Clima Organizacional

Introducción

En la actualidad la permanencia exitosa de las organizaciones en el mercado, alcanzando los estándares de calidad que se les exige en estos tiempos, depende del desarrollo de múltiples estrategias que orienten el comportamiento de las personas en coherencia con los objetivos organizacionales.

Para poder enfrentar los retos que exigen excelencia en el desempeño organizacional, la gestión integral se ha visto precisada de renovación y ha tenido que impulsar mayor eficiencia en correspondencia con los valores de las organizaciones.

Las organizaciones son cada vez más complejas y constantemente incorporan nuevas tecnologías a su forma de trabajar para poder competir en el mercado globalizado.

Nuestro país no escapa a esta situación aun cuando hemos seguido los principios de una economía socialista, basada en una distribución justa, y que para nada excluye la vigilancia de fenómenos organizacionales de incidencia directa en el desempeño eficiente de empresas en general. Cuba ha desplegado numerosos esfuerzos preparándose para enfrentar los cambios que se suscitan constantemente.

El rediseño de las políticas económicas y la transformación estructural de la gestión productiva acompañan el quehacer de nuestras organizaciones en función de los cambios del entorno nacional e internacional.

Propio de este rediseño y transformaciones, fue la necesidad de creación de las Empresas Mixtas lo que trajo consigo una restructuración en la percepción de múltiples procesos estructurales y organizativos en nuestras organizaciones.

Por estas razones las investigaciones y estudios organizacionales han cobrado fuerza en tanto proporcionan valiosa información sobre elementos que forman parte del sistema de la propia organización.

Un elemento, que constituye una herramienta de diagnóstico y estrategia fundamental para la gestión del recurso humano y el desarrollo de la empresa contemporánea es el clima organizacional.

El clima constituye uno de los factores determinantes de los procesos organizativos de gestión, cambio e innovación. Adquiere importancia por su influencia inmediata tanto en procesos como en resultados lo cual incide en el buen desempeño organizacional y en la calidad del propio sistema. Posee un poderoso influjo sobre la motivación, el compromiso, la creatividad y el desempeño de las personas y los equipos de trabajo. Un buen clima favorece la actitud de la gente para enfrentar situaciones de incertidumbre, minimizándose las implicaciones negativas, propias del proceso de cambio, sobre la eficiencia organizacional. El porcentaje de comportamientos funcionales que las personas manifiestan hacia la organización será mayor, mientras más satisfactoria sea la percepción que las personas tienen del clima laboral en su empresa.

¨ Para cualquier directivo conocer el Clima Organizacional, es de suma importancia,… podrá tener una rápida retroalimentación acerca de estos procesos socios psicológicos que determinan los comportamientos organizacionales…. Permitiéndole además introducir cambios planificados en las actitudes y conductas de los miembros como en la estructura organizacional…" (Rivero, 2006, p. 5)

Por estas razones estamos dirigiendo nuestros esfuerzos al estudio de este proceso en empresas cubanas y mixtas, lo cual resulta de gran interés y beneficio en el logro del éxito empresarial.

DESARROLLO.

Fundamentos teóricos y metodológicos sobre Clima Organizacional

I.1 Antecedentes históricos sobre clima organizacional.

A lo largo de la historia de la administración el crecimiento acelerado de las organizaciones y las exigencias provenientes de un entorno cada vez más cambiante fueron marcando serias transformaciones en el comportamiento individual, grupal y organizacional. Estas transformaciones obligaron a la gerencia a prepararse para comprender las causas y naturaleza de una serie de fenómenos que tenían una manifestación más evidente en el recurso más importante de una organización, el hombre. De esta forma se establecieron bases psicológicas en la búsqueda de la efectividad organizacional.

Desde muy temprano, algunos teóricos e investigadores de la administración dispusieron sus conocimientos para estudiar un fenómeno al que algunos denominaron atmosfera psicológica y que hoy se conoce ampliamente como: clima organizacional.

Fue casi en la década del 40 del siglo XX, cuando se iniciaron los primeros estudios sobre clima. En ese momento se realizaron se llevaron a cabo por Kurt Lewin quien acuñó el fenómeno como: atmósfera psicológica. La misma sería una realidad empírica, mesurable y modificable, donde la organización sería vista no solo desde un enfoque humanista sino sistémico…. ¨se piensa en la sensibilización de las organizaciones complejas, realizando investigaciones en las que la retroalimentación tanto en el campo investigativo como el aplicado es de gran importancia¨. (Sosa, 2004, pág. 15).

