Procedimiento para potenciar un cambio de cultura organizacional en entidades de atención

Introducción

El 20 de Noviembre de 1989 la asamblea general de las Naciones Unidas aprueba por unanimidad, la Convención Internacional sobre los Derechos del Niño. Con este instrumento se abandona el concepto de niño como objeto para adoptar el concepto del niño como sujeto de derechos. Plantea que el niño es una persona en desarrollo con derechos y responsabilidades inherentes a todos los seres humanos. Venezuela ratifica la Convención y la hace ley de la República el 29 de agosto de 1990 (Gaceta Oficial Nº 34.541) y a partir de ese momento, asume con los niños y adolescentes del país el compromiso de brindarles Protección Integral. (Protección Social y Jurídica).

Desde 1995 Venezuela inicia un proceso de adecuación y cambio legislativo que implicó la sustitución de la Ley Tutelar del Menor (1980) contraria a los principios de la Convención, por la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente.

La Convención transformó necesidades en derechos, y este es el punto fundamental. Antes, el niño tenía necesidad de educación y salud. Después de la Convención tiene derecho a la educación y a la salud. La diferencia reside en la exigibilidad de esos derechos, es decir, la Convención reformuló de manera definitiva las relaciones entre la infancia y la ley. Se abandonó el concepto del niño como sujeto tutelado para adoptar el concepto del niño como sujeto de derechos, entendiéndose por tal la habilitación para demandar, actuar y proponer. Hoy se ve al niño como persona en desarrollo, con derechos y responsabilidades inherentes a todos los seres humanos. La convención nos coloca frente a un cambio paradigmático que plantea una nueva forma de convivencia social, que reconoce a los niños y adolescentes como un sector fundamental de la población que debe recibir del adulto toda la atención necesaria para su pleno desarrollo, a la vez que se garantiza el derecho a participar activamente en todo lo que le concierne.

El 02 de Octubre de 1998 fue publicada en gaceta oficial Nº 5266 la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente. Una ley inspirada en la Convención Internacional sobre los Derechos del Niño.

Cuando Venezuela ratifica la Convención Internacional sobre los Derechos del Niño, se vive en el país una realidad jurídica anómala: la vigencia simultánea de dos leyes, la Ley Tutelar del Menor (Doctrina de la Situación Irregular) y la Convención (Doctrina de la Protección Integral), ambas totalmente antagónicas entre si, regulando el mismo tema. Para superar esta situación y cumplir con los compromisos internacionales asumidos, la República Bolivariana de Venezuela se ve ante la necesidad de ajustar su legislación interna a los principios y normas contenidas en el mencionado tratado internacional. Es así que surge la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente (en lo adelante LOPNA), basada en la Doctrina de la Protección Integral.

La Doctrina de Protección Integral está constituida por un conjunto de instrumentos jurídicos internacionales que constituyen su marco referencial: la Declaración Universal de los Derechos del Niño, la Convención Internacional sobre los Derechos del Niño, las reglas Mínimas de las Naciones Unidas para la Administración de la Justicia Juvenil (Reglas de Beijing), las Reglas Mínimas de las Naciones Unidas para los Jóvenes Privados de Libertad, las Directrices de las Naciones Unidas para la Administración de la Justicia Juvenil (Directrices de Riyadh), el Convenio Nº 138 y la recomendación Nº 146 de la Organización Internacional del Trabajo y la Carta de la UNESCO sobre la educación para todos. Estos instrumentos contienen disposiciones idóneas y suficientes que permiten construir un nuevo derecho para los niños y adolescentes; propiciar un cambio en las instituciones sociales a fin de activar ese derecho y pasar del reproche individual de la situación del niño a una consideración estructural del problema.

Objetivo General

• Diseñar un procedimiento que permita potenciar una nueva cultura organizacional que favorezca la participación plena de niños y adolescentes en la entidad de atención, UPI "Joel Calderón" del Estado Vargas.

Objetivos Específicos

• Elaborar marco teórico-conceptual de la investigación a través de la revisión bibliográfica.

• Diagnosticar la cultura organizacional en la UPI "Joel Calderón".

