Tanto el Reglamento para la aplicación del CT como el sistema elaborado por la SET para el procedimiento a seguir para el cálculo de la bonificación, disponen dividir el valor a distribuir al que asciende el diez por ciento correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa entre el total de los salarios ordinarios devengados durante el año fiscal, si el trabajador tiene uno o más años de labores ininterrumpidas en la empresa o durante los meses trabajados en el año social o fiscal de la empresa.
4.- La bonificación, ¿se paga tomando en cuenta el año calendario, (enero a diciembre) o tomando en consideración el año comercial de la empresa?
Según lo dispuesto por el artículo 224 del CT el pago de la bonificación a los trabajadores debe efectuarse de parte de las empresas a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico, es decir que si se trata de personas físicas o naturales, deben sujetarse para estos fines al año fiscal que comienza el 1ro. de enero y termina el 31 de diciembre de cada año y las sociedades comerciales tendrán que realizar el pago de la bonificación a sus trabajadores según el período correspondiente, pues conforme a lo dispuesto por el Código Tributario las personas jurídicas o sociedades deben realizar sus ejercicios económicos en uno de los períodos indicados a seguidas:[25]
1°. Del primero de enero al treinta y uno de diciembre del año considerado. Este período coincide con el año calendario. En este caso, el pago de las bonificaciones deberá ser realizado a más tardar entre el primero de abril al treinta y uno de mayo que siga al año económico. No obstante, la ley no fue bien redactada pues dispone que la bonificación deberá ser pagada a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico, lo que debió expresarse sólo con el límite último, es decir los ciento veinte días porque podría ser realizado desde el momento mismo del cierre del año social.
2°. Del primero de abril al treinta y uno de marzo del siguiente año. En tal virtud las bonificaciones deben ser pagadas a más tardar el treinta y uno de julio.
3°. Del primero de julio al treinta de junio del año siguiente. De tal suerte que las bonificaciones deberán ser pagadas a más tardar el día treinta y uno de octubre.
4°. Del primero de octubre al treinta de septiembre del año siguiente. Así, pues, las bonificaciones deben ser pagadas a más tardar el día treinta y uno de enero.
5.- Al trabajador que no haya prestado servicios durante la totalidad del año comercial de la empresa, ¿le corresponde bonificación por la totalidad de ese año o solamente una proporción correspondiente a los meses que trabajó?
El artículo 223, párrafo 3° del CT dispone la forma en que deberán pagarse las bonificaciones al trabajador en caso de que no haya laborado sólo una parte del año deberá pagársele la proporción que le corresponda conforme al salario del tiempo trabajado[26]
6.- Las gratificaciones usualmente pagadas junto a las sumas por concepto de bonificación ¿están regidas por las mismas reglas de la bonificación? Si esas gratificaciones se dejan de pagar, ¿qué implicaciones tiene para el patrono?
Las bonificaciones constituyen un complemento del salario ordinario, al igual que el salario de navidad o como se conoce popularmente regalía pascual y otros adicionales considerados como salario.
Al decir del Dr. Rafael Alburquerque, a propósito del salario de navidad o de cualquier otra gratificación, cuando el empleador entregue al trabajador junto a sus bonificaciones, regalos, aún cuando no estén previstas en la ley, se regirán o serán pagadas en las mismas formas y condiciones que las bonificaciones, a condición de que el uso reúna las siguientes características:[27]
1° La generalidad, esto es, todos los trabajadores de la empresa se benefician de la gratificación;
2° La constancia, en el sentido de que la práctica se repite sin interrupción; y
3° La persistencia en su importe, o sea, que la suma a pagar obedezca a criterios permanentes y no varíe cada año según el buen querer del empleador. [28]
En ausencia de uno de estos elementos, la gratificación es una liberalidad que obedece al animus domando (deseo de dar) del empleador. [29]
Esto es así en virtud de que se consideran derechos adquiridos por el trabajador y forman parte de su contrato individual de trabajo, una vez se reúnen las condiciones antes dichas, pues una vez son prerrogativas en su favor no pueden ser reducidas, limitadas o eliminadas sin entrañar un uso abusivo del derecho, con la consecuente facultad del trabajador de darse por despedido o de deducir una causa justificada de su dimisión, quedando a cargo del empleador el pago de las prestaciones laborales a favor del trabajador así despedido o que haya ejercido su derecho a dimitir, por haber concluido el contrato de trabajo con responsabilidad para el empleador, quien en todo caso deberá pagar las indemnizaciones por concepto de prestaciones laborales y demás derechos.
7.- Un patrono tiene por costumbre pagar la bonificación junto a una gratificación o "bono", únicamente a los empleados que pertenecen a la empresa. Para aquellos cuyo contrato de trabajo terminó, sólo le pagan las bonificaciones de ley ¿qué consecuencias tienen esa situación?
