Disquisiciones en torno a la interpretación de preceptos del código de trabajo cubano y su reglamento (página 2)
Enviado por Arturo Manuel Arias Sánchez
Caracteriza al año astronómico (o sidéreo) el intervalo transcurrido entre dos pasos consecutivos del punto vernal por un mismo meridiano, y cuenta con 365 días, 5 horas, 49 minutos y 12 segundos.
¡Y no más: no soy astrónomo!
El año natural (o común) tiene 365 días; si bien es cierto que, convencionalmente, comienza el 1 de enero y termina el 31 de diciembre del propio, nada impide que un año natural arranque cualquier día de cierto mes y finalice 12 meses después (¡cual puede ser la fecha de cumpleaños de una persona!), razón por la cual, la denominación de natural o común, no entraña, necesariamente, su identificación con el número consecutivo que le corresponde en el calendario gregoriano: 2016, 2017, 2018 u otro cualquiera.
El año civil es aquel natural o común que dura 365 días, salvo que resulte bisiesto: dos días seis (introducido por Julio César en sus afanes corregidores del tiempo) en el mes de febrero que, cada cuatro años, alumbra el día 29 de este mes, en complemento de las horas extras que brinda el año astronómico o sidéreo.
El año civil es muy utilizado en el ámbito jurídico, de tal suerte que, cuando en las leyes se emplea la palabra año, siempre se refiere al civil.
El contexto del Código Civil cubano hace presumir que se afilia a este criterio, hasta cierto punto; nada dispone al respecto en su artículo 9.
No obstante, los artículos 114, 115 y 116 del citado Código, al invocar el año como término de prescripción de las acciones civiles, retoma, con acierto, el año común o natural; de no ser así, la acción reivindicatoria de bienes muebles, supongamos que prestados en el mes de mayo, prescribiría el 31 de diciembre del mismo año, si su propietario no la ejercitara de inmediato; obviamente, en quebranto del derecho del titular.
La definición de año fiscal, contenida en el inciso b) del artículo 5 de la Ley del Sistema Tributario cubano, se levanta como paradigma jurídico, al consignar que aquel es el período de doce (12) meses que coincide con el año natural, remarcando su duración de enero a diciembre.
Tanta luz arroja este precepto que de él dimanan las siguientes consideraciones:
a) El año natural corre de enero a diciembre, referente legal supletorio, de interpretación, para aquellas normas jurídicas oscuras (cual es el Código de Trabajo).
b) En materia tributaria, el año natural y el fiscal son gemelos univitelinos, idénticos (¡valga el símil!).
¿Y cómo se comportan en el vigente Código de Trabajo estas magnitudes de la cuarta dimensión?
Veamos.
Para el contraste, solo tomo el artículo 107, cargado de trascendencia para trabajadores y empleadores.
¡Hete aquí que el Código de Trabajo añade otro rango clasificatorio del año: el de trabajo!
Ordena el artículo de marras que los períodos de vacaciones programadas, en consonancia dispositiva con el 105, pueden ser de siete, diez, quince, veinte o treinta días naturales, y su disfrute, dentro del año de trabajo.
¿Qué año es este? ¿El natural o común? ¿El civil o el fiscal? ¿Acaso será el sidéreo o astronómico?
Ante la incertidumbre, conjeturo.
Si más arriba sostuve que el inciso b) del artículo 5 de la Ley 113, sirve de asidero legal para fundir, de una vez y por todas, el año natural con el fiscal y, a su tenor normativo dar cobertura nominal a cualquier otra mención de año, entonces el artículo 107 del Código de Trabajo se refiere, con su enunciado, al año natural, que como sabemos, comienza el 1 de enero y termina el 31 de diciembre del mismo.
Bajo esta mirada, entonces es prudente que los empleadores conminen u obliguen a sus trabajadores a disfrutar de sus días de vacaciones acumuladas dentro del año natural.
Pero… ¿puede devenir en observación obligatoria para todos?
Ilustro con dos supuestos: el trabajador A, de larga vinculación laboral con la entidad, debe disfrutar todas sus vacaciones acumuladas antes de que finalice el año natural el 31 de diciembre de este; el trabajador B, de reciente incorporación al empleo, también debe disfrutar de los días de vacaciones acumuladas en tan corto lapso, antes de que concluya el año natural.
Mis respuestas: el trabajador A sí debe disfrutar de sus vacaciones antes de que finalice el año natural en curso; el trabajador B no está sujeto a la misma regla, en razón de que el año de trabajo no coincide con el año natural normado por la Ley 113, en su carácter de norma supletoria, sino con el sidéreo o astronómico, es decir, con los 365 días de este último, sin distinción nominal de los meses.