• Analizar la influencia de la cultura organizacional en la calidad de vida de los Niños y Adolescentes de la UPI "Joel Calderón".

• Diseñar un procedimiento, a partir de las adecuaciones a otros ya elaborados para el desarrollo de una nueva cultura organizacional, acorde con la entidad de atención, UPI "Joel Calderón".

Preguntas científicas

En la lógica investigativa para la solución del problema se han considerado las preguntas científicas siguientes:

• ¿Cuáles son los antecedentes teóricos y metodológicos relacionados con la cultura organizacional de las Entidades de Atención?

• ¿Cuál es el estado actual, de la participación de los docentes para potenciar una nueva cultura organizacional dentro de la UPI Joel Calderón?

• ¿Cuáles componentes se pueden considerar en la propuesta de proporcionar un grupo de acciones para potenciar una nueva cultura organizacional dentro de la institución con miras a trabajar en un ambiente armonioso?

• ¿Cuál será la pertinencia de utilizar un procedimiento que permita potenciar una nueva cultura organizacional dentro de la UPI Joel Calderón, con el fin de optimizar su funcionamiento?

Capítulo I.

Marco Teórico Referencial de la Investigación

1.1 Introducción

Para realizar cualquier investigación de las más diversas ramas de la ciencia siempre es necesario realizar un estudio minucioso sobre la documentación referente al tema, desde la tradicional hasta la más actualizada, es por eso que en este capítulo se pretende mostrar una referencia de los elementos mas relevantes mostrado por los estudiosos de este tema.

La revisión bibliografía permite apropiarse de conocimientos básicos necesario para la realización de esta investigación, facilitando al investigador y garantizándole al mismo tiempo, seguridad y confianza para el buen desarrollo del trabajo.

1.2 Definiciones de Cultura Organizacional

En el mundo empresarial moderno se ha comenzado a emplear el término Cultura Organizacional, sin embargo muchos no conocen a ciencia cierta de que se trata y en ocasiones tergiversan su significado lo que trae consigo que no se tengan en cuenta los verdaderos elementos que la componen llevando el proceso de toma de decisiones, ante los inminentes y necesarios cambios, por un camino erróneo que solo redunda en un estancamiento y hundimiento mas profundo de las Organizaciones.

Hace ya algunos años se comenzó a escuchar el término Cultura Organizacional para describir la manera en que las organizaciones empresariales realizaban sus actividades. Sin embargo no es hasta hace unos pocos años que este término se ha convertido en lenguaje fundamental de la mayoría de los Empresarios del Mundo, interesados en ello por ser, la cultura Organizacional, la responsable fundamental del cambio de las empresas.

Esta es considerada por varios autores como el pilar fundamental del desempeño de la empresa, ya que ni los recursos tecnológicos, ni un capital solidó son capaces de impedir los conflictos, estado de ánimos depresivos, hostilidades y choques culturales en lo que se ven envueltas las organizaciones.

¿Qué entender por cultura organizacional?

Los diferentes autores han dado variadas y disímiles respuestas a esta interrogante.

Geertz (1973) considera la cultura organizacional como un patrón de significados transmitidos históricamente, agrupados en símbolos, es decir un sistema de concepciones inherentes, expresado de forma simbólica por medio de las cuales se comunican los sujetos perpetuando y desarrollando sus conocimientos y actitudes acerca de la vida.

Ouchi (1981) plantea que es" una serie de símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de la empresa los valores y creencias mas arraigados dentro de la organización".

Mintzberg (1984) refiere que" cultura organizacional es la Asunción por parte de los miembros de la organización de una peculiar forma de conducirse, que la diferencia de las otras .junto a los objeto de materiales de la organización".

Por su parte Anzizu (1985) La define como:" Conjunto de principio y creencias básicas de una organización que son compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras organizaciones"

Firestone y Wilson (1985) La define como un sistema de significados compartidos públicamente para las actividades de un grupo de personas (citado por Dávila, 1999)

Schein (1988) se refiere al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Distinguen varios niveles de cultura, a) supuestos básicos, b) valores o ideologías, c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d) prácticas.(los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.)