Según el criterio de Betzhold (2006), la primera piedra en la investigación del clima organizacional partió del experimento diseñado por Lewin, Lippit y White en 1939, para estudiar el efecto que determinados estilos de liderazgos (democrático, laisse faire (dejar hacer) y autoritario), tenían en el clima. Demostrándose finalmente que lo diferentes tipos de liderazgos dieron lugar a muy diferentes atmósferas sociales.

Consideramos desde nuestro análisis que aunque Kurt Lewin fue el primero en declarar el clima psicológico como fenómeno a estudiar, existieron desde antes otros investigadores que de forma indirecta atribuyeron importancia a aspectos psicológicos que ayudaban a obtener eficiencia y que se relacionaban de alguna forma con el clima psicológico.

Dentro de estas investigaciones se encuentran las de Elton Mayo (1880-1949) quien encontró elementos muy importantes que explicaban las necesidades internas del ser humano, presentando la organización como el espacio donde se realizaba la actividad social más importante del individuo, y finalmente como señala Rubio (2003 ), distinguió una novedosa relación entre directivos y trabajadores.

Desde el movimiento humanista también se establecieron bases importantes para fomentar una visión positiva del hombre, para centrar la atención en aspectos psíquicos que contribuían a lograr eficiencia. Aquí destacamos autores como Maslow quien propone dentro de su teoría, la pirámide de necesidades que explica la existencia de diferentes niveles de estas en el individuo, reconociendo la importancia de esta estructura. Otros a destacar son Hertzberg, Likert, Argyris y Mc Gregor.

Según el criterio de la autora, el solo hecho de considerar a la organización como una entidad social o un nuevo hogar, le atribuye a estos autores el mérito de haber evaluado el espacio físico y psicológico donde el hombre desarrolla su principal labor: el trabajo, como necesariamente positivo para lo obtención de mejores resultados.

Visto como clima organizacional este concepto ha sido muy discutido y motivo de múltiples investigaciones, que cada día le aportan a su enriquecimiento. Fue introducido en la psicología industrial en 1960 por German. También lo podemos encontrar en investigaciones realizadas por Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1968), Tiagiuri y Litwin (1968), Likert (1961,1967), Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), Gairín (1996), Brunet (2004) etc. Desde entonces se han continuado otros estudios, manteniéndose preferiblemente conceptualizado como clima organizacional.

I.2 Definición de clima organizacional.

Desde que este tema resultó de interés para la los estudiosos ha sido nombrado de diversas formas: atmósfera, ambiente, estado de ánimo de la organización, clima laboral, clima psicológico, etc. Sin embargo en las últimas décadas, es donde se ha tratado de redefinir a través del prisma de las influencias excesivamente cambiantes, para tratar de explicar su verdadera naturaleza y medición.

Este concepto ha tenido una evolución que ha transitado desde la polarización de aspectos organizacionales, individuales, hasta la consideración del carácter multidimensional del mismo.

No por casualidad el concepto de clima organizacional se deriva del clima atmosférico. Este punto de partida nos da una visión más global, que nos permite integrar el ambiente como una variable sistémica que puede variar motivada por diversas razones que fluyen indistintamente de la organización al individuo.

A continuación se ofrecen algunos enfoques y definiciones declarados por diversos autores.

Existe un primer enfoque al que algunos denominaron estructuralista, y que incluye aquellas influencias externas al hombre, aquellos estímulos que se dan en la organización y que interactúan con los trabajadores.

En este enfoque se incluyen autores tan importantes como Forehand y Gilmer, para los cuales ¨el clima organizacional es un conjunto de características permanentes que describen a una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la forman¨ (Silva, 1996, p.41)

Para otros dos reconocidos investigadores Katz y Kahn, "el clima organizacional habría de entenderse como el sistema predominante de valores de una organización mediante el cual los investigadores pretenden llegar a la identificación del mismo y conseguir que, combinando los climas con las características personales de los individuos la organización sea más efectiva"

( Silva, 1996, p.41)