Imaginemos a los trabajadores docentes del sector educacional que regresan a sus claustros, a finales de agosto, ya disfrutados sus 30 días naturales de vacaciones; de aplicarse el año natural con plena identificación con el de trabajo, como sugiere el Código de Trabajo, entonces para estos docentes, cuando arribe el cercano mes de diciembre, otra vez disfrutarán de los pocos días de asueto acumulados en el breve lapso del último cuatrimestre del año, todo ello en evitación de arrastrar días de descanso para el nuevo año natural o de trabajo.
¡No!
Me pregunto: si el año de trabajo invocado por la Ley 116, en su artículo 107, se corresponde con los 365 días del año astronómico, ¿por qué los empleadores y la Inspección del Trabajo se obstinan en que los trabajadores disfruten sus vacaciones acumuladas dentro del año natural?
Otra interrogante: ¿la conminación a su disfrute responde a razones económicas o presupuestarias, para no desplazar fondos salariales de un año para otro, en previsión de desbalances monetarios?
Si esta es la causa, los empleadores deben sopesar muy bien sus acúmulos salariales anuales porque, al fin y al cabo, de una parte, el Código de Trabajo habla de "año de trabajo" y no de "año natural"; y de la otra, el entonces precepto restrictivo del artículo 94 de la derogada Ley 49 de 1984, advirtiendo que "pasado este (se refería al año de trabajo) no se acumulan en tiempo ni tampoco en su expresión económica", dejó de existir, y si los redactores de la Ley 116 de 2013, introdujeron en su texto tal retruécano normativo, a ellos compete la responsabilidad y no a los trabajadores, que gustan de acomodar el disfrute de su descanso anual a sus intereses familiares y personales, conjugados con los de las entidades laborales.
Creo que el convenio colectivo de trabajo puede auxiliar a los suscribientes en este extremo, bajo la primacía de la ley y la sensatez.
Entresaco, resumidas, mis reflexiones sobre el denominado "año de trabajo".
a) En nuestro ordenamiento jurídico, invocar el término año natural, equivale a los doce meses comprendidos entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de aquel.
b) El año de trabajo puede coincidir con el año natural o exorbitarlo.
c) El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la Central de Trabajadores de Cuba, organismos provistos constitucionalmente de iniciativa legislativa, desestimaron la coyuntura ofrecida en la discusión, redacción y promulgación del nuevo Código de Trabajo, omitiendo definiciones trascendentes para aquel en cuanto al año de trabajo y el día hábil, conceptos supeditados a normas supletorias.
d) Los trabajadores no están obligados a disfrutar sus vacaciones dentro del año natural sino a planificarlas, atendiendo a sus intereses, conjugados con los de sus centros de trabajo.
e) Decursado el año natural, los períodos vacacionales no disfrutados se acumulan en tiempo y en su expresión económica, siempre que no sobrepasen el acumulado máximo (30 días naturales, 24 días hábiles), permitido para su disfrute.
f) El convenio colectivo de trabajo puede conciliar los intereses de las partes en este extremo.
La suspensión de la relación laboral formalizada entre trabajadores y empleadores acaece por múltiples causas.
El artículo 44 del Código de Trabajo las agrupa en disposición legal, medida disciplinaria y fuerza mayor.
A manera de somera ilustración sitúo, correlativamente, los ejemplos de: vacaciones, medida disciplinaria de suspensión del vínculo laboral hasta treinta días naturales y desastres naturales, tecnológicos o sanitarios, todos los cuales alejan a los trabajadores de sus centros de trabajo pero conservando el nexo jurídico entre unos y otros.
El casuístico artículo 34 del Reglamento del Código de Trabajo contempla, profusamente, las situaciones que generan la suspensión de la relación de trabajo; de él, tomo su inciso j), que, engarzado con el precepto correspondiente del Código de Trabajo, me conduce a la suspensión del vínculo de trabajo por disposición legal.
Antes es prudente recordar que la suspensión de la relación de trabajo, fuere cual fuere su origen, no deviene en terminación o extinción de aquella, sus efectos modifican, temporalmente, el contrato de trabajo pero este prevalece a pesar de todo.
La expedición de un certificado médico, emitido con todas las de la ley, y su presentación oportuna al empleador, deviene en causa legal de suspensión de la relación de trabajo del empleado para con aquel; pero sucede, con harta frecuencia, que los empleadores se tornan reticentes a su admisión, o simplemente lo rechazan de plano, alegando, entre otras excusas baladíes, su tardía recepción.
