Evaluación de los sistemas de reclutamiento, selección y contratación de personal (página 2)

Enviado por Yunior Andrés Castillo S.

Partes: 1, 2, 3

"Santiago tiene una extensión superficial de 3,121,393 km2, limitados al norte por la provincia de Puerto Plata, al sur por San Juan de la Maguana, al este por Moca (Espaillat), al Oeste por Santiago Rodríguez y al Sureste por Mao y al Sureste por la provincia de La Vega"[2].

Esta provincia es la que tiene mayor superficie en la Región del Cibao y una de las más amplias en la geografía nacional. Las características climáticas de Santiago están condicionadas por su amplio territorio que va desde el Pico Diego de Ocampo, hasta el parque Nacional José Armando Bermúdez, los cuales están conformados por una gran variedad de vegetación.

1.5.3. Aspecto Socio Económico

El papel socio económico de la ciudad de Santiago se encuentran enmarcada dentro de una serie de factores que han venido influenciando su desarrollo a partir el siglo XX. Entre los factores se pueden citar: la población y su proceso de migración y emigración de la zona rural hacia la ciudad en busca de mejora; la producción agrícola, la industria y la comercial.

En el plano demográfico, según lo relata María Luisa Estévez en su revista 506 años de historia de Santiago, para el 2001, el municipio tenía una población de 750,663 habitantes por km2, en comparación con las estadísticas relatadas en la misma revista, para 1916 la población ascendió a uno 14,774, el incremento vertiginoso década tras décadas hasta el 2001 incrementado unos 735,889 habitantes debido al constante progreso de la ciudad.

En el plano agrícola, Santiago ha perdido en la actualidad parte de la base económica que le dio sustento y funcionó como fuente de economía durante décadas, siendo estos la producción de café, cacao y tabaco aunque aún se producen no son la fuente de empleo de mayor demanda en la actualidad.

Entre los productos agrícolas de mayor demanda en el mercado nacional e internacional se producen frutos menores como el guineo y el plátano, los cuales ocupan en segundo lugar en cuanto el volumen de producción del país. Otra producción relevante en la economía y generadora de empleo es la ganadera, pues Santiago está entre los principales productores de ganado vacuno del país.

En lo concerniente a la producción industrial es variada y abarca desde la no alimenticia, como la industria de elaboración de cigarros y bebidas alcohólicas, la cual genera grandes sumas de dinero al fisco por el pago de impuestos.

Además, otras industrias generadoras de fuentes de empleo son las metalúrgicas procesadoras de píeles, cartoneras, papeleras, zonas francas, industrias de materiales de construcción y alimentos, laboratorios; entre otras.

1.5.4. Aspecto Cultural

Entre los más antiguos aspectos culturales que posee la ciudad de Santiago se encuentra la Sociedad Amantes de la Luz, fundada en 1874. En 1881 se creó la escuela Normal del Cibao. En 1891 se pone en circulación el primer periódico diario de Santiago "El día" en la actualidad cuenta con 1 periódico local y circulan 13 más, los cuales dotan de 24, 245 ejemplares. En otro orden, en "Santiago fue inaugurado en 1897 el ferrocarril Santiago / Puerto Plata por el presidente Ulises Heureaux"[3]. En la actualidad cuenta con un gran número de vías de comunicación aéreos y terrestres. Una matrícula de vehículos privados aproximado de 75 millones 3,600 unidades de servicios de autobuses, 60 mil motocicletas, 27 rutas de transporte público y un total aproximado de 4,746 franjas que facilitan el acceso de las poblaciones a diferentes lugares de ocio y trabajo.

"En 1944, el 30 de abril, se inicia el mayor símbolo de Santiago, el Monumento a los Héroes de la Restauración, el cual cuenta con 313 m sobre el nivel del mar y su interior cuenta con una escalera de 365 peldaños como días tiene el año y como cúspide una estatua femenina en forma de cruz con los brazos abiertos la cual simboliza la paz, declarando abundancia, prosperidad, bendiciendo la tierra y a los hombres de trabajo y de buena voluntad". [4]

Existen, además, otros museos como lo son: el Masónico, el de la Villa de Santiago, el Arqueológico, el del Tabaco, el Diocesano, el Centro León, tres teatros: El gran teatro Regional del Cibao, El gran teatro Héctor Inchaustegui Cabral, El Anfiteatro de la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Entre otros atractivos turísticos se destacan: Parque Duarte, La Glorieta, Centro de la Cultura, Catedral de Santiago Apóstol, el Reloj Público, la Casa Bermúdez, La Compañía Anónima Tabacalera y el Centro León. Funciona una escuela de Bellas Artes, la Sociedad Alianza Cibaeña, la celebración de baseball con su equipo Águilas Cibaeñas, además, las fiestas populares como el carnaval, fiestas patronales entre lo que se celebra el 25 de julio "San Santiago", el 21 de enero "La Altagracia", entre otras.