Considero que estas dos importantes conceptualizaciones tienen algunos elementos que por su validez es necesario destacar, en primer lugar apuntan al carácter constante del clima organizacional, expresado de alguna manera en relación con la cultura y que indiscutiblemente hacen de esa estabilidad una de las características que más definen al clima. Además es visto como el resultado de la interacción de factores organizacionales y que tienen una influencia en la conducta individual y grupal. Desde esta visión, se le otorga una gran importancia a la relación que existe entre el medio organizacional con su estructura, normas, reglas, procedimientos, estrategias, etc. y el hombre. Desde otro punto de vista considero que si bien, como expresan Katz y Kanh, son importantes los factores organizacionales y que su combinación con las características de los individuos puede lograr una organización más efectiva, sería necesaria una explicación más acabada de la relación entre factores organizacionales e individuales, donde se destaque el mecanismo de engranaje o el eslabón responsable de los resultados que se expresan en el clima organizacional, sin hacer recaer el mayor peso en los elementos organizacionales.

Por su parte el enfoque subjetivo es aquel que enfatiza en el individuo, se incluyen los valores, necesidades, aptitudes, motivaciones, etc., contrastando con las características externas, las de la organización.

Entre los autores que encontramos en el mismo se destacan Halpin y Crofts (citados por Betzhold, 2006), ellos definen el clima organizacional como la opinión que el trabajador se forma de la organización.

En este mismo sentido otros investigadores como Joyse y Slocum, consideraron que el clima organizacional eran las percepciones que los individuos tenían del ambiente (Cabrera Puentes, N. 2002).

Mientras que James y Sells expresaron que el clima está conformado por las representaciones cognoscitivas de determinados eventos (Cabrera Puentes, N. 2002).

Este no deja de ser un enfoque interesante y que contiene un análisis profundo del tema. En el mismo se destaca al individuo como elemento de gran relevancia en la formación del clima de una organización, y si bien se mencionan las opiniones de los trabajadores, sus percepciones, representaciones cognoscitivas y otros procesos intrínsecos a él, entonces estos autores están dejando claro el carácter activo del individuo y su rol dinámico dentro de la formación del clima organizacional como fenómeno donde intervienen varios elementos. Desde una consideración más crítica y a diferencia del enfoque anterior solo quedaría por señalar que aunque es innegable la presencia del trabajador en la formación del clima, los elementos individuales no pueden valorarse como de mayor importancia, es necesaria la profundización en la dinámica del proceso de formación, desarrollo y manifestación, y de los elementos que integran al clima organizacional.

Un tercer enfoque más reciente, con un carácter multidimensional trata de encontrar puntos de articulación entre los dos enfoques anteriores. Las concepciones que se agrupan en este conjunto, se diferencian de las que enfatizan en desmembrar sujeto-objeto en su relación, ya que toman en cuenta la inter-influencia de las condiciones externas y la personalidad del individuo y su manifestación en los patrones comportamentales del mismo. Aquí el clima es percibido como una variable en la que interactúan los factores individuo, grupo y organización, donde hay una vivencia diaria del hombre con los procesos organizacionales y donde además, son importantes las relaciones que existen entre los miembros y el conocimiento mutuo que poseen para la configuración de la percepción del clima que se genere en el colectivo.

Por la importancia que posee este enfoque en la profundización del tema, en la incorporación de nuevos elementos, en la búsqueda de vínculos y relaciones causales etc., se hará una valoración más detallada de algunos autores que representan al mismo.

De los primeros autores que se proyectaron en este enfoque estuvieron Litwin y Stringer (1968) quienes definieron al clima como "efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada." (Dessler, 1986, pág. 182, citado por Betzhold, 2006).

Esta conceptualización hace aportes que considero interesantes y válidos, a partir de tener en cuenta al clima como efectos subjetivos percibidos del sistema, se deja en evidencia que este constructo es el resultado de una relación del hombre con su medio externo, medio al cual denominan sistema y que por lo tanto está integrado por una gama de elementos que poseen una interinfluencia y arrojan un resultado. El término ¨percibidos¨ nos ubica en uno de los procesos psíquicos que responde a la presencia de la actividad y de una reelaboración individual a partir de experiencias, valores, creencias etc. que se eleva al nivel comportamental del hombre. Es decir se observa una relación integrada, llevada a proceso, del hombre con su entorno. Se hace alusión particular a los administrativos, lo que de algún modo subraya la intervención de los mismos en la definición de uno u otro clima.

Otros importantes estudiosos del clima desde esta posición, (citados por Rivero, 2006), son Marín, Melgar y Castaño. Estos investigadores consideran al Clima Organizacional como el conjunto de percepciones de las características relativamente estables de la organización y que influyen en las actitudes y en el comportamiento de sus miembros.