Con tal actuar ignoran lo que dispone el Reglamento de la Ley de Seguridad Social en su artículo 57: si el certificado médico no es presentado dentro del término de tres días hábiles posteriores a la fecha de su expedición, se le abona el subsidio al trabajador a partir de la fecha de su presentación.
¡Está bien claro!
Pero he aquí una situación interesante: cierto trabajador, recurrente ausentista, cuyo comportamiento es tolerado por el empleador, enferma, acude al médico, este le expide el pertinente certificado el cual es presentado en el período de relajamiento disciplinario del infractor, oportunidad aprovechada por el empleador, a manera punitiva, quien se niega a recibir el susodicho certificado médico.
¿Es válida la decisión administrativa? ¡No!
Por insólito que parezca, el certificado médico debe ser admitido y tramitado por el empleador, según lo legalmente reglado, no solo por lo comentado anteriormente sobre el artículo 57 del Decreto 283 sino que, el vínculo laboral del trabajador no ha terminado con la entidad, razón para recibir el documento facultativo y, a la vez, aplicarle el correctivo disciplinario pertinente, dado que, de acuerdo con el artículo 153 del Código de Trabajo, la situación que ilustro no recibe los beneficios contemplados en tal artículo, para suspender, por una vez, la aplicación de la medida disciplinaria a este redomado ausentista; la tramitación del certificado médico continúa su curso, solo interrumpido por la aplicación del correctivo.
Abundo que esto depende de la medida disciplinaria que se le aplique al infractor: en esta situación, solo suspendería el pago del subsidio la aplicación del correctivo denominado "suspensión del vínculo con la entidad, sin retribución, por un término de hasta treinta días naturales", recogido en el inciso c) del artículo 149 del Código de Trabajo; si por el contrario, la medida impuesta fuere la de separación definitiva de la entidad (inciso f, del propio artículo) se pondría fin, definitivamente, al pago de la prestación monetaria de seguridad social; las restantes medidas disciplinarias no impedirían que el trabajador cobrase el subsidio, dado la permanencia del vínculo laboral entre empleador y empleado.
Ahora, refuerzo me posición en el asunto.
El Reglamento de la Ley de Seguridad Social, en su artículo 86, ordena que el pago del subsidio se suspende cuando, entre otras causas, el trabajador se encuentra bajo el cumplimiento de medida cautelar (antesala de severa medida disciplinaria) de suspensión provisional del cargo y salario y, propiamente disciplinaria, la suspensión del vínculo laboral o la separación definitiva de la entidad.
¡He aquí cómo normas del Derecho de Trabajo y del Derecho de Seguridad Social se complementan en su actuación!
De lo narrado se infiere este corolario: ¡el certificado médico, legalmente expedido, debe ser admitido, siempre, por el empleador, mientras subsista el vínculo laboral con el trabajador!
El cambio de hora
Aunque los historiadores afirman que el hombre (¡y la mujer también!) es hijo de su tiempo, la verdad, pésele a quien le pese, es que solo sabe malgastarlo (¡y aquella también!); domeñar la cuarta dimensión apenas ha sido posible en novelas[7]y en películas de ciencia ficción, amén de intentos jurídicos irreales tales como caducidad, prescripción y retroactividad del tiempo, aparecidos en textos legales[8]
No obstante, el hombre (¡y la mujer, por supuesto!) ha viajado en el tiempo a puro capricho: sólo dos ejemplos lapidarios.
El primero, lo reitero, el Papa Gregorio XIII, en el Año del Señor de 1582, propulsó con su bula pontificia un salto sin precedentes, cuando adelantó el tiempo en diez días, hazaña no superada hasta el de hoy; el segundo, más ordinario y modesto, ocurre par de veces en el calendario occidental, en numerosos países: adelantar o atrasar la hora, según los vaivenes de los equinoccios y el ahorro energético.
¿Qué consecuencias, en muchos órdenes de la vida social, provoca el último de los caprichos con la cuarta dimensión?
Veamos su repercusión en el horario de trabajo y su remuneración.
Para el trabajador asalariado, del sector estatal o del empleo informal, el cambio de hora genera un alargamiento de su jornada de trabajo (o su acortamiento, según el caso), dinámica que repercute en la remuneración salarial de esa hora de más (o de menos), cuyo fundamento legal es el Código de Trabajo, asentado en el principio de pago por tiempo real laborado.
En la práctica, los trabajadores que laboran bajo la categoría ocupacional de operarios (u obreros), cuya forma de pago es la tarifa horaria, no reclaman esa hora adicional (parece que para que no les descuenten la que decrece con el otro ajuste horario), en tanto que para los empleadores, el cambio horario es inocuo y omiso, como también para los sueldistas y los acogidos al rendimiento.
