Causas generadoras de horas extraordinarias en las jornadas laborales (página 2)

2.3.1.6 Cronológico de los procesos de la nómina.

Tabla 2.1: Cronológico de los procesos de la nómina

Fuente: Sección Nómina Diaria

2.3.1.7 Materiales usados en la sección de Nómina Diaria.

Los materiales usados en la sección de nómina diaria, están comprendidos por:

• Reporte de movimiento de personal.

• Hoja de tiempo.

• Contratación colectiva.

• Ley Orgánica del Trabajo.

• Listado del personal asegurado.

• Listado del personal agremiado.

• Listado del personal con deudas con las firmas comerciales.

• Notas de Débitos.

• Autorización de descuentos por nomina.

• Código Organizacional.

• Listado del personal jubilado y pensionado.

2.3.1.8 Equipos utilizados en la Sección de Nómina Diaria.

• 10 Computadoras. Con sistema operativo basado en software libre (Ubuntu). Todas incorporadas a una red local y con acceso al sistema SIND de pago de nomina. Próximamente, con acceso al sistema SACOFIGO.

• 3 Impresoras laser. Marcas diversas. Todas con acceso compartido para cada uno de los equipos del departamento.

2.4 Breve descripción de las unidades Evaluadas.

A continuación se muestra una breve descripción de las áreas que fueron sometidas a objeto de estudio, con la finalidad de realizar un diagnóstico acerca de las principales causas generadoras de horas extras en las jornadas laborales.

2.4.1 Departamento de Silos y Almacenaje.

El Departamento de Silos y Almacenaje es el encargado de contribuir con el desarrollo y consolidación del sector agrícola y agroindustrial en la región Guayana, a través de la prestación de los servicios de: recepción, acondicionamiento y almacenaje de cereales.

Dentro de la red de silos operada por la CVG fueron designados como objeto de estudio:

• Silos Bolívar I, con una capacidad de 20.000 tn. Ubicada en Av. Libertador, vía Marhuanta, Ciudad Bolívar, Venezuela. En dicha planta hay 25 trabajadores pertenecientes a la Nómina Diaria de la CVG.

• Silos Bolívar II, con una capacidad de 32.000 tn. Ubicada en vía Perimetral, Zona Industrial Los Farallones, Ciudad Bolívar, Venezuela

En dicha planta hay 22 trabajadores pertenecientes a la Nómina Diaria de la CVG.

Dicha red es administrada por el Departamento de Silos y Almacenaje, adscrita a la Gerencia de Desarrollo Agroindustrial, dependiente de la Gerencia General de Redes Productivas de la Corporación.

Dentro de los objetivos del Departamento se encuentran:

• A. Garantizar la calidad y conservación del producto almacenado a través de evaluaciones periódicas y controles fitosanitarios.

• B. Programar, ejecutar, supervisar y evaluar el mantenimiento general de las plantas, a fin de garantizar oportunamente el proceso de recepción, secado, almacenaje, conservación y despacho de cereales.

• C. Establecer las estrategias y acciones para el logro del los objetivo y metas del departamento.

A partir del mes de octubre de cada año, las plantas de Silos se preparan para recibir las cosechas de los productores de maíz de la zona, en dichas instalaciones tienen capacidad disponible para recibir 73 mil toneladas de grano.

Los servicios que le ofrecen las plantas a los productores son: recepción, secado, almacenado, conservación y despacho del grano, que posteriormente es retirado a solicitud del usuario. Más de 44 mil toneladas de harina podrían producirse con el maíz almacenado en el estado Bolívar, cubriendo los requerimientos de arepa para más de 1 millón 300 mil personas.

El mantenimiento es la fase administrativa que ocupa más logística, antes y después de la cosecha, para acometer la actividad de mantenimiento, el personal obrero y empleado, guiado y supervisado por el Jefe de Departamento, literalmente desmontan el sistema electromecánico, que incluye elevadores, transportadores y motores, además de chequear los componentes eléctricos y electrónicos de las secadoras, que representan el corazón de las plantas.

Esta actividad se inicia en marzo y culmina en septiembre de cada año, logrando abrir las puertas de las Plantas para recibir oportunamente la nueva cosecha, la cual es analizada en los laboratorios, pesada, limpia, secada y almacenada, antes de despacharla a la agroindustria de harina precocida.

2.4.2 CVG GOSH (Departamento de Obras Sanitarias e Hidráulicas).

Este departamento se encarga del servicio de distribución de agua potable y saneamiento a la población en condiciones de calidad, cantidad y continuidad así como también, garantizar el proceso industrial del agua, que incluye captación, transporte, potabilización y distribución a los fines de que sea apta para el consumo humano.