Por tratarse de una liberalidad, es decir de un acto voluntario del empleador, es decir, de una decisión no obligada, ni por ley, por el contrato individual, ni por el convenio colectivo de condiciones de trabajo, se trata de un complemento del salario, cuya naturaleza debe ser reconocida a cualquier otra gratificación otorgada por el empleador, aunque no esté prevista en la ley, siempre y cuando reúna las condiciones de generalidad, constancia y persistencia, vistas precedentemente[30]
En torno a la característica de que el uso debe ser general, es decir, que todos los trabajadores de la empresa se beneficien de la gratificación, debemos observar que esta universalidad de la costumbre se refiere a los trabajadores que gozan y se benefician de esa condición o situación, es decir de aquellos que se benefician de tal circunstancia, por lo que si el uso en la empresa ha sido el de gratificar sólo a los trabajadores y no a los ex–trabajadores, estos últimos no pueden demandar o reclamar el cumplimiento de un derecho que no les corresponde, por no tener precedente en relación con los últimos, quedando estos fuera del alcance de esa práctica o costumbre empresarial.
Por lo demás, el pago adicional otorgado a los trabajadores por parte del empleador es un asunto discrecional, no obligatorio, como sucede con las canastas navideñas que la empresa puede otorgar a una parte de los trabajadores, como incentivo a su cumplimiento, asistencia a la empresa y mayor esfuerzo que los demás, lo que constituye una potestad del empleador. Así ha sido fallado por nuestro por nuestro más alto tribunal de justicia, cuando sostiene que "la costumbre (de la empresa) de hacerle regalos espontáneos a sus empleados y trabajadores, de acuerdo a sus sueldos y salarios, no constituye una obligación a cargo de la misma". (paréntesis mío, C.R.S.C.).
8.- La bonificación ¿forma parte del salario ordinario o constituye un complemento del salario ordinario?
La bonificación es un complemento del salario, por lo que no forma parte del salario ordinario. De tal suerte que la participación en los beneficios de la empresa, al no ser parte del salario básico, no es computable para calcular las prestaciones en caso de desahucio.[31]
Cabe observar que cuando la Suprema Corte de Justicia habla del salario básico debe estar refiriéndose al salario ordinario, pues salario básico podría ser una modalidad que combinada con otra puede constituir un salario mixto, en que haya un pago base por el tiempo trabajado o lo que se llama salario por unidad de tiempo y un pago adicional, que puede ser realizado tomando en consideración el rendimiento o la tarea realizada, siendo la conjunción de ambos un salario ordinario, aún cuando se esté en presencia de un salario básico, por lo que el salario básico constituye un salario ordinario, pero no constituye el único componente del salario ordinario.
9.- La bonificación, ¿debe ser calculada antes o después de determinarse la renta neta imponible y de las bonificaciones que correspondan al Consejo de Administración?
Según lo dispone el artículo 227 del Código de Trabajo, la bonificación de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios netos antes de determinar la renta imponible y las bonificaciones que correspondan a los miembros del consejo de administración, directores, administradores o gerentes.
Hay que tener pendiente que las bonificaciones a que se refiere dicha disposición legal en lo concerniente a los miembros del consejo de administración, directores, administradores, o gerentes no se pueden confundir con la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa, a la que hemos venido aludiendo, llamándola bonificación o bonificaciones, pues las bonificaciones de los directores, gerentes, etc. de la empresa, que se mencionan en dicho artículo tienen que ver con los incentivos, gratificaciones, bonos, primas o porcentajes pactados por la empresa a favor de quienes la dirigen, conforme a su labor, los cuales se encuentran los administradores.
Sobre el momento del pago de la bonificación
1.- ¿Cuándo se debe pagar la bonificación?
El artículo 224 del Código de Trabajo dispone que la bonificación debe ser realizada por las empresas a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico. Ya dijimos más arriba que la ley debió fijar solamente el tope máximo para el pago de la participación en los beneficios de la empresa, pues al hacerlo como lo hizo pareciera como si existieran dos topes límites para efectuarse el pago de la bonificación, dejando claramente establecido que en cuanto al plazo, es a partir del mismo vencimiento del cierre del año económico de la empresa.
Queda por aclarar la situación de las empresas no constituidas en sociedades comerciales y las personas físicas que son empleadores, pero no pueden ser consideradas como empresas propiamente dichas. El Código Tributario establece lo que es el derecho común o supletorio en esta materia, es decir que en ausencia de que la empresa se haya acogido a una organización societaria o empresarial perfectamente identificable o haya omitido la fijación del período su cierre fiscal, se impone el año o ejercicio económico comprendido entre el primero de enero y el treinta y uno de diciembre del año considerado, debiendo pagarse la bonificación en este caso a más tardar el día ciento veinte, después de concluido el año o ejercicio económico.