¡Veleidades del viejo dios Cronos!
Con enigmática recurrencia relativista fija la ley cubana de trabajo el término de 180 días naturales (o seis meses) para la consumación de eventos laborales, generados a partir de la existencia de vínculo jurídico formalizado entre el trabajador y su empleador.
Ellos son: el período de prueba para la concertación del contrato de trabajo por tiempo indeterminado (artículo 32 del Código de Trabajo); el traslado provisional del trabajador, por iniciativa del empleador, ante las contingencias previstas en el artículo 43 de la propia norma; la formulación de reclamaciones de derechos laborales promovida por el trabajador (artículo 171) y en el mismo precepto del Código de Trabajo, con carácter retroactivo, el abono de salarios no satisfechos, total o parcialmente; el derecho de reclamación del trabajador desvinculado de la entidad (artículo 172 de la Ley 116), y la solicitud del procedimiento de revisión laboral ante el Tribunal Supremo Popular, cuando se conocen nuevos hechos o aparezcan nuevas pruebas favorables al solicitante, desconocidos por el tribunal de instancia (previsto en el artículo 179 del susodicho Código de Trabajo).
En cuanto al término de seis meses (es prudente recordar que el Código Civil, en su artículo 9.1, dispone que cuando en una ley se habla de meses, sin determinar sus nombres, se entiende que son de treinta días naturales; obvio resulta, entonces, que cuando la ley de trabajo fija el término en seis meses, se hace alusión a 180 días naturales) se establece en los siguientes eventos:
En la garantía salarial ofrecida al trabajador declarado disponible, si acredita más de treinta años de servicio (artículos 52 y 53 del Reglamento del Código de Trabajo); al calcular el salario promedio a fin de pagar al trabajador movilizaciones militares y días de conmemoración nacional o feriados, de acuerdo con su forma de pago (artículo 126 inciso e) del Reglamento del Código de Trabajo) y en la remisión del trabajador enfermo o accidentado a la comisión de peritaje médico laboral (artículo 88 del Decreto 283, Reglamento de la Ley de Seguridad Social).
Es prudente consignar que los términos señalados se acompañan de la preposición "hasta", razón para considerarlos relativos en su ejecución, mas no por ello pierden el carácter enigmático que los envuelve porque bien pudieran ser otros, casuísticamente, o más cortos o más largos.
Es entonces, bajo este prisma que 180 días naturales o seis meses deviene en una adecuación de la teoría de la relatividad de Einstein: la largueza o cortedad del término depende del punto espacial en que se encuentre el observador, en este caso, trabajador o empleador: para uno es largo, en tanto que para el otro, es breve.
Remito la respuesta definitiva al lector de esta disquisición, si es que lo tengo.
¡Sutilezas del tiempo!
Pero, para terminar, una paradoja con uno de esos términos.
El citado artículo 43 del Código de Trabajo formula el traslado provisional del trabajador a otro puesto, sin su consentimiento, por las causales invocadas en el mismo, hasta 180 días naturales al año, y he aquí la intríngulis del caso: ese año, ¿es natural o de trabajo?
Aventuro mi respuesta.
Si es natural (recordemos que el año natural se inicia el 1 de enero y termina el 31 de diciembre del propio), entonces, al trabajador que viene experimentando tal cambio ocupacional, cuando finalice el año natural de iniciado pero sin concluir el traslado de puesto, le puede ser prorrogado en el nuevo año natural el término fijado en el artículo de marras.
¡Ni la genialidad de Alberto Einstein concebiría la relatividad temporal de esta paradoja laboral!
En el año 1992, en pleno auge del llamado "período especial", con sus concomitantes dificultades en el transporte público de pasajeros, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dictó la Resolución Número 1 de 7 de enero del citado año, regulando en ella la posibilidad de las denominadas "permutas laborales", a manera de paliativo contra aquellos trastornos ambulatorios, intentando atenuar el movimiento pendular que experimentaban los trabajadores cuando se desplazaban desde sus hogares hasta sus centros de trabajo y viceversa.
Dicha Resolución tuvo un opacado éxito en sus propósitos, cuya declinación culminó con su derogación el 12 de junio de 2014 al ser promulgado el Reglamento del Código de Trabajo, el Decreto 326, tras veintidós años de tenue existencia jurídica.
Pero, si ya no existe tal norma, la pregunta recurrente entre trabajadores y empleadores es: ¿se pueden permutar puestos de trabajo bajo la nueva legislación?
Antes de ofrecer una respuesta acabada, con ciertos visos de categórica, es necesario un circunloquio jurídico.