P?mpin y García, citado por Vergara (1989) define la cultura como: El conjunto de normas, de valores y forma de pensar que caracteriza el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen

Chiavenatto (1989) La cultura organizacional es un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas

Para Fleury (1989) la cultura es un conjunto de valores y supuestos básicos expresados en elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significado, construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominio.

Delgado (1990) Cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad.

Freitas (1991) politiza el concepto de cultura, considera la cultura organizacional como un poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar manera de pensar y vivir en la organización, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y anulando la reflexión.

Davis (1993) La cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara ves esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes, relacionando este término con la ciencias sociales y la ciencia de la conducta.

1.3 Formación y consolidación de la cultura organizacional.

Un elemento muy significativo en la consolidación y formación de la cultura es la permanencia de su cuerpo de empleados, una organización con una alta rotación de personal difícilmente llega a arraigar valores ya que la formación de la cultura se da en el contexto de las relaciones interpersonales sean ellas internas o externas a la organización.

Según Freitas (1991) los diversos elementos formadores de la cultura proveen a los funcionarios de una explicación de la realidad y sus significados son admitidos como algo "natural", siendo repasado automáticamente entre los individuos. Las personas admiten y reproducen estos elementos no por libertad, por correspondencia con los mismos más sí porque el control generalmente es eficaz y no permite la discrepancia con los mismos.

Pero, ¿Cómo se puede conservar viva una cultura organizacional de compartir los conocimientos?

• Un proceso de selección ágil, dinámica y acorde a la misión y visión del negocio.

• Aquellos criterios para la evaluación de aportaciones.

• La forma en que las aportaciones y uso del conocimiento son recompensadas.

• Las actividades le permiten analizar el conocimiento adquirido.

Una cultura organizacional se trasmite de la misma forma que el conocimiento de manera explicita o implícita; la narración de casos y su documentación, los rituales, que son secuencias de actividades que se repiten, expresan y refuerzan los valores de la organización; además, debe ser impulsada por todos aquellos mecanismos de difusión formal que permitan alcanzar un rango mas amplio de penetración en los individuos.

Fleitas (1991) sistematizó los diversos elementos de la cultura, los cuales se analizan a continuación:

• Elementos de la cultura organizacional

1.4.1 Valores

Valor: "Es un estándar de principio o calidad de principio considerado inherentemente valedero o deseable". Un significativo adicional de valor es fortaleza. Los valores son fuentes de fortaleza porque dan a las personas el poder para emprender la acción. Los valores son profundos y emocionales y, a menudo, son difíciles de cambiar.

Por lo tanto se define el termino valores personales como: Cualidad que poseen los humanos consideradas por ellos como necesarias y estimables y que pueden ser juzgadas por otros como positivas o negativas según sus intereses.

Para el trabajo en equipo sería esencial que los miembros del mismo compartieran los mismos valores, sin embargo esto casi nunca sucede así ya que casi todos los equipos tienen diversidad de valores y creencias.

El funcionamiento en las organizaciones esta determinado en gran medida por los valores que posee, los mismos funcionaran como un sistema operativo y de orientación, indicando la forma de solucionar los problemas e incluso el orden de prioridad que se le debe otorgar a cada uno.

Los valores son esencialmente prioridades fundamentadas en la integridad. Están presentes en lo que hacemos y no hacemos, en la forma a la que nos hemos habituado y lo que somos capaces de tolerar. Los valores están basados en alternativas reales y en una consideración innegable de sus consecuencias, son expresados de manera pública y franca, conducidos de modo repetido, y defendidos cuando van hacia el interés particular.

Los valores en esencia son patrones de conductas que les permiten a los miembros de las organizaciones dar a conocer la forma de actuar ante determinada situación y de juzgar si determinada respuesta está acorde a los principios que determinan el buen desempeño de la empresa y de sus resultados.

La importancia del valor radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con la organización (Denison, 1991).

Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como antes absolutos en un contexto social, representando una acción con bases ideológicas con las bases sociales y culturales.