2.- Si la empresa no paga la bonificación dentro del plazo previsto por el artículo 224 del CT, ¿cuáles son sus consecuencias?
Pueden ocurrir varias situaciones en caso de que la empresa dejare de pagar la bonificación a los trabajadores.
En caso de que el trabajador se encuentre laborando aún para la empresa, puede reclamar el pago de su participación en los beneficios de la empresa, por ante el tribunal de trabajo, pudiendo a su vez pedir las indemnizaciones que la falta de pago de su bonificación le haya podido causar.
Este mismo trabajador podrá optar por darse por despedido injustificadamente o dimitir justificadamente, en cuyo caso el contrato de trabajo terminaría con responsabilidad para la empresa, debiendo esta pagar a favor del trabajador, si prueba la existencia de los beneficios de la empresa o la negativa del pago en caso de sus existencia, las prestaciones laborales y los derechos adquiridos del trabajador, entre los cuales se encuentra el pago de la bonificación.
Puede ocurrir que el reclamante de la bonificación ya no se encuentre laborando, mediante contrato por tiempo indefinido en la empresa, ello no le quita el derecho de reclamar su derecho, conforme al período laborado y a lo salarios ordinarios percibidos durante el tiempo correspondiente.
Frente a la negativa de pago por parte de la empresa de la bonificación a favor del ex – trabajador con el derecho adquirido en este sentido, el trabajador puede reclamar adicionalmente al pago de dicha prerrogativa, la indemnización o pago de los daños que le hayan sido causados por la acción o la inacción de la empresa.
3.- Si el contrato de un trabajador termina antes de que finalice el año comercial de la empresa, ¿esta empresa estará obligada a pagar la bonificación? Y, en caso de estar obligada a pagarla, ¿deberá hacerlo inmediatamente?
Los derechos considerados como adquiridos por el trabajador, tales como el salario de navidad o regalía pascual y la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa tienen fechas y períodos fijados por la ley para su reclamación y pago. Así, pues, el salario de navidad deberá pagarse el día 20 de diciembre de cada año, fecha a partir de la cual el trabajador puede exigir el pago y reclamar dichos derechos. De igual forma, la bonificación deberá pagarse en el período comercial que corresponda a la empresa, es decir a más tardar ciento veinte días después del cierre del año social o económico de la empresa.
Este derecho al pago de la bonificación le corresponde tanto a los trabajadores de la empresa, como a aquellas que hayan terminado su contrato de trabajo y que hayan laborado durante o parte del año social o económico considerado, por lo que la empresa deberá pagar el monto correspondiente al ex – trabajador como al trabajador en la fecha pertinente. Nada impide, sin embargo, que juntamente con las prestaciones laborales y cualesquiera otros derechos adquiridos, la empresa pague al trabajador la bonificación, conforme a la escala de cuarenta y cinco o sesenta días de salario ordinario, según que la antigüedad del trabajador en la prestación del servicio para la empresa sea menor o mayor de tres años, conforme a los valores que correspondan, si al momento de la terminación del contrato de trabajo el monto total de los beneficios de la empresa han podido ser fijados.
Como en el caso planteado el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de terminar el año comercial recibirá la proporción correspondiente al período laborado y, en consecuencia, conforme al salario del tiempo trabajado durante el ejercicio social o comercial considerado.
4.- Si una empresa no tiene liquidez o ésta quiebra al momento en que debe pagar la bonificación, ¿qué sucede?
El Código de Trabajo ha creado una garantía para proteger al trabajador frente al estado de insolvencia del empleador, esto es, frente a la iliquidez o la quiebra de la empresa. Esta garantía busca proteger al trabajador del importe de los salarios correspondientes a cuatro meses como máximo de salario, que estén pendientes de pago, así como las indemnizaciones reconocidas judicialmente o por laudo arbitral a favor de los trabajadores por causa de terminación del contrato de trabajo, con un límite máximo de un año de salario.[32]
Esa garantía consiste en una fianza que deberá ser contratada por la empresa con una compañía de seguros y cuyos datos el empleador deberá comunicar a la Secretaría de Estado de Trabajo en el informe de entrada de cada trabajador y que deberá constar en el cartel horario. Esta fianza estará exenta de impuestos, tasas y contribuciones, y tendrá una vigencia de un año, renovable anualmente por anticipado.[33]
5.- Cuando el contrato de trabajo termina, ¿al trabajador le corresponde o pierde el pago de la bonificación?
Los derechos considerados como adquiridos por el trabajador, tales como el salario de navidad o regalía pascual y la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa tienen fechas y períodos fijados por la ley para su reclamación y pago. Así, pues, por ejemplo el salario de navidad deberá pagarse el día 20 de diciembre de cada año, fecha a partir de la cual el trabajador puede exigir el pago y reclamar dichos derechos. De igual forma, la bonificación deberá pagarse en el período comercial que corresponda a la empresa, es decir a más tardar ciento veinte días después del cierre del año social o económico de la empresa.