De igual manera esta posición parte de la consideración de que el clima es en esencia un proceso perceptual del hombre a partir de las características y peculiaridades de una organización laboral. Estos autores indican que estas características son relativamente estables, y que las percepciones que suscitan se manifiestan en el comportamiento humano. En este sentido debemos aclarar que existen influencias, situaciones, circunstancias que se presentan en las organizaciones, que pueden ser de algún modo inesperadas y súbitas, y que tienen una repercusión directa en el clima. En este caso la intensidad, naturaleza y dirección de las mismas deben ser también evaluadas como importantes.

Dentro de este enfoque existe otro autor que reviste gran significación y su concepción es de gran utilidad, Alexis Goncálves. El mismo considera que el clima organizacional es:

"Fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización¨ (Goncálves, 1997).

Desde este punto de vista el clima está referido a las características del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en este medio.

A partir de esta conceptualización, se muestra un ciclo de interinfluencias donde el clima organizacional es una variable entre los factores estructurales – organizacionales y el comportamiento individual. Diversos pueden ser estos factores como: prácticas de dirección, sistemas de comunicación, promociones, remuneraciones, interacciones, estimulaciones, liderazgos, motivaciones, etc.

Valora la percepción que tienen los individuos de los procesos de la empresa, su estructura, factores organizativos, y como esta va a estar estrechamente ligada con sus motivaciones y experiencias, que a su vez se retroalimentarán de los elementos que componen la organización. Se resalta también el carácter particular y dinámico del clima junto a las estructuras y características organizacionales y al individuo. Cada organización posee sus propias características que resultan irrepetibles, e incluso en cada departamento o grupos de trabajo se declaran características propias que tienen cierta estabilidad en el tiempo y forman de manera dinámica la personalidad de la organización, y en estos grupos se producen subclimas propios de las particularidades de estos espacios físicos y psicológicos.

Casales y Ortega (Citado por Casales y Sánchez, 2004), para conceptualizar al clima tuvieron en cuenta el verlo como un conjunto de percepciones que experimentan los miembros de un grupo u organización hacia el ambiente humano que caracteriza la misma y hacia las condiciones dentro de las cuales debe desarrollarse su actividad. De igual manera que la posición anterior, estos autores consideran el clima en términos de percepciones.

Reitero estar de acuerdo con esta perspectiva ya que el clima es una variable organizacional que va a tener determinadas características en función de la interacción de los individuos entre sí, de los grupos entre sí y de ambos con los distintos elementos organizativos, estructurales que componen la organización, su ambiente físico, etc., siempre desde la experiencia personal, desde los valores propios de cada hombre que la integran, y desde los propios elementos del sistema. No olvidemos que el comportamiento laboral humano no es resultado de la copia fotográfica de las condiciones laborales objetivas en que se desarrolla, sino de la elaboración personal, de la evaluación, en fin de la percepción que se produce en él, a partir de su relación con las mismas. En tal sentido Toro, (citado por Casales y Sánchez, 2004), plantea que las personas actúan y reaccionan a sus condiciones laborales, no por lo que estas condiciones son, sino a partir del concepto e imagen que de ellas se forman, de manera tal que el comportamiento y las reacciones del personal en el trabajo, están fuertemente reguladas por la forma en que perciben el Clima.

"…..las percepciones del ambiente interno de una organización, son realmente evaluaciones, se encuentran cargadas de juicios de valor y de significados" (Johannesson, citado por Casales y Sánchez, 2004, p.190)

Dentro de este mismo enfoque la Organización Panamericana de la Salud, según (Colectivo de Autores, 2000), el Clima Organizacional es consecuencia de las disímiles esencias y condiciones objetivas que caracterizan la organización, como la estructura y los procesos, así como también de los aspectos psicológicos y de comportamiento de los trabajadores. Para estos autores el clima son percepciones de las características concretas y relativamente estables de la organización, que intervienen en las actitudes y en el comportamiento de sus miembros.

Considero significativo resumir aquellos elementos que evalúo como más importantes, teniendo en cuenta sobre todo los autores estudiados en el último enfoque por tener puntos de congruencia y criterios comunes en general con sus teorías.

• El clima es un conjunto de percepciones.

• Es un proceso relativamente estable.