Dentro de sus principales actividades se encuentran:

? Producción de Agua Potable (Captación, Aducción, Potabilización, Almacenamiento y Distribución).

? Reparaciones de fallas en el sistema de agua potable y saneamiento.

• Análisis de calidad de agua (fisicoquímicos y bacteriológicos).

Dentro del sistema de Acueductos pertenecientes a esta gerencia fueron designados como objeto de estudio:

El Acueducto Caicara del Orinoco, conformado por la Balsa Toma (Punto de Captación del Agua), ubicado en Barrio el Guamo, Calle Orinoco. Caicara del Orinoco, Estado Bolívar. En este Acueducto, hay existencia de 15 trabajadores pertenecientes a la nómina Diaria de la CVG.

El Acueducto Puerto Ayacucho, conformado por la Planta de Tratamiento, ubicada Cerro el Avión en la Urb. Simón Bolívar y la Estación de de Bombeo Cataniapo, ubicada en la comunidad Puente Cataniapo, vía Samariapo. Puerto Ayacucho, Estado Amazonas. En este Acueducto se encuentran 26 personas pertenecientes a la Nómina Diaria de la CVG.

2.5 Descripción del Trabajo Asignado.

El trabajo que se asignó, consistió en buscar las anomalías presentes en las jornadas laborales de las plantas de Silos y Almacenaje de Bolívar I y II y del acueducto Caicara del Orinoco y Puerto Ayacucho, además de ajustar los horarios de trabajo vigentes a las normativas legales.

De igual forma generar propuestas basadas en la problemática existente y enfocadas a solventarla.

El trabajo asignado, persigue como finalidad reducir los altos costos generados por las horas extraordinarias en las nóminas diarias, así como también cumplir con los requisitos necesarios de restricción de horas extras para la satisfactoria implantación del Sistema SACOFIGO.

2.6 Glosario de Términos.

• Fase Definitiva: Es el cierre total de la Nómina, donde se calcula el pago de la misma en su totalidad, así como generar los recibos de pagos a terceros.

• Fase Preliminar: Esta comprendida en dos Etapas, I Etapa: Es aquella donde procesan los pagos y deducciones, misceláneos, vacaciones, tiempo trabajado, movimiento y cambios varios. Así como emitir los reportes correspondientes y las hojas de tiempo. II Etapa: Tiene como función procesar los errores detectados en la primera fase o Etapa.

• Hojas de Soporte de Horas extraordinarias: Son formatos que sustentan la información contenida en las Hojas de tiempo, cuando se reportan horas extraordinarias en las Jornadas Laborales. Aquí se justifica el por qué, un determinado trabajador incurrió a horas extraordinarias, indicando fecha y hora de éstas. Al igual que las Hojas de tiempo, estos soportes son avalados por los supervisores que lo hacen llegar al Departamento de Nómina Diaria para su verificación y procesamiento.

• Hojas de Tiempo: Son formatos ya preestablecidos donde los supervisores llevan el control manual de las jornadas laborales diarias de los trabajadores de una determinada área dependiente de la Corporación Venezolana de Guayana. Estos reportes llegan al Departamento de Nómina Diaria de la Corporación para ser verificados y procesados.

• Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias las constituyen el tiempo de prestación de servicios que excede al límite legal permitido para la jornada máxima prevista en el Art. 195 de la LOT y 90 de la Constitución. Pero no todo trabajo sometido al exceso de límite previsto en estas normas tiene que ser necesariamente remunerado como una hora extraordinaria. La circunstancia que le da ese carácter, es el evento accidental o urgente que se suscite en un determinado momento en la empresa.

• Jornada de trabajo: Es el tiempo durante el cual un trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos. Se considera que el trabajador está a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad. La jornada de trabajo se refiere al tiempo en que un trabajador va a estar sometido en la ejecución de su trabajo al patrono, es el tiempo que le debe dedicar a la realización de sus actividades.

• Lista de cambio: Es donde sale detalladamente el neto total que cobran los trabajadores.

• Maestra: Manual que muestra un reporte semanal del trabajador donde indica todas las deducciones y asignaciones que se le hicieron en esa semana, también el status en que se encuentra el trabajador, datos personales, unidad adscrito y cargo que devenga.

• Misceláneos: Planilla que se utiliza para el pago de las asignaciones y deducciones, donde van los Datos del Trabajador, el Código de los conceptos a cancelar y el monto.

• Movimiento de Personal: Planilla que muestra los dato del trabajador, fecha de ingreso, fecha de culminación de servicios, denominación del cargo, condición contractual, salario, ubicación geográfica, sueldo, ubicación administrativa, entre otros.