Este derecho al pago de la bonificación le corresponde tanto a los trabajadores de la empresa, como a aquellos que hayan terminado su contrato de trabajo y que hayan laborado durante el año social o económico considerado, por lo que la empresa deberá pagar el monto correspondiente al ex – trabajador como al trabajador en la fecha que corresponda.
Nada impide, sin embargo, que junto con las prestaciones laborales y cualesquiera otros derechos adquiridos, la empresa pague al trabajador la bonificación conforme a la escala de cuarenta y cinco o sesenta días de salario ordinario, según que la antigüedad del trabajador, en la prestación del servicio para la empresa sea menor o mayor de tres años, según el caso o conforme a los valores que correspondan, si al momento de la terminación del contrato de trabajo el monto total de los beneficios de la empresa han podido ser fijados.
Sobre la bonificación discrepancias y tribunales
1.- ¿Cuándo inicia el plazo de la prescripción de la acción por bonificación? ¿desde el momento en que la empresa deja de pagarla o desde la fecha en que termina el contrato de trabajo?
Conforme dispone el artículo 704 del CT, el plazo para la prescripción de las acciones a que da lugar el no pago de la bonificación a favor de los trabajadores comienza a contarse un día después de la terminación del contrato de trabajo. Ahora bien, en virtud de que es un derecho adquirido por parte del trabajador, nada impide que el trabajador reclame su derecho al pago de la bonificación, una vez pasado el plazo máximo otorgado por la ley para el pago de la misma.
2.- Un trabajador, ¿puede reclamar bonificaciones que correspondan a años anteriores al de la terminación de su contrato de trabajo?
De acuerdo con el artículo 704 del CT, en ningún caso pueden reclamarse derechos nacidos con anterioridad al año de haberse terminado el contrato. Por lo tanto, el trabajador sólo puede demandar o pedir el pago correspondiente a la bonificación del año inmediatamente anterior al de la terminación o fin de su contrato de trabajo.
3.- Si un trabajador no está conforme, ¿puede exigir a la empresa que le muestre sus libros contables?
El trabajador tiene el derecho de reclamar el pago correcto de su bonificación, es decir, de las sumas que verdaderamente le corresponden. Sin embargo, si él no se encuentra conforme con el monto de su participación en los beneficios, puede dirigirse al Secretario de Estado de Trabajo, para que a instancias de éste, el Director General de Impuestos Internos (DGII) disponga las verificaciones de lugar. En esta virtud, el trabajador puede exigir la revisión o verificación de los libros contables, pero no lo puede hacer directamente, sino a través del Secretario de Estado de Trabajo y éste a su vez por medio del Director General de Impuestos Internos.
4.- ¿Obliga al empleador la investigación realizada por el Director General de Impuestos Internos en relación con el monto de la bonificación, conforme al monto total de los beneficios percibidos por la empresa?.
El Código de Trabajo no establece la fuerza vinculante de la investigación realizada por la Dirección General de Impuestos Internos (DGII) y el monto a pagar por concepto de bonificación. Cabría entonces preguntarse. ¿Está obligado el empleador a pagar a favor del trabajador el mont6o que entienda la DGII, luego de realizar la revisión que le ha sido solicitada por el Secretario de Estado de Trabajo a solicitud del trabajador? Entendemos que este es un medio eficiente para probar la existencia y el monto de los beneficios, pero no el único. Más aún, la obligación en cuanto al monto determinado resulta únicamente de una sentencia del tribunal de trabajo, que tenga la autoridad de la cosa irrevocablemente juzgada, es decir que sea definitiva, por no admitir recurso alguno contra ella.
¿Tiene el trabajador otro medio para hacer su reclamación en relación con el pago de la bonificación, en caso de que la empresa se niegue a realizar el pago conforme al monto verificado por el Director General de Impuestos Internos?
La facultad que tiene el trabajador de solicitar la revisión o verificación de los libros contables, cuando no esté conforme con el monto de la bonificación es de naturaleza consultiva, por lo que la opinión, verificación y constatación realizada por la Dirección General de Impuestos Internos no tiene fuerza ejecutoria o vinculante como si lo es una sentencia laboral, al que puede acudir el trabajador a los fines de reclamar su derecho a bonificación, lo que puede hacerlo junto a otros derechos y prestaciones laborales.
5.- En los casos de discrepancias en torno al importe de la bonificación, ¿el trabajador puede dirigirse directamente a la Dirección General de Impuestos Internos, o debe hacerlo por intermedio de la Secretaría de Estado de Trabajo?
