Propuesta de plan de estrategias de motivación para el personal docente de la escuela Campo Elias

Resumen

La presente investigación tiene como objetivo general "Proponer un plan de estrategias de motivación para el personal docente de la Escuela Básica Campo Elías Ubicado en la parroquia Matriz del municipio Campo Elías del estado Mérida". La investigación es de campo, de carácter descriptivo bajo la modalidad de proyecto factible, que permitió el desarrollo de un diagnóstico para describir la variable: Motivación. Como instrumento de recolección de datos se empleó la técnica de la encuesta a través del instrumento contentivo de 24 preguntas con cinco alternativas de respuesta: siempre, casi siempre, a veces, casi nunca, nunca, previamente sometido a una validez de contenido mediante un juicio de expertos. El cuestionario se aplicó a una muestra de 13 docentes que laboran en la Escuela Básica Campo Elías. Entre las conclusiones se puede afirmar que el personal académico presenta factores desmotivantes en los indicadores: reconocimiento, capacitación, autonomía y tareas; y presenta factores de mantenimiento insatisfechos como: condiciones de trabajo, salario y supervisión. Descrita la situación se procedió a la elaboración de un plan de estrategias conformado por una serie de encuentros vivenciales que permitirán fortalecer los factores intrínsecos basados en la motivación al logro y al liderazgo.

Descriptores: Motivación, Plan de estrategias –Personal docente Liderazgo

ABSTRACT

This research aims general "Propose a plan motivational strategy for teachers of the Primary School Located in Campo Elias Parish Matrix Campo Elias Merida state." Field research is descriptive nature in the form of feasible project, which allowed the development of a diagnosis to describe the variable: Motivation. As data collection instrument technique was used for the survey instrument through contention of 24 questions with five possible answers: always, often, sometimes, rarely, never previously subjected to content validity by a trial expert. The questionnaire was administered to a sample of 13 teachers working in Primary School Campo Elias. Among the findings it can be stated that the faculty has in demotivating factors indicators: recognition, training, autonomy and tasks, and provides maintenance factors dissatisfied as: working conditions, wages and supervision. Described the situation proceeded to the elaboration of a strategic plan consists of a series of encounters, which will strengthen the intrinsic factors based on achievement motivation and leadership.Descriptors: Motivatión, Plan-TeachersLeadershipStrategies.

Introducción

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad. La motivación es de importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta atender sus obligaciones. Por tal motivo se debe pensar ¿qué se puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?

Por otro lado, la motivación representa la acción de fuerzas activas impulsoras, involucra necesidades, deseos, tensiones y expectativas. Esto implica que existe algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la relación existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento que varía de individuo a individuo, tanto los valores y los sistemas cognitivos, así como las habilidades para poder alcanzar los objetivos personales. De ahí que, la conducta motivada requiere de voluntad de ciertos componentes tales como: una necesidad, que son los anhelos de satisfacer alguna carencia o desequilibrio fisiológico. El estímulo, es todo agente concreto o simbólico que al actuar sobre el organismo y ser percibido, se interioriza; puede darse y estar en el ambiente o dentro del mismo organismo, además tiene estructura y fuerza. Un impulso, es el estado resultante de la necesidad fisiológica, o un deseo general de lograr una meta.

El hombre, generalmente vive ligado a la importancia que le da motivo y todos los componentes mencionados anteriormente, forman parte de la composición del motivo. Es el hombre quien interioriza el estímulo dándole un sentido, dirección, respeto a lo que quiere alcanzar, teniendo que ser persistente para llegar a satisfacer su necesidad.

En contraste a lo señalado, en la Escuela Básica Campo Elías, se observa un descontento generalizado en el personal docente, existe un personal poco motivado e insatisfecho en el desempeño de sus funciones. Esto trae como consecuencia en el personal docente la falta de compromiso con la institución, poco interés en la realización de sus actividades, ausentismos, retardos, pocos deseos de trabajar, resistencia al cambio y en algunos casos, inadecuado trato con los estudiantes.

Lo anteriormente señalado, pretende ser reflejado en la investigación realizada, la cual tiene como Objetivo General "Proponer un Plan de Estrategias de motivación para el personal docente en la Escuela Básica Campo Elías ubicada en la parroquia Matriz del municipio Campo Elías del estado Mérida". Para lograr tal fin se proponen los siguientes Objetivos Específicos:

• Determinar los factores motivantes presentes en docentes de la Escuela básica Campo Elías de la parroquia Matriz del municipio Campo Elías.