• Nómina Diaria: Es aquella que está integrada por los obreros que reciben sus remuneraciones semanalmente y están amparados por el Contrato Colectivo. En este tipo de nómina se encuentran ubicados los obreros, a los cuales se les paga semanalmente, producto del esfuerzo material o manual.

• Proyecto Orinoco: Contempla la implementación del Sistema SACOFIGO, surge debido a el actual abuso a la Ley Orgánica del Trabajo, que está viviendo la Corporación Venezolana de Guayana con lo que respecta las Jornadas Laborales; cuya finalidad es normar los horarios de trabajo, para que exista una equidad y garantía de la salud e integridad del trabajador.

• SACOFIGO: (Sistema Administrativo Contable Financiero del Sector Gobierno), próximo a instalarse en la CVG en reemplazo del SIND, el cual va a restringir cualquier acción que atente contra las normativas legales con lo que respecta las Jornadas Laborales.

• Sección de Nómina Diaria: Es la sección encargada de analizar, procesar y tramitar todo lo referente a pagos del personal obrero de CVG.

• SIND: Sistema Integral de Nómina Diaria. Sistema actual en el que se registran las jornadas realizadas por los trabajadores de la empresa para procesar su pago, este programa presenta ciertas debilidades; no tiene límite de restricción de horas extraordinarias, es lento, complicado y disminuye la eficiencia del proceso como tal.

2.9 Bases Teóricas.

2.9.1 Herramientas empleadas en el procesamiento de la información:

A continuación se muestran las principales herramientas empleadas en el procesamiento de la información, mediante las cuales se pudo ofrecer una representación gráfica de la problemática en estudio, así como también obtener resultados cuantitativos y cualitativos acerca de la investigación realizada, además de proporcionar basamentos para la generación de conclusiones y propuestas destinadas a solventar las anomalías encontradas.

2.9.1.1 Diagrama Causa – Efecto.

El Diagrama de causa y Efecto (o Espina de Pescado) es una técnica gráfica ampliamente utilizada, que permite apreciar con claridad las relaciones entre un tema o problema y las posibles causas que pueden estar contribuyendo para que él ocurra.

Construido con la apariencia de una espina de pescado, esta herramienta fue aplicada por primera vez en 1953, en el Japón, por el profesor de la Universidad de Tokio, Kaoru Ishikawa, para sintetizar las opiniones de los ingenieros de una fábrica, cuando discutían problemas de calidad.

Se usa para:

• Visualizar, en equipo, las causas principales y secundarias de un problema.

• Ampliar la visión de las posibles causas de un problema, enriqueciendo su análisis y la identificación de soluciones.

• Analizar procesos en búsqueda de mejoras.

• Conduce a modificar procedimientos, métodos, costumbres, actitudes o hábitos, con soluciones – muchas veces – sencillas y baratas.

• Educa sobre la comprensión de un problema.

• Sirve de guía objetiva para la discusión y la motiva.

• Muestra el nivel de conocimientos técnicos que existe en la empresa sobre un determinado problema.

• Prevé los problemas y ayuda a controlarlos, no sólo al final, sino durante cada etapa del proceso.

• No basta con decir "trabajen más", "esfuércense" Hay que señalar pasos, y valorar las causas de los problemas. Ordenarlas para poder tratarlas.

2.9.1.2 Diagrama de Pareto.

El Diagrama de Pareto es una gráfica en donde se organizan diversas clasificaciones de datos por orden descendente, de izquierda a derecha por medio de barras sencillas después de haber reunido los datos para calificar las causas. De modo que se pueda asignar un orden de prioridades.

El nombre de Pareto fue dado por el Dr. Joseph Juran en honor del economista italiano Vilfredo Pareto (1848-1923) quien realizó un estudio sobre la distribución de la riqueza, en el cual descubrió que la minoría de la población poseía la mayor parte de la riqueza y la mayoría de la población poseía la menor parte de la riqueza. Con esto estableció la llamada "Ley de Pareto" según la cual la desigualdad económica es inevitable en cualquier sociedad.

El Dr. Juran aplicó este concepto a la calidad, obteniéndose lo que hoy se conoce como la regla 80/20.

Según este concepto, si se tiene un problema con muchas causas, podemos decir que el 20% de las causas resuelven el 80% del problema y el 80% de las causas solo resuelven el 20% del problema.

Por lo tanto, el Análisis de Pareto es una técnica que separa los "pocos vitales" de los "muchos triviales". Una gráfica de Pareto es utilizada para separar gráficamente los aspectos significativos de un problema desde los triviales de manera que un equipo sepa dónde dirigir sus esfuerzos para mejorar. Reducir los problemas más significativos (las barras más largas en una Gráfica Pareto) servirá más para una mejora general que reducir los más pequeños. Con frecuencia, un aspecto tendrá el 80% de los problemas. En el resto de los casos, entre 2 y 3 aspectos serán responsables por el 80% de los problemas.