1.4.2 Ritos y Ceremonias

Los ritos son aquellos aspectos de la vida empresarial que tienen un significado especial dentro de los aspectos que rodean el trabajo y que conforman parte de estos rituales y ceremonias, están por ejemplo las reuniones de docentes con la dirección, las asambleas con los niños y adolescentes convocadas por ellos mismos, funcionamiento de los Comités de expertos, los procesos de evaluación y selección de candidatos a empleados, forma en que se toman las decisiones, rutinas de limpieza, encuentros familiares los domingos, y otros. La rutina se refiere a la forma como hacemos las cosas y comprenden actividades centrales que la entidad asume en forma tradicional.

Los ritos, rituales y ceremonias son actividades planeadas que poseen objetivos específicos y directos, pudiendo ser de integración, de reconocimiento, valorización al buen desempeño, esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, son caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la organización.

1.4.3 Historias y mitos

En toda empresa se cuentan historias, unas más apegadas a la verdad que otras o simplemente mitos. Ejemplo de ella son los grandes fracasos con algunos de los adolescentes que ya no están en la entidad, las ideas que fracasaron, los líderes que "todo lo resuelven". En particular, los nuevos escuchan historias sobre aquellos que infringieron las normas culturales y la consecuencia de sus acciones. Estas historias se van distorsionando con el paso del tiempo debido a la comunicación informal, que es la encargada de su transmisión.

En determinado momento estas historias y mitos pueden ser beneficiosas para la entidad ya que se pueden establecer patrones que se asemejen a los contados en estas historias y hasta se pueden orientar a los lideres de como esperan los demás que sean sus héroes ;sin embargo en reiteradas ocasiones son los causantes de una férrea oposición al cambio ya que encuentran en estos mitos la justificación de su conservador comportamiento expresando que"…para que cambiar las cosas si todo marcha bien…"

Algo similar sucede con los símbolos, todas las organizaciones los poseen, aunque a veces están tan naturalizados que no se reconocen. Los espacios reservados para los docentes y el coordinador, los slogans de la empresa que se llevan en los uniformes de la misma, la manera de saludarse en las mañanas, el lenguaje usado por los maestros y trabajadores entre ellos y con los coordinadores, todos son símbolos.

1.4.4 Tabúes

Los tabúes son prohibiciones impuestas por alguien, ya sea de hacer, tocar o decir, estos tienen como propósito orientar la conducta determinando las áreas prohibidas, dejando despejado lo que no es autorizado dentro de la entidad.

Este es un tópico muy poco referido en la literatura sobre la cultura organizacional. Freitas, en todo el estudio bibliográfico que efectuó, hallo solamente dos artículos que lo referían.

1.4.5 Héroes

El héroe es la imagen de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visión, entre otros. Los héroes estampan mucho de sus particularidades a las características de la organización.

Los héroes natos son personas que de cierta forma, determinaron o cambiaron el rumbo de la organización, son individuos que por su actuar se han ganado el merito de ser seguidos por los demás por ser considerados como valiosos. Sin embargo los héroes creados son aquellas personas que vencieron desafíos establecidos dentro de la organización y recibieron una condecoración por su éxito, como por ejemplo, el trabajador vanguardia, el maestro destacado del año, el trabajador más valioso, etc. La influencia de los primeros es mucho más duradera y profunda.

La función del héroe es proporcionar modelos, estableciendo guías de desempeño y motivando a personas en varios niveles.

Ellos vienen siendo para los trabajadores guías a seguir en el desempeño dentro de la organización, dignos de admiración y respeto.

1.4.6 Normas

Son regulaciones impuestas por la presidencia de la organización con el fin de mantener una línea de trabajo y comportamiento planeada.

Las normas no siempre se establecen escritas, pero fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son. Son como" leyes" que deben ser seguidas. En este grupo encontramos también las normas de producción.

Las normas son definidas con base en los elementos culturales y también en su transmisión (de la cultura) que se da a través de ellas.

Existen las normas de conductas establecidas, formalizadas y pactadas por el Instituto o Dirección de Estado en el contrato de trabajo las cuales tienen que ser seguidas de forma obligatoria por todos los miembros de la organización ya que el incumplimiento de la misma trae consigo la aplicación de medidas disciplinarias o similares. De formas diferente existen normas, también establecidas, pero que no están formalizadas en ningún documento y que el cumplimiento de ella no trae consigo ninguna sanción por parte del Instituto, solo una sanción moral por parte del colectivo de trabajadores.