• Determinar los factores de higiene que predominan en el docentes de la Escuela básica Campo Elías de la parroquia Matriz del municipio Campo Elías

• Formular el plan de estrategias de motivación para los docentes de la Escuela básica Campo Elías de la parroquia Matriz del municipio Campo Elías

A tal efecto, la presente investigación está estructurada de la siguiente manera: En el Capítulo I, fundamentación teórica, se describe el planteamiento del problema, antecedente y actualidad de la investigación, administración de sus funciones, la motivación y sus generalidades y teorías y enfoques. En el Capítulo II, metodología, diagnostico de la motivación en la escuela, caracterización general de la escuela. En el Capítulo III, resultados, procedimiento metodológico, determinar la muestra, identificar la FODA, diseño de estrategias (plan de acción), conclusiones, bibliografía y anexos.

CAPITULO I

Fundamentación teórica

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Los antecedentes de la investigación están referidos a los conocimientos que han venido obteniéndose a través de estudios rigurosos, sistemáticos y organizados en una temática particular. Se realizó una revisión bibliográfica de la literatura orientada a la búsqueda de estudios análogos a la motivación. Entre otros se destacan:

López (2000), diseñó un conjunto de estrategias de configuración conductual pre niveles de excelencia en la operatividad motivacional del rol docente. El estudio se ubicó dentro de la modalidad de proyecto factible de campo de carácter descriptivo, contando con la participación de 62 docentes que prestan servicio en el núcleo rural Nº 107 del Estado Táchira. Concluye el citado autor que la mayoría de encuestados se encuentran en las categorías media y baja en cuanto a sus necesidades motivacionales de autoestima, seguridad, logro, afiliación y poder, observándose que en la categoría alta o nivel cercano a la excelencia solo alcanzó el 15% como porcentaje máximo en la variable de motivación de poder, estos resultados justificaron plenamente el diseño de una propuesta. La realidad expresada en el estudio de López, demuestra que los docentes como funcionarios públicos en las labores que desempeñan manifiestan poca motivación hacia lo que realizan, ya que los factores motivantes intrínsecos como la autoestima, seguridad, logro, afiliación y poder tienen un mediano nivel de excelencia; a esto se suman los factores motivantes externos: incentivos, reconocimientos, expectativas, satisfacción, entre otros, los cuales tampoco son satisfechos en el personal docente de la Núcleo Escolar.

Cárdenas (2002) realizó un Programa de Motivación al logro que permita fortalecer el comportamiento organizacional dirigido a enfermeras de un hospital del estado Táchira. La investigación se ubicó en la modalidad de proyecto factible, de tipo descriptivo y de campo. Se empleó un cuestionario de treinta y seis preguntas cerradas a 37 enfermeras. Los resultados obtenidos reflejan que las enfermeras no presentan motivación al logro al reflejar conductas desligadas a la búsqueda del éxito, empleando poco sus potencialidades. En cuanto al comportamiento organizacional, los resultados no son favorables ya que se refleja en distintas dimensiones, poca eficiencia en el trabajo, desacuerdo en las rotaciones, pocas recompensas y sentimientos de desagrado. Descrita la situación, se procedió a la elaboración de una propuesta para disminuir las debilidades encontradas. Este estudio refleja que la motivación es un factor determinante para desempeñar con calidad las funciones inherentes en toda profesión. De ahí que los docentes objeto de estudio, debido a la baja motivación que presentan en el desempeño de sus funciones, generan debilidades que conllevan a la apatía, negatividad a participar en eventos y/o actividades extra-cátedras, entre otros.

A nivel regional, Mir (2001), presentó como trabajo de ascenso, la investigación titulada: "Motivación y Satisfacción Laboral". El estudio fue de campo de tipo descriptivo, en una muestra de 54 profesores del Centro Local Metropolitano de la UNA. Los resultados generados del estudio fueron niveles medios de motivación, niveles bajos de satisfacción laboral, insatisfacción en los factores extrínsecos tales como: remuneración y condiciones de trabajo, al igual que en los factores intrínsecos: reconocimiento por el trabajo realizado, oportunidades de promoción y ascenso.