Como se ha dejado dicho anteriormente, [34]a propósito de la revisión indirecta de los libros contables del empleador por parte del trabajador, este no puede dirigirse directamente al Director General de Impuestos Internos en caso de que exista discrepancia sobre el monto de la bonificación, sino que debe acudir por ante el Secretario de Estado de Trabajo, para que sea éste quien realice la diligencia y petición de revisión por ante el Director General de Impuestos Internos.
6.- ¿Qué ha pretendido el legislador con esta medida, en la que al trabajador le está prohibido revisar los libros contables de la empresa, pero además para lograr que se haga una inspección de los mismos, en caso de que no esté conforme con el monto de la bonificación, debe utilizar la mediación del Secretario de Trabajo?
Creo que el legislador y con ello los redactores del Código buscaron por un lado, evitar una intromisión permanente del trabajador en los asuntos internos de la empresa, lo que acarrearía una vigilancia casi policial de la empresa por parte del trabajador y una alteración permanente de las actividades administrativas de la empresa.
Por otra parte, al utilizar la mediación del Secretario de Estado de Trabajo lo que ha buscado el legislador es evitar que la administración tributaria tenga que poner, en movimiento los recursos humanos y técnicos disponibles ante cualquier pedimento que bien pudiera ser producido del arrebato del trabajador o de su tozudez y sobre todo que la cantidad de trabajadores que acudirían con o sin razón por ante la administración tributaria sería mucho mayor si pudieran hacerlo directamente por aquello de la facilidad con la que se logra la revisión a la que tiene derecho el trabajador.
7.- Si existe discrepancia sobre el importe de la bonificación y el trabajador acude a la Secretaría de estado de Trabajo, según lo dispuesto por el artículo 225 del CT ¿esto impide que pueda apoderar los tribunales a fin de reclamar por dicho concepto?
Nada impide que el trabajador inconforme con el monto que ha sido verificado o fijado por el DGII como el que debe ser distribuido entre los trabajadores por parte de la empresa, pueda reclamar su bonificación por ante el tribunal laboral. Es más, el lugar adecuado para la demanda del trabajador es el tribunal de trabajo, que deberá ser utilizado por el trabajador cuando en efecto el empleador no haya pagado el monto que le corresponde al trabajador, o cuando no esté de acuerdo con el monto ofrecido en pago. Todavía más, el tribunal laboral puede y tiene la facultad para fijar los montos que le correspondan al trabajador, para lo cual pueden ser ordenados, por parte del o los jueces apoderados, peritajes o investigaciones por parte de las autoridades que administran los impuestos, pero en ningún caso el peritaje o la investigación especial liga al juez, es decir no obliga al tribunal a fallar en su sentencia conforme al dictamen de los técnicos, pues el peritaje constituye un medio para llegar a la verdad, pero él no constituye la verdad misma, la que puede ser deducida por el juez tomando en consideración todos los medios de prueba posibles y a su alcance, para lo cual cuenta con un papel muy activo, que es extraño a los procesos o casos que no sean de naturaleza laboral.
8.- En una litis ante los tribunales ¿a quién corresponde el fardo de la prueba de la bonificación? ¿Al patrono o al trabajador?
El trabajador es quien debe probar que la empresa obtuvo beneficios, en virtud del ya indicado principio procesal según el cual el que alega un hecho en justicia debe probarlo. La Suprema Corte de Justicia sostiene que un litigio en reclamación del pago de la participación de las utilidades de una empresa, es al trabajador demandante que le corresponde probar que la empresa obtuvo beneficios, quien, en caso de discrepancias, y por disposición del artículo 225 del CT puede dirigirse al Secretario de estado de Trabajo, para que a instancias de éste el Director General de Impuestos Internos disponga las verificaciones de lugar. [35]
9.- Si un patrono es descargado por un tribunal, con motivo de una demanda en cobros de derechos y prestaciones laborales, ¿el reclamo por bonificación queda automáticamente desestimado?
En caso de que un trabajador pierda una demanda laboral que haya puesto en contra del empleador él conserva su derecho a que se le pague su bonificación, pues ese es un derecho de los llamados adquiridos. Es decir, es un derecho que se considera que forma parte del patrimonio del trabajador. En tal virtud no importa que el contrato de trabajo termine por despido, dimisión o desahucio. Es decir, aún cuando el contrato de trabajo termine sin responsabilidad para el empleador, esto es, que termine porque el empleador decidió prescindir de los servicios del trabajador alegando y habiendo probado que el trabajador cometió una falta o violación de las que el CT enumera como justificativas de un despido [36]o por que el trabajador decidió renunciar de la empresa o ejercer el derecho de desahucio, la empresa deberá pagarle al trabajador los derechos que le correspondan por concepto de bonificación, así como lo relativo al salario de navidad, pues son derechos que se van acumulando en la medida en que el contrato de trabajo tiene vigencia.