• Parte de la relación de los miembros de la organización, entre sí, entre los grupos, y con las características y condiciones, organizativas, estructurales de la organización.

• Posee un carácter dinámico y particular en cada organización.

• Repercute positiva o negativamente en el desarrollo y éxito empresarial.

Finalmente propongo la siguiente definición sobre Clima Organizacional:

"Proceso perceptual, relativamente estable, y particular en cada organización, que se manifiesta en el comportamiento de los miembros de esta a partir de la dinámica que se establece en sus relaciones entre sí, y entre grupos, y con las características diversas de la organización. Posee un impacto en el éxito empresarial"

Dimensiones que explican el Clima Organizacional

La aproximación dimensional, se ha tomado como punto de partida en muchas investigaciones diseñadas por diferentes autores. A partir de diversos enfoques, se han elaborado escalas e instrumentos para la evaluación de la percepción de las dimensiones que se definen en cada línea de investigación.

Múltiples son los autores que abordan el Clima desde el enfoque dimensional, en otros casos se han presentado como factores que exponen al clima. De modo general mencionaremos algunos elementos que lo explican.

• Motivación:

Variadas han sido las teorías (Maslow, Herzberg, Calviño, Robbins, etc.) sobre la motivación como proceso que tiene influencias indiscutibles en el comportamiento individual, grupal y organizacional.

De forma sencilla la motivación es entendida como el motor impulsor que nos conduce a la satisfacción de alguna necesidad.

Todos los individuos e incluso organizaciones, poseen una jerarquía motivacional donde cada motivo o combinaciones de estos ocupan su lugar. Los mismos se mueven de forma dialéctica, pasando a lugares de mayor o menor prioridad según la satisfacción de necesidades, intereses, participaciones, etc.

Muy propio de la naturaleza humana es el sentimiento de pertenencia a una organización estable, donde se estimule la confianza, la seguridad, y a través de normas compartidas, roles bien distribuidos y una comunicación positiva, se tribute a un clima organizacional favorable. Este sentimiento de pertenencia funciona como un factor motivacional fuerte para los individuos, y consideramos que en nuestro país por la idiosincrasia e identidad de los cubanos, esto cobra una gran importancia.

El che en 1963 refiriéndose a las raíces de algunos problemas que enfrentaba la revolución naciente, hacia alusión a la importancia de analizar las motivaciones de los trabajadores, dejando claro la relación directa entre la falta de motor interno y la falta de interés por resolver los problemas

Abordando el mismo tema Carnota insistió en que la motivación tiene su fuente principal en las necesidades del ser humano, y que cuando la dirección sabe motivar entonces se hace coincidir esa necesidad con los objetivos del sistema dirigido.

• Actitudes

Gran interés se le confirió a las actitudes desde los años 20 del siglo XX, por su importancia en la regulación del comportamiento individual, grupal y social. Diversos fueron los aportes norteamericanos en tal sentido. Ya en 1935 Alport ofrece una definición que fue muy aceptada, a pesar de algunas limitaciones. Para este autor este estado mental de disposición era organizado a través de la experiencia que ejerce una influencia directa o dinámica sobre la conducta del individuo ante todo los objetos y situaciones con los que se relaciona.

Como procesos, las actitudes son resultado de la experiencia y el aprendizaje del individuo, a través de la actividad que también puede modificarlas. A su vez ellas modifican las actividades posteriores.

Para el estudio del clima organizacional resultan importantes, ya que las mismas participan en la orientación, regulación y guía del comportamiento del individuo.

Las actitudes poseen una fuerza propia (intensidad), un grado favorable o no (dirección) y algo hacia lo cual reacciona (objeto)

Desde el punto de vista estructural las actitudes poseen 3 componentes:

• Cognoscitivo: ideas, información que se tiene acerca del objeto actitud.

• Afectivo: sentimientos, emociones hacia el objeto actitud.

• Conductual: comportamiento del individuo respecto al objeto de actitud.

La actitud laboral es una predisposición individual relacionada con el trabajo, que se condiciona por factores innatos, adquiridos internos o externos al trabajar.

• Empoderamiento (Empowerment)

La dependencia que logren los individuos en sus funciones laborales contribuye al sentimiento de pertenencia al trabajo.

El empoderamiento es el proceso donde el individuo aprovechando información significativa, logra autonomía, participa de forma activa y regula su desempeño laboral. Es necesario delegar en ellos poder y autoridad.