Esta referencia permite deducir que los factores extrínsecos también influyen en la baja motivación de los individuos hacia el trabajo y en la evidente insatisfacción laboral. En tal sentido, los docentes del la Escuela Básica Campo Elías, de acuerdo al análisis de resultado obtenido tras la aplicación del instrumento, sostienen que hay factores que los desalientan como: infraestructura, hacinamiento en puestos de trabajo, entre otros aspectos.

Entre los factores intrínsecos se tiene que para el docente, es importante ser reconocido por su superior inmediato y aunque las autoridades den reconocimientos por años de servicio, los coordinadores de los centros locales, deben estar atentos a ejercer su función de líderes y que su personal bajo cargo sienta que todas sus funciones de asesor sean reconocidas continuamente, lo que representa un factor de motivación laboral.

Bedoya (1992) en su trabajo titulado "Características motivacionales de los Gerentes" realizó un estudio en Caracas, que se caracterizó por ser descriptivo y de campo en una muestra de 28 gerentes. El fin de la investigación, fue determinar empíricamente las características motivacionales de los gerentes, asumiendo como variable la motivación. Se concluyó que los gerentes con alta motivación al poder están motivados, lo cual se transmite en el personal que está a su cargo. Es importante destacar, de acuerdo a lo expuesto, que los docentes que poseen lideres con un enfoque contemporáneo, se estimulan entre sí, generan conciencia de la misión y visión de la organización donde laboran, desarrollan altos niveles de habilidades, es decir, alta motivación para realizar sus trabajos cotidianos. Por ende, es importante, que los gerentes se esfuercen por transmitir diariamente sus creencias a sus seguidores, de esta manera, el líder, según la teoría de liderazgo transformacional, debe: inspirar, motivar, dar consideración individualizada y estimular intelectual y constantemente a sus seguidores, Finalmente, estas investigaciones previas, denotan una clara relación con el propósito del presente estudio, debido a la importancia de la motivación en los empleados y como afecta el desempeño laboral en una organización.

Es importante destacar, de acuerdo a lo expuesto, que los docentes que poseen lideres con un enfoque contemporáneo, se estimulan entre sí, generan conciencia de la misión y visión de la organización donde laboran, desarrollan altos niveles de habilidades, es decir, alta motivación para realizar sus trabajos cotidianos. Por ende, es importante, que los gerentes se esfuercen por transmitir diariamente sus creencias a sus seguidores, de esta manera, el líder, según la teoría de liderazgo transformacional, debe: inspirar, motivar, dar consideración individualizada y estimular intelectual y constantemente a sus seguidores, Finalmente, estas investigaciones previas, denotan una clara relación con el propósito del presente estudio, debido a la importancia de la motivación en los empleados y como afecta el desempeño laboral en una organización.

La administración y la gestión educativa.

Durante la década de los sesenta Knezevich la define como: "proceso social destinado a la creación, mantenimiento, estímulo, control y unificación de las energías humanas y materiales, organizados formal e informalmente, dentro de un sistema unificado, concebido para cumplir los objetivos establecidos …"

En la década de los setenta un grupo de expertos de la OEA la define como: "proceso de toma y ejecución de decisiones relacionadas a la adecuada combinación de los elementos humanos, materiales, económicos y técnico-pedagógicos o académicos, requeridos para la efectiva organización y funcionamiento de un sistema educativo. En la misma década el peruano Antonio Pinilla ofrece una definición, básicamente para el nivel universitario, afirmando que: "consiste en crear las condiciones físicas, sociales, culturales y económicas que faciliten y ayuden en las tareas de investigar, enseñar y aprender que realizan investigadores, maestros y alumnos".

Una definición derivada de la administración general podría expresarse de este modo: "Es el conjunto de teorías, técnicas, principios y procedimientos, aplicados al desarrollo del sistema educativo, a fin de lograr un óptimo rendimiento en beneficio de la comunidad que sirve".

De las definiciones anteriores se pueden inferir algunas categorías conceptuales que es necesario explicitar:La educación es considerada una actividad institucional, por tanto es susceptible de ser administrada en base a los elementos teóricos y técnicos que proporciona la teoría administrativa (ciencia para algunos).La educación, en razón de su amplitud y complejidad, se concibe como un sistema, por tanto es viable analizarla y administrarla con el aporte metodológico de la teoría de sistemas.La administración de la educación puede abarcar con las diferencias del caso tanto el nivel macroeducativo (sistémico), como el nivel microeducativo (institucional), cuya responsabilidad corresponde al Estado y a los promotores o directores, respectivamente. lo que implica el conocimiento indispensable de la teoría política.