En el caso de la bonificación constituye un derecho eventual, pues depende de la existencia de beneficios en la empresa, en cuyo único caso es que procede su pago o en ausencia de éste, su reclamación o demanda.
Ahora bien, si la demanda de la que es descargado el empleador contiene reclamación por concepto de la bonificación, entonces el trabajador no podría demandar nuevamente, pues estaría violentando el principio constitucional que consagra que nadie puede ser juzgado dos veces por la misma causa.[37]
10.- Cuando el patrono es descargado del pago por prestaciones laborales, pero no del pago por bonificación ¿quién debe ser condenado en costas procesales? ¿Hay lugar a compensación de costas, en tal caso?
En materia de procedimiento laboral, al igual que ocurre en materia procesal ordinaria, es decir, la propia del derecho procesal civil, toda parte que sucumbe, es decir la parte que pierde en justicia debe ser condenada al pago de las costas o lo que es lo mismo de los gastos que haya generado el procedimiento. No obstante, cuando en un proceso, como en el planteado en la pregunta, ambas partes pierden respectivamente en algunos puntos de la demanda, es facultativo del juez compensar los gastos del proceso, y es de su potestad apreciarlo soberanamente.
Esto quiere decir que el juez puede poner a cargo de cada parte, que ha ganado y perdido al mismo tiempo, los gastos en que cada uno de ellos haya incurrido producto de la demanda, debiendo cubrir todos los costos y honorarios del proceso.
11.- La indemnización por retardo en el pago prevista en el artículo 86 del CT ¿es aplicable a la bonificación?
El artículo 86 del CT establece la obligación a cargo del empleador de pagar a favor del trabajador una indemnización consistente en una suma igual a un día de salario devengado por el trabajador por cada día de retardo pasados los diez días de la terminación del contrato de trabajo, en el pago de las indemnizaciones por preaviso o por cesantía.
Por lo visto, esta disposición legal se refiere, pues, únicamente, al retraso en el pago de las prestaciones laborales que deben ser pagadas a favor del trabajador cuando el contrato termina con responsabilidad para la empresa, por dimisión justificada, por despido injustificado o por desahucio.
En esos casos es que procede el pago de las indemnizaciones que han sido mencionadas en dicho artículo, por lo que no se aplica la condenación de tal indemnización al caso de la bonificación que es un derecho adquirido, no una indemnización fijada previamente como consecuencia de una falta o responsabilidad de la empresa, que es lo que prevé el mencionado artículo 86 del CT.
Apéndices
Apéndice I:
ARTÍCULO 38 DEL REGLAMENTO NO. 258-93, PARA LA APLICACIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO, DEL 1RO. DE OCTUBRE DE 1993:
"La determinación de la participación individual del trabajador en los beneficios de la empresa se regirá por las siguientes reglas:
Si el trabajador tiene menos de un año de servicios continuos, el importe total de los salarios ordinarios devengados en los meses trabajados durante el año social o fiscal de la empresa se dividirá entre doce y el cociente se dividirá, a su vez, entre veinte y tres punto ochenta y tres, y el resultado de esta división se multiplicará por cuarenta y cinco;
Si el trabajador tiene un año o más de servicio continuo en la empresa, pero menos de tres, se aplicarán las reglas establecidas en el artículo 32 de este Reglamento y el salario diario promedio se multiplicará por cuarenta y cinco;
Si el trabajador tiene un año o más de servicio continuo en la empresa, pero menos de tres, se aplicarán las reglas establecidas en el artículo 32 de este Reglamento y el salario diario promedio se multiplicará por cuarenta y cinco.
Si el trabajador tiene tres o más años de servicios continuos y por cualquier causa que sea se extingue la relación laboral, el importe total de los salarios ordinarios o fiscal de la empresa se dividirá entre doce y el cociente se dividirá, a su vez, entre veinte y tres punto ochenta y tres, y el resultado de esta nueva división se multiplicará por sesenta.
Si las utilidades de la empresa no son suficientes para cubrir el límite de los cuarenta y cinco o sesenta días fijados por el artículo 223 del Código de Trabajo se dividirá la suma a distribuir entre el importe total de lo que hubiere correspondido a los trabajadores de haberse cubierto el límite mencionado y el cociente obtenido se multiplicará por la participación individual de cada
Apéndice II:
REPUBLICA DOMINICANA
SECRETARIA DE ESTADO DE TRABAJO
ESCUELA DE CAPACITACION LABORAL
SISTEMA ELABORADO POR LA DIRECCION GENERAL DE ASUNTOS LEGALES DE LA SECRETARIA DE ESTADO DE TRABAJO, PARA LA APLICACIÓN DEL PARRAFO 1° DEL ART. 1° DE LA LEY 288 DE FECHA 23 DE MARZO DE 1972, MODIFICADA POR LA LEY 195 DEL 5 DE DICIEMBRE DE 1980.
