riesgos, sostenibilidad Medioambiental, Seguridad y Salud adecuada y un alto compromiso de sus trabajadores.

En el Sistema Integrado de Gestión aplicado en la Empresa, se evidencia la integración de los Sistemas de Gestión de la Calidad, Gestión Ambiental y Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo como ejemplos los procedimientos IP-DN/P 600 Identificación de peligros, evaluación y control de riesgos, IP-DN/P 604 Gestión de accidentes e incidentes, IP-DN/P 500: "Diagnostico Ambiental", IP-DN/P 501, "Gestión de desechos".

La gestión del Capital Humano comprende la integración de conjunto de políticas, objetivos, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que en el ámbito laboral se estructuran en función de los procesos de la Empresa para elevar a un plano superior la productividad, el desempeño laboral y la eficiencia.

Para la realización de este trabajo en la Entidad Sucursal Frigorífico Cienfuegos se utilizaron, de 51 trabajadores, una muestra de 32 para la encuesta a evaluados y 4 para la encuesta a evaluadores, que nos permitieron definir la situación del proceso de Evaluación del Desempeño en la entidad.

Fig. 1 Módulos del Modelo de Gestión Integrada del Capital Humano.

(Elaborado por Cartayas, 2009)

La Evaluación del Desempeño: una necesidad social

La evaluación del desempeño constituye una de las actividades más necesarias en la Gestión de los Recursos Humanos, consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados de la organización.

El factor humano constituye el elemento esencial que compone todos los subsistemas de una empresa; sin embargo, era considerado como uno más de los factores productivos, cuya principal e incluso única motivación era económica.

Esta concepción fue rebasada por las aportaciones de la escuela de relaciones humanas, considerada como la precursora del actual planteamiento de los Recursos Humanos (Recursos Humanos), cuyo objeto de especial atención fueron los aspectos relacionados con la motivación, el liderazgo y la participación.

La evaluación del desempeño, es la técnica de dirección mediante la cual se pueden encontrar problemas de supervisión del personal, de integración del empleado a la empresa o al cargo, el no aprovechamiento de empleados con un potencial más elevado que aquel que es exigido para el cargo, motivación, colabora en la determinación y desarrollo de las necesidades de la Empresa.

Un sistema de evaluación del desempeño comprende los datos de identificación del empleado y su puesto, el período evaluativo, quien o quienes realizan la evaluación, los indicadores o parámetros a valorar y el método utilizado; permite además:

• Conocer como desempeña cada empleado su trabajo.

• Conocer los puntos fuertes y débiles de cada empleado.

• Disponer de criterios de selección y permanencia en el puesto.

• Motivar a los trabajadores.

• Diferencia a cada empleado reconociendo e identificando su individualidad.

• Seguir la evaluación de cada empleado.

• Detectar necesidades formativas, y por lo tanto ajustar y/o organizar planes de formación.

• Optimizar las relaciones hombre-puesto de trabajo.

• Disponer de un indicador claro del funcionamiento de un área.

Con lo cual, una vez medido el desempeño, obtenemos una fotografía actualizada del trabajador que nos permite establecer una base sustentable e indicador objetivo para la toma de decisiones en la administración del personal. Por lo tanto, la medición del desempeño representará una evidencia objetiva para las decisiones que se tomen sobre los trabajadores.

Fases del proceso y métodos de evaluación

Todo proceso de proyección de un sistema para la Evaluación del Desempeño debe cubrir una serie de etapas o fases para su realización, lo cual también es tratado como metodología y procedimiento en la bibliografía consultada.

A continuación se exponen las etapas o fases según lo planteado por Harper & Lynch 1999 y que a criterio de este autor son aplicables a un proceso de este tipo, constituyendo ellas la guía del presente trabajo.

• Existencia de la necesidad.

• Establecer los objetivos del sistema de Evaluación del Desempeño.

• Conseguir el apoyo de la dirección. Comunicación a la plantilla.

• Constitución del equipo encargado de llevar a cabo el proceso.

• Determinar los métodos y técnicas a utilizar.

• Elaboración de los instrumentos necesarios para la realización de la evaluación.

• Formación en técnicas de entrevistas.

• Aplicación de la Evaluación del Desempeño.

• Seguimiento.

• Valoración de la Evaluación del Desempeño.