En el caso del macrosistema se refier a la administración educativa nacional, regional (departamental), municipal (aún no desarrollada en el país), etc., caracterizada por las funciones básicas de: definición de políticas, normatividad académica y administrativa, asignación presupuestal, construcción de edificios escolares, supervisión, evaluación, investigación, etc.

En el segundo, el microsistema, referido a la administración escolar de uno o varios establecimientos educativos, caracterizada por la aplicación de las políticas, el cumplimiento de las normas, la operacionalización del presupuesto y el desarrollo del currículo que además son objeto de supervisión y evaluación, tanto interna como externa.

Funciones de la Administración Educativa

La administración educativa realiza funciones complejas y diversas en la medida de la complejidad del sistema educativo que administra, entre ellas:

• Diseño, desarrollo, evaluación del sistema educativo.

• Estudios de base para la definición de objetivos y políticas.

• Formulación de la normatividad académica y administrativa.

• Elaboración y aprobación de planes y programas (en base a los objetivos y políticas).

• Determinación y distribución de los recursos financieros.

• Administración integral (formación, desarrollo y bienestar) (leí magisterio.

• Formulación y adopción de decisiones estratégicas de trascendencia nacional.

• Control del cumplimiento de las políticas y por lo tanto de los planes, programas, decisiones y objetivos nacionales.

• Regulación y supervisión de los sistemas escolares privados.

Por su parte, a la administración escolar le corresponde básicamente:

• Adecuar y desarrollar los planes y programas formulados en los niveles superiores.

• Relacionar el centro educativo con los padres de familia y con la comunidad del entorno.

• Acciones de orientación en su doble dimensión de orientación vocacional y de desarrollo personal.

• Aplicar un sistema de evaluación que comprenda al alumno, docentes y a la institución en su conjunto.

• Servicios de apoyo y bienestar estudiantil.

• Conservación, mantenimiento, seguridad y vigilancia del local, equipos y material educativo.

• Actividades extraescolares de diversa índole.

• Generación de recursos económicos adicionales al presupuesto asignado.

Características de la Administración

La naturaleza, diversidad, complejidad y trascendencia de las actividades en torno a la educación permite aseverar que su administración debe caracterizarse por ser:

• Planificada, en cuanto que el desarrollo armónico y sostenido de la educación requiere de planes de variados horizontes temporales y espaciales.

• Controlada, a fin de medir y garantizar el cumplimiento de las actividades académicas y administrativas.

• Desconcentrada, para hacer factible la atención del servicio educativo hasta los lugares mas recónditos del país.

• Coordinada, en razón de que la horizontalidad de la función educativa requiere una concordancia y armonización de todos los sectores y entidades que desarrollan este servicio.

• Interdisciplinaria, por cuanto la educación, al haber dejado de ser actividad de una sola profesión, requiere del esfuerzo de diversos especialistas.

• Dinámica, de manera que la toma y ejecución de decisiones sea lo más rápida. flexible y eficaz posible.

• Innovadora, para introducir nuevos métodos y procedimientos pedagógicos o administrativos, así como para posibilitar o apoyar los cambios estructurales.

• Participativa, para lograr aportes de docentes, alumnos y padres de familia, inclusive de otros grupos sociales y de la comunidad

Siendo la administración de la educación una derivación de la administración general, consideramos perfectamente viable la aplicación de sus diversas técnicas, procedimientos e instrumentos al campo de la educación.

Los ámbitos de la Administración Educativa

La administración de la educación se ejerce, obviamente, en toda entidad o ámbito jurisdiccional donde se realice la educación.Es indudable que constituye actividad básica del Ministerio de Educación y en menor proporción de otros sectores. Con fines didácticos podemos establecer tres dimensiones para categorizar los alcances de esta disciplina, la administración o gestión educativa.

Se podría inferir que cualesquiera que fuesen los ámbitos de acción de la administración de la educación el que tiene un incuestionable predominio es el de la dirección o gestión de entidades educativas o administrativas tanto a nivel general como en alguna de las unidades operativas especializadas en materia de administración curricular de personal, planificación, supervisión, control, etc. Un mayor grado de especialización y experiencia permitiría cumplir funciones específicas de asesoría, investigación y docencia en el área.

