Administración efectiva del capital humano para la misión de las universidades privadas. Perú

Introducción

La investigación titulada: "ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DEL CAPITAL HUMANO PARA LA MISIÓN DE LAS UNIVERSIDADES PRIVADAS EN EL PERÚ" se ha desarrollado con el objeto de valorar el capital humano de las universidades privadas en un marco de explotación infernal en el cual desarrolla sus actividades y permite facilitar el logro de la misión encomendada a esta entidades educativas de nivel superior.

El Capítulo I, se refiere al planteamiento del problema y dentro del mismo se considera los antecedentes, planteamiento del problema, objetivos, justificación, alcances y limitaciones y la definición precisa de las variables.

El Capítulo II, contiene el marco teórico de la investigación. Específicamente se refiere a las teorías generales y específicas sobre el tema. Dentro de las teorías específicas está el tratamiento de las teorías sobre administración efectiva del capital humano; acciones, objetivos, misión y visión institucional; y, universidades privadas de Lima Metropolitana. También en este capítulo presenta el marco conceptual de la investigación y la hipótesis.

El Capítulo III, está referido al método y dentro del mismo se trata el tipo de investigación, diseño de investigación, estrategia de la prueba de hipótesis, variables de la investigación, población, muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos; procesamiento; y, análisis de datos.

El Capítulo IV, está referido a la presentación de resultados y dentro de ello se presenta el análisis de los resultados y la contrastación de hipótesis.

El Capítulo V, presenta la discusión y específicamente se realiza la discusión de los resultados, la presentación de conclusiones, recomendaciones y las referencias bibliográficas.

Finalmente se presenta los anexos correspondientes y dentro del mismo se considera la matriz de consistencia y la encuesta realizada.

PHD. DOMINGO HERNÁNDEZ CELIS.

CAPITULO I:

Planteamiento del problema

• DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACION

DELIMITACIÓN ESPACIAL:

Este trabajo se desarrolló en las universidades privadas de Lima Metropolitana.

DELIMITACIÓN TEMPORAL:

Esta investigación cubrió el período del año 2000 hasta la actualidad.

DELIMITACIÓN SOCIAL:

La investigación permitió establecer relaciones sociales con las autoridades, funcionarios, trabajadores docentes, trabajadores no docentes, egresados y estudiantes de las universidades privadas de Lima Metropolitana.

DELIMITACIÓN TEÓRICA:

En esta investigación se trató las siguientes teorías:

• Administración efectiva del capital humano

• Misión institucional

• Universidades privadas

• PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

• DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

De acuerdo con el modelo de investigación, el problema se encuentra en la misión de las universidades privadas.

SÍNTOMAS:

Las universidades privadas realizan compras onerosas y no obtienen el beneficio más óptimo de las mismas; al respecto se ha determinado que un 60% de sus adquisiciones tienen esta característica, lo cual configura falta de economía en sus transacciones. Dichas entidades no realizan una adecuada racionalización de sus recursos humanos, materiales y financieros y tampoco obtienen un beneficio óptimo de los mismos; lo cual configura falta de eficiencia en sus operaciones. Como consecuencia de lo anterior se ha determinado que solo han cumplido el 70% de sus metas en el último quinquenio y en cuanto a objetivos solo han logrado un 65%. Asimismo se ha determinado que solo el 30% de dichas entidades tienen acreditación, la misma que es otorgada por acreditadoras extranjeras sin mayor renombre y por lo general sin el cumplimiento estricto de los parámetros que para estos fines se aplican. Todos estos eventos no solo afectan a determinadas facultades o áreas institucionales sino a toda la entidad, lo que podría generar falta de credibilidad en la comunidad de cada universidad y en la comunidad en general. También se ha determinado deficiencia en los procedimientos operativos, administrativos, contables y control interno que no facilitan el logro de la misión institucional.

Según información del año 2011 de la Asamblea Nacional de Rectores (ANR), permite determinar que las metas de postulantes solo alcanzó el 80%, la meta de ingresantes el 75%, en egresados la meta conseguida es del 65%, la meta de los titulados tiene solo un 40% de logro y sobre la meta de inserción en el mercado laboral no existe información; sin embargo cruzando algunas referencias se puede decir que alcanza solo el 45% de lo que debería realizarse.