Uno de los pasos más complejos de la metodología a seguir es seleccionar el método correcto para proceder a la evaluación, debido a la existencia de varios de ellos, presentando cada uno sus ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.

Determinación del contexto empresarial

Asegurar la Climatización, Refrigeración y Exportación de Frutas frescas, Jugos simples y concentrados derivados del Cítrico, así como el almacenaje de la papa para el consumo de la población y la harina de trigo de la Reserva Estatal

Misión:

Cumplir el Objetivo Social aprobado por el Ministerio del MEP en fecha 17 de diciembre 2005, cuyas direcciones principales son las siguientes:

• Exportar según la Nomenclatura aprobada por el MINCEX, en divisas.

• Comercializar de forma Mayorista en moneda nacional y divisas, las producciones de las entidades que integran el GEF.

• Prestar servicios de frigoríficos en MN y Pesos Convertibles.

• Prestar servicios de almacenamiento en MN.

• Comercializar de forma Minorista artículos industriales y víveres a los trabajadores de la Empresa a través de la Tienda de Estímulo, en MN.

• Prestar servicios de almacenamiento en MN, de comedor, cafetería, reparaciones menores de equipos, construcción y reparación de viviendas.

Visión:

• La exportación de productos industriales, frutas y productos no tradicionales constituye la base fundamental de los ingresos de la Empresa.

• La capacitación del personal que interviene en todo el sistema comercial, deberá responder al cumplimiento de la Misión de nuestra Empresa.

• Se dispone de capacidades de refrigeración para dar respuestas a la exportación de productos al mercado internacional y mercado interno en divisas.

• Las tecnologías a los sistemas de refrigeración requieren de una atención diferenciada que garantice su permanente disposición técnica.

Valores Esperados.

• Elevada moral revolucionaria y defensa de la revolución.

• Identidad proletaria dentro del sector.

• Honradez.

• Honestidad.

• Patriotismo.

• solidaridad.

Objetivos Estratégicos

• Valorar la forma en que el evaluado desempeña las tareas asignadas, en busca de mayor productividad y calidad en su trabajo.

• Identificar el potencial de desarrollo de los empleados y estimular sus deseos de superación y desarrollo individual.

• Determinar y corregir deficiencias en el trabajo, mediante el análisis de los problemas colectivos e individuales que se detecten a través de la evaluación.

• Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas, facilitando la comunicación positiva y productiva entre jefes y evaluados, para el logro de las metas.

• Certificar todos los procesos de la empresa según NC ISO 9001

Procedimiento de Evaluación del Desempeño

La Evaluación del Desempeño de los individuos, grupos y organizaciones es una práctica común en todas las sociedades y épocas. En algunos casos estos procesos de evaluación están estructurados y se hacen cumplir formalmente, mientras que en otros son un componente informal e integral de las actividades cotidianas.

Debe entenderse que aunque la Evaluación del Desempeño es parte importante de cualquier empresa, no está exenta de problemas de modo alguno. Como la evaluación de otras personas está estrechamente vinculada con el status, con los sistemas de recompensas de una organización y con el concepto de sí mismo que tiene un individuo, este aspecto constituye el centro de la atención en muchos estudios sobre GRH. Por su naturaleza no puede ser completamente objetiva, pues siempre implica algunos juicios subjetivos al intervenir, de una forma u otra, el criterio de los individuos, lo que incrementa los problemas en el proceso de evaluación, que debe regirse en todo momento por sus cualidades métricas:

Fiabilidad: El método de evaluación debe garantizar el cumplimiento de los objetivos del proceso y la correspondencia de la evaluación con los resultados.

Discriminación: El método de evaluación debe proporcionar la posibilidad de diferenciar los resultados de los evaluados.

Validez: El método de evaluación debe proporcionar información útil para las decisiones que deben ser tomadas.

Determinación de los indicadores de desempeño fundamentales que permite evaluar a cada trabajador.

Presentación de un modelo general para la Evaluación del Desempeño.

Propuesta de un procedimiento de Evaluación del Desempeño.

Con el objetivo de dar un seguimiento a dicho procedimiento se determinan cada uno de estos aspectos.

El diseño del procedimiento se basa en la definición de la evaluación del desempeño que se trata en el capítulo anterior.