Usando el Diagrama de Pareto se pueden detectar los problemas que tienen más relevancia mediante la aplicación del principio de Pareto (pocos vitales, muchos triviales) que dice que hay muchos problemas sin importancia frente a solo unos graves.

La gráfica es útil al permitir identificar visualmente en una sola revisión tales minorías de características vitales a las que es importante prestar atención y de esta manera utilizar todos los recursos necesarios para llevar a cabo una acción correctiva sin malgastar esfuerzos.

2.9.1.3 Histograma.

El histograma es una gráfica  de barras que permite describir el comportamiento de un conjunto de datos en cuanto a su tendencia central, forma y dispersión. El histograma  permite que de un vistazo  se pueda tener una idea objetiva  sobre la calidad de un producto, el desempeño de un proceso  o el impacto de una acción de mejora. La correcta utilización del histograma permite tomar decisiones no solo con base  en la media, sino también con base en la dispersión  y formas especiales de comportamiento  de los datos. Su uso cotidiano facilita  el entendimiento de la variabilidad y favorece la cultura de los datos  y los hechos objetivos.

2.9.2 Supervisión.

La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa.

Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores.

Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características especiales individuales en la persona que cumple esta misión.

2.9.2.1 Objetivos de la Supervisión.

• Mejorar la productividad de los empleados

• Desarrollar un uso óptimo de los recursos

• Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada

• Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral

• Monitorear las actitudes de los subordinados

• Contribuir a mejorar las condiciones laborales

2.9.2.2 Papel del Supervisor.

No hay labor más importante, difícil y exigente que la supervisión del trabajo ajeno. Una buena supervisión reclama más conocimientos, habilidad, sentido común y previsión que casi cualquier otra clase de trabajo. El éxito del supervisor en el desempeño de sus deberes determina el éxito o el fracaso de los programas y objetivos del departamento.

El individuo sólo puede llegar a ser buen supervisor a través de una gran dedicación a tan difícil trabajo y de una experiencia ilustrativa y satisfactoria adquirida por medio de programas formales de adiestramiento y de la práctica informal del trabajo.

Cuando el supervisor funciona como es debido, su papel puede resumirse o generalizarse en dos categorías o clases de responsabilidades extremadamente amplias que, en su función real, son simplemente facetas diferentes de una misma actividad; no puede ejercer una sin la otra. Estas facetas son seguir los principios de la supervisión y aplicar los métodos o técnicas de la supervisión. Ambas tienen que contribuir a que se logren los objetivos de la organización.

2.9.2.3 Concepto de Supervisor.

El termino supervisor se aplica en todos los niveles de la administración a quienes dirigen las actividades de otros. Pero se ha vuelto costumbre aplicarlo sólo a las personas de los niveles inferiores de la jerarquía administrativa.

El supervisor es un elemento clave dentro de cualquier organización. De él depende la calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte de los trabajadores. El supervisor dirige y evalúa el trabajo y conoce a todos los trabajadores.

El supervisor moderno ha dejado de ser operador y el líder nato del grupo para convertirse en un especialista del comportamiento humano, en lo que concierne a la práctica de la habilidad administrativa y de los aspectos técnicos de su cargo.

2.9.2.4 Características del Supervisor.

• Conocimiento del Trabajo: Esto implica que debe conocer la tecnología de la función que supervisa, las características de los materiales, la calidad deseada, los costos esperados, los procesos necesarios, etc.

• Conocimiento de sus Responsabilidades: Esta característica es de gran importancia, ya que ella implica que el supervisor debe conocer las políticas, reglamentos y costumbres de la empresa, su grado de autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas de seguridad, producción, calidad, etc.

• Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personal para poder obtener resultados óptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones que imparte a sus colaboradores, deben ser claras y precisas.

• Habilidad Para Mejorar Métodos: El supervisor debe aprovechar de la mejor forma posible los recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la empresa facilite, siendo crítico en toda su gestión para que de esta manera se realice de la mejor forma posible, es decir, mejorando continuamente todos los procesos del trabajo.

• Habilidad para Dirigir: El supervisor debe liderizar a su personal, dirigiéndolo con la confianza y convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración de sus trabajos.

2.9.2.5 Funciones del Supervisor.

De manera muy general se puede decir que todo supervisor tiene cuatro (4) grandes funciones:

• PROYECTAR: Se debe programar o planificar el trabajo del día, establecer la prioridad y el orden, tomando en cuenta los recursos y el tiempo para hacerlo, de igual forma el grado de efectividad de sus colaboradores, así como la forma de desarrollar dicho trabajo dentro de su departamento. Proyectar en el corto, mediano y largo plazo. es uno de los pilares fundamentales para el éxito de cualquier supervisor.