Las autoridades y funcionarios de las universidades privadas, no valoran adecuadamente al capital humano representado por la comunidad universitaria, aunque dentro de ello resalta los docentes y no docentes; se prefiere los favores familiares, políticos y de otro tipo para promover al personal; lo que hace que se tenga una gran fortaleza institucional a la espera de convocatoria para trabajar en equipo y facilitar todas sus competencias.

CAUSAS:

Los hechos o situaciones producidas por la existencia de los síntomas antes indicados tienen su base en las siguientes causas: Falta de políticas relacionadas con la economía, eficiencia, efectividad y transparencia en la gestión de las universidades privadas; Aplicación desarticulada de políticas, estrategias, procesos y procedimientos que no facilitan el cumplimiento de la misión institucional de las universidades privadas; No se ejecuta eficientemente el diagnóstico institucional dentro del marco de la planeación estratégica, que permita visualizar claramente cuales son las fortalezas y debilidades, así como las oportunidades y amenazas que tienen las universidades privadas; Falta de un seguimiento continuado, preciso y eficiente de la información necesaria que permita no dejar de lado nunca las perspectivas a mediano y largo plazo para saber si se están cumpliendo las metas, objetivos, misión y visión institucional; No se dispone de información de la programación multianual que permita identificar los objetivos estratégicos generales, objetivos estratégicos específicos, acciones permanentes o temporales, en el marco de la administración estratégica institucional; No se dispone de información sobre indicadores de impacto, indicadores de resultado e indicadores de producto, en el marco de la administración estratégica institucional; Presentación de información financiera, económica y patrimonial en forma incorrecta; lo que lleva a una toma de decisiones, que no facilita la competitividad; Inadecuada planeación de actividades, organización de los recursos, toma de decisiones oportunas, descoordinación entre los recursos, actividades y dependencias; y, por ultimo carecer de un control interno eficiente que facilite la gestión y se enlace con las acciones, metas, objetivos, misión y visión institucional que se persigue.

PRONOSTICO:

Por otro lado, las situaciones que podrían darse si se siguen presentando los síntomas antes indicados son las siguientes: Las universidades privadas con esta problemática no es posible que logren su acreditación. Estas entidades, no logrará economía, eficiencia y efectividad institucional. Dichos entes educativos, no aprovecharían las fortalezas y oportunidades que le permitan cumplir sus acciones, metas, objetivos, misión y visión institucional que son elementos trascendentes en el marco de la planeación estratégica; Las universidades privadas no tendrían un marco de referencia propicio sobre el cual pueda fundamentar el proceso de toma de decisiones para el logro de metas y objetivos institucionales; La situación problemática no permitiría la existencia de un ambiente de eficiencia, efectividad, mejora continua, competitividad institucional; Las universidades privadas no podrían acreditarse a todo nivel.

CONTROL DEL PRONÓSTICO O SOLUCIÓN DEL PROBLEMA:

Las acciones por las cuales es posible anticiparse y controlar las situaciones identificadas son las siguientes: Es necesario aplicar la administración efectiva del capital humano como base cumplir las acciones, objetivos, misión y visión institucional. Dicha administración facilitará la acreditación que es el reconocimiento formal que hace una tercera parte de que una universidad cumple con los requisitos especificados y es competente para desarrollar tareas específicas de evaluación de la conformidad. Las actividades de evaluación de la conformidad incluyen auditorías, certificaciones, ensayos, calibraciones, inspecciones, etc. Han empezado a crearse y aplicarse modelos en cada país, en el afán de que se acredite cada universidad y así estas entidades tengan un valor adicional que garantice la eficacia del servicio. La acreditación significa haber cumplido un modelo, ser revisado por una organización que verifica el cumplimiento del modelo, estar conforme en la implantación del mismo y el logro de los objetivos planteados.

La administración efectiva permitirá tener un diagnóstico actualizado y poder realizar una programación que permita formular y especialmente medir el logro de las acciones, metas y objetivos institucionales.

Es necesario contar con políticas institucionales, estrategias y tácticas para generar los indicadores de impacto, resultados y producto que puedan ser medidos y faciliten información válida para lograr las acciones, metas y objetivos institucionales.

Es necesario contar con la administración efectiva del capital humano como base para la adecuada gestión institucional: planeación, organización, dirección, coordinación y control; Es necesario evaluar las actividades, funciones, procesos y procedimientos institucionales, como base para lograr las acciones, metas y objetivos institucionales.