CAPÍTULO II

Recursos humanos, reclutamiento, selección y contratación de personal

2.1. Recursos Humanos

"El Recurso Humano es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el manejo de los demás, que son físicos o materiales. Además, constituye un tipo de recurso que posee una vocación encaminada hacia el crecimiento y desarrollo"[5]. Para que un profesional de la administración de Recursos Humanos pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los Recursos Humanos y las necesidades de su empresa.

La organización está conformada por personas, las mismas son la parte fundamental de la empresa, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas. La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad y el departamento dentro de la empresa.

2.1.1. Concepto

Se puede definir como el "Conjunto de personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea"[6]. Las personas aportan a la organización sus habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos, percepciones, entre otras. Sin importar el cargo que ocupen director, gerente, supervisor, operario, técnico, las personas cumplen diversos roles dentro de la jerarquía de autoridad y responsabilidad existente en la organización.

Además, las personas difieren entre sí y constituyen un recurso muy diversificado, en virtud de las diferencias individuales de personalidad, experiencia, motivación, etc. En realidad, la palabra recurso representa un concepto muy estrecho para abarcar a las personas, puesto que más que un recurso, ella son participantes de la organización.

2.1.2. Departamento de Recursos Humanos

El origen de este departamento se remonta a la primera década del presente siglo, cuando Estados Unidos inició el desarrollo de sistemas científicos de personal; "existe en una empresa en la medida en que su magnitud y complejidad lo demanden y los ejecutivos reconozcan la necesidad y conveniencia de su creación"[7]. Las empresas en la actualidad están estructuradas en Departamentos, que permiten la eficientización de las funciones realizadas por la misma. Uno de estos Departamentos es el de Recursos Humanos que se encarga de reclutar, seleccionar, contratar, entrenar y dar seguimiento al personal que labora en una empresa. La organización está conformada por personas, las mismas son la parte fundamental de la empresa, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas. La actividad del Departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad y el departamento dentro de la empresa. Para que un profesional de la administración de Recursos Humanos pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los Recursos Humanos y las necesidades de su empresa.

"El Departamento de Recursos Humanos es una unidad de estado mayor dentro de la empresa, tomando en cuenta que su misión es la de asesorar a la gerencia y a los demás niveles de la organización, careciendo de los atributos de mando y de decisión que confiere la ejecución de las actividades sustantivas y primarias de la empresa"[8].

Frecuentemente se presentan conflictos por razones de personalidad y por la carencia de una adecuada separación de las diferentes jurisdicciones, tanto de los ejecutivos como de los asesores de la organización. Ante este tipo de situaciones el especialista de personal deberá ser capaz de utilizar la persuasión inteligente para lograr la ejecución de sus planes y proyectos.

2.1.3. Importancia de los Recursos Humanos

Los Recursos Humanos son fundamentales para el buen funcionamiento de una empresa, debido a que una buena o mala gestión en este ámbito repercutirán en los demás pilares de la organización, recursos técnicos y materiales. El área de los Recursos Humanos es la que se encarga de recibir las demandas, analizarlas y dar respuesta a los problemas que puedan surgir respecto al factor humano. Por lo que precisa poseer opciones de personal en el caso de que la demanda sea inmediata y amerite un reemplazo rápido. De esta forma el proceso de la administración de Recursos Humanos es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando estos se necesitan. Esta función adquiere gran importancia ante la tendencia presente hacia la reducción del tamaño de las empresas. Debido a esto es que las organizaciones necesitan el departamento de Recursos Humanos bien centrado en las personas que conforman las empresas para el logro de las metas propuestas por la organización y cumplimiento de las expectativas del mismo.

2.1.4. Funciones del Departamento de Recursos Humanos

Dentro de la administración de personal existen las funciones claves que debe llevar a cabo este Departamento, las cuales pueden modificarse adaptándolas a las necesidades propias de las empresas a las que sirven, es decir sus actividades como departamento difieren de un contexto laboral a otro.

La mayoría de los autores coinciden en señalar como funciones básicas en los Departamentos de Recursos Humanos en una empresa las de:

Función de Línea: En esta función los gerentes de Recursos Humanos están autorizados para dirigir el trabajo de los subordinados. Ellos son siempre el feje de alguien. Además, estos gerentes son los responsables de lograr los objetivos de la organización.

El gerente de personal realiza una función de línea dirigiendo las actividades de la gente en su propio departamento y en las áreas de servicio. Ejerce la autoridad de línea dentro del departamento de personal.

Tanto los gerentes de líneas como sus auxiliares, en cierto modo, son administradores de personal, ya que todos participan en las diferentes actividades. Lo que les diferencia es el derecho a tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar órdenes.