Limitaciones de la Administración Educativa

El desenvolvimiento de la administración educativa en nuestro país, como posiblemente en otros países latinoamericanos, se ve limitado por una serie de problemas de orden económico, político, estructural, etc.

De orden económico:Los presupuestos siempre resultan insuficientes, agravándose con el uso inadecuado de los escasos recursos; por ejemplo, los bajos sueldos para el personal docente, que ocasionan actitudes negativas en su desempeño profesional. Es también evidente el desajuste entre el plan y el presupuesto, lo que no garantiza un desarrollo armónico del sistema educativo. Una estrategia que podría posibilitar un mejor servicio educativo sería la autonomía económica de que podrían disfrutar los centros estatales, lo cual le permitiría gestionar mejor y generar más recursos financieros.

De orden político:La excesiva influencia del partido gobernante, tanto para nombramientos, creación de centros educativos y otras acciones administrativas. De otro lado, la falta de claridad en la fijación de políticas educativas o de continuidad en el desarrollo de éstas, aun dentro de un mismo gobierno, dificultan enormemente la gestión institucional.

De orden legal:La abundancia de normas, muchas obsoletas o anacrónicas y aun contradictorias, en otros casos mal formulados o mal interpretados, que conducen a un enfoque burocrático de la administración.

De orden estructural:Excesiva centralización de responsabilidades en las dependencias del Ministerio de Educación, sobre todo a nivel de Alta Dirección. La filia de coordinación entre dependencias del propio ministerio y de éste con otros ministerios. Estructuras organizativas poco funcionales, con procedimientos onerosos, obsoletos y rutinarios con énfasis patológico en el "papeleo"

De orden personal:La deficiente formación del personal; la carencia de personal calificado agravada por los despidos masivos; la falta de conciencia que la administración de la educación es una actividad especializada, que genera una mentalidad burocrática en algunos sectores; nombramientos por consideraciones no profesionales y la falta de estímulos para el desarrollo de los profesionales al servicio de la educación, serán trabas que deben ser superadas si se quiere "modernizar' el sistema educativo.

La Motivación

El tópico de la motivación laboral juega un papel importante en el campo de la administración. Los gerentes que dirigen deben ver la motivación como una parte integral del desempeño del personal. Steers y Mowday (2004), destacan que el término motivación se deriva de la palabra latina moveré, que significa "mover" (p.379). En este sentido, Kreitner y Kinicky (1996) consideran que la motivación "representa aquellos procesos psicológicos que causan la estimulación, la dirección y la persistencia de acciones voluntarias dirigidas a los objetivos" (p.152)

Asimismo, Robbins y De Cenzo (1998), la definen como "la disposición para desarrollar altos niveles de esfuerzo a fin de lograr las metas organizacionales, conociéndolas por la capacidad de esfuerzo por satisfacer algunas necesidades individuales" (p.288). Sobre la base de las ideas expuestas, la motivación está referida a estados internos de la persona lo cual hace que gire su comportamiento hacia fines comunes, encaminados hacia la satisfacción de necesidades, desarrollando impulsos motivacionales, producto del contexto cultural en que viven, afectando sus trabajos y sus vidas. Disposición para desarrollar altos niveles de esfuerzo a fin de lograr las metas organizacionales, conociéndolas por la capacidad de esfuerzo por satisfacer algunas necesidades individuales" (p.288). Sobre la base de las ideas expuestas, la motivación está referida a estados internos de la persona lo cual hace que gire su comportamiento hacia fines comunes, encaminados hacia la satisfacción de necesidades, desarrollando impulsos motivacionales , producto del contexto cultural en que viven, afectando sus trabajos y sus vidas.

Tracy (2006) establece que el proceso de motivación está determinado por los siguientes factores:

• 1. Dirección: se refiere a la naturaleza del comportamiento.

• 2. Intensidad: es usualmente interpretada como el grado ocantidad de esfuerzo concentrado en el comportamiento escogido y las implicaciones en la orientación de metas.

• 3. Persistencia: se refiere a la duración del comportamiento.

Por otro lado, este autor también señala que los elementos que pueden entrar en el proceso de motivación incluyen los propósitos, las metas, las necesidades, deseos, escogencia o toma de decisiones, habilidad, comunicación, percepción, retroalimentación, aprendizaje, recursos, recompensas, poder e influencia. De acuerdo a esto, la motivación contribuye al grado de compromiso de la persona, es un proceso que ocasiona, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de las personas hacia la consecución de objetivos esperados.