Es necesario que los responsables de la gestión institucional ejecuten en forma óptima la administración efectiva del capital humano para lograr las acciones, metas, objetivos, misión y visión institucional.

• ESTRUCTURACIÓN DEL PROBLEMA

• PROBLEMA PRINCIPAL

¿De qué manera la administración efectiva del capital humano facilitará el cumplimiento de la misión de las universidades privadas?

• PROBLEMAS SECUNDARIOS:

• 1) ¿De qué modo la eficiencia del capital humano facilitará la efectividad institucional de las universidades privadas?

• 2) ¿De qué forma la competitividad del capital humano facilitará la acreditación institucional de las universidades privadas?

• OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

• OBJETIVO GENERAL

Determinar la manera como la administración efectiva del capital humano facilitará el cumplimiento de la misión de las universidades privadas

• OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Establecer de que modo la eficiencia del capital humano facilitará la efectividad institucional de las universidades privadas.

• Determinar la forma como la competitividad del capital humano facilitará la acreditación institucional de las universidades privadas.

• JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION

• JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA

En este trabajo en primer lugar se identificó la problemática en la la misión de las universidades privadas, sobre dicha problemática se han formulado las posibles soluciones a través de las hipótesis; luego se ha establecido los propósitos que persigue el trabajo por intermedio de los objetivos. Todos estos elementos se han formado en base a las variables e indicadores de la investigación. Todo lo anterior tiene el sustento en una metodología de investigación que identifica el tipo, nivel y diseño de investigación, la población y muestra a aplicar; así como también las técnicas e instrumentos para recopilar, analizar e interpretar la información.

• JUSTIFICACIÓN TEÓRICA

La administración efectiva del capital humano facilita el cumplimiento de la misión de las universidades privadas, mediante la eficiencia y competitividad del personal docente y no docente.

La administración efectiva del capital humano consiste en planear, organizar, dirigir, coordinar, controlar y retroalimentar las actividades de los colaboradores para obtener el máximo rendimiento en provecho de las universidades.

La administración efectiva del capital humano, consiste en orientar el trabajo de los colaboradores directamente al logro de las acciones, objetivos, misión y visión institucional.

La administración efectiva del capital humano consiste en aprovechar todo el potencial en conocimientos y experiencia de los colaboradores docentes y no docentes para que las universidades puedan llevar a cabo sus acciones, objetivos, misión y visión institucional.

• JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA

Este trabajo podrá ser aplicado por las universidades privadas de Lima metropolitana para aprovechar la administración efectiva del capital humano para el cumplimiento de la misión de las universidades privadas

• IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION

La importancia está dada por el hecho de presentar un modelo de investigación que busca resolver una problemática institucional como es el no cumplimiento de las acciones, objetivos, misión y visión institucional.

Asimismo, porque permite plasmar el proceso de investigación científica y desde luego los conocimientos y experiencia profesional.

• ALCANCES Y LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

• ALCANCES DE LA INVESTIGACION

Este trabajo, en primera instancia, alcanza a las universidades privadas de Lima Metropolitana.

En segunda instancia alcanza al las universidades públicas; porque estas entidades se rigen por las mimas normas que las primeras, como la Constitución Política del Estado, Ley Universitaria, Estatuto y Reglamento General.

• LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

En este trabajo, no se ha tenido limitaciones metodológicas ni teóricas. Sin embargo si han existido limitaciones financieras, por cuanto no existe en el país ninguna entidad que financie este tipo de investigaciones.

• DEFINICIÓN DE VARIABLES

• VARIABLE INDEPENDIENTE

La administración efectiva del capital humano, es la actividad profesional que trata de la planeación, organización, dirección, coordinación y control de los colaboradores docentes y no docentes de las universidades privadas de Lima Metropolitana para lograr la misión institucional.

• VARIABLE DEPENDIENTE

Las acciones, objetivos, misión y visión institucional; son elementos tácticos y estratégicos fundamentales que deben lograrse en las universidades privadas de Lima Metropolitana para acreditarse ante los organismos oficiales respectivos y ser competitivas en el mercado en el cual se desarrollan.