1.5 Comunicación en la organización

Los mensajes informales constituye el mecanismo más poderoso de la enseñanza y preparación. Schein (1988)

Fleury (1989) Señala que la comunicación es necesaria en la creación de la cultura tanto en su transmisión y consolidación.

Un elemento clave para la aceptación del cambio de cultura, es la comunicación. La transmisión de valores, creencias a través de procesos de comunicación efectivos. CESA (1995).

"La comunicación es el proceso que se desarrolla entre un emisor y un receptor, a quienes, a través de un canal seleccionado y en un momento dado, intercambian un mensaje o un conjunto de ellos, verbales o no, utilizando la codificación, la decodificación y la retroalimentación para lograr una comprensión común."

Muchos científicos, filósofos y entendidos del tema han tratado de representar gráficamente el proceso de la comunicación entre humanos. De forma general la mayoría coincide en que el proceso de comunicación se manifiesta como se expone en el grafico mostrado a continuación:

1.6 Influencia del liderazgo en la cultura

"Las técnicas administrativas son esenciales, pero la más importante es el liderazgo… Dirigir toda una organización requiere sabiduría, instinto y visión, elementos que no se pueden reducir a un sistema e incorporarse en un manual de capacitación" Anthony Jay.

Existe una gran variedad de conceptos referentes al liderazgo, pero nos vamos a referir a los que influyen en la cultura organizacional.

"Liderazgo es un fenómeno en que en una persona (líder) aparece ejerciendo influencia decisiva sobre el comportamiento de otros (liderados) conduce a lograr objetivos específicos en una situación dada."

En otras palabras se puede expresar que el liderazgo es el proceso de influir sobre los individuos para que intenten con buena voluntad y entusiasmo, el logro de los fines de la organización (cambio organizacional). La fuente de la influencia puede ser formal o espontánea.

• Conceptos establecidos en la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes

Entidades de Atención. Definición y naturaleza

Las entidades de atención son instituciones de interés público que ejecutan proyectos, medidas y sanciones. Éstas pueden ser constituidas a través de cualquier forma de organización o asociación pública, privada o mixta, que permita la ley. Las entidades de atención, creadas por organismos del sector público, son públicas, a los efectos de esta Ley.

Las entidades de atención del Sistema Rector Nacional para la Protección Integral de Niños, Niñas y Adolescentes sólo ejecutan las medidas de abrigo y colocación, las cuales son dictadas por autoridad administrativa o judicial, según sea el caso.

Las entidades de atención del Sistema Penal de Responsabilidad del Adolescente sólo ejecutan la sanción socioeducativa de semi-libertad y privación de libertad, dictada por la autoridad competente.

1.8 Protocolo de funcionamiento de la unidad de Protección Integral (UPI)

El Protocolo de funcionamiento de las UPI, orienta el proceso de atención, bajo la perspectiva de derechos de niños, niñas y adolescentes. En tal sentido, se incorporan algunos criterios, lineamientos, estrategias, procedimientos, tareas e instrumentos para una práctica transformadora de la Educación Comunitaria, así como la sistematización de las experiencias desarrolladas en miras a garantizar el disfrute pleno y efectivo del derecho de todo Niño, Niña y Adolescente a vivir, crecer y desarrollarse en un ambiente familiar sano y libre de violencia en cualquiera de sus expresiones para, de esta forma, alcanzar la Suprema Felicidad Social como lo estipula el Plan Nacional Simón Bolívar.

• Métodos para el diagnóstico de la cultura organizacional

Existen diversas vías y métodos para identificar los rasgos de la cultura organizacional, en este epígrafe se abordan de forma sintética algunos de ellos sin profundizar en su contenido, solo se mencionaran los pasos que rigen su aplicación.

Método propuesto por Schein

Se encontraron dos proposiciones efectuadas por Schein, la primera en 1984 y la segunda en 1985, mas elaborada que la primera por lo que solo hace referencias a la ultima.

La proposición citada en 1985 en el quinto capitulo del libro. – Organizacional culture and Leadership es descrita por el autor como una entrevista clínica interactiva realizada entre el investigador e informantes motivados que están insertos en la cultura a ser descifrada.