• DIRIGIR: Esta función comprende la delegación de autoridad y la toma de decisiones, lo que implica que el supervisor debe empezar las buenas relaciones humanas, procurando que sus instrucciones claras, específicas, concisas y completas, sin olvidar el nivel general de habilidad de sus colaboradores.

• DESARROLLAR: Esta función le impone al supervisor la responsabilidad de mejorar constantemente a su personal, desarrollando sus aptitudes en el trabajo, estudiando y analizando métodos de trabajo y elaborando planes de adiestramiento para el personal nuevo y antiguo, así elevará los niveles de eficiencia de sus colaboradores, motivará hacia el trabajo, aumentará la satisfacción laboral y se lograra un trabajo de alta calidad y productividad.

• CONTROLAR: Significa crear conciencia en sus colaboradores para que sea cada uno de ellos los propios controladores de su gestión, actuando luego el supervisor como conciliador de todos los objetivos planteados. Supervisar implica controlar. El supervisor debe evaluar constantemente para detectar en qué grado los planes se están obteniendo por él o por la dirección de la empresa.

2.9.3 Estudio del Trabajo.

El estudio del trabajo tiene como objetivo incrementar la productividad sin recurrir a grandes inversiones de capital y sin exigir un mayor esfuerzo a la mano de obra. Este incremento de productividad lo conseguirá únicamente racionalizando el trabajo, para ello eliminará el tiempo suplementario y el tiempo improductivo. Para realizar cualquier trabajo el tiempo que se invierte es:

Contenido básico del trabajo (tiempo irreducible a tiempo mínimo para realizar una tarea). A este tiempo hay que añadirle:

El tiempo suplementario que se divide en A (debido a un mal diseño en el producto) y en B (debido a que el proceso productivo está mal diseñado).

El tiempo improductivo (el trabajador no realiza ningún trabajo) que se divide en el C (el trabajador está parado por causas imputables a la dirección o el D (por causas imputables al trabajador).

El estudio trata de incrementar la productividad reduciendo o eliminando el tiempo suplementario y el tiempo improductivo, mediante el diseño de procesos productivos más eficaces que mejoren la utilización de materiales, máquinas y mano de obra, mejorando la distribución en planta, equilibrando la cadena de producción con el fin de eliminar cuellos de botella (menos salida de la entrada siguiente), mejorar la motivación de los trabajadores para reducir el absentismo y los descuidos (reducción de accidentes). Por lo tanto, el estudio del trabajo no tiene como único objetivo el incremento de la productividad pero no será el único objetivo, porque tendrá como otros objetivos: la mejora de la calidad de los productos, la mejora de los sistemas productivos, así como también la mejora de la satisfacción de los trabajadores. También otro será la seguridad en el trabajo.

Figura 2.3: Estudio del Trabajo

Fuente: www.monografías.com

Eliminar el tiempo suplementario.

2.9.3.1 Estudio de métodos.

Tratará de eliminar los tiempos suplementarios realizando un examen crítico de los procedimientos utilizados, tratando de mejorar esos procedimientos para reducir el esfuerzo humano, mejorar la utilización de materiales, de máquinas y de mano de obra, y eliminar los movimientos innecesarios tanto de materiales como de personal.

• Procedimiento básico.

Se define el trabajo que se va a someter a estudio, puede ser el funcionamiento global de una fábrica o una tarea completa, y puede ser por varias causas: porque los trabajadores se quejen por la baja seguridad en el trabajo o porque los directivos se quejen de la baja productividad y por lo tanto la mejora del método lo que pretenderá mejorar será la eficiencia.

Registrar con exactitud todos los hechos relevantes del método actual, este registro lo ha de realizar un especialista en métodos con el fin de que el registro sea exacto.

El examen crítico del método actual preguntándose qué se hace, porqué se hace, qué otra cosa se podría hacer y qué debería hacerse.

Idear un método más práctico, más económico y más eficaz, para realizar esta última fase basta con contestar las preguntas del punto anterior.

• Técnicas fundamentales:

– Medición del trabajo.

Consiste en la aplicación de diferentes técnicas para determinar el tiempo que invierte un trabajador cualificado en llevar a cabo una tarea definida, efectuada según una norma de ejecución previamente establecida (que se habrá establecido en el estudio de métodos). Con la medición del trabajo lo que se pretende es de:

Comparar la eficacia y la eficiencia de los métodos de trabajo, en condiciones de igualdad el mejor método será aquel con el que se tarde menos tiempo en realizar la tarea.

Repartir la carga de trabajo entre los distintos equipos de trabajadores con el fin de que todos utilicen un tiempo similar.