• ENTE INTERVINIENTE

Las universidades privadas de Lima Metropolitana, son entidades de educación superior normadas por la Constitución Política del Estado, la Ley Universitaria, Ley de privatización de la educación, Ley General de Sociedades, código Civil, su Estatuto y Reglamento general.

CAPITULO II:

Marco teórico de la investigación

• ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

Los antecedentes fueron los siguientes:

Angulo (2011)[1]; señala que un pliego presupuestario es una entidad del Sector Público a la que se le aprueba una asignación en el presupuesto anual para el cumplimiento de las actividades y/o proyectos a su cargo. La Oficina de Presupuesto o la que haga sus veces en el pliego, es la responsable del monitoreo y evaluación del cumplimiento de los objetivos y metas de las intervenciones financiadas con cargo a los créditos presupuestarios autorizados en la Ley Anual de Presupuesto. Para tal fin, dicha oficina desarrolla acciones orientadas a identificar si los recursos públicos: a) Se ejecutan según las prioridades establecidas en su presupuesto institucional; b) Favorecen a las poblaciones sobre las cuáles se han identificado las mayores brechas de acceso a los servicios públicos que brinda el pliego; y, c) Financian la adquisición de insumos para la prestación de los servicios públicos que el pliego debe brindar en el marco de sus competencias. La Oficina de Presupuesto o la que haga sus veces en el pliego es la única dependencia responsable de canalizar los requerimientos de gastos y otros aspectos relacionados a materia presupuestaria. Para tal fin, las dependencias competentes (Oficina de Administración, de Personal, de Inversiones, entre otras) en el pliego deben suministrar, bajo responsabilidad, la información necesaria a la Oficina de Presupuesto o la que haga sus veces en el pliego, así como a las unidades ejecutoras, de ser el caso. La Oficina de Presupuesto o la que haga sus veces en el pliego y los responsables de la administración del presupuesto de las unidades ejecutoras, son responsables en el ámbito de sus competencias del control presupuestario, debiendo para dicho fin cumplir, entre otras, las siguientes funciones: a) Informar sobre la ejecución financiera y física de las metas, al Titular del Pliego o a la Oficina de Presupuesto del Pliego, en este último caso cuando se trate de los responsables de la administración del presupuesto de las unidades ejecutoras; b) Efectuar el seguimiento de la disponibilidad de los créditos presupuestarios para realizar los compromisos; c) Coordinar con las dependencias respectivas en el pliego para que ante la necesidad de mayores créditos presupuestarios de las unidades ejecutoras y unidades operativas, según corresponda, se verifique la disponibilidad de los insumos en el pliego.

El proceso de elaboración del plan estratégico de una organización comprende la realización de un conjunto de tareas de análisis y adopción de decisiones organizadas, por lo general, en cinco bloques: 1) Bloque 1: Fase ideológica: Determinación del rol institucional, expresado en las declaraciones de visión y misión y en los lineamientos generales de política. Esta sección del plan describe las convicciones fundamenta-les de directivos, funcionarios y servidores de la organización. 2) Bloque 2: Fase analítica: Diagnóstico de la realidad interna y externa, a fin de identificar los macro problemas centrales que afectan a la organización. El entorno puede ser subdivido en: entorno general, referido a las tendencias globales del sector, y entorno específico, referido a la dinámica o circunstancias particulares de los actores o población objetivo del ámbito o segmento relevante para la organización. Por su parte, el análisis del ambiente operativo interno comprende el diagnóstico del marco regulatorio sectorial o subsectorial y la capacidad técnica y operativa de la organización. 3) Bloque 3: Fase programática: Determinación de los objetivos estratégicos generales y específicos, basados en la identificación de los factores críticos que inciden en la solución de los macro problemas centrales. Mientras los objetivos generales representan las alternativas potenciales de solución a los macro problemas centrales, los objetivos específicos constituyen soluciones parciales pero eslabonadas en el camino hacia la solución total. 4) Bloque 4: Fase operativa: Determinación de las estrategias, políticas y/o cursos de acción sustentados en las fortalezas de la organización y que, al mismo tiempo, neutralicen sus debilidades, con la finalidad de aprovechar las oportunidades y contrarrestar las amenazas. Los cursos de acción pueden ser organiza-dos –siguiendo la nomenclatura presupuestal- en actividades y proyectos. 5) Bloque 5: Fase cuantitativa: Diseño del sistema de monitoreo y evaluación del plan, lo que incluye la selección de indicadores de desempeño y la especificación de los valores a alcanzar para cada indicador, así como la estimación de los recursos financieros indispensables. Los indicadores juegan un papel clave en la evaluación del cumplimiento del plan, por lo que se considera un elemento indispensable tanto en la etapa de diseño como en la implementación del plan. Estos cinco elementos interactúan en varios sentidos. Así, el análisis de fortalezas y debilidades se realizan respecto de las oportunidades y amenazas externas, y ambos componentes del diagnóstico adquieren sentido únicamente en relación a la misión y visión de la organización. Los objetivos están ligados a las estrategias, las políticas y estructuras organizacionales necesarios para su logro y deben ser evaluados permanentemente para extender o acortar su vigencia o simplemente reemplazarlos por otros objetivos, los cuales a la larga podrían llevar a una reformulación del rol de la organización.