El empoderamiento permite y necesita responsabilidad, concesión, iniciativa. De esta manera el individuo posee mayores posibilidades de activar su creatividad, e influir de forma autónoma en la resolución de problemas.

Es preciso formar continuamente a los empleados para que sean capaces de asumir responsabilidades mayores y dejarles que actúen solos, y con ello se encontrará el camino más conveniente, de esta forma los empleados se autorrealizarán en la ejecución de tareas.

• Conflictos.

La naturaleza humana ha llevado consigo durante años, la existencia de conflictos y problemas. En muchas oportunidades se ha planteado que ellos pueden constituir la base para un estadío superior del desarrollo, en dependencia del entrenamiento, y solución a los mismos. Muy relacionado con esto está la capacitación que tenga el individuo para lograr éxito o fracaso en su entrenamiento.

El conflicto puede surgir cuando la satisfacción de una necesidad impide la satisfacción de otra, cuando existe desacuerdo en las metas a alcanzar y métodos para lograrlas.

Es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.

Los conflictos pueden ser funcionales o disfuncionales, cuando se dan los primeros los objetivos se tocan y el éxito puede ser mayor, en los segundos los objetivos se van de la mano y entonces es más posible el fracaso.

Algunos elementos que pueden conducir a conflictos son los siguientes:

• Percepciones y puntos de vista opuestos.

• Amenaza del estatus.

• Barreras en la comunicación.

• Cambios de estructura.

• Ausencia de química entre jefe y subordinados.

Los conflictos en las organizaciones son analizables incluso, teniendo en cuenta los conflictos individuales, no olvidemos que la personalidad de la organización viene dada por la composición psíquica de cada individuo en su interacción con multiplicidad de factores.

• Valores.

El estudio de los valores se inicia en la psicología norteamericana, a partir de las investigaciones sobre actitudes, desde entonces se le atribuía gran importancia por su papel en la dinámica de la actividad social de la personalidad, así como su función en grupos determinados.

Ya en 1962 Stoetzel consideraba los valores como una filosofía de la vida. Y para otros autores como Hiebsh y Vorwerg los valores representaban actitudes sociales que permiten a los individuos realizar juicios de valor que sirven para evaluar cualquier aspecto de loa vida social

Los valores resultan el fruto de la evaluación del espíritu y el intelecto humano. Contiene elementos de juicio, donde el hombre conoce que es bueno y que es malo, son pautas de conducta, convicciones que orientan la acción del individuo en lo social y en lo laboral. Pueden establecer políticas y modificarlas en función de nuevas estrategias en la organización. Respaldan decisiones importantes.

• Cultura organizacional.

La cultura organizacional se inserta en un microsistema cultural que es la sociedad, el país en el que está inmerso. En este microsistema existen una serie de valores que interactúan con los valores en la organización. Ya desde Múnich en 1968 la consideraba como un conjunto de conocimientos, creencias, leyes, moral, costumbres, capacidades y hábitos adquiridos por el hombre, como miembro de la sociedad.

La cultura no se manifiesta de la misma forma en todas las organizaciones, ni en todos los grupos de estas organizaciones, recordemos su interrelación con la actividad. A menudo puede hablarse de subcultura en el marco de una cultura organizativa.

No deben confundirse los elementos y creencias básicas con la manera de comportarse de las personas, no con los signos externos. Todos son manifestaciones de la cultura, pero no constituyen la cultura misma.

En una cultura organización se pueden analizar elementos como: estructura, apoyo de los jefes a los subordinados, relación, desempeño, recompensa, autonomía, etc.

La cultura trasmite sentido de identidad a los individuos, aumenta la estabilidad organizacional y facilita el compromiso individual.

• Satisfacción laboral.

La satisfacción laboral constituye un indicador muy importante en el diagnóstico del estado de los procesos afectivos del trabajador en relación con el trabajo. Algunos la explican desde los sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual lo empleados consideran su trabajo.

Otros autores la asocian a la actividad del trabajador hacia su propio trabajo, y que está basada en creencias y valores que el individuo desarrolla de este trabajo.

Muchas veces se ha confundido la satisfacción laboral con el clima, ya que estudiarlos incluye elementos comunes. Es necesario diferenciarlos, pues la satisfacción se refiere fundamentalmente a la respuesta afectiva, emocional del individuo a su puesto de trabajo, y el clima se refiere al cumplimiento de las expectativas, y a ver la organización como un sistema, como un todo, donde también se evalúan objetivos extrínsecos al trabajador.

