Procedimiento para potenciar un cambio de cultura organizacional en entidades de atención (página 2)

• 2. Historia de la Organización.

• Influencia de los fundadores de la organización.

• 3. Política de Recursos Humanos

• Fuentes principales de reclutamiento

• Rotación del personal

• Clima organizacional

• 4. Características del liderazgo

• Tiempo de servicio de alta dirección

• Caracterización del consejo de dirección

• 5. Forma de transmisión y recepción de las ideas

• 6. Determinación de los valores reales y deseados en la organización

• 7. Análisis de la incidencia de la cultura Organizacional diagnosticada en el desempeño de la organización.

Capítulo II

Explicación de los pasos del procedimiento diseñado para el diagnóstico de la Cultura Organizacional en la UPI Joel Calderón

• 1- Como primer paso del procedimiento, se procede al análisis de las características culturales del entorno, ya que ejerce una gran influencia sobre la organización y que del grado de satisfacción de estos se puede conocer rasgos de la cultura organizacional en la entidad, además de poseer una visión desde fuera de la organización, es por ello que en el procedimiento se propone su caracterización.

• 2- El segundo punto del procedimiento aborda lo referente a la historia de la organización, mediante el se hace una reconstrucción y análisis de la historia de la organización , con la identificación de los momentos mas difíciles, épocas de crisis o transiciones importantes, identificación de la actuación de la dirección en cada episodio identificado, además del papel que han jugado los fundadores en la organización, ya que mediante ellos se conoce como se mantienen las normas , los estilos de dirección , las vías para solucionar los problemas, las conductas y las relaciones entre los obreros y de estos con los jefes , en fin ellos son responsables de la transmisión y permanencia de la cultura.

• 3- El tercer punto abordado en el procedimiento es el referido a las fuentes de empleo, ya que se considera como una de las principales causas de la formación de la cultura al igual que la rotación del personal, porque una organización con una elevada rotación de personal no puede tener consolidada una cultura organizacional, pues las constantes fusiones de valores y conductas personales no permiten el arraigo de un sistema compartido por todos, además es necesario conocer también el clima organizacional que hay en la entidad ya que este refleja tanto las normas como los valores del sistema, también refleja las precisiones internas y externas de los tipos de personas, los procesos de trabajo y distribución física, así como el ejercicio de la autoridad dentro del sistema, la actitud ante el cambio, la satisfacción y la motivación que existe y de la cordialidad que hay entre sus miembros .

• 4- El punto cuatro trata el tema del liderazgo en función del cambio en las organizaciones, sobre el tiempo y caracterización del consejo de dirección. Como se abordo en el marco teórico, el líder es el responsable fundamental para llevar a cabo el cambio organizacional, utilizando para ello los elementos que conforman la cultura y apoyándose en el consejo de dirección, ya que este es el máximo rector de las organizaciones y es quien forma de una manera mas directa la cultura de una formación empresarial al ser este el órgano encargado de establecer las normas, leyes, reglamentos internos, valores deseados, entre otros.

• 5- Otro punto importante a tratar en el diagnostico de la cultura organizacional es lo relacionado a la comunicación ya que por estas vías se puede conocer como se trasmiten las ideas, como son las relaciones interpersonales entre los educadores y obreros y estos, de igual forma con los directivos, además de conocer como fluyen las ideas y si son captados los mensajes, sean verbales o no (estos últimos son la vía principal de transmisión de la cultura).

• 6- Este punto al entender del investigador es el mas importante, porque trata precisamente de la determinación de los valores reales y deseados .Los valores, como se abordo ampliamente en el capitulo uno, constituyen las prioridades de las personas en su desempeño por lo que su conocimiento es básico para cualquier investigación donde la persona sea el eje fundamental.

• 7- Se incluye como ultimo el análisis de la cultura organizacional diagnosticada en el desempeño organizacional. La importancia de este punto radica en resumir de una forma sintética los resultados del diagnóstico, para que las empresas puedan conocer los valores existentes en ellas, las motivaciones de sus trabajadores, las actitudes hacia los conflictos y problemas que se pueden presentar y el grado de identificación de estos con la organización.

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• 14. Principios y Directrices sobre los niños relacionados con fuerzas armadas o grupos armados (Principios de París), febrero de 2007.

• 15. Protocolo de Atención del Instituto Nacional de Derechos del Niño, Niña y Adolescente.

Autor:

Luis Alfredo Delgado Pedron