La permuta es un contrato (etimológicamente significa "trato entre varios") consensual, de origen civil, cuya extrapolación al ámbito laboral resulta errónea toda vez que los trabajadores no son propietarios de sus plazas o puestos de trabajo, amén de que estas no son bienes intercambiables.
El desacierto semántico nunca debió existir; los vocablos exactos debieron ser, más o menos, "el traslado, mutuamente consentido entre trabajadores, de sus puestos de trabajo".
Pero, ¿se puede "permutar" o intercambiar puestos de trabajos?
Los artículos 42 y 43 del Código de Trabajo apuntan hacia ese fin.
El primero arguye que las cláusulas del contrato de trabajo pueden ser modificadas por voluntad coincidente de las partes (vale decir, el trabajador y el empleador), por cambio de plaza (…).
El segundo regla que el trabajador puede cambiar de cargo o de lugar de trabajo de forma provisional o definitiva, por interés propio o del empleador (…).
En resumen, de lo acotado se colige que si los trabajadores involucrados en el intercambio cuentan con el consentimiento del empleador, el movimiento es posible y lícito.
Mas quedan por dilucidar dos elementos periféricos pero trascendentes al cambio de plazas: la idoneidad demostrada y el vacar de las plazas.
En cuanto al primero, cierto es que la idoneidad demostrada de los interesados en la "permuta" o intercambio ocupacional, deviene en requisito insoslayable para propiciar el movimiento de una plaza a otra, razón por la que deben ser ponderados los aspirantes por el comité de expertos, a solicitud del empleador y, emitida la decisión favorable del órgano asesor, no ser objetada por aquel.
En relación con las plazas en juego, estas nunca quedarían vacantes como para ser sometidas a convocatoria, toda vez que sus titulares no se incorporan al empleo sino que, simplemente, intercambian sus puestos de trabajo atendiendo a las exigencias legales aquí contempladas.
Quizás algún lector de esta disquisición enarbole el principio de que "donde la ley no distingue, no cabe distinguir" y que su invocación por el que esto escribe, ha sido exagerada; a él respondo que, efectivamente, dicho principio obedece a la interpretación a que esté sometido, ora en sentido extensivo, ora en sentido restrictivo pero… ¡son más los elementos legales que propenden a la consumación del intercambio ocupacional de plazas que los que puedan restringirlo!
Como acotación final apunto que el intercambio de plazas, mutuamente consentido por los trabajadores, bajo la aquiescencia del empleador, debe prosperar en el seno de la propia entidad, comportamiento que no entraña la terminación de la relación de trabajo sino solo su modificación.
Harina de otro costal sería entre entidades ajenas cuya intención estaría lastrada por el cese de la relación laboral de los interesados con aquellas, y, consecuentemente, el vacar de plazas, quizás deseadas o codiciadas por terceros, trabajadores de los propios centros, y así, desatar un conflicto laboral en el que el intercambio de plazas de tal naturaleza, no gozaría de amparo legal alguno.
¿Concesión de licencia no retribuida durante el período de prueba?
El artículo 108 del Código de Trabajo faculta al jefe de la entidad a conceder licencia discrecional, no retribuida, al trabajador con responsabilidades familiares para su atención y cuidado.
El período de prueba es definido en el artículo 32 de la propia norma jurídica como el tiempo en que el trabajador demuestra poseer la idoneidad exigida para el desempeño del cargo que aspira a ocupar (…).
Tanto un precepto como el otro utilizan el calificativo genérico de "trabajador", sin entrar en detalles, sobre todo el primero, en cuanto a particularidades de su condición, como pudiera ser tipo de relación formalizada con el centro u otra cualquiera.
Este somero análisis me conduce a sostener que un trabajador contratado por tiempo determinado para el período de prueba (previsto en el artículo 25, inciso b) del Código de Trabajo) sí puede solicitar y concedérsele, la licencia no retribuida, si califica con sus exigencias.
Ahora bien, creo que deben estar presentes las siguientes circunstancias para su concesión:
a) Estar sometido el trabajador a un período de prueba de prudente duración, es decir. de no menos de 60 o 90 días naturales.
b) Haber transitado una buena parte del mismo al momento de la solicitud.
c) Desempeño favorable en su actuación laboral, acreditada en la evaluación.
d) Manifiesta moderación en el término solicitado como licencia no retribuida.
En fin, concluyo expresando que no existe limitación legal alguna, salvo la discreción administrativa del empleador, para no consentir a la solicitud del trabajador.