• Estrés:

Como es conocido el estrés es uno de los problemas de salud que más incidencias tiene como respuesta del individuo a diferentes situaciones. La civilización moderna atiborrada de bruscos cambios económicos, sociales, políticos, etc., desfavorables, exige del hombre un enfrentamiento efectivo para su crecimiento como ser humano.

En las organizaciones donde el recurso humano es uno de los más importantes, también el estrés tiene su influencia.

A nuestro juicio y coincidiendo en algunos puntos con la definición de Ponce de León, el estrés aparece cuando el individuo experimenta sensaciones anormales en algunos de sus sistemas, a causa de situaciones que demandan para su solución, recursos psicológicos superiores a los que el individuo posee.

• Involucramiento

Este término se refiere al grado en que los trabajadores se involucran, sumergen en sus labores, destinado el tiempo, energías, recursos psicológicos como una parte fundamental de su vida.

De esta forma el individuo puede hacer el trabajo cada vez más suyo, e interesarse por los resultados del mismo. Por supuesto siempre no hay que descuidar que el individuo es un sistema donde confluyen motivaciones, actitudes, sentimientos, etc., que hay que tener presentes para el análisis de su comportamiento.

Funciones del clima organizacional

Cuando el clima organizacional posee una dirección positiva y favorable puede contribuir a:

• Eliminar la actuación mecánica del grupo cuando "no está vinculado con la tarea, hacer que se comprometa.

• Eliminar el sentimiento de agobio con deberes de rutina que se consideran inútiles.

• Lograr en los miembros la satisfacción de sus necesidades sociales paralelamente al logro del sentimiento de la tarea cumplida.

• Lograr el goce en los trabajadores de relaciones sociales amistosas.

• Reducir la distancia emocional entre el jefe y subordinado.

• Supervisar y retroalimentar al trabajador.

• Motivar a los trabajadores, predicando con el ejemplo y orientarse a la tarea.

• Valorar a los trabajadores como seres humanos, hacer por ellos en tal sentido.

• Flexibilizar reglamentos, procedimientos, crear atmósfera abierta.

• Fomentar el sentimiento de responsabilidad individual, de autonomía en ejecución de tareas y toma de decisiones.

• Enfatizar en el reconocimiento positivo, recompensar más que sancionar.

• Desarrollar capacidad de riesgo.

• Desarrollar sentimiento de cordialidad y camarería.

• Enfatizar en el apoyo mutuo.

• Enfatizar en la importancia de las metas personales y grupales, hacer buen trabajo.

• Enfatizar en la importancia de manifestar los problemas, no mantenerlos ocultos.

• Crear sentimiento de pertenencia.

• Aplicar políticas, procedimientos y normas de forma uniforme y coherente.

• Formalizar explícitamente políticas, prácticas y responsabilidades.

• Adecuar los planes a los objetivos de trabajo.

• Seleccionar basados en la capacidad y el desempeño, mas bien que en política.

• Tratar errores como aprendizaje y apoyo, no como amenaza.

Proceso de diagnóstico de clima organizacional

Es bien sabido que lo más estable que se presenta en estos tiempos es precisamente la inestabilidad. Aun cuando el cambio es una realidad permanente en el mundo de la administración, en múltiples ocasiones los directivos no cuentan con un sistema de herramientas que permiten enfrentar estos cambios con efectividad y someterse con seguridad a las etapas de transición.

Los periodos de transición son tan sistemáticos que prácticamente la culminación de uno no ha concluido, cuando otro se inicia. Un mal manejo en tal sentido ha conducido a errores graves y a fracasos funestos en sistemas organizacionales.

Muchos de los cambios necesarios definen serias modificaciones en términos de estrategias, tecnología, estructura, política, procedimientos, reducción de costos, etc., a fin de generar mayor productividad y mejorar el desempeño.

La parte más importante en un proceso de este tipo son los protagonistas del cambio, los recursos humanos. La gerencia debe llevar la bandera del cambio, a través del lenguaje que utiliza y del análisis profundo de sus debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades. A partir de una restructuración de su campo de acción los miembros de la organización cambian su percepción y evalúan su medio ambiente desde diferentes perspectivas.