Determinar el número de operaciones que puede realizar.

Obtener información para la programación de la producción, conociendo las necesidades de la mano de obra para una determinada cantidad de producción. Además podemos así saber el tiempo que utilizamos en dicha producción y podemos determinar los plazos de entrega de nuestros productos a los clientes.

Establecer incentivos, ya que con la medición del trabajo se establece el tiempo tipo y si un trabajador realiza el trabajo en un tiempo inferior al tipo se le asigna una prima.

Permite controlar los costes de mano de obra, ya que una vez fijado el tiempo tipo todos aquellos trabajadores que utilicen para realizar la tarea un tiempo superior al tipo significa que están teniendo tiempo improductivo (están parados en algún momento) lo que permite destacar aquellos trabajadores improductivos que están superponiendo un coste superior para la empresa.

• Técnicas de medición del trabajo.

Muestreo del trabajo.

El muestreo del trabajo consiste en determinar mediante muestreo el tiempo en el que no se está realizando ningún trabajo (el tiempo que se pierde), tiempo improductivo.

Tiempos predeterminados.

Lo que utilizan para calcular el tiempo tipo son unas tablas que determinan cada tarea, cuánto tiempo requiere para su realización.

Datos tipo.

Parecido al anterior, sólo se utilizan tiempos predeterminados para las tareas más repetitivas, utilizándose el cronómetro en las tareas más específicas.

Estudio de tiempos.

Se utiliza para registrar los tiempos y ritmos de trabajo correspondientes a una tarea, efectuados en condiciones determinadas para analizar esos datos y conocer el tiempo que se tardará en realizar esa tarea según una norma preestablecida.

• Fases o procedimiento del estudio del tiempo:

Elegir el trabajador que vamos a medir, el trabajador debe ser cualificado, entendiendo por esto aquel que tiene las condiciones físicas y los conocimientos necesarios para efectuar el trabajo según las normas de seguridad, cantidad y calidad.

Comprobar el método de ejecución, ya se habrá realizado en el estudio de método y simplemente tendremos que obtener la hoja donde se ha registrado el nuevo método de trabajo.

Determinamos el número de veces que vamos a realizar la medición, para comprobar cuál será el tiempo medio.

Se cronometra cada uno de los elementos de que se descompone la tarea que analizamos tantas veces como nos diga el paso anterior. Una vez realizado el cronometraje de cada uno de los elementos, se añade a estos tiempos, tiempos suplementarios para reponerse de la fatiga para atender a las cuestiones fisiológicas y la suma de estos tiempos más el tiempo cronometrado será el tiempo tipo, tiempo que servirá para establecer las necesidades de mano de obra, para establecer las primas de producción y para realizar una adecuada programación de tareas.

2.9.3.2 Planeación del Trabajo.

La planeación del trabajo es una de las tareas más interesantes y desafiantes dentro del desarrollo y ejecución de programas. Un plan de trabajo es un documento desarrollado por la dirección y el equipo de trabajo, en el cual se listan todas las actividades planeadas, la fecha en la que se realizarán, los recursos que van a utilizarse y las personas responsables de llevarlas a cabo. Este documento es una herramienta muy útil para la implementación eficiente y efectiva de un programa y debe usarse como un instrumento de seguimiento a todos los niveles.

La planeación a futuro debe definir a dónde quiere llegarse y describir los métodos que se emplearán para lograrlo. Algunas organizaciones plantean sus objetivos generales durante el proceso de planeación a largo plazo, otras los establecen durante su desarrollo. Independientemente de cuál sea el caso, es indispensable que los objetivos generales estén bien definidos antes de comenzar a desarrollar los planes de trabajo o planes operativos.

Aunque los objetivos generales se establezcan durante el proceso de planeación a largo plazo, o en cualquier otro período, éstos son el punto de partida para el proceso de planeación del trabajo. Las personas vinculadas con este proceso determinarán qué actividades deben llevarse a cabo para lograr los objetivos generales. Lo ideal es que una organización o programa no sólo defina un plan anual, sino varios individuales para cada centro de servicios, los cuales pueden revisarse según se requiera.

Para obtener mejores resultados de los planes de trabajo y del proceso de planeación es preciso entender:

• Los pasos del proceso y quién debe intervenir en él.

• Cómo desarrollar un plan anual de trabajo.

• Las técnicas que se pueden utilizar para elaborar planes de trabajo específicos para cada centro de servicios o para el personal.

• Los beneficios de la planeación del trabajo, así como la importancia de mantener un proceso flexible que pueda responder a los cambios durante el desarrollo del programa.