Este punto es muy importante y debe ser destacado pues influenciara en la elección de los participantes.

Aquí ya no vale la regla de una muestra aleatoria, siendo mas indicada una muestra intencional. Zanelle

También señalo este aspecto:

(…) al contrario de seleccionarse una parcela aleatoriamente sorteada de la población ha ser estudiada, se prefiere seleccionar un pequeño numero de personas con características, comportamiento o experiencias especificas (…) (M Williams apud Zanelle, 1991)

Para Schein la cultura de una empresa solamente puede ser desvendada a partir del esfuerzo mutuo entre el investigador y una persona dentro de la organización.

La naturaleza de este trabajo puede ser comparada con la tentativa de conducir a la superficie algo que esta oculto y que no puede ser revelado deliberadamente. Esto quiere decir que la cultura de nuestra percepción, pero ella es perfectamente visibles una vez que llegué a la superficie de la conciencia ´´ (Schein, 1985…113)

Lorsh (1986) Proponen unos cuestionarios que deben contestar los directivos de las empresas mediante los cuales se trata de identificar las creencias y las actitudes de las mismas.

También se busca identificar un conjunto de aspectos relacionados con las creencias en cuantos a objetivos, competencias, recursos humanos, comportamiento en relación con los productos, con los mercados.

Boyer y Equilbey (1986) consideran que para identificar la cultura se deben obtener datos relativos a:

• Historia

• Principales dirigentes

• Estructuras

• Signos y Símbolos

• Ritos / Slogan

• Actitudes

• Comportamientos

• Historias

• Relación empresa-entorno

• Grupos de poder

• Datos Personales

• Formación

• Procedencia

• Motivación

Oficio

• Saber -;hacer (Know-How)

• Habilidades ligadas a la actitud

• Habilidades para el futuro

Cardona (1986) fundamenta el proceso que sigue para el estudio de la cultura en la reconstrucción análisis de su historia a través de la identificación de sucesos importantes con métodos analíticos, centrados en siete aspectos.

• ¿Como se llega la estrategia?

• ¿Cómo se toman las principales decisiones?

• ¿Con que criterios se distribuye el poder?

• ¿Concepto que se tienen de las personas?

• ¿Cómo se promocionan las personas?

• ¿Qué aspectos son difíciles de cambiar?

Robbins (1987) parte de la base de investigaciones realizadas por otros autores y que el analiza posteriormente llegando a la conclusión que las características centrales que definen la cultura son:

• La identidad de los miembros: Grado en que los trabajadores se identifican con la organización.

• Énfasis en el grupo: Grado en que las actividades laborables se organizan en torno a grupos y no a personas.

• El enfoque hacia las personas: Grado en que las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

• integración en entidades: El grado que fomenta que las unidades de la organización, productivas y de servicio, funcionen coordinadamente.

• El control: Grado en que se emplean reglas, reglamentos etc. Para vigilar y controlar la conducta de los trabajadores.

• Tolerancia al riesgo: Grado en que se fomenta y permite que surjan y se materialicen nuevas ideas.

• Criterios para recompensar: Grado en que se distribuyen las recompensas y reconocimientos de acuerdo con el rendimiento del trabajador y no con otros factores ajenos al mismo como antigüedad y favoritismo.

• Tolerancia al conflicto: Grado en que se forman y permiten que los trabajadores puedan tratar libremente sus conflictos y críticas.

• Perfil hacia los fines o los medios: Grado en que la administración se perfila hacia los fines o las metas y no hacia las técnicas o procesos para lograrlos.

• Enfoque hacia un sistema abierto: Grado en que las organizaciones controlan y responden a los cambios del entorno.

Calori, Liviav y Sanin (1989) utilizan cuestionarios para analizar la cultura de una empresa. Consideran que la suma de las percepciones individuales que las personas tienen de los valores reconocidos, así como de las normas de comportamiento asociadas con tales valores, constituyen un medio para conocer la cultura.