¡Tantos aspectos mecanicistas se plasman en los convenios colectivos de trabajo y, uno crucial como este para el centro y para el trabajador, ni por asomo es incluido en sus cláusulas!
Cristianos, judíos y musulmanes, de acusadas diferencias en todos los órdenes sociales, tienen un elemento cultural común: el disfrute de un día oficial de descanso en la semana (correlativamente, domingo, sábado y viernes).
He aquí, entonces, el por qué histórico del domingo como día habitual de receso para los cubanos y, en la propia cuerda religiosa cristiana, el comportamiento indeseado de muchos de ellos, desde entonces, tras escuchar las admoniciones apodícticas recogidas en los versículos 16 y 19 del Capítulo 3 de Génesis del Antiguo Testamento bíblico: (…) "Parirás con dolor a tus hijos" (…) y (…) "Comerás el pan con el sudor de tu frente" (…).
La historia de los llamados días feriados se remonta a los siglos XII y XIII, con el auge del comercio continental europeo. Las ferias ofrecían a los comerciantes la coyuntura de vender y comprar numerosos bienes suntuarios, sometidos a la oferta y la demanda de entonces.
Además de asistir a las ferias los propios productores y comerciantes, cada vez más acudían a ellas los artesanos agremiados, quienes se ganaron el derecho a participar en dicha actividad mercantil: de aquí la denominación de días feriados.Nuestro Código de Trabajo, en su artículo 94, concede a los empleados, bajo la denominación de días de conmemoración nacional o de feriados, un total de nueve (4 de conmemoración nacional y 5 de feriados), todos ellos de receso laboral, amén del Viernes Santo de cada año, como día adicional de descanso retribuido.
También remarca en su artículo 98 los denominados días de conmemoración oficial, fechas de trascendencia histórica pero en los cuales no recesan las actividades laborales, como sí en aquellos otros.
Muchos trabajadores consideran todavía insuficiente el descanso logrado, en franco repudio al conjuro del versículo 19 del citado texto cristiano, a pesar de los 52 domingos inhábiles del año y los 30 días naturales de vacaciones anuales pagadas, y, con la aquiescencia administrativa y la complacencia sindical en su consecución, se apropian de otros a los que denominan festivos.Numerosos son los días festivos.
El sábado 14 de febrero, Día de los Enamorados, del año 2015, una biblioteca municipal, caudal de conocimientos, enclavada en feraces tierras tabacaleras, no abrió sus puertas al público en razón de mantener unidos en el hogar a las parejas integradas por sus trabajadores. Supongo que es una institución cultural hebrea.Los lectores que aguardaban por su servicio, entre ellos el que escribe, quedaron varados en la acera.
Más allá de saetas arrojadas por Eros y Cupido, y las pasiones amorosas desencadenadas, como las de los amantes de Teruel, o las de Romeo y Julieta, en el clásico shakesperiano, o de frailes pronunciando el magno sacramento del matrimonio canónico en la noche medieval, el Día de los Enamorados, con su favorable desbordamiento conceptual y acentuada distinción en nuestros medios de difusión, no califica, ni siquiera, como día de conmemoración oficial en el Código de Trabajo; sin embargo, deviene en día festivo.
El 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, goza de tutela legal conferida por el citado artículo 98, en su inciso c) del propio Código, status que lo dignifica como día de conmemoración oficial pero, juiciosamente advertido por el mismo precepto, en su última oración, que en la fecha no recesan las actividades laborales.Esto en la letra, pero no pocas entidades estatales lo celebran como festivo, y sus féminas, gracias a la comunión anímica de administración y sindicato, además de las flores obsequiadas y el reforzamiento alimentario de la ocasión, son dispensadas de concluir las faenas laborales del día.
Ciertamente honrar, honra a quien lo rinde pero, también, la cortesía no le resta a la valentía: el reconocimiento a nuestras mujeres es merecido pero la liberalidad solivianta la disciplina social.
Veamos en el orden económico el gasto en que pueden incurrir los centros de trabajo que fomentan tales liberalidades.
Supongamos que solo 100,000 trabajadoras en el país (en realidad, la cifra ronda el millón), perciben como tarifa horaria 1.18 cup (la mayoría de aquellas, en verdad, ocupan grupos salariales más altos en la escala), según regla el Anexo Único de la Resolución Número 6 de 21 de marzo de 2016, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con sus adecuaciones salariales para el régimen de trabajo de 40 horas semanales (son pocas las entidades acogidas a dicho régimen de trabajo), y el consentidor empleador estatal las libera de las obligaciones laborales ese fausto día dos horas antes de finalizarlas; si así fuere, se incurriría en un pago salarial de 236,000 cup, sin respaldo productivo o de prestación de servicio alguno.