En la tesis, la autora presenta el proceso de la gestión estratégica, las políticas, estrategias y tácticas para administrar eficiente y económicamente el capital humano como forma para alcanzar las metas, objetivos y misión de cada pliego presupuestario. El 87% de los encuestados acepta que la gestión estratégica del capital humano facilita el mejoramiento continuo de los pliegos presupuestarios del sector público. La gestión estratégica incluye las políticas y acciones para sacar el máximo provecho al capital humano y enlazarlo al mejoramiento de las instituciones como las universidades privadas.

Rojas (2012)[2]; hace el diagnóstico de la gestión del capital humano de las entidades del sector público y se considera como elementos relevantes para lograr las metas, objetivos, misión en el marco de la competitividad institucional. El 90% de los encuestados señala que el capital humano de las entidades del sector público facilita la competitividad. El empleado público, para el derecho administrativo, es aquel trabajador por cuenta ajena cuyo empleador es el Estado, incluyendo la Administración Pública y los entes regulados por Derecho público. Con carácter general y en la mayoría de países hispano-americanos y según el tipo de función pública a realizar u organismo en el que se preste servicio, existen varios tipos de empleados al servicio de la Administración Pública: personal funcionario; personal laboral y personal eventual. Para adquirir la condición de empleado público, excepto en el caso especial del personal eventual, generalmente se debe superar un proceso selectivo en que han de tenerse en cuenta los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, además de quedar garantizada la publicidad de las convocatorias.

El funcionariado aparece en la historia fuertemente unido al concepto de estado. Aunque durante la Edad Antigua aparecen cuerpos de trabajadores públicos en todas las grandes civilizaciones de la época, el cambio se producirá durante la Edad Moderna, cuando estos cuerpos de trabajadores pasarán de estar formados por personas vinculadas a las estructuras clásicas del poder, para formar un cuerpo de funcionarios moderno, cuya lealtad aparece ligada sola y únicamente al estado, evitando así los intereses partidistas que aparecieron durante todas las épocas anteriores, y cuyo mejor ejemplo son quizás, la corrupción de los magistrados provinciales romanos, y la extraña relación entre "Vassi Dominici" y "Missi Dominici" en los estados herederos del imperio carolingio, y que desembocarán en el feudalismo más puro. El funcionario es aquel que hace funcionar las situaciones públicas así sea de buen o mal modo. Los funcionarios componen el cuadro administrativo de un grupo determinado.

El funcionario público, para el ejercicio de sus funciones públicas, está vinculado al aparato estatal mediante un régimen de Derecho público. La relación laboral entre el funcionario y su organismo público suele tener bastantes diferencias con respecto a los contratos de trabajo del sector privado. Entre otras, estas diferencias suelen ser: Una mayor seguridad, para conferirle independencia, y quizás también debido a la mayor fortaleza del organismo público frente a empresas privadas; Condiciones laborales más beneficiosas para el trabajador (horarios, vacaciones, permisos, excedencias, etc.), excepto en el caso de funcionarios interinos; Presenta conflictos de competencia con muchas actividades aparte de la de funcionario. Existen importantes restricciones para ejercer un segundo empleo. En un Estado de Derecho, suele exigirse para una selección por sistemas objetivos. Suelen utilizarse varios sistemas de selección: concurso-oposición y oposición, el que prima es el sistema de la oposición; Una regulación estatutaria o específica