López (2005) subraya que aunque los patrones de comportamiento varían (necesidades de individuos, valores sociales y capacidad individual), el proceso es el mismo para todas las personas.

Dentro de este contexto, cabe destacar la opinión de Mankelivan (1987), al señalar: La motivación es un concepto genérico que designa a las variables que no pueden ser inferidas directamente de los estímulos externos, pero que influyen en la dirección, intensidad y coordinación de los modos de comportamiento aislados que conducen a alcanzar determinadas metas; es el conjunto de factores innatos (biológicos, aprendidos, cognoscitivos, afectivos y sociales), que inician, sostienen o detienen la conducta. (p.10) De esta manera, la motivación está referida a estados internos de la persona y giran el comportamiento de los sujetos hacia metas individuales y comunes. Por esta razón, es fundamental, conocer las causas que promueven la acción humana; de acuerdo a esta premisa, los gerentes deben familiarizarse con estos elementos para que su organización funcione óptimamente y el personal se sienta satisfecho en las labores que realiza.

Levy-Leboyer (2003) afirma: "conocer las necesidades de los miembros de un equipo es saber cómo motivarles" (p.35), en consecuencia, el gerente tiene que interesarse activamente por las necesidades laborales de su personal.

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades

Esta teoría ha sido ampliamente utilizada por los investigadores en el campo de la motivación. Abraham Maslow, en el año 1943 publicó este famoso modelo, puntualizando que la motivación del individuo se fundamenta en la voluntad de satisfacer sus necesidades, identificando una jerarquía de cinco necesidades, comenzando desde las necesidades fisiológicas llegando hasta las más altas, a saber, la autorrealización. Engler (1996) revela que "cada necesidad inferior debe ser satisfecha antes de que el individuo pueda percatarse o desarrollar la capacidad de satisfacer las necesidades que ocupan un lugar más importante que ésta"(p.354), es decir, que para Maslow, las necesidades se irían satisfaciendo de acuerdo a la posición de la jerarquía. Tal como lo señala la figura.

Fuente: López (2005)

Antes del surgimiento de esta teoría, los administradores suponían que un aumento de salario podía resolver cualquier problema del empleado y lamentablemente, no se lograba el efecto deseado.

Hicks (1980) resalta el pensamiento de Maslow: Los científicos [empleados] están motivados, al igual que cualquier otro ser humano, por necesidades propias de la especie como las del alimento; por necesidades de seguridad, protección y cuidado; por necesidades de socialización y relaciones de afecto y amor; por necesidades de respeto, posición y estatus, con el consecuente respeto de sí mismo, y por una necesidad de autorrealización o del logro de las potencialidades idiosincráticas y propias de la especie de la persona individual. Estas son las necesidades mejor conocidas para los psicólogos por la sencilla razón de que la frustración de las mismas produce psicopatología. (p.218)

Relacionando estas ideas, y vinculándolo con la figura, Maslow categorizó las necesidades de orden ascendente de jerarquía:

1. Necesidades Fisiológicas: Son las más fuertes de todas y se relacionan con la supervivencia física y el mantenimiento biológico del organismo. Son las necesidades básicas, la prioridad del individuo, entre las que se pueden señalar: hambre, sed, sueño, oxígeno, abrigo y sexo. Engler (1996) destaca que "si las necesidades biológicas no son resueltas en un periodo prolongado, un individuo no estará motivado para satisfacer otra"(p.354).

2. Necesidades de Seguridad: Incluyen una extensa serie de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y necesidad. Entre las más destacadas se indican: sentirse seguros, tener estabilidad, tener orden, sentir protección. Muchos individuos dejan de lado sus deseos de liberta d por mantener la estabilidad y la seguridad. Los sujetos que viven en contextos inseguros o tienen inseguridad en el trabajo, pueden necesitar gastar una gran cantidad de tiempo y energía intentando protegerse a sí mismo y de proteger sus pertenencias.

3. Necesidades de pertenencia y amor: Es el deseo de amar y ser amado. Contiene las necesidades de afecto y pertenencia, tales como: necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, necesidad de participar en una acción de grupo trabajando por el bien común, entre otras.

4. Necesidades de estima: Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo y a la autoevaluación; y las que se refieren a los otros: necesidad de reputación, prestigio y reconocimiento de los demás. Cuando estas necesidades no son satisfechas, un individuo se siente desalentado, débil e inferior.