El manejo directo de la gente ha sido siempre parte de las responsabilidades del gerente de línea. Dentro de las responsabilidades de los gerentes de línea en la administración de Recursos Humanos se pueden destacar:

La colocación de las personas en el puesto adecuado.
La incorporación en la empresa de los empleados nuevos.
La capacitación de los empleados para los puestos nuevos.
Mejorar el desempeño en el trabajo de cada persona.
Obtener la cooperación creativa y desarrollar las buenas relaciones en el trabajo.

Interpretar las políticas y procedimientos de la compañía.
Controlar los costos de la mano de obra.
Desarrollar las capacidades de cada persona.
Incrementar y mantener el clima laboral del departamento.
Proteger la salud y la condición física de los empleados.
Funciones de Staff: Esta función permite a los gerentes a la asistencia y accesoria de los gerentes de línea. Ellos están autorizados para dirigir a los subordinados. Su autoridad es implícita y sus principales funciones abarcan:
Función de coordinación. Aquí los gerentes de personal también funcionan como coordinadores de las actividades del departamento de personal. Una tarea frecuentemente mencionada como control funcional.
Función de servicio: Esta función apoya al gerente de línea. Ayuda a los gerentes de línea en su intento por hacer cumplir la seguridad ocupacional Juega un rol importante respecto a las relaciones laborales.

2.1.5. Políticas de Recursos Humanos

La política surge en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas. Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia y que hacen que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que éstos les soluciones cada caso. Las políticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Cada organización pone en práctica las políticas de Recursos Humanos que más conviene a su filosofía y a sus necesidades. Las políticas de Recursos Humanos deben abarcar lo que la organización quiere en los aspectos siguientes:

Políticas de alimentación de Recursos Humanos

Donde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro y fuera de la organización), cómo y en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización para entrar en el mercado de Recursos Humanos) los Recursos Humanos que la organización requiere. Criterios de selección de Recursos Humanos y patrones de calidad para la admisión, en cuanto se refiere a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargo que exista en la organización. Como integrar con rapidez y eficiencia a los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.

Políticas de aplicación de Recursos Humanos

Cómo determinar los requerimientos básicos de la fuerza de trabajo (requisitos intelectuales, físicos) para el desempeño de las tareas y atribuciones del conjunto de cargos de la organización. Criterios de planeación, distribución y traslado interno de los recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización. Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los Recursos Humanos mediante la evaluación del desempeño

Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos

Criterios de remuneración directa de los empleados, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables.

Criterios de remuneración indirecta de los empleados, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización y considerando la posición de la organización frente a la actividad del mercado de trabajo. Cómo mantener motivado a la fuerza de trabajo, con la moral en alto, y participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales, que incluyen el desempeño de tareas y atribuciones en el conjunto de cargos de la organización. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

Políticas de desarrollo de Recursos Humanos

Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza de trabajo para el desempeño de las tareas y atribuciones dentro de la organización. Criterios de desarrollo de Recursos Humanos a mediano y largo plazo, revisando la realización continua del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.

Políticas de control de Recursos Humanos

Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizara los análisis cuantitativos y equitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización.

Criterios para mantener auditoria permanente en la aplicación y la adecuación de las políticas y de los procedimientos relacionados con los Recursos Humanos de la organización.

2.1.6. Planeación de Recursos Humanos

La planeación de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual la gerencia se asegura que tiene el número y el tipo correcto de personas, en los lugares exactos, en el momento preciso y que son capaces de completar las tareas que ayuden a la organización a cumplir sus objetivos generales de manera eficaz y eficiente. La planeación de personal "es el primer paso del proceso de reclutamiento y selección"[9]. Eso indica que la gerencia debe evaluar constantemente qué talentos y habilidades están a su disposición en un momento determinado y cuáles están en situación de escasez. En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de Recursos Humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal externo, y cuáles se deben cubrir externamente. La planificación en la organización de una empresa es la forma concreta de la toma de decisiones que aborda el futuro especifico que tienen planificado los gerentes para su organización. La planificación es un proceso continuo que refleja los cambios del ambiente en torno a cada objetivo para el logro de las metas y los medios para alcanzarlos. "Es establecer metas y normas; elaborar reglas y procedimientos al igual que planes y pronósticos para predecir o proyectar una situación futura"[10]. En las organizaciones, la planificación es el proceso que permite establecer las metas y elegir los medios para alcanzar dichas metas. Sin planes estratégicos, los administradores no pueden saber de qué manera van a organizar el personal y los Recursos Humanos adecuadamente. Cuando la organización carece de planes, no existe confianza en la dirección y los demás pierden el control de sus metas. En sentido general, cuando la planificación es deficiente, se afecta el futuro de toda la organización, por lo que ésta es fundamental. "Cualquier cambio implica pasar de una condición a otra y trae como consecuencia, que afecten la empresa y con ella, los individuos"[11]. Todas las organizaciones experimentan cambio de algún tipo. Ese argumento implica que los cambios, además de ser permanentes, en la actualidad ocurren en los negocios.