La competitividad es un concepto y una realidad que se difunde de forma acelerada por todo el mundo. La lógica del mercado competitivo es un principio cada vez más extendido e influye no solamente a las empresas privadas, sino también a los Gobiernos, sean ciudades, regiones, provincias y específicamente a las entidades del Sector Público. Con el auge de la competencia sigue el interés por conocer profundamente sobre todo a los competidores líderes, y aprender de sus historias de éxito. Cómo hicieron los países en vías de desarrollo para mantenerse altamente competitivos. Cuáles son las causas del liderazgo. Por qué un determinado país se posicionó como lugar turístico, comercial o industrial. Qué factores intervinieron para que ese país alcance niveles mínimos de progreso o desarrollo y otros países o regiones con los mismos recursos tal como el nuestro quedaron atrás. Será porque no tenemos una visión definida de desarrollo que queremos alcanzar, ausencia de políticas de Estado, que trasciendan a muchos Gobiernos, desidia de parte de nuestros gobernantes, o también nosotros como actores sociales somos culpables en gran parte por no tener conciencia participativa en las decisiones del Gobierno, todas estas interrogantes animan a realizar análisis y comparaciones más estructuradas y sistemáticas. Por otro lado, la gestión de las políticas no es un proceso mecánico de ejecución, implica la relación con los diferentes actores que forman un entramado de actores sociales e institucionales y evaluar en forma sistemática los resultados que se están obteniendo, así como las condiciones ambientales en que aquella tiene lugar. Por lo tanto, resulta fundamental el reconocimiento del ciudadano como sujeto de las acciones e intervenciones del Estado, dotándoles de capacidad para influir directamente en el proceso de adopción de decisiones, en la priorización de los ámbitos de actuación y en la elaboración de las políticas públicas. En cambio las políticas de gobierno o políticas públicas son criterios de gobierno o estrategias públicas ejecutadas mientras dure un gobierno y esté vigente el gobierno que la concibió. Las políticas de Estado son criterios generales de ejecución de estrategias nacionales consensuadas por todos los partidos políticos, que un gobierno desea implementar en forma permanente, para que trascienda a través del tiempo sin que se vea afectada por uno o varios cambios de gobiernos sucesivos. Las políticas de Estado obedecen a un interés fundamental de desarrollo en todos los aspectos, por lo que debe conservarse en forma permanente.

La competitividad se define como la capacidad de generar calidad en los procesos, productos, costos, precios y mayor satisfacción de los consumidores o público beneficiario, haciendo que sus productos sean atractivos (servicios públicos, programas, proyectos y obras públicas, etc.), depende especialmente de la calidad del producto y de los servicios públicos y el nivel de costos y precios, estos dos factores en principio estarán relacionados con la productividad, la innovación y la búsqueda de la calidad permanente, existen otros factores que tienen un efecto positivo indirecto sobre la competitividad como la cualidad innovativa del mismo, la calidad y oportunidad del servicio o la imagen corporativa de la entidad que lo produce. Frecuentemente se usa la expresión "pérdida de competitividad" para describir una situación de aumento de los costos de producción, ya que eso afectará negativamente al precio o al margen de beneficio, sin aportar mejoras a la calidad del producto. El sector público necesita ser competitivo para generar confianza en la comunidad a la cual se debe y tiene que prestarle los servicios de la más alta calidad.