5. Necesidad de autorrealización: Está relacionada con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial del crecimiento personal. Es el afán por el cumplimiento de los deseos: llegar a ser lo mejor que uno puede llegar a ser.

Entre lo más significativo que puede resaltarse de esta teoría, son las diversas etapas que atraviesa el ser humano durante su vida para satisfacer las tantas necesidades que puedan surgir. Por otro lado, Robbins (2004) destaca que este modelo "ha sido muy útil debido a su lógica transparente y a la facilidad de entenderla" (p.157), en este nivel, la persona que no aprovecha a plenitud sus talentos y capacidades está insatisfecho e intranquilo.

Ivancevich (1997) matizó algunos factores significativos a considerar de este modelo: a) La jerarquía no es un enfoque de peldaños de una escalera. Las necesidades humanas son numerosas y en la realidad pueden manifestarse simultáneamente. b) Es fundamental tomar en cuenta el momento en el que se da la necesidad. Por ejemplo: tener sed en un desierto traduce la necesidad en un cien por ciento, pero si el individuo está en su oficina y siente medianamente sed, y se encuentra ocupado escribiendo un informe urgente, lógicamente la necesidad preponderante es terminar su tarea. c) La escasez de pruebas empíricas no le confieren validez, muchos investigadores resaltan que sólo se tomaron en cuenta los factores intrínsecos, dejando a un lado el entorno. d) A pesar de ser una ayuda en las necesidades básicas a satisfacer, la teoría de Abraham Maslow resulta muy limitada para motivar al personal.

Teoría de la Necesidad de McClelland

David McClelland, en el año 1961, propuso la teoría de las tres necesidades, a saber: necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliación. El enfoque de este estudioso del tema, se concentró en la necesidad del logro de los trabajadores. Por otro lado, de acuerdo a lo reseñado por Ivancevich (1997): "la teoría de McClelland sostiene que se dan variaciones en la medida en que una de estas necesidades, o una combinación de las mismas, determina la motivación de las personas para una determinada conducta" (p.445). Definiendo cada una de estas necesidades, se destaca:

• Necesidad de Logro: es el deseo de llevar a cabo algo difícil. Implica el impulso que siente una persona de alcanzar objetivos definidos. Kreitner y Kinicky (1996) conceptualizan los deseos de las personas dominadas por este tipo de necesidad:Llevar a cabo algo difícil. Dominar, manipular, u organizar objetos físicos, seres humanos o ideas. Hacer esto es lo más rápido e independientemente posible. Superar obstáculos y conseguir un alto estándar. Sobresalir por uno mismo. Rivalizar y sobrepasar a otros. Incrementar el amor propio mediante un afortunado ejercicio del talento (p.158)

Sobre la base de estas ideas expuestas, es evidente que este tipo de individuos se orientan por objetivos, son proactivos al tomar iniciativas, siendo este tipo de cualidades, altamente apreciadas en las empresas.

• Necesidad de Poder: Es el deseo de tener influencia y control sobre otras personas. Estos individuos quieren trabajar y se interesan en el respeto a sí mismos; influyen, adiestran, enseñan o animan a los demás a conseguir logros, se interesan por el prestigio de su grupo de trabajo.

• Necesidad de Afiliación: Es el deseo de entablar relaciones amistosas y de prestar apoyo a otras personas, lo cual puede provocar un marcado deseo de aceptación social, representando este tipo de necesidad, una poderosa fuerza motivadora. Los individuos que tienen esta alta necesidad no son los directivos ni líderes más eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difíciles sin preocuparse por disgustar a los demás.

En otro orden de ideas, Robbins (2004), sostiene que McClelland trató de determinar por qué algunas personas no lograban cumplir sus objetivos, entre las conclusiones a la que llegó, se tiene que existen razones predominantes, tales como: la influencia de los padres, la cultura, la educación, entre otros. Por consiguiente, las organizaciones pueden estar interesadas en seleccionar individuos orientados hacia el logro; en cambio, las personas que no están orientadas pueden ser entrenadas para desarrollar en ellos un deseo de logro. Considerando lo propuesto por McClelland, es importante diagnosticar que motivación predomina en cada uno de los miembros de una organización, sin duda, esto permitirá reconocer los líderes, los que están dispuestos a asumir riesgos y los que prefieren estar afiliados a grupos y/o personas.