Estos han diseñado un cuestionario que incluye 60 variables, clasificándolas en dos grandes grupos:

• 1. Los valores ´´ morales y relacionales: Entre ellos se puede encontrar la integridad, la solidaridad, autoridad, confianza, orden y respecto de las reglas, competencia interna e individualismo, cooperación interna y espíritu de equipo, relación de la empresa con sus miembros y con el entorno social, actitud ante el cambio, ante el riesgo, importancia de la innovación y apertura al entorno.

• 2. Los valores ´´ económicos ´´: Incluyan variables tales como relación con los clientes, proximidad, dedicación, compromiso y saber hacer del personal, desempeñando de la empresa, rentabilidad y productividad. Además incluyen preguntas sobre la gestión gerencial relativa a reclutamiento, objetivo, innovación, relaciones jerárquicas e interpersonales, sistemas de información, sistemas de planificación, relaciones con los clientes, con el entorno, con los competidores.

Pérez Narbona (1991) Este autor utiliza la entrevista y la observación para la amplia gama de aspectos que influyen en su guía de indagación de la cultura , entre ellos se encuentran los jefes , las personas , el tiempo, el espacio ,potencialidades de las personas, en relación con el entorno ,relaciones entre las personas , relaciones empresariales de autoridad existente .Esta guía tiene como objetivo penetrar y conocer la cultura con vistas al sistema de valores y presunciones básicas para de esta forma mostrar un conjunto articulado que permita explicar las acciones presentes.

Otero (1994) expone que los elementos claves a descifrar en la cultura de una empresa son:

• Objetivos / misión

• Estructura

• Relaciones

• Sistema de estimulación / sanciones

• Mecanismos auxiliares (tecnología, plantación, sistemas de información, control)

• Liderazgo.

S. García y D Simón (1997) presentan una herramienta denominada auditoria de valores o auditoria cultural para medir la coherencia entre el discurso directivo y la realidad sobre tal discurso. Para la recopilación de datos empleados diversas fuentes de información como:

• Entrevistas a los niveles jerárquicos

• Entrevistas a los grupos que hacen referencias a los directivos

• Seguimientos de las conductas que deberían derivarse de los valores del discurso directivo

• Análisis de los rituales de la empresa

• Sesiones con grupos heterogéneos (focus group)

• Sesiones de técnicas de grupo nominal

• Sondeos de opinión masiva

Alabart y Portuondo (1999) proponen los siguientes pasos:

• 1. Determinar las características culturales de la región en la que esta enclavada la organización.

• 2. Determinar las características de la rama a la cual pertenece la empresa.

• 3. Observación de los artefactos visibles externos.

• 4. Análisis del entorno – historia de la empresa.

• 5. Determinación y caracterización de los grupos y líderes.

• 6. Formulación del paradigma cultural de cada grupo.

• 7. Identificar si existe una cultura empresarial común o existente subcultura por grupos.

• 8. Análisis de la incidencia de la cultura Organizacional diagnostico en el desempeño empresarial

• 9. Elementos que se deben tener en cuenta en la declaración de la cultura deseada

Métodos propuesto por Fleury

• El histórico de las organizaciones

El fundador ocupa un papel central en este momento aunque la revisión de los incidentes críticos también es importante en este momento pues en una etapa de crisis muchos valores emergen con mas facilidad.

• El proceso de socialización de los nuevos miembros.

El proceso de socialización de un nuevo miembro a la empresa es muy significativo por contener una variada gama de material simbólico .Es el momento en que una persona de fuera es inmersa en la cultura organizacional y comienza a aprender sus diferentes formas de actuar y de ser dentro de la organización.

• El proceso de comunicación

Analizando el proceso de trabajo (en el ambiento tecnológico y también social) se puede detectar las relaciones de poder, además de las relaciones de trabajo en si.

1.10.- Procedimiento a aplicar para la investigación

Para la obtención de información se utilizó un procedimiento ya elaborado, que abarca todas las manifestaciones contenidas en el término cultura organizacional. Para la elaboración del mismo se tomo en cuenta todos los aspectos que engloben, al entender del investigador, el concepto de la cultura organizacional, definidos por varios autores y mostrado en los párrafos anteriores. No se tomo ninguno de los procedimientos ofrecidos por varios autores, debido a que estos se consideraron incompletos y otros demasiados abstractos, ya que no abordan todos los elementos que influyen tanto en la formación, permanencia, consolidación y cambio de la cultura organizacional.