En la organización, implican:

Cambios de estructuras ocasionando rápido crecimiento.
Cambios en la tecnología, promoviendo resultados computarizados.
Cambios en los Recursos Humanos, que siendo un componente vital, implica a todos los grupos.

2.2. Reclutamiento de Personal

Se entiende por reclutamiento de personal al "sistema destinado atraer posibles candidatos de las fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de Recursos Humanos"[12].

2.2.1. Concepto de Reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, en un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, el reclutamiento también debe suministrar la selección de materia prima básica, candidatos para el funcionamiento de la organización. El Reclutamiento implicará una serie de estrategias que incluirán un despliegue publicitario en busca del empleado que más califica. Es un proceso que precede a la selección. El gerente de Recursos Humanos deberá utilizar fuentes que reflejen el mercado laboral local, el tipo o nivel de posición y el tamaño de la organización. Normalmente los mercados laborales grandes ofrecen mayores facilidades para reclutar, pues en ellos hay mayor disponibilidad de trabajadores. El tipo o nivel de la posición influirá en el proceso de reclutamiento. Mientras más grande sea la habilidad requerida en el puesto o mayor la posición dentro de la jerarquía de la organización, más amplio deberá ser el proceso de reclutamiento hasta convertirse en una búsqueda regional o nacional. "El propósito de reclutamiento es formar un grupo de candidatos suficiente para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que necesitan, es decir desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el plan de Recursos Humanos".[13]

2.2.2. Proceso de reclutamiento

Una efectiva política de reclutamiento de personal tiene que difundir las necesidades de Recursos Humanos hacia todos los ámbitos a fin de que los interesados más idóneos puedan concurrir a la competencia. El proceso de reclutamiento empieza por la emisión de la solicitud de empleado: "el órgano de reclutamiento (staff) escoge los medios de reclutamientos internos, externos y mixtos para obtener las mayores ventajas en el proceso y los mejores candidatos reclutados"[14]. "El proceso de reclutamiento concluye con la presentación por el candidato de la solicitud de empleo"[15]. Entonces se iniciará el proceso de selección, pues desde el momento que se presenta la solicitud se da inicio a la evaluación de los candidatos. Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de Recursos Humanos o a petición de la dirección. El plan de Recursos Humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

2.2.2.1 Fuentes del reclutamiento

"Las fuentes son las áreas del mercado de Recursos Humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de Recursos Humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento"[16].

Los medios para reclutar personal se definen como las fuentes de mercado de Recursos Humanos explorado por los mecanismos de reclutamiento. Esto quiere decir que el mercado de Recursos Humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y colocar con el propósito de atraer antiguos candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento. Sin importar el tipo de posición o su atractivo, generalmente es mas fácil reclutar en los mercados laborales grandes que en los pequeños, aunque solo sea por el motivo de que en los mercados, la disponibilidad de trabajadores es mucho más segura. Las fuentes más usadas los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la respuesta a los avisos de la prensa. En el nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias cazadoras de talentos. La información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que están en busca de un empleo utilizan más de un canal. El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de Recursos Humanos buscando sin dirección precisa. "El problema fundamental de la organización es establecer fuentes de suministro de Recursos Humanos, localizadas en el mercado de Recursos Humanos, que le interesen específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento". [17] Por ello, las fuentes de Recursos Humanos se denominan fuentes de reclutamiento, pues pasan a representar los objetivos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento. Existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro la constituyen la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización. Sin importar el tipo de posición o su atractivo, generalmente es más fácil reclutar en los mercados laborales grandes que en los pequeños, aunque solo sea por el motivo de que en los mercados la disponibilidad de trabajadores es mucho más segura. Existen fuentes de reclutamientos mejores que otras, pues obtienen mejores candidatos. Tal es el caso de las referencias que dan a la empresa sus empleados actuales, debido a que quienes lo recomiendan conocen tanto el puesto como la persona, por lo que tienden a recomendar solicitantes que están mejor calificado para la posición. Factores como la abundancia de Recursos Humanos, elevadas tasas de desempleo hacen que el proceso de reclutamiento sea más sencillo. Si por el contrario, el índice de desempleo es bajo y existen limitaciones en cuanto a los Recursos Humanos, el reclutamiento será más difícil, en cuyo caso será necesario recurrir a todas las fuentes de reclutamientos.

Pero También existen otras fuentes de reclutamientos:

Fuentes Externas

Son las fuentes de obtención de la mayoría de los candidatos para las empresas:

Universidades: Constituyen un gran campo de exploración para obtener personal calificado, pues éstas ofrecen carreras cortas a nivel técnico con la finalidad de proveer personal técnicamente formado para la rama industrial, comercial y agrícola.