La Misión del Procedimiento diseñado consistiría en evaluar el comportamiento y los resultados obtenidos por un trabajador durante un período de tiempo, con vistas a utilizar estos en la realización y perfeccionamiento de otras actividades de la GRH, para lo cual se proponen determinados objetivos generales y específicos del procedimiento de Evaluación del Desempeño. Como objetivo general se plantea desarrollar dos funciones básicas:

Función evolutiva: Los resultados de la Evaluación del Desempeño en este contexto se usan para tomar decisiones administrativas sobre los trabajadores como: estimulación y recompensa, promoción, selección, formación, etc.

Función de desarrollo: En este caso la alta dirección, como parte del proceso de Dirección Estratégica utiliza la Evaluación del Desempeño para mejorar el desempeño de los trabajadores, ya que permite identificar los problemas y las vías para solucionarlo.

Términos y Definiciones

Evaluación del desempeño: proceso sistemático y periódico de medición cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

Efecto "HALO" el evaluador no debe permitir que un factor positivo o negativo afecte la evaluación completa del empleado. Ejemplo, si el primer punto del formato de evaluación es cortesía y el empleado que está siendo evaluado es extremadamente cortés, podría ocasionar que este atributo positivo influya en los restantes puntos del formato y todos los factores pueden ser considerados excelentes debido al efecto "Halo" del primer factor.

Así mismo, se determina que la Evaluación del Desempeño es una responsabilidad del jefe inmediato superior de cada evaluado, quien tiene que analizar los resultados del trabajo de cada uno de sus subordinados como un proceso continuo de control.

Existe una gran cantidad de métodos para llevar a cabo la Evaluación del Desempeño, pero dadas las características de la entidad, se utilizan los métodos cuantitativos, como la Calificación Convencional, también llamada, escalas de calificación, con el objetivo de hallar una valoración cualitativa y cuantitativa de cada empleado.

Este método se basa en la determinación de una serie de factores o indicadores asociados al trabajo, que una vez definidos y utilizando escalas de puntos, pueden evaluarse cada uno de ellos, así como el desempeño del empleado

Alcance

Este procedimiento se aplicará en la Sucursal Frigorífico Cienfuegos Subordinada a la Empresa Cítricos Caribe S.A.

Objetivos

El Procedimiento de Evaluación del Desempeño diseñado, proporcionará una herramienta técnica para la evaluación del desempeño del personal de la Sucursal subordinada a la Empresa Cítricos Caribe S.A., la evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo y buscar los mecanismos adecuados para establecer y mantener una información veraz, oportuna y confiable.

El departamento de Recursos Humanos debe velar por la buena marcha del proceso y por la correcta aplicación de los instrumentos de medida. Para ello deberá prestar el necesario asesoramiento y la capacitación requerida, así como velar que dicha aplicación se realice con objetividad e imparcialidad.

De igual manera, se establecen las exigencias del proceso de Evaluación del Desempeño, las cuales son:

Objetividad: Garantizar la mayor objetividad posible en los resultados tangibles y mensurables.

Parcialidad: No evaluar elementos aislados de la personalidad del trabajador, sino que se debe evaluar y conocer sus resultados, actuando de forma neutral.

Comunicación: Es requisito indispensable que se mantenga una estrecha comunicación entre evaluador y evaluado de manera sistemática, desde el establecimiento de las metas hasta la revisión de los resultados.

El sistema presupone que la Evaluación del Desempeño sea sistemática y que al final de cada mes, los resultados evaluativos determinen la cuantía del pago adicional por estimulación. Además plantea que esta evaluación mensual sea la que determine la selección y formación del personal.

Así mismo, se determina que la Evaluación del Desempeño es una responsabilidad del jefe inmediato superior de cada evaluado, quien tiene que analizar los resultados del trabajo de cada uno de sus subordinados como un proceso continuo de control.

Existe una gran cantidad de métodos para llevar a cabo la Evaluación del Desempeño, pero dadas las características de la entidad, se utilizan los métodos cuantitativos, como la Calificación Convencional, también llamada, escalas de calificación, con el objetivo de hallar una valoración cualitativa y cuantitativa de cada empleado.

Este método se basa en la determinación de una serie de factores o indicadores asociados al trabajo, que una vez definidos y utilizando escalas de puntos, pueden evaluarse cada uno de ellos, así como el desempeño del empleado.

