La evaluación cumple una función legitimadora de la ideología en las sociedades modernas, al proporcionar un mecanismo por el cual se hacen juicios sobre el mérito (siempre difícil y útil) al mismo tiempo que ayuda a definir el mismo concepto de mérito en las sociedades modernas. Los buenos resultados académicos se aceptan como un indicador de las habilidades que permitirán a un individuo progresar y tener éxito en una sociedad que a su vez seleccionará a aquellos que contribuirán más en ella, en términos de liderazgo social y económico.
Puede argumentarse, sin embargo, que históricamente la evaluación se ha desarrollado, más por razones sociales que educacionales, para facilitar la selección social y económica y no tanto por motivos educacionales propiamente dichos. Sin embargo, recientemente el interés se ha centrado en paliar los efectos negativos de la evaluación en el sistema escolar y su repercusión individual en los estudiantes, en aras a desarrollar una evaluación motivadora en el alumnado más que controladora de sus procesos de aprendizaje.
También se debate en la actualidad si la evaluación muy severa puede conducir a un restrictivo currículo académico. Las pruebas de papel y lápiz son muy fáciles de aplicar a un amplio número de candidatos, y ésta es una de las razones que han llevado al desarrollo de la evaluación, ya que resulta sencillo comprobar a través de tales procedimientos —recuerdo de conocimientos— qué habilidades prácticas, comprensión intelectual y desarrollo general personal y social tiene un individuo. Las críticas a este sistema han coincidido con otras referidas a la evaluación en el aprendizaje, y se considera un sistema competitivo, que produce más perdedores que ganadores, lo cual acarrea consecuencias muy negativas en la motivación individual y la autoestima personal.
Por otra parte, los psicólogos han comenzado a prestar atención de nuevo a las diferencias individuales supuestamente fijas e innatas y a considerar que la evaluación puede recurrir al proceso de aprendizaje para identificar las necesidades y problemas del aprendizaje individual, y poner en evidencia los puntos fuertes y débiles de los estudiantes, de modo que éstos y sus profesores puedan sacar conclusiones para incrementar su competencia y buenos resultados.
Evaluación conceptos y evolución
Al hablar de evaluación el diccionario enciclopédico Lexus (1998) la define como la acción y efecto de evaluar. Valoración de las aptitudes y méritos de una persona o de los conocimientos alcanzados por el alumno.
Para los filósofos la acción de evaluar un objeto, cosa o acción es una operación cualitativa como tal se expresa a través de juicios como: "bueno-malo"; "bello-feo" y otros, esto significa que la calidad que encontramos en el objeto o en la acción sujeto a la evaluación depende tanto de las propiedades del objeto como del sujeto que evalúa.
Para la educación la evaluación ha estado especialmente referida a la medición del rendimiento que obtienen los alumnos dentro del aula y en materias cuyos resultados puedan ser expresados en términos cuantitativos.
Son muchas las concepciones sobre evaluación. De manera general a continuación se mencionan algunas propuestas por diferentes autores.
Según Guba y Lincoln (1989), el concepto y la praxis en la evaluación han atravesado por varias etapas de desarrollo, las cuales se han dado en llamar "generaciones en evaluación".
A principios del siglo (XX) surge la primera generación, en ella, la evaluación es considerada, como medición, y se fundamenta en la recopilación de información útil, proveniente de la aplicación de instrumentos de medición. En efecto, ella se ha centrado en la medición de: (a) cociente intelectual; (b) factores de inteligencia; y (c) rendimiento académico dentro de una escala. Entre los proponentes de esta generación se sitúa a: Rice, Galton, Binet, Otis y otros.
La segunda generación, se ubica entre 1930 y 1967. En ella, se comienza a diagnosticar y valorar el impacto de los cambios curriculares en los resultados educacionales, dentro de un enfoque eminentemente experimental.
Una tercera generación, que se ubica entre 1967 y 1987. Ella se centra en el manejo de la información que le permita a un evaluador emitir un "Juicio de valor". Es decir consiste en la obtención de información que, analizada e interpretada pertinentemente, permite a los expertos emitir juicios valorativos sobre la planificación, ejecución y culminación de un programa. Aquí se sitúa a Michael Scriven, Stake, Provus, Stuffebeam y otros.
La cuarta generación en evaluación esta representada por: Guba y Lincoln (1989), se basan en un paradigma constructivista y está en conflicto con la postura neopositivista. La "cuarta generación" habla de la evaluación como una "negociación" entre todos los involucrados: los directivos, los actores, los beneficiarios y las víctimas de un programa o una actividad escolar. Se fundamenta en la visión constructivista y en la evaluación respondente.
En términos generales, y de acuerdo con Rivas (1992), la evaluación es un proceso inherente a la actividad humana, dado que a través de ella se emiten juicios valorativos que sirven de base para la reordenación de ciertas acciones, la consolidación de aquellas que resulten positivas, o simplemente la eliminación de otras, negativas o infructuosas.