a) Se agrupan los trabajadores que tienen tres o más de tres años y a cada uno se multiplica el equivalente a un mes de salario por dos; las sumas de las cantidades resultantes nos darán los valores correspondientes a este grupo;
b) Se agrupan los trabajadores que tienen menos de tres años y a cada uno se multiplica el equivalente a un mes de salario por 1.5; la suma de las cantidades resultantes, nos darán los valores correspondientes a este grupo;
c) Se agrupan los trabajadores que tienen menos de un año y éstos se les suman los salarios devengados por el tiempo trabajado, se divide entre doce y se multiplica por 1.5; la suma de las cantidades resultantes, nos darán los valores correspondientes a este grupo;
d) El total de los tres grupos nos dará la cantidad que una empresa debe pagar si el 10% de sus beneficios cubre las sumas a pagar;
e) Cuando el 10% de los beneficios no cubre la totalidad de los valores a pagar, habrá que dividir la cantidad disponible, o sea, el 10% resultante entre las sumas de las cantidades correspondientes a los tres grupos y el cociente que resulta será el factor que se utilizará para el pago correspondiente según se hace constar en el siguiente ejemplo:
Una empresa en donde trabajen 6 trabajadores, en la cual dos de cada uno de ellos figuran en los tres grupos ya descritos:
Grupo a) Los trabajadores ganando respectivamente
RD$300.00 y 200.00 cada uno:
1) 300.00 x 2 = 600.00
2) 200.00 x 2 = 400.00
1,000.00
1,000.00
Grupo b) Dos trabajadores ganando respectivamente
RD$250.00 y 160.00 cada uno:
1) 250.00 x 1.5 = 375.00
2) 160.00 x 1.5 = 240.00
615.00
Grupo c) Dos trabajadores ganando respectivamente
RD$160.00 cada uno, el 1° con 6 meses y
El 2° con 4 meses:
1) 160.00 x 6 = 960.00 ÷ 12 = 80.00 x 1.5 = 120.00
2) 160.00 x 4 = 640.00 ÷ 12 = 53.33 x 1.5 = 79.99
3) 199.00
RD$1,814.99
Grupo a) = 1,000.00
. b) = 615.00
. c) = 199.99
RD$1,814.99
Cuando la empresa obtiene RD$20,000.00 de beneficios podría cubrir las cantidades a pagar. Si se trata que, por el contrario la empresa solo obtiene RD$15,000.00 de beneficios, sólo podría disponer de RD$1,500.00, por lo que es necesario obtener el factor a que hace mención en la letra e) de la siguiente forma:
Fact. = 1,500.00 ÷ 1,814.99 = 0.8264
Grupo a) 300.00 x 2 = 600.00 x 0.8264 = 495.84
200.00 x 2 = 400.00 x 0.8264 = 330.56
Grupo b) 250.00 x 1.5 = 375.00 x 0.8264 = 309.90
160.00 x 1.5 = 240.00 x 0.8264 = 198.34
Grupo c)
160.00 x 6 = 960.00 ÷ 12 = 80 x 1.5 = 120 x 0.8264 = 99.17
160.00 x 4 = 640.00 ÷ 12= 53.33 x 1.5 = 79.99 x 0.8264 = 66.11
Grupo a) RD$495.84
330.56
826.40
RD$826.40
Grupo b) 309.90
198.34
508.24
508.24
Grupo c) 99.17
66.11
RD$165.28 165.28
RD$1,499.92
NOTA: Hay una diferencia de $0.08 como consecuencia de las aproximaciones hechas en los cálculos parciales
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LA LEY 288 DE 1972 FUE DEROGADA MEDIANTE EL NUEVO CODIGO DE TRABAJO, EN 1992, Y SUSTITUIDA POR LOS ARTS. 223 AL 227 DE ESE CODIGO Y EL REGLAMENTO 258-93 PARA SU APLICACIÓN. EL SISTEMA DETALLADO PRECEDENTEMENTE Y ELABORADO POR LA SECRETARIA DE ESTADO DE TRABAJO, CONTINUA SIENDO VALIDO.
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LA BONIFICACION ¿Cómo y cuándo debe pagarse? ¿A quién le corresponde?
Autor:Carlos R. Salcedo C.
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Colección Folletos laborales NUMERO 19 • JULIO 1999
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INSTITUTO DE ESTUDIOS DEL TRABAJO, INC.
SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA
Colección
Folletos Laborales
Publicación mensual auspiciada por el
Instituto de Estudios del Trabajo, Inc.
Año II
Número 19
Julio, 1999
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Santo Domingo, República Dominicana
Autor:Carlos R. Salcedo C.
Enviado por:
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
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Santiago de los Caballeros,
República Dominicana,
2015.