Ofertas de Servicios: Las empresas reciben constantemente ofertas de servicios de personas interesadas en obtener empleo. Estas ofertas serán mayores en la medida en que la tasa de desempleo se eleve. Los departamentos de Recursos Humanos normalmente elaboran registros para estos casos.

Oficina de Empleo: Existen países donde estas oficinas están debidamente organizadas, por lo que constituyen verdaderas fuentes de reclutamiento. En Republica Dominicana tuvieron gran vigencia en décadas pasadas, cuando eran llamadas agencias de empleo.

Centros de Estudios de Nivel Técnico: Cuando se trata de programas de administración, mercadeo, publicidad, procesamiento electrónico, contabilidad y otros campos relacionados, estas instituciones son muy útiles, pues sus programas abarcan todas estas áreas.

Asociaciones de Profesionales: Tienen la ventaja de que ofrecen personal con experiencia en el ejercicio profesional. En este caso se debe tomar en cuenta el prestigio y la solvencia de que goce la asociación en la comunidad.

Sindicato de Trabajadores: Ofrecen personal calificado y semi-calificado para trabajos manuales.

Fuentes Internas

Se refieren básicamente a los movimientos de personal que se producen en una organización con empleados activos. En la generalidad de los casos las vacantes de niveles superiores se cubren con personal en servicio, y sólo cuando en la empresa no existe personal calificado se dará apertura a concursos de selección de candidatos ajenos al servicio. Esta modalidad estimula la superación del empleado, pues crea oportunidades de promoción y permite un gran incremento de la moral de trabajo. Sin embrago, no es conveniente circunscribir todas las vacantes a los servidores de la empresa.

2.2.2.2. Métodos

Son los procedimientos que se llevan a cabo para reclutar un personal dentro o fuera de la empresa para desarrollar una función dentro de la misma, las cuales son:

Interno: Este método para captar empleados suele aplicarse cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o trasladados con ascensos.

El reclutamiento interno implica: Transferencia del personal, ascenso, transferencia con ascenso de personal, programas de desarrollo de personal, planes de profesionalización de personal.

El reclutamiento interno es un proceso o movimiento interno de los Recursos Humanos, cuyas ventajas para la empresa puede implicar, mayor economía para la empresa, más rápido y evita la demora, una motivación para el empleado y promueve el desarrollo sano del espíritu de competencia.

Externo: Este método opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de fuera o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Este reclutamiento incide sobre candidatos potenciales disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar:
Contactos con universidades, centros empresariales o entidades estatales.
Candidatos presentados por empleados de la empresa.
Carteles o anuncios en la empresa.
Anuncio en el periódico.
Agencias re reclutamiento.
Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente.

El reclutamiento externo ofrece ciertas ventajas relacionadas con la entrada de nuevos Recursos Humanos, enriquece la política de recibir personal con capacidad superior a la existente y aprovecha las inversiones efectuadas por otras empresas. Las principales desventajas del reclutamiento externo son:

Tarda más que el interno.
Es más costos y exige inversiones.
Es menos seguro que el reclutamiento interno.
Afecta la política salarial de la empresa.
Mixto: Por lo general las empresas nunca utilizan un sólo método de reclutamiento. Ambos métodos se complementan siempre, ya que al utilizar reclutamiento interno debe encontrarse un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posición vacante. Cuando es reemplazado por otro empleado este hecho produce vacante que debe ser llanada y lo más apropiado es hacerlo con alguien de fuera.

Cuando se utiliza el método interno para reclutar, en la empresa siempre habrá algún punto que debe llenarse mediante reclutamiento externo. A menos que esta posición se suprima. Ante las ventajas y desventajas de los reclutamientos internos y externos, muchas empresas han preferido una solución, implementando el reclutamiento mixto, el cual enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas. Este reclutamiento puede implementarse de tres maneras:

Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que el primero no dé los resultados deseados. La empresa está más interesada en la entrada de Recursos Humanos, que en su transformación a corto plazo, porque la misma requiere personal calificado y necesario importarlo del ambiente externo.
Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que la empresa está más preocupada por llenar vacante ya existente. La empresa da prioridad a sus empelados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes.
Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultáneos. Una buena política de personal debe preferir a los candidatos internos frente a los externos, en caso de que presenten igualdad de condiciones.

Indirecto: Este método es propio de países poseedores de técnicas de selección muy desarrolladas. Se realiza a través de firmas consultoras que dentro de sus actividades promueven el reclutamiento de personal, ofreciendo pruebas de evaluación y llevando un registro de personal calificado.

Esta modalidad es menos costosa para la empresa, pues no es necesario tener expertos en selección dentro de la organización, sino que simplemente se formula a la firma consultora el requerimiento de personal.

Administrado por la Empresa: Esta es la tendencia más empleada, especialmente en organizaciones de considerable fuerza de trabajo. En este caso es el Departamento de Recursos Humanos el responsable de ejecutar todos los programas, desde el reclutamiento hasta la selección y orientación del nuevo empleado.