La planeación es un proceso que tiene lugar en varios niveles dentro de la organización. Un plan de trabajo permite al administrador y al personal, planear las actividades específicas, determinar qué recursos se requieren para realizarlas y preparar un presupuesto para las mismas. Durante el proceso, el administrador identificará las actividades específicas que se llevarán a cabo dentro de los diferentes niveles funcionales (regiones, clínicas, comunidades, aldeas) en un período determinado, sea trimestre, año, mes o semana entrante. El plan de trabajo resultante determinará los objetivos específicos y las actividades que se llevarán a cabo, la secuencia cronológica de las mismas así como quién las efectuará y qué recursos se requerirán. La realización de estas actividades permite que el programa logre sus objetivos específicos. El presupuesto que cubre estas actividades debe compararse con los fondos existentes, y el plan de trabajo debe modificarse si las actividades resultan demasiado costosas.

Los planes de trabajo pueden ser utilizados para estructurar un plan anual para toda la organización, o para un proyecto especial que le haya sido asignado a determinado administrador y también para organizar un conjunto de actividades que necesiten realizarse dentro de un cierto período específico incluyendo organizar el trabajo semanal de un administrador.

El plan anual de trabajo debe incluir y justificar los presupuestos operativos anuales, en tanto que los planes de trabajo a corto plazo se utilizan principalmente con fines de programación y no incluyen presupuestos separados. Por lo tanto, toda organización puede y debe tener diversos planes de trabajo individuales que consoliden el plan global de la institución.

El proceso que se sigue en todos los planes es el mismo independientemente de que sea para una clínica específica o para un miembro del equipo de trabajo. Se necesita pensar con detalle en todas las actividades que se requieren para alcanzar los objetivos.

2.10 Bases Legales.

A continuación se presenta, los fundamentos legales sobre los cuales se basó el estudio realizado.

2.10.1 Constitución de La República Bolivariana de Venezuela

2.10.1.1 Artículo 90°: La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras.

2.10.1.2 Artículo 96°: Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

2.10.2 Ley Orgánica del Trabajo (LOT).

2.10.2.1 Artículo 1°: Esta Ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social.

2.10.2.2 Artículo 2°: El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad.

2.10.2.3 Artículo 3°: En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores.

2.10.2.4 Artículo 189: Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.

2.10.2.5 Artículo 195: Salvo las excepciones previstas en esta Ley, la jornada diurna no podrá exceder de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y cuatro (44) semanales; la jornada nocturna no podrá exceder de siete (7) horas diarias, ni de cuarenta (40) semanales; y la jornada mixta no podrá exceder de siete y media (7 1/2) horas por día, ni de cuarenta y dos (42) por semana. Se considera como jornada diurna la cumplida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.

Se considerará como jornada nocturna la cumplida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. Se considerá como jornada mixta la que comprende períodos de trabajo diurnos y nocturnos. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro (4) horas, se considerará como jornada nocturna.

2.10.2.6 De las Horas Extraordinarias de Trabajo.

• Artículo 207. La jornada ordinaria podrá prolongarse para la prestación de servicio en horas extraordinarias mediante permiso del Inspector del Trabajo. La duración del trabajo en horas extraordinarias estará sometida a las siguientes limitaciones:

a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de diez (10) horas diarias salvo en los casos previstos por el Capítulo II de este Título; y

b) Ningún trabajador podrá trabajar más de diez (10) horas extraordinarias por semana, ni más de cien (100) horas extraordinarias por año.

2.10.3 Convención Colectiva del Trabajo.

2.10.3.1 Cláusula Nº 37:

1.- La Corporación conviene en remunerar a sus trabajadores las horas extraordinarias de trabajo que realicen, tanto en los días hábiles como en los feriados o de descanso legal, con un recargo del setenta y dos por ciento (72%); sobre el salario básico por hora convenido para la jornada diurna ordinaria. El trabajo nocturno será remunerado con un recargo del cuarenta por ciento (40%) sobre el salario básico por hora convenido para la jornada diurna ordinaria.

2.- La Corporación se compromete a continuar la práctica de suministrar gratuitamente un refrigerio adecuado con un valor de Cuatro Bolívares (Bs.4, 00), cuando el trabajador, una vez cumplida su jornada diaria de trabajo debe prolongarla por orden de la Corporación por más de tres (3) horas.

2.10.3.2 Clausula Nº 78. Jornada de Trabajo

La jornada semanal de trabajo en la Corporación será establecida de acuerdo a lo preceptuado en el Artículo 195 de la Ley Orgánica del Trabajo, en concordancia con lo previsto en el artículo 90 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

A tales efectos se establecen tres (3) turnos de trabajo para aquellas labores que requieren ejecución continua, comprendidos en los horarios siguientes: de 7:00 a.m hasta las 3:00 p.m.; de 3:00 p.m. hasta las 11:00 p.m. y de 11:00 p.m. hasta las 7:00 a.m.