Así mismo, en el plano educativo, la evaluación cumple un papel determinante. Si partimos del hecho de que el currículo es la operacionalización de los fines de la educación, entonces cada uno de los elementos que lo conforman debe estar sujeto, de manera continua y sistemática, a un proceso evaluativo, ya que esto se traduciría en la práctica, en el mejoramiento del currículo y por ende, en la calidad de la educación.
Además de los tipos de evaluación consideradas por Guba es importante señalar también: la evaluación del desempeño, en este sentido, son varios los autores que han definido el término a continuación se enuncian algunos conceptos considerados por diferentes escritores ellos son los siguientes:
Según Chiavenato, (1994) "la evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño de un individuo en el cargo. A través de ella es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración de empleados a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, así como el desaprovechamiento de empleados con un desempeño más elevado que el requerido por el cargo, entre otros. (Pág.261)
De acuerdo con la Oficina Central de Personal (OCP, 1996): la evaluación del desempeño es un proceso que permite la apreciación sistemática, periódica y objetiva del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado, es decir, la comparación entre el desempeño del trabajador y el requerido por el cargo",(Pág,6)
En ese orden de ideas, Villegas (1995), expresa que " la evaluación del desempeño consiste en un examen metódico de la persona en el trabajo, que hace posible evidenciar capacidades, debilidades y realizaciones que inciden directamente sobre la productividad. Haciendo posible analizar tanto el cumplimiento del trabajo, como su resultado, permitiendo que el instrumento sea útil para todos los niveles de la organización y evidenciando la posibilidad de hacer nuevas aplicaciones de ideas y conocimientos en la realización de cualquier trabajo". (Pág.189)
Para el autor, evaluar es comprender a su vez la evaluación del desempeño es una herramienta confiable para la organización, ya que le permite adecuar al individuo al cargo y también favorece las relaciones humanas entre el empleado y su supervisor, por esta razón los sistemas de evaluación del desempeño deben estar estrechamente relacionados con el cargo para que la evaluación posea validez a la hora de hacer una promoción, un incentivo salarial o un entrenamiento.
Ventajas de la evaluación del desempeño
Para el Empleado
1. Permite un dialogo entre el empleado y el supervisor inmediato además, permite la integración a escala laboral, para que el trabajo sea más organizado y disciplinado.
2. Le permite al evaluado conocer la opinión que tiene sus supervisores con respecto a su trabajo, elevando así la motivación del empleado.
3. Sirve como estimulo a los empleados para mejorar el desarrollo de su labor y a superarse cada vez más, generando un mayor rendimiento y productividad tanto en el ámbito laboral como a escala personal.
4. Al ser evaluados de manera igual se eliminan los factores de favoritismo.
5. El empleado conoce las reglas de juego, o sea los aspectos de comportamiento y rendimiento que le serán evaluados.
6. El empleado conoce las medidas que su supervisor va a tomar para mejorar su rendimiento (programas de entrenamiento, adiestramiento, entre otros.)
Para la Organización
1. Permite conocer debilidades y fortalezas de la organización.
2. Proporciona información confiable de los diferentes subsistemas y otras acciones que debe tomar la gerencia de Recursos Humanos.
3. Permite detectar las necesidades de capacitación, adiestramiento e instrucción de los trabajadores.
4. La eficiencia en un departamento puede ser medida a través de su personal aún en situaciones donde no existan otras formas de evaluación que puedan aplicarse.
Para el Supervisor
1. Aumenta el conocimiento al igual que el de sus empleados, con respecto a cuales son sus aciertos y donde están las fallas para así fortalecer los primeros y corregir las segundas.
2. El supervisor puede proponer medidas para mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.
3. Permite a los supervisores la oportunidad de pensar en su gente, sus aspectos positivos y deficiencias.
Problemas frecuentes a la hora de evaluar
Tendencia Central
Surge por la renuncia de los supervisores a otorgar calificaciones muy buenas o muy malas. Como resultado, la mayoría de los empleados son agrupados en el centro, casi todos con calificaciones cercanas al promedio. Los errores de la tendencia central penalizan a los mejores trabajadores y premian a los peores. También complican la determinación de quienes están listos para recibir los mejores aumentos y de quienes deben ser despedidos.
Indulgencia
La indulgencia es una tendencia a la generosidad. El mecanismo del error es sencillo; el evaluador tiende a asignar al evaluador puntuaciones no inferiores a un cierto nivel. Por lo general, esto ocurre automáticamente de tal modo que frente a dos categorías de juicios contiguas, el evaluador por tener " buen corazón" opta por la más favorable.