2.3. Selección de Personal

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa. Las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto. Los planes de Recursos Humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. La función del administrador de Recursos Humanos consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecúe a las necesidades generales de la organización.

2.3.1. Concepto selección

"Es la escogencia del individuo más idóneo para ocupar los cargos existentes en la empresa."[18] De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

adecuación del hombre al cargo.
eficiencia del hombre en el cargo.

2.3.2 Objetivos de la selección de personal

La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia "el objetivo específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección, los candidatos"[19] El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. En los objetivos que persigue la selección de personal se destacan tres elementos esenciales:

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto.
Los planes de Recursos Humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, "los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger".[20]

2.3.3. Razón de selección

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. "Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección"[21]. La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo. La razón de selección se determina mediante la fórmula: Número de candidatos contratados = Razón de la selección Número total de solicitantes. Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo.

Limitante Interna: El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Las limitantes en ocasiones, contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad.

2.3.4. Proceso de selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenidos mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

2.3.4.1. Recepción preliminar de solicitudes

Este proceso por parte de la empresa consiste en recibir las solicitudes de los interesados en ocupar los puestos que están en proceso de selección. La recepción puede hacerse directamente a la empresa o a través de agencias para tales fines. Diversas formas son utilizadas, actualmente se ha ampliado la recepción a través de Internet, correo postal, agencias, entre otras, facilitando la depuración de las mismas. El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo. Los siguientes pasos de selección consisten en gran medida en la verificación de datos contenidos en la solicitud, así como los recabados durante la entrevista.

2.3.4.2. Pruebas de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Según la manera como las pruebas se aplique, pueden ser

Orales (preguntas y respuestas verbales)

Escritas (preguntas y respuestas escritas)

De realización (ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, diseño, o manejo de un vehículo o fabricación de piezas)

En cuanto al área de conocimiento
En cuanto a la manera

2.3.4.3. Entrevista de selección

Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de base científica y sea la técnica de selección más objetiva e imprecisa, "la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo"[22]. Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad. Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados calificados, profesionales, directivos. También muestra aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad y validez. Para que los resultados de la entrevista sean confiables, es necesario que sus conclusiones no varíen de entrevistador a entrevistador. La validez es cuestionable porque son pocos los departamentos de personal que llevan a cabo estudios de validación sobre los resultados de sus entrevistas.

Tipos de entrevista

Por lo común, las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la empresa y un solo solicitante. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona basándose en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo evaluador. Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes.

Entrevistas estructuradas

Se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico.

Entrevistas mixtas

Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

Entrevistas no estructuradas

Permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

El proceso de la entrevista

Preparación del entrevistador

Requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las preguntas que seguramente le hará el solicitante. Los entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés.

Errores de la entrevista

Errores del entrevistador: Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza, o porque omite hacer preguntas clave. Otra posible fuente de errores (más difíciles de detectar) son los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Puede existir el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera en que el entrevistador lo desea. El resultado final es una evaluación totalmente subjetiva, sin validez alguna. Errores del entrevistado: Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado y no estar debidamente preparado para la entrevista.

Ambiente de la entrevista

Este debe de ser de dos formas:

Físico: El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado sólo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. "Puede ser una sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas que puedan interferir el desarrollo de la entrevista"[23].

Psicológico: El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No deben existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones. La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable.

Intercambio de información

Este proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta técnica establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

Terminación

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner punto final a la sesión.

Puede preguntarle al candidato: ¿tiene usted alguna pregunta final?, Independientemente de la opinión que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qué perspectiva tiene de obtener el puesto.

Evaluación

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato (lista de verificación post-entrevista).

2.3.4.4. Verificación de datos y referencias

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial cuando describen aspectos negativos. El profesional de los Recursos Humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra, y el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida. Otro aspecto a considerar son las referencias personales las cuales le permiten al seleccionador ampliar la información presentada por el solicitante, confirmar datos colocados en su expediente y fijar una idea sobre las conductas sociales y morales del solicitante.

2.3.4.5. Examen médico

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia. El empleador suele contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud a diferentes grupos de adultos.

2.3.4.6. Entrevista con el supervisor

El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos). Asimismo, puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas. En los casos en que el supervisor o gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar corresponde al departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa. Por lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado.