"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"®
[1] El art. 8, numeral 11, letra c de la Constitución de la República establece: “El alcance y la forma de la participación de los trabajadores permanentes en los beneficios de toda empresa agrícola, industrial, comercial o minera, podrán ser fijados por la ley de acuerdo con la naturaleza de la empresa y respetando tanto el interés legítimo del empresario como del obrero”.
[2] Art. 223 ordinales 2 y 3 del CT.
[3] Cfr. Art. 224, párrafo 2 y arts. 200 y 207 del CT.
[4] Cfr. SCJ, sentencia de 30 enero de 1976, B.J. 782, págs. 106-107
[5] Ley 14-91, de fecha 20 de mayo de 1991.
[6] Art. 225 del CT.
[7] El Art. 46 de la Constitución Dominicana establece: “Son nulos de pleno derecho toda ley, decreto, resolución, reglamento o acto contrarios a la Constitución”.
[8] El artículo 67, numeral 1 de la Constitución otorga facultad a la Suprema Corte de Justicia para conocer en única instancia “de la constitucionalidad de las leyes”.
[9] Principio Fundamental III, del CT.
[10] Se trata de la Ley (Orden Ejecutiva, por haber sido dictada por el Gobierno Militar de Santo Domingo, durante la primera ocupación norteamericana al país9 No. 520. G. O. No. 3139, de fecha 26 de julio de 1920, sobre Asociaciones que no tengan por objeto un beneficio pecuniario.
[11] Art. 1, Ley No. 127, sobre asociaciones cooperativas, del 27 de enero 1964, G.O. No. 8828, del 29 de enero del 1964.
[12] Cfr. No. II. 4.
[13] Guillermo Cabanellas, en su Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, op. Infra cit., indica varias acepciones entre las cuales caben destacar tres relacionadas con lo jurídico y lo laboral “asociación científica, industrial o de otra índole, creada para realizar obras materiales, negocios o proyectos de importancia, concurriendo de manera común a los gastos que origina y participando también todos sus miembros de las ventajas que reporte”. “Unidad de producción o de cambio basada en el capital que persigue la obtención de beneficio a través de la explotación de las riquezas, de la publicidad, el crédito u otra actividad económica”. “Organización de personal, capital y de trabajo, con una finalidad lucrativa; ya sea de carácter privado, en que persigue la obtención de un lucro para los socios o los accionistas; o de carácter oficial, en que se propone realizar un servicio público o cumplir otra finalidad beneficiosa para el interés general”.
[14] Art. 317 del CT.
[15] Art. 100 de la Constitución de la República.
[16] Ver párrafos finales del No. II. 1 (Sujetos de la Bonificación).
[17] Cfr. CABANELLAS, Guillermo, Op. Cit. T. III. Buenos Aires: Editorial Heliasta SRL, pág. 429.
[18] Cit. Por CABANELLAS, Guillermo, idem.
[19] Idem.
[20] Cfr. Art. 31 del CT.
[21] Idem.
[22] Reglamento No. 258-93, dictado por el Poder Ejecutivo en fecha 1° de octubre de 1993.
[23] Ver anexo I.
[24] Ver anexo II.
[25] Art. 300 del Código Tributario, establece en su Capítulo VIII, Intitulado “Imputación de rentas y gastos al año fiscal” “que” Los contribuyentes de este impuesto imputarán sus rentas al año fiscal que comienza el 1o. de enero y termina el 31 de diciembre. Párrafo I. Las personas jurídicas que por naturaleza de sus actividades prefieran establecer el cierre de su ejercicio fiscal en una fecha distinta del 31 de diciembre, podrán elegir entre las siguientes fechas de cierre: 31 de marzo, 30 de junio y 30 de septiembre. Una vez elegida una fecha de cierre no podrá ser cambiada sin la autorización expresa de la administración, previa solicitud, hecha por lo menos un mes antes de la fecha de cierre que se solicita modificar. Párrafo II. Las sociedades obligadas a declarar, que inicien sus operaciones después de comenzado un ejercicio fiscal, deberán establecer en sus estatutos su fecha de cierre dentro de las opciones establecidas a este respecto por este título a los efectos de la declaración jurada y pago del impuesto correspondiente. Las personas físicas, en su caso, cerrarán su ejercicio el 31 de diciembre subsiguiente a la fecha de inicio de sus operaciones.
[26] Ver ejemplo en anexo II.
[27] ALBURQUER
[28]
[29]
[30] Cfr. Número III. 6 de este ensayo y ALBURQUERQUE, Rafael, idem.
[31]
[32] Art. 465 del CT
[33] Art. 466 del CT
[34] Ver número V. 3
[35] Cfr. S. C.J. 24 de junio de 1999, sent. No. 37 B. J. 1051 p. 496.
[36] El art. 88 del CT enumera las causas justificativas del despido del trabajador por parte del empleador.
[37] Art. 8 letra h, de la Constitución de la República.
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