He aquí cuando esta percepción influye en el clima organizacional, que es un elemento clave para el desempeño de la organización.

Es por esto que se impone a partir de los cambios organizacionales, estudios de clima organizacional.

El diagnóstico del clima organizacional es una evaluación que se inicia con un análisis de la situación actual, que da la posibilidad de encontrar herramientas de trabajo en función de las necesidades diagnosticadas en cada organización.

La utilización de instrumentos como encuestas, entrevistas, cuestionarios, observación, test de escalas, etc. nos permite evaluar los puntos claves para el éxito de la organización. A partir de aquí se elaboran planes objetivos, realistas y concretos, donde se redefinen objetivos, tareas, indicadores medibles y preguntas en general de organización, ejecución y control. De esta forma se incide en aquellos aspectos que es necesario cambiar, para administrar el cambio de forma más eficiente.

La decisión de los instrumentos a utilizar para un estudio de clima supone un análisis profundo, y un ajuste a las características de la organización. Esto no significa que deba complejizarse este proceso, perdiendo de vista la esencia de lo que se quiere estudiar. A veces a través de un cuestionario sencillo, confeccionando y ejecutado adecuadamente puede pulsarse el sentir de la organización.

La profesionalidad y seriedad ante la confección y aplicación de un instrumento de diagnóstico del clima organizacional, apela al compromiso y honestidad de los investigados, ofreciendo en muchas oportunidades un conocimiento interno de la propia organización que ningún asesor externo podrá nunca facilitar.

Varias son las denominaciones que se le han dado a los instrumentos de evaluación del clima: cuestionarios de participación, encuestas de opinión, encuestas de clima, etc. Todas dirigidas a sondear la opinión de los miembros de la organización acerca de los diferentes aspectos que conforman el clima.

Sin embargo ¿Cuáles son aquellos elementos que no pueden obviarse para elaborar un instrumento de evaluación del clima?

• 1. Temas a encuestar:

Los temas decididos no pueden ser en un número que exceda mas allá de 8, sin perder de vista las necesidades de estudio y la flexibilidad que se pueda aplicar en tal sentido. Sucede que cuando los temas son muchos, el cuestionario tiende a saturarse, lo que atenta contra el interés del investigado. La organización de los mismos es muy fundamental, pues facilita el orden lógico dentro del instrumento.

• 2. Formas de preguntar:

Las preguntas deben estar elaboradas de forma clara y sencilla, deben ser breves y estar redactadas en positivo. La complejidad del lenguaje a utilizar debe ser comprensible para todos los encuestados, evitando palabras rebuscadas, abreviaturas, siglas, etc., que puedan confundir el contenido de lo que se pregunta.

• 3. Escala métrica a utilizar:

Es fundamental dejar claro la escala métrica más adecuada para la investigación, si es una escala numérica directamente (del 1 al 5 o del 1 al 10) debe quedar bien explicado en las instrucciones, que extremos en las posiciones numéricas definen la dirección de la opinión más o menos favorable.

Si se utiliza escalas textuales, debemos posteriormente traducir a una escala numérica para facilitar el análisis de los resultados, por ejemplo la valoración 1 para totalmente en desacuerdo y la 5 para totalmente de acuerdo.

• 4. Comentarios abiertos.

Resulta limitante no dar la posibilidad de incluir algún apartado abierto que de la posibilidad al encuestado, de expresar alguna opinión sobre temas no recogidos en el instrumento, o de ampliarse sobre otros si recogidos.

Una vez determinado estos elementos y elaborado el cuestionario, quedarían por precisar otros aspectos necesarios:

• Definir la población a encuestar.

La opinión de toda la organización sería en principio lo ideal. Si esto no es posible, se pueden hacer rotaciones en cada diagnóstico por departamentos, áreas, etc. También pueden utilizarse métodos de muestreo estadístico que garanticen la representatividad de la muestra.

• Momento más idóneo.

Es un tanto difícil seleccionar el momento más propicio para la aplicación. Pueden encontrarse indistintamente ventajas y dificultades en cualquier momento, aunque es recomendable no llevarlo a cabo seguidamente después de reuniones salariales, cambios organizativos importantes, etc. que implican una adaptación de la organización.

• Perfiles de los empleados.

Si es necesario obtener resultados a partir de un perfil determinado, entonces se aplica al segmento más representativo o específicamente seleccionado por ejemplo un área determinada, una posición jerárquica, un sexo, etc.