Método que se aplica

El método de valuación que se propone utilizar será el Analítico de valoración por factores, donde se evaluará cada factor (indicador) de desempeño independiente, de acuerdo a los diferentes grados (puntos).

Los factores del desempeño en el cuestionario de evaluación, estarán relacionados con las funciones medulares de los empleados de las diferentes Cargos según sus categorías ocupacionales

Propuesta un Sistema de Evaluación de Desempeño para los trabajadores de la Sucursal Frigorífico Cienfuegos.

Los principios generales para aplicar el procedimiento serían los siguientes:

• El procedimiento se aplicará a todos los trabajadores contratados, de todas las categorías ocupacionales, excepto los Cuadros Directivos y Ejecutivos que se rigen por la Res 196/ 1999 artículos 27 al 31. A estos si se les evalúa el CPL Mensual.

• Se evaluará solo los trabajadores que tengan laborado más del 70% del período que se evalúa, incluyendo el período a prueba.

• El evaluador deberá de evitar el efecto HALO

• Cuando un trabajador sea trasladado de un cargo a otro, será evaluado por donde ha estado más tiempo en el período. Si el tiempo en cada cargo fueran iguales, sería por el cargo más reciente, en cuyo caso el jefe anterior deberá hacer llegar la evaluación anterior al nuevo lugar de trabajo.

Ciclo de la Evaluación:

El ciclo de la Evaluación se podrá realizar obligatoriamente todos los años en dos cortes al año, que seria:

Evaluación Intermedia: 1ra Quincena de Junio (se evaluara el periodo del 1 Diciembre al 31 de Mayo)

Evaluación Final: 1ra Quincena de Diciembre (evalúa el periodo del 1 Junio al 30 de Noviembre.

Evaluación del CPL; Se hará al cierre de cada mes entre los días 5 y 10 de cada mes.

Nivel de desempeño

Para que el evaluador y el evaluado interpreten adecuadamente los resultados y puedan identificar las fortalezas y debilidades del desempeño demostrado durante el periodo evaluado, se indicarán los diferentes niveles del desempeño equiparados con las correspondientes categorías cualitativas:

• El desempeño esperado será determinado por el jefe inmediato basado en el potencial laboral del empleado, los recursos disponibles, la cantidad de tareas y la complejidad de las tareas.

• Se referirá al desempeño que supera extraordinariamente al esperado.

• En el caso de la Evaluación Mensual o CPL la puntuación oscilará de 0,0 a 2,0

• En ningún caso se deberá "redondear" el resultado cuantitativo obtenido por el evaluado, ya sea en la evaluación Intermedia, Final, Anual o Mensual

• Cuando la conclusión de la evaluación anual del desempeño sea deficiente, la administración procederá directamente a aplicar lo establecido, para la pérdida de la idoneidad, según la legislación laboral vigente.

PARTE "F". Opinión del evaluado con respecto a la evaluación

El trabajador tendrá el derecho a discutir la evaluación con su Jefe, manifestar sus criterios en el propio acto de la evaluación y en caso de inconformidad puede reclamar ante el Jefe superior al que realiza la evaluación, contra cuya decisión no cabe recurso alguno ni judicial ni administrativo.

• Si el evaluado está conforme con el resultado de la evaluación, el jefe que evalúa dará por concluido el proceso de evaluación con su firma y la fecha.

• Si el evaluado manifestará disconformidad con la evaluación, tendrá siete (7) días hábiles (posterior a la notificación) para reclamar al jefe inmediato superior, quien decide lo que procede, dentro de los veinte (20) días hábiles posteriores a recibir la reclamación.

• Si se decidiera modificar el resultado de la evaluación, pasará al modelo la puntuación Modificada sin borrarse la original y se le dará nuevamente al evaluado para que éste, firme e indique si acepta o no la nueva decisión.

Evaluación del desempeño para operarios y servicios:

El modelo de evaluación de desempeño a valerse para evaluar a los trabajadores de servicios y operarios (administrativos) se definiría con los siguientes Factores del Desempeño:

B. Identificación del empleado y de su superior

B. Factores del desempeño

B 1.- Desempeño del trabajo

Se refiere a la cantidad de trabajo producido o servicio prestado, según la circunstancia y lo esperado, se mide el resultado logrado, mediante el conocimiento o habilidad práctica para resolver los problemas adecuadamente y realizar tareas diversas

B 2.- Calidad del trabajo

Se refiere al trabajo preciso y completo que rara vez requiere de correcciones y, que tiene además, muy buena aceptación por parte del cliente interno o externo, superiores y compañeros de trabajo.