2.3.5. Inducción

Consiste en ofrecerle al candidato una orientación general sobre las funciones que desempeñara, los fines de la organización y la estructura de ésta. Exige la recepción favorable de los compañeros de labores para que puedan lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo. La inducción "es la orientación a los empleados para proporcionarle la información básica para los antecedentes de la empresa"[24]. Eso se refiere a que la información que requiere el empleado para realizar actividades de manera satisfactoria. Los programas de inducción son desde introducciones breves hasta programas largos y formales. En este último programa los nuevos empleados, por lo general, obtienen un manual impreso que explica asuntos como son los horarios de trabajo, la revisión de desempeño, la obtención del pago de nómina y las vacaciones. Luego se hace la presentación del empleado a su nuevo superior, quien continúa la orientación explicando la manera exacta del puesto, presenta la persona a sus nuevos compañeros de labor y lo familiariza con el sitio de trabajo. El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el nuevo empleado constituye mayor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo de forma adecuada. La retroalimentación positiva se obtiene por juicios favorable al nuevo empleado: promociones, desempeño adecuado, falta de conflicto. La retroalimentación negativa consiste en una renuncia prematura a la necesidad de separar al nuevo empleado de la compañía, niveles bajos de evaluación y factores similares.

2.3.6 Selección de Personal y Desempeño

La relación que existe entre selección de personal y desempeño van de la mano; porque si un empleado no está bien seleccionado, no podrá realizar un desempeño adecuado para el desarrollo de la organización. Por tal razón este "es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo"[25]. El desempeño es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente. El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo, determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar: una perfecta relación de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeña. De este modo, el desempeño del cargo está en función de todas estas variables que lo condicionan con fuerza. Para que las empresas puedan obtener óptimos resultados en el desempeño de sus empleados debe existir una estrecha relación entre el proceso de reclutamiento y selección y desempeño, ya que el mismo forma parte vital del desarrollo de la empresa. El desempeño laboral se considera como la productividad de un individuo que se define y mide en términos de rendimiento en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para su desempeño efectivo. La actitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferente contexto y con base a los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo; se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer. La capacidad real del individuo para abordar todas las tareas que compone un lugar de trabajo. Los cambios obligan a focalizar más en las potencialidades del individuo, para movilizar sus capacidades y desarrollar su potencial en concreto y desarrollar situaciones laborales.

2.4. Contratación

La contratación es aquella por la cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta. La decisión de contratar solicitantes señala al final el proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro superior del candidato o al departamento personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye una inversión en tiempo y evaluaciones del que puede sugerir un candidato idóneo para otro puesto. Deben, además, conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, constituyen el inicio de su expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor. La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además, el proceso de selección tiene una importancia radical en la administración de Recursos Humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización. "Para hacer una descripción escrita de la escolaridad, la experiencia y las habilidades que se necesitan para realizar un trabajo, u ocupar un puesto, debidamente"[26].

CAPÍTULO III

Metodología

Se entiende por variables a una característica, fenómenos o propiedades que pueden cambiar, cualitativa o cuantitativamente. Es por eso que la operacionalización garantiza la elección y uso correcto de los instrumentos de recolección de información. La operacionalización se realizó tomando como parámetros los objetivos específicos, por medio de los cuales se determinaron las variables, paso seguido se procedió a definirlas, para determinar su significado, lo que da como resultado los indicadores, que midieron la evaluación de los sistemas de reclutamiento, selección y contratación de la compañía G4S Securicor Segura de la Provincia de Santiago, más luego se continuó con su operatividad concluyendo con las preguntas que dieron respuesta a la operacionalización y que conformaron el cuestionario y la entrevista aplicadas en la investigación de campo.

3.2. Métodos y técnicas

Método es el camino a seguir mediante una serie de operaciones, reglas y procedimientos fijados de antemano de manera voluntaria y reflexiva, para alcanzar un determinado fin que puede ser material o conceptual.

Con la finalidad de obtener los mejores resultados de la investigación, ésta se llevó a cabo con el método deductivo. Este método fue un proceso de conocimiento que se inició con la observación de fenómenos generales con el propósito de señalar las verdades particulares contenidas explícitamente en la situación general.

Con este método se partió de observaciones reales de los empleados de la compañía G4S Securicor Segura y la evaluación de los sistemas de reclutamiento que realizaron en su trabajo, con los resultados obtenidos que aportaron a la investigación los datos necesarios para la toma de decisiones y para llegar a conclusiones. El proceso que se llevó a cabo por el método deductivo, permitió obtener conclusiones específicas en el estudio realizado sobre la evaluación de los sistemas de reclutamiento, selección y contratación de la compañía G4S Securicor Segura de la Provincia de Santiago, año 2010-2014.

Técnicas

Son los procedimientos de actuación concretos que deben seguirse para recorrer las diferentes fases del método. En este caso se aplicó un cuestionario con preguntas cerradas de selección múltiple, en abanico, dicotómicas y abiertas. También se realizaron varias visitas de observación a los procesos que se dieron en la empresa. Así como el uso de técnicas de recolección de información tales como:

-Fuentes Primarias, esta consistieron en un cuestionario para aplicarlo a los empleados de la compañía G4S Securicor Segura y una entrevista que se realizó a la encargada del Departamento de Recursos Humanos de Securicor Segura. El cuestionario fue diseñado en base a los indicadores, extraídos de las variables, los cuales sirvieron de apoyo, para la elaboración de la encuesta. El cuestionario se diseñó de manera que las respuestas fueran de fácil selección para los entrevistados y formado por preguntas de selección múltiple con varias alternativas, de abanico, dicotómica y abierta.