Velásquez (2010)[3], describe el proceso de la administración del capital humano y la forma como puede ser aplicada para optimizar la gestión administrativa y académica de las universidades nacionales de nuestro país. El 89% de los encuestados acepta que la administración del capital humano facilita la gestión óptima de las universidades nacional. De acuerdo con la Ley 23733 Ley Universitaria, el capital humano de las Universidades está integrado por profesores, estudiantes y graduados. Se dedican al estudio, la investigación, la educación y la difusión del saber y la cultura, y a su extensión y proyección sociales. Tienen autonomía académica, normativa y administrativa dentro de la Ley. La Ley establece que es inherente a la docencia universitaria la investigación, la enseñanza, la capacitación permanente y la producción intelectual. Los profesores universitarios son: Ordinarios, Extraordinarios y contratados. Los Profesores ordinarios son de las categorías siguientes: Principales, Asociados y Auxiliares. Los Profesores Extraordinarios, como parte del capital humano de las universidades, son: Eméritos, Honorarios, Investigadores y Visitantes. Los Profesores contratados son los que prestan servicios a plazo determinado y en las condiciones que fija el respectivo contrato. Los Jefes de Práctica, Ayudantes de cátedra o de laboratorio y demás formas análogas de colaboración a la labor del profesor, realizan una actividad preliminar a la carrera docente. El tiempo en que se ejerce la función de jefe de práctica se computa, para el que obtenga la categoría de Profesor Auxiliar, como tiempo de servicio de la docencia. Para el ejercicio de la docencia ordinaria en la Universidad es obligatorio poseer grado académico de maestro o doctor o título profesional, uno u otro, conferidos por las Universidades del país o revalidados según ley. Para ser jefe de práctica basta, en casos de excepción, el grado de Bachiller conferido por una Universidad. Los demás requisitos los señalan los Estatutos de las Universidades. El uso indebido de grados o títulos acarrea la responsabilidad civil y penal correspondiente. La admisión a la carrera docente, en condición de profesor ordinario, se hace por concurso público de méritos y prueba de capacitación docente o por oposición, de acuerdo a las pautas que establezca al respecto el Estatuto de cada Universidad. La promoción, ratificación o separación de la docencia se realizan por evaluación personal, con citación y audiencia del profesor. Los Profesores Principales son nombrados por un periodo de siete años, los Asociados y Auxiliares por cinco y tres años, respectivamente. Al vencimiento de estos periodos son ratificados, promovidos o separados de la docencia por el Consejo Universitario previo el proceso de evaluación que determina el Estatuto. Los Profesores Contratados lo son por el plazo máximo de tres años. El Estatuto de cada Universidad establece un sistema de estricta evaluación de profesor, que incluye la calificación de su producción intelectual universitaria o extra universitaria.

De conformidad con el Estatuto de la Universidad los Profesores Ordinarios tienen derecho a:

a) La promoción en la carrera docente; b) La participación en el gobierno de la Universidad; c) La libre asociación conforme a la constitución y la ley para fines relacionados con los de la

Universidad; d) El goce, por una sola vez, de un año sabático con fines de investigación o de preparación de publicaciones aprobadas expresamente una y otras por la Universidad. Este beneficio corresponde a los Profesores Principales o Asociados; a tiempo completo y con más de siete (7) años de servicios en la Universidad y es regulado en el Estatuto de cada una de ellas. Comprende el haber básico y las demás remuneraciones complementarias; e) El reconocimiento de cuatro años adicionales al abono al tiempo de servicios por concepto de formación académica o profesional, siempre que en ellos no se haya desempeñado cargo o función pública.

Son estudiantes universitarios y parte del capital humano, quienes han aprobado el nivel de educación secundaria, han cumplido con los requisitos establecidos para su admisión en la Universidad y se han matriculado en ella. El Estatuto de cada Universidad establece el procedimiento de admisión y el régimen de matrícula al que pueden acogerse los estudiantes. Los estudiantes extranjeros no requieren de visa para la matricula pero sí para su posterior regularización. Son deberes de los estudiantes: a) Cumplir con esta ley y con el Estatuto de la Universidad y dedicarse con esfuerzo y responsabilidad a su formación humana, académica y profesional; b) Respetar los derechos de los miembros de la comunidad universitaria; y, c) Contribuir al prestigio de la Universidad y a la realización de sus fines, d) Aprobar las materias correspondientes al período lectivo, caso contrario perderán la gratuidad de la enseñanza.

Son también parte del capital humano de las universidades los graduados quienes, habiendo terminado los estudios correspondientes, han obtenido en la Universidad un grado académico o título profesional con arreglo a ley y al Estatuto de la Universidad. Los graduados de cada Universidad, registrados en sus respectivos padrones, son convocados por ella para el ejercicio del derecho de participación en sus organismos de gobierno, en la forma y propósito establecidos en la ley, y de acuerdo a lo que regula el Estatuto correspondiente. Las Universidades mantienen relación con sus graduados con fines de recíproca contribución académica, ética y económica.