Asimismo se establece para el cumplimiento de labores vinculadas a los procesos administrativos de la Corporación el siguiente horario: de 8:00 a.m hasta las 12:00 m. y de 2:00 p.m. hasta las 6:00 p.m.

Ambas partes declaran, que en razón de las exigencias especificas de los procesos de la Corporación y a fin de lograr la mayor eficacia y coordinación del trabajo, esta podrá organizar horarios ordinarios y extraordinarios, diurnos, nocturnos o mixtos, tanto en días laborables como feriado de ocho (8) horas o menos y de más de ocho (8) horas en los casos que la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento lo permita.

CAPÍTULO III.

Marco metodológico

• 3. 1 Tipo de Estudio y Diseño de la Investigación.

La metodología es el conjunto de métodos que se siguen en una investigación científica o en una exposición doctrinal. A través de ella se busca lograr de una manera precisa el objetivo de la investigación, acerca de cómo se van a encontrar las posibles soluciones de la problemática planteada, garantizando dentro de lo posible la objetividad y confiabilidad de los resultados a obtener.

El tipo de estudio y diseño de investigación a realizar se considerará del tipo descriptiva, evaluativo, de campo, aplicada y documental.

Es descriptiva debido a que permite describir, analizar e interpretar la situación actual de las jornadas laborales que se están ejecutando en las áreas de estudio y los reportes de horas extraordinarias mediante las hojas de tiempo y soportes de horas extras.

Para obtener el logro de nuestros objetivos planteados es necesario conocer y describir el medio en que nuestro objeto de estudio se encuentre. Según Arias (2004) expone lo siguiente:

La investigación descriptiva, consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento, tiene como objeto conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes mediante la descripción exacta de las actividades, procesos, objetos y personas. Pág. 48

Es del tipo evaluativa porque surge de la necesidad de diagnosticar las principales causas generadoras de horas extraordinarias en las áreas de estudio, con el fin de aportar soluciones que permitan normar las jornadas laborales acorde a la Ley Orgánica del Trabajo (Art. 195) mediante la implementación del programa de guardias propuesto por la Corporación.

Es del tipo documental, debido que para poder tener una visión clara y un conocimiento científico del problema en estudio, fue necesaria la recolección de datos e información extraída directamente del sitio del problema y la recopilación de información de fuentes bibliográficas, documentos oficiales y del Internet. Arias (2004) define:

Es aquella que se basa en la obtención y análisis de datos provenientes de materiales impresos u otros tipos de documentos, los datos básicos se encontraron en documentos como (libros, tesis, revistas, periódicos, documentos audiovisuales e Internet). El objetivo de la investigación documental es elaborar un marco teórico conceptual para formar un cuerpo de ideas sobre el objeto de estudio. Con el propósito de elegir los instrumentos para la recopilación de información es conveniente referirse a las fuentes de información. Pág. 47

Es de Campo, debido a que los datos a recopilar serán tomados en forma directa en el área, complementando así la investigación tipo documental.

Por esto UPEL (2003) explica:

Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios, estudiados y analizados en su ambiente natural. En la observación de campo es menester distinguir dos clases principales: la observación participante y la no participante. En la primera participan varios investigadores dispersos, con el fin de recoger reacciones colectivas. Pág. 14.

Es de tipo aplicada, ya que se realizará con el objeto de normar las jornadas de trabajo bajo los parámetros legales y así poder implementar el Sistema Sacofigo que contempla el proyecto Orinoco, que restringirá abusos a la Ley Orgánica del Trabajo (Art. 195).

Para esto UPEL (2003) explica:

La investigación Aplicada, consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupo sociales. Se diseñan estrategias, instrumentos, herramientas totalmente prácticas directamente relacionadas con una situación real en el ambiente de trabajo. Pág. 16.

3.2 Población y Muestra.

La población está conformada por el personal de nómina diaria de las plantas de Silos y Almacenaje Bolívar I y II y del Acueducto Caicara del Orinoco y Puerto Ayacucho. En dichas áreas hay la siguiente cantidad de trabajadores:

Tabla 3.1: Población en estudio

Fuente: Elaboración Propia

La muestra la integra un porcentaje representativo de la población en estudio.

Para determinar dicha muestra se tomaron en cuenta diversos criterios:

1.- Para la selección de la cantidad de trabajadores a evaluarle su comportamiento con lo que respecta las jornadas laborales y el recargo de horas extras, se tomó en cuenta los resultados arrojados por el siguiente procedimiento:

• Elementos Claves:

Tamaño de la Población = N

Desviación Estándar = S

Error de Estimación = e

Constante Probabilística = Z

Tamaño de la muestra = n