B 3.- Responsabilidad

Se refiere a la aceptación y cumplimiento de las obligaciones de su labor, al manejo cuidadoso de los recursos materiales disponibles (medios básicos, herramientas y útiles) y a la respuesta eficaz a la confianza que se le ha depositado.

B 4. Disciplina

Se refiere al cumplimiento de las tareas en los plazos establecidos, así como la utilización productiva del tiempo, disposición para realizar actividades útiles a la empresa y puesta en práctica de conocimientos relacionados con las Normas, Reglas de Seguridad y Salud o Procedimientos Tecnológicos pertinentes a su trabajo.

B 5.- Iniciativa y criterios

Se refiere a la anticipación de las necesidades y a la búsqueda de inventivas o métodos prácticos para producir aportes a los resultados esperados y resolver los problemas, también a la proposición de sugerencias útiles para mejorar los resultados.

B 6.- Relaciones de trabajo

Se refiere al mantenimiento de relaciones de trabajo cooperativas, productivas y de equipo para lograr los objetivos más inmediatos de la organización

D. Capacitación y otras medidas de mejoramiento

Con base en los niveles de desempeño anteriormente indicados, propongo que el evaluado participe en:

1. Un plan de capacitación en:

2. Otro (s):

E. Resultados de la evaluación

F. Opinión del evaluado con relación al resultado

Observaciones generales (Cumplimiento de la recomendación del desempeño anual anterior). Para obtener la "Evaluación Anual" se convertiría el "Promedio Anual" a la categoría cualitativa que corresponda, según la tabla de conversión de puntos que se encuentra en el Procedimientos para la Evaluación del Desempeño.

Herramienta informática para la Evaluación del Desempeño.

Con el fin de agilizar el trabajo, de manera que los evaluadores puedan tener esta información en menor tiempo y con mayor precisión, se lleva este procedimiento a un sistema computarizado que funciona de la siguiente forma:

Esta herramienta computarizada esta apoyada en las facilidades que brinda el Access, la misma nos permite el trabajo con bases de datos, formularios, consultas y registros de forma general, los cuales nos permiten tener almacenada una cantidad de información que podemos utilizar en un momento dado.

Las tablas que componen esta herramienta son:

– La tabla trabajadores, donde quedan registrados los datos del trabajador como su nombre y apellidos, el área de trabajo y el cargo que ocupa.

– La tabla meses, donde se registran los meses del año para cada evaluación.

– Y la tabla evaluaciones, que como su nombre lo indica es donde quedan registradas todas las evaluaciones

Esta herramienta informática nos permite:

De manera general el sistema introduce la automatización de la Evaluación del Desempeño en la instalación enfocado al desarrollo del personal y de la entidad. Globalmente el sistema permite:

• Que cada área o departamento pueda tener de forma automatizada la Evaluación del Desempeño de cada uno de sus trabajadores y la misma permanezca guardada en formato electrónico. .

• Una valoración cualitativa y cuantitativa de cada trabajador.

• Utilizar la valoración cuantitativa para integrarlas a los sistemas de estimulación.

• Levantar necesidades de capacitación en dependencia de la evaluación de sus resultados.

• Listar los resultados de la Evaluación del Desempeño por indicadores, áreas y períodos de evaluación.

• Rapidez y confiabilidad en los resultados de evaluación.

• Un modelo de salida con todos los resultados de cada indicador asociados con el coeficiente de participación laboral.

• Nos permite tener almacenado en soporte digital las evaluaciones por los trabajadores en los diferentes meses y años.

Conclusiones

• Este trabajo permite diagnosticar de una forma más objetiva la situación actual del Sistema de Evaluación del Desempeño de la Entidad objeto de estudio, detectándose que el Procedimiento puesto en práctica no era el más apropiado.

• Nos permite rediseñar una propuesta del Sistema de Evaluación de Desempeño para todos los trabajadores de diferentes categorías de la Sucursal Frigorífico Cienfuegos.

• Se elabora una herramienta informática que nos permite de manera general introducir la automatización de la Evaluación del Desempeño en la instalación enfocado al desarrollo del personal y de la entidad.

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