Por otro lado, las Universidades organizan su régimen de gobierno de acuerdo con la ley y sus Estatutos, atendiendo a sus características y necesidades. Artículo El gobierno de las Universidades y de las Facultades se ejerce por: a) La Asamblea Universitaria; b) El Consejo Universitario; c) El rector, y, d) El Consejo y el Decano de cada Facultad. La Asamblea Universitaria tiene la composición siguiente: a) El Rector y el o los Vicerrectores; b) Los Decanos de las Facultades y en su caso, el Director de la Escuela de Postgrado; c) Los representantes de los profesores de las diversas facultades, en número igual al doble de la suma de las autoridades universitarias a que se refieren los incisos anteriores. La mitad de ellos son profesores principales. El Estatuto de cada Universidad establece la proporción de los representantes de las otras categorías; d) Los representantes de los estudiantes, que constituyen el tercio del número total de los miembros de la Asamblea; y, e) Los representantes de los Graduados, en número no mayor al de la mitad del número de los decanos. Los funcionarios administrativos del más alto nivel asisten, cuando son requeridos a la asamblea, como asesores, sin derecho a voto. La Asamblea Universitaria representa la comunidad universitaria y tiene como varias atribuciones. El Consejo Universitario es el órgano de dirección superior, de promoción y de ejecución de la Universidad. Está integrado por el rector y el o los Vicerrectores, los Decanos de las Facultades y, en su caso, el de la Escuela de Postgrado; por representantes de los estudiantes; cuyo número es el de un tercio del total de los miembros del Consejo, y por un representante de los graduados. El Gobierno de la Facultad corresponde al Consejo de la Facultad y al Decano, de acuerdo con las atribuciones que señala el Estatuto.

Vallejos (2012)[4] desarrolla la filosofía, principios y doctrina del Buen Gobierno de las instituciones y lo propone como alternativa para el mejoramiento continuo y la competitividad de las entidades del Estado. El 93% de los encuestados señala que el buen gobierno es la base para el mejoramiento continuo y competitividad de las entidades del estado. El buen gobierno tiene como base al trabajo en equipo como instrumento para la administración efectiva del capital humano. El trabajo en equipo facilita la economía, eficiencia, efectividad, productividad, mejora continua y competitividad que necesitan las universidades privadas para lograr las acciones, objetivos, misión y visión institucional.

El buen gobierno es el conjunto de principios y normas que regulan el diseño, integración y funcionamiento de los órganos de gobierno de las entidades, dicho gobierno institucional provee los incentivos para proteger los intereses de las instituciones y la comunidad, monitorizar la creación de valor y uso eficiente de los recursos brindando una transparencia de información. El buen gobierno no es un instrumento individual sino más bien un concepto que incluye el debate sobre las estructuras apropiadas de gestión y control de las empresas. También incluye las reglas que regulan las relaciones de poder entre el consejo de administración, la administración y, por último, pero no por ello menos importante, partes interesadas tales como los empleados, los proveedores, los clientes y el público en general

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), emitió en mayo de 1999 y revisó en 2004 sus "Principios de Gobierno Corporativo" en los que se encuentran las ideas básicas para el buen gobierno. Los principios de la OCDE contemplan que el marco de GC debe: Proteger los derechos de accionistas; Asegurar el tratamiento equitativo para todos los accionistas, incluyendo a los minoritarios y a los extranjeros; Todos los accionistas deben tener la oportunidad de obtener una efectiva reparación de los daños por la violación de sus derechos; Reconocer los derechos de terceras partes interesadas y promover una cooperación activa entre ellas y las sociedades en la creación de riqueza, generación de empleos y logro de empresas financieras sustentables; Asegurar que haya una revelación adecuada y a tiempo de todos los asuntos relevantes de la empresa, incluyendo la situación financiera, su desempeño, la tenencia accionaria y su administración; Asegurar la guía estratégica de la compañía, el monitoreo efectivo del equipo de dirección por el consejo de administración y las responsabilidades del Consejo de Administración con sus accionistas.

Hoy en día es tan importante el buen gobierno como un desempeño institucional eficiente. Se dice que alrededor del 80% de los inversores pagarían más por una compañía con un buen GC; ya que este elemento le brinda una mayor seguridad a su inversión asegurando sanas prácticas corporativas. Cuanto mayor sea la transparencia y más información exista, mayor será la confianza de los inversores en el mercado. Por lo anterior el buen gobierno lejos de ser una moda, viene considerándose un concepto necesario para la sostenibilidad y crecimiento de las instituciones.

García (2012)[5]; desarrolla la filosofía, principios, doctrina, proceso y otros elementos del