¡Pálido reflejo de la realidad! ¡Pero es mucho más!
Pero el meollo del asunto estriba en, ¿quién va exigirle a estos directivos soliviantados por la violación de la legislación laboral vigente?
La respuesta es solo una: ¡Nadie!
Lo lamentable es que dichas conductas, además de resquebrajar la precaria disciplina social de la población y dentro de ella, la de los trabajadores, erosionan, por añadidura, el presupuesto estatal y menoscaban la legalidad socialista.
Pero aquí no terminan los días festivos.
El 31 de diciembre adquirió la condición de día feriado con la promulgación del Decreto-Ley 254 de 2007, refrendado por el vigente Código de Trabajo; antes de este rango, era festivo, ahora ese status lo legó al 30 del mismo mes. ¡Sí!El 30 de diciembre, antevíspera de fin de año, con su prolongado receso laboral en lontananza, los empleadores, de consuno con sus trabajadores, ajustan ritmos productivos o de servicios, condensan horarios de trabajo, consienten ausencias a las labores, en el último día hábil del año que fenece, a manera de plácida transición hacia el anhelado asueto.
Pero no terminan con este la relación de los días festivos.
Singularísimo es el que no registra el calendario oficial pero que irrumpe en cualquiera de los 365 días naturales del año: el del cumpleaños de los trabajadores.Como efecto dominó, aquí, allá y acullá, el advenimiento al mundo exterior, el lejano y doloroso alumbramiento, sentenciado en el versículo 16, tercer capítulo del primer libro bíblico, a manera de exorcismo liberador, es conmemorado por el signado.Ese bendito día, las horas hábiles para los celebrantes se esfuman, o acortan, según el caso, y abandonan, bajo sentidas felicitaciones y enhorabuenas de compañeros de trabajo, los deberes ocupacionales, sin descuento salarial alguno.
¿Llegamos a concluir con esta relación? ¡No!
Una nueva figura de día festivo se va abriendo paso solapadamente en aquellas entidades que laboran de lunes a viernes, que han adecuado a lo largo de la semana las horas hábiles para completar, en dichos días, la cifra oficial exigida de 44 horas semanales: en muchas de ellas, no se trabaja los viernes vespertinos, al menos, varios de sus trabajadores se ausentan del centro, alternando con otros a la semana siguiente.
Me pregunto: ¿Serán de fe musulmana? ¿O es que todos los viernes son santos?Pero peor aún son las celebraciones, por supuesto en calidad de días festivos, que acontecen a lo largo del año, promovidas por la veintena de sindicatos nacionales, donde a cada uno corresponde un día particular de recordación.Baste rememorar dos: los días de los trabajadores de los sectores jurídico (8 de junio) y de la construcción (5 de diciembre).
En el primero cierran las notarías y los registros civiles en días hábiles (también clausuran el 4 de julio, día del trabajador de la administración pública); en los segundos, se paralizan parcialmente obras en ejecución y los locales destinados a labores administrativas quedan vacíos (lo mismo ocurre el día del arquitecto y del ingeniero civil).
Para ellos no existen días hábiles o de conmemoración oficial (con apego a la ley), ¡sólo Días Festivos!
¡Y quién sabe cuántos más surgen de ocasión en ocasión en otros sectores!Considero que los días festivos son expresión de una epidemia (con ribetes de pandemia) que nos azota desde hace un buen tiempo: la ergofobia (del griego ergo, trabajo, y fobia, aversión).
Si bien es cierto que es una enfermedad multicausal, difícil de curar en breve tiempo, también creo que una medida profiláctica (las autoridades sanitarias sociales se resisten a aplicarla) para su prevención es eliminar tantos días festivos.
Así son los días festivos, presentes en número no desdeñable en centros de trabajo; discurren bajo las pupilas veladas por guiños consensuales administrativos y sindicales.
¿Liquidación mensual o disfrute pleno?
La legislación de trabajo va y viene con el devenir de los días pero en muchos empleadores o entidades, aferrados a estereotipos consagrados por el uso habitual, discurren sin impacto alguno.
Tal es el caso del disfrute de vacaciones para aquellos trabajadores cuyo vínculo laboral es signado por el contrato de trabajo por tiempo determinado.
El artículo 61 del entonces denominado Reglamento General sobre Relaciones Laborales (Resolución Número 8 de 2005, hoy derogada) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social disponía que la administración que contrata a un trabajador por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, puede liquidarle las vacaciones al mismo en cada pago o al finalizar el contrato. No obstante (continúa el precepto) cuando la relación laboral se presuma que debe extenderse por un período superior al año, las vacaciones anuales pagadas se acumulan y disfrutan por el trabajador según lo establecido en la legislación de aplicación general.