-Fuentes secundarias, estas se obtuvieron mediante consultas bibliográficas, libros, artículos, Internet, revisión e investigaciones previas, entre otras.

3.2.1. Tipo de Investigación

Para este tipo de investigación se utilizó la descriptiva, ya que pretendió describir la situación problema estudiada en la compañía G4S Securicor Segura y explicativa, tratando de darle una explicación a la misma, es decir la incidencia de la evaluación de los sistemas de reclutamiento, selección y contratación de los empleados.

3.2.2. Universo o población y muestra

El término población o universo se refiere al total de la población a estudiar. En este caso el universo estuvo constituido por los empleados y obreros de la compañía G4S Securicor Segura que en la actualidad fueron 606 empleados y un segundo universo conformado por la encargada del Departamento de Recursos Humanos de la misma empresa y los tres supervisores.

-Muestra

Para esta investigación se procedió a seleccionar una muestra de los empleados de la compañía G4S Securicor Segura. La correcta selección de la muestra garantizó que los resultados pudieran ser extrapolados al universo de estudio y la exactitud del mismo. Para garantizar la representatividad de la población, esta muestra se distribuyó por áreas de trabajo. Muestra a determinar para estudio de la evaluación de los sistemas de reclutamiento, selección y contratación de los empleados la compañía Securicor Segura. Se determinó con la siguiente fórmula para poblaciones finitas que se conocen en su totalidad la cantidad real:

Z2 N p q

n = ———————————

e2 (N – 1) + Z2 p q

Donde:

n = Tamaño de la muestra

N = Es el tamaño de la población

Z = Variable normal estándar

p = Probabilidad de éxito

q = Probabilidad de no éxito = (1 – p)

e = Límite máximo de error de estimación permitido

Datos:

N = 606 q = 0.5

e = 0.07 Z = 1.645

p = 0.5 n = ?

Sustituyendo:

edu.red

3.2.3. Instrumentos usados

Este procedimiento se realizó mediante una serie de pasos, que al concluir dieron el proceso de la investigación, los cuales fueron necesarios para la ejecución de la misma.

La investigación se inició cuando se procedió a la elección del tema; para el cual fue necesario hacer una observación del problema, que culminó con la implementación de la delimitación en el tiempo, espacio y conceptualmente.
La introducción, consistió en la información acerca de lo que es el planeamiento del problema, su importancia y justificación, además la delimitación de la investigación, los objetivos de la misma y las limitaciones encontradas durante el proceso de la investigación.
La recopilación de los datos para el marco contextual consistió en todas las informaciones obtenidas en la empresa objeto de estudio. Y otras informaciones recopiladas de fuentes bibliográficas e Internet acerca de la localidad de la empresa.
Los datos para el marco teórico fueron obtenidos mediante informaciones bibliográficas, los cuales fueron amparadas en las teorías existentes y se obtendrán a partir de los objetivos que se plantearon.
Los datos del trabajo de campo serian el resultado extraído mediante la recopilación de las informaciones aportadas por los encuestados, entrevistados y producto de la interacción del investigador con el problema objeto de estudio a partir de la observación participante.
A partir de los datos obtenidos, se concluyó con el análisis de las mismas, para la determinación de la situación actual de los empleados referente a la evaluación de los sistemas de reclutamiento, selección y contratación de los empleados la compañía G4S Securicor Segura.

3.2.4. Procedimiento de Recolección de Datos

En este procedimiento se recurrió a la realización de la entrevista mediante el cuestionario, el cual se desarrolló realizando una visita a la compañía G4S Securicor Segura y contactando a cada uno de los empleados seleccionados, considerando que estuvieran equitativamente representadas las distintas edades, todos los departamentos, los empleados más antiguos y los más recientes y poblaciones de ambos sexos.

3.2.5. Procedimiento de análisis de datos

Después de recolectados los datos de las encuestas haciendo uso de los métodos estadísticos se procedió al análisis e interpretación en el siguiente orden:

Organizar las encuestas
Tabular los datos y obtener los por cientos
Organizar los resultados en cuadros y gráficos
Analizar los datos, relacionándolos con las variables, para ver si los objetivos se cumplieron
Elaborar los informes
Sacar las conclusiones y recomendaciones.

CAPÍTULO IV

Presentación y análisis de los datos

4.1. Resultados del Cuestionario Aplicado a Empleados de G4S Securicor Segura

Tabla No. 1

Sexo

Alternativa	Frecuencia	Porciento
Masculino	69	77
Femenino	21	23
Total	90	100