Severidad
Actúa en sentido totalmente contrario al anterior. El evaluador, por exceso de critica, tiende a mantener bajos los Juicios, y entre dos puntuaciones elige siempre la menor. Es el caso de supervisores muy estrictos o egoístas que de manera inconsciente, optan por la apreciación más baja.
Efecto de Halo
Es el error que comete el evaluador al dejarse guiar por ciertas características del evaluado, o determinados hechos que le han impresionado en forma particular.
Antigüedad
La antigüedad o tiempo que un individuo tiene en su cargo, puede tener efectos sobre la calificación de la persona. Ciertos estudios han descubierto que entre más tiempo tiene una persona en el cargo, menores son las calificaciones que recibe. Existe una razón que ayuda a explicar este hecho. Primero, si el individuo fuese bueno, hace tiempo que lo hubiesen promovido, el supervisor se ve propenso a dar una mejor calificación a alguien, donde la evaluación le sea de más provecho.
Relaciones
Las relaciones o grados de conocimiento personal entre el supervisor y los trabajadores, también pueden influir en las evaluaciones. Sin embargo, esto no es siempre perjudicial. A medida que el supervisor va captando la calidad del trabajo de cada persona y va detectando sus puntos fuertes y débiles, también va haciéndose una idea más exacta de la evaluación de eficiencia que cada uno de ellos merece.
EL FUTURO DE LA EVALUACIÓN
La política y la práctica de la evaluación siempre incluirán transacciones y compromisos. Todo sistema público de evaluación comportará una variedad de consecuencias para los estudiantes, los profesores, los empleados y los centros, por ello tendrá que ser públicamente aceptado en términos de validez y oportunidad. El sistema tendrá que ser, pero también parecer, el mejor posible, y esto significa incorporar alguna prueba externa o averiguación de los estándares por otros medios como inspección y referencias que crucen los datos del proceso.
Supervisión de personal
En esta sección trataremos de varias maneras de conocer a la gente que trabaja para usted. Hablaremos acerca de cómo delegar trabajo, comunicarse y juzgar la ejecución. Si usted se empeña, puede adquirir la capacidad para trabajar bien con otros.
En enero de 1943, la Comisión de Recursos Humanos para la Guerra, del Buró de Adiestramiento de los EUA, publicó un boletín. No. 4-D, titulado: "Adiestramiento en la Industria". Su tema era "Cómo Mejorar las Relaciones en el Trabajo". Subrayaba cuatro principios básicos para mantener buenas relaciones con los que trabajan para uno.
He aquí los cuatro principios:
1. Dejar saber a cada trabajador cómo va en su labor.
2. Reconocer méritos cuando sea debido.
3. Avisar por anticipado a la gente sobre cambios que la afecte.
4. Utilizar de la mejor manera las habilidades de cada uno.
Tomando estos principios uno por uno, analicemos cómo enterar a cada trabajador de cómo va su labor.
Supongamos que usted, ha encargado a alguien una tarea nueva. Como buen supervisor, usted, debería haber conversado con esa persona sobre cómo encaja la tarea en la estructura general de la organización, haber explicado la tarea específica y haberse asegurado que la persona sabe lo que se espera de ella.
Referencias
TERENCE, Jackson. (1992). Evaluación del Desempeña Cómo Medir Resultados. España, edición serie empresarial, editorial Legis Editores.
OFICINA CENTRAL DE PERSONAL. (1996). Manual de Evaluación del Desempeño para la Administración Pública (guía del supervisor). Venezuela, (la ED.), editorial OCP.
ÁVILA, Ysabel; QUIJE, Jacqueline. (2003). Diseño de un Modelo de Evaluación de Desempeño Basado en el Enfoque de Competencias para los Aprendices de Secretariado de la C,A Metro de Caracas. Caracas, Venezuela.
ANGULO, Jhonny. (2003). Propuesta para el Mejoramiento de las Evaluaciones del Personal de la DISIP. Caracas, Venezuela.
CHIAVENATO, Idalberto. (1994). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. México.
CHIAVENATO, Idalberto. (1999). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. Colombia.
ALLES, Martha Alicia. (2001). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias. Ediciones Granica. Buenos Aires, Argentina,
GRAMINGA. María Rita. (1998). Consultora de Entrenamiento Empresarial. Editorial MRG. Bello Horizonte, Brasil.
DESSLER, Gary. (1996). Administración de Personal. (8ta, Edición) Prentice Hall. México.
VILLEGAS, José Manuel. (1997). Administración de Personal. (2da. Edición).
HODGETTS, M. Richard. (1989). El Supervisor Eficiente. Editorial Mc.Graw Hill.
BONADIES, Graciela ; FERRER, María. (1990). Diagnóstico de la Situación Actual del Sistema de Evaluación por Actuación Bajo el Enfoque de Calidad. Caracas. Venezuela.
Autor:
Leopoldo J. Quijada B.
Caracas, Marzo de 2009
| Página siguiente |