En su momento, pocas administraciones, por no decir ninguna, observaron esta regla; hoy, mucho menos con el nuevo Código de Trabajo que tantas facultades conceden a los empleadores.
Pero, ¿qué dice el Código de Trabajo al respecto?
El artículo 101 de esta ley es crucial a los efectos de su aplicación, razón por la que segmento el análisis del precepto en sus dos párrafos.
El primero de estos estipula que los trabajadores tienen derecho al disfrute de un mes de vacaciones anuales pagadas por cada once meses de trabajo efectivo. (…)
Aquí es obvio que el término "trabajadores" no califica exclusivamente para aquellos que formalizaron un contrato de trabajo por tiempo indeterminado sino que incluye a los restantes empleados, cualquiera que fuese su vínculo laboral con la entidad, amén de pautar el derecho de los trabajadores a un mes de vacaciones pagadas por cada once meses laborados efectivamente.
El segundo párrafo del referido artículo apunta hacia aquellos trabajadores que laboran menos de once meses; entre ellos, por tanto, los trabajadores cíclicos y los contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, cuyas vacaciones pagadas se corresponden, proporcionalmente, con los días efectivamente trabajados.
De aquí que la entidad o el empleador pueda liquidar, mes tras mes, el acumulado vacacional.
Pero el asunto es que un contrato por tiempo determinado puede prolongarse más allá de un año (pongamos como ejemplos el cumplimiento de una misión de colaboración en el extranjero del titular de la plaza o las licencias de maternidad prolongadas por una causa u otra), entonces, ¿por qué no pueden los contratados bajo esta modalidad de vínculo laboral disfrutar de su mes de vacaciones, si los titulares de los cargos o plazas lo disfrutarían?
Me parece inicuo tal tratamiento a los trabajadores involucrados.
La solución estriba en consignar una cláusula en el convenio colectivo de trabajo de la entidad (instrumento normativo doméstico olvidado con suma frecuencia por sus gestores: la organización sindical y el empleador), en clara rememoración del artículo 61 del derogado Reglamento General sobre Relaciones Laborales, cuya redacción pudiera ser, más o menos así, regulando el tratamiento vacacional de los trabajadores contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra:
Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, por la entidad, cuya relación laboral se prolongue más de un año, tienen derecho a disfrutar de sus vacaciones pagadas, de acuerdo con el programa de vacaciones elaborado por la misma.
Así parece más justo y apegado a la ley de trabajo esta importante arista del empleo.
1. Decreto No. 283 de 6 de abril de 2009, Reglamento de la Ley de Seguridad Social: Gaceta Oficial de la República de Cuba, Edición Extraordinaria de 24 de abril de 2009, Año CVII, Número 13.
2. Decreto No. 326 de 12 de junio de 2014, Reglamento del Código de Trabajo: Gaceta Oficial de la República de Cuba, Edición Extraordinaria de 17 de junio de 2014, Año CXII, Número 29.
3. Ley No. 105 de 27 de diciembre de 2008, De Seguridad Social: Gaceta Oficial de la República de Cuba, Edición Extraordinaria de 22 de enero de 2009, Año CVII, Número 4.
4. Ley No. 113 de 23 de julio de 2012, Del Sistema Tributario: Gaceta Oficial de la República de Cuba, Edición Ordinaria de 21 de noviembre de 2012, Año CX, Número 53.
5. Ley No. 116 de 20 de diciembre de 2013, Código de Trabajo: Gaceta Oficial de la República de Cuba, Edición Extraordinaria de 17 de junio de 2014, Año CXII, Número 29.
Notas: [1] Génesis o Libro Primero de Moisés: Capítulo I, versículos 1, 2 y 5.
[2] Código Civil, Ley Número 59 de 16 de julio de 1987: artículo 9.1 y 2.
[3] Génesis o Libro Primero de Moisés: Capítulo II, versículo 2.
[4] Código de Trabajo, Ley Número 116 de 20 de diciembre de 2013: artículo 93.
[5] Ley de Procedimiento Civil, Administrativo, Laboral y Económico, Ley Número 7 de 19 de agosto de 1977: artículo 99.
[6] Código de Trabajo, Ley Número 116 de 20 de diciembre de 2013: Disposición Especial Primera.
[7] La máquina del tiempo del escritor británico Herbert George Wells.
[8] Artículos 112, 125 del Código Civil y 3.2 del Código Penal cubanos.
Autor:
Arturo Manuel Arias Sánchez.
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