Teoría de la Expectativa

Victor Vroom elaboró un modelo matemático de la teoría de la expectativa, en el año 1964. Ivancevich indica que esta teoría es la evaluación de la probabilidad de que los esfuerzos de una persona produzcan resultados y la medida que desean se realice o concreten esos resultados. Toma en cuenta tres factores: el valor, la instrumentalidad y la expectación. Levy-Leboyer (2003) define cada uno de estos parámetros:

• El Valor: "Es la caracterización efectiva atribuida por cada individuo a los resultados de sus actividades. Se trata, por lo tanto, de una relación entre cada individuo y cada resultado del trabajo" (p.67). Por ejemplo, un empleado tiene un valor positivo con respecto a recibir más dinero o más reconocimiento. En referencia al resultado, se pueden definir las diversas consecuencias que dependen del rendimiento: pago, promociones o ascensos, reconocimientos, entre otros.

• Instrumentalidad: "Es la representación de las relaciones entre el rendimiento y los resultados de segundo nivel que son, por ejemplo, el salario, las primas, las promociones, las muestras de aprecio e incluso el sentimiento de haber hecho algo importante"(p.68)

• Expectación: "Se trata de la opinión que cada uno tiene de sí mismo y de sus posibilidades de conseguir un objetivo determinado, siempre y cuando realice los esfuerzos necesarios"(p.69). Los factores que influyen en las percepciones de las expectativas del empleado, de acuerdo a Kreitner y Kinicky (1996) son:

• 1. La autoestima.

• 2. Autoeficiencia.

• 3. Éxitos previos en la tarea

• 4. Ayuda recibida del supervisor o de los subordinados.

• 5. Información necesaria para completar la tarea.

• 6. Buenos materiales y equipos para el trabajo.

Finalmente, estos tres parámetros se encuentran en el origen de una motivación que lleva a satisfacer las necesidades positivas para el trabajo (valores positivos) y evitar las negativas (valores negativos). Por otro lado, esta teoría sirve de guía para determinar los factores que determinan el nivel de esfuerzo del trabajador, además explica cómo y cuánto influyen los objetivos del trabajador en realizar sus tareas y el rendimiento que obtiene en consecuencia a ésta.

Por lo anteriormente escrito, es necesario que los docentes directivos de la Escuela básica Campo Elías, tomen en cuenta las siguientes recomendaciones en base a esta teoría:

1) Se debe acrecentar el esfuerzo (expectativa) de rendimiento ayudando al personal a alcanzar los objetivos organizacionales de la Escuela, a través de estrategias motivadoras

2) En cuanto a la instrumentalidad y valor, los administradores deberían relacionar el rendimiento del personal con las recompensas que éstos valoren.

3) Los gerentes deben comunicar qué estándares de rendimiento esperan de su personal, con el fin de medir lo que sucede en la realidad y así, tomar correctivos para llegar a una situación ideal.

Teoría de Pérez López

Juan Pérez López en el año 1985, relaciona la motivación como los factores que llevan a una sujeto a la acción y se puede clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos: motivación extrínseca, motivación intrínseca y motivación trascendente. Esta clasificación permite de una manera práctica y sencilla entender el cómo se motiva a las personas. Pin y Susaeta (2003) determinan que para actuar se tienen los siguientes motivos:

• Motivos Extrínsecos. Son los motivos ajenos a la persona que realiza la acción. Recaen en lo que el individuo espera recibir de su medio ambiente al ejecutar determinada acción, como por ejemplo: incentivos salariales, planes de retiro, vacaciones, entre otros.

• Motivos Intrínsecos. Son aquellos motivos o excusas internas generadas por la persona que realiza la acción. Tienen que ver con loque la persona espera obtener debido a sus cambios internos y personales, son recompensas internas que una persona siente cuando se desempeña de una manera favorable.

• Motivos Trascendentes. Son aquellos que dan importancia a las consecuencias significativas dadas en el entorno debido a determinada modo de actuar. Se llaman así porque trasciende a la persona, porque se refiere a lo que importan las consecuencias de las acciones en los otros. Si un individuo no incluye los motivos trascendentales en sus decisiones, será incapaz de comprender a otros, generará desconfianza, tenderá al individualismo, y en vez de tratar a sus colegas o subordinados como miembros de su equipo, los verá como rivales que hay que dominar.