Para citar algún ejemplo, Edgar Schein (1981), uno de los mas prominentes estudioso del tema, muestra un procedimiento abstracto que puede traer consigo ambigüedades para los encargados de aplicar en la entidad ya que el lenguaje utilizado y la forma de describir la metodología no es lo suficientemente clara y concreta. Otro procedimiento digno de destacar es el elaborado por la Dra. Teresa cruz cordero, sin embargo, este procedimiento es mostrado de una forma global y abierta que sintetiza demasiado los pasos a seguir para la aplicación del mismo y deja mucho a la imaginación y al intelecto del que lo aplica, por lo que puede traer consigo la desestimación de algunos de los elementos que influyen en la cultura organizacional.

Fleury al igual que otros, aborda, de una forma muy sencilla pero incompleta, algunos elementos que le interesan a cualquier investigador que se detenga en este tema.

Sánchez Rodríguez (2002) expone un procedimiento mediante el cual se pueden conocer los diferentes elementos que conforman la Cultura de la Organización, además aporta herramientas para lograr este objetivo. Al entender del investigador este procedimiento se adapta a las necesidades de la presente investigación, teniendo en cuenta las limitantes del tiempo y que además ya se ha aplicado en dos ocasiones en el territorio de Villa Clara con resultados satisfactorios. Por lo que realizándole las adecuaciones pertinentes para contextualizarlo a la realidad bolivariana, puede usarse como base para el desarrollo de la investigación.

1.11 Conclusiones Parciales

• El reconocimiento de la importancia que posee la comprensión de la cultura organizacional y lo que significa para el urgente cambio en la búsqueda constante por la eficiencia y eficacia, conduce inevitablemente a su estudio y descripción en la práctica organizacional.

• La cultura institucional es un aspecto prioritario, cuyo estudio ha sido incluido por los estudiosos como máxima prioridad. Los mayores esfuerzos de este aspecto han sido protagonizados por los estudiosos de los países desarrollados, siendo como es de suponer, muy inferior por parte de los países del tercer mundo.

• El conocimiento de la cultura organizacional que rige el desempeño de una organización da la oportunidad de describirlas, comprenderlas y llegar a compararlas. Mediante la comprensión de la cultura organizacional nos es permitido descubrir su influencia en los problemas organizacionales y poder instrumentar el desarrollo de las mismas.

• La necesidad de implementar modelos que permitan a la empresa transitar por los periodos de cambio de la forma más breve y segura posible, permitiendo un mayor desarrollo y flexibilidad a la organización partiendo de los propios esfuerzos de su caudal humano, ha llevado a que este tema adquiera una relevancia inusitada.

• Tarea ardua y difícil es el diagnostico en la cultura de una organización. Es por ello que los investigadores necesitan introducirse en la más profunda de sus conexiones internas, en la concienciación de sus miembros, así como el estudio minucioso de cómo ocurren los procesos, conocer que factores rigen el comportamiento de estos dentro de la organización de forma tal que se logre una profunda comprensión de su forma esencial.

• Los diferentes criterios que pueden existir alrededor de la semántica del propio término, es un claro ejemplo de lo difícil que se puede presentar una investigación sobre la cultura organizacional. En correspondencia con esta diversidad, pues, se encuentran una gama de métodos, y procedimientos para el diagnostico de la misma, con puntos divergentes y coincidentes.

Este método fue realizado por Sánchez Rodríguez para el diagnóstico de la Cultura Organizacional en las Empresas

Este procedimiento fue el seleccionado para el diagnostico por varias razones:

• El procedimiento aborda todos los elementos que conforman la cultura organizacional.

• Aporta las herramientas necesarias para el diagnóstico.

• El procedimiento fue aplicado en dos empresas de la provincia de Villa Clara (Cuba), con resultados positivos.

• El autor del método es cubano, por lo que no tuvo en cuenta en el momento de elaborarlo las características de nuestro entorno, sin embargo se adapta a la investigación.

• 1. Determinar las características culturales del entorno de la organización.

• Influencia de la sociedad, proveedores y clientes en la organización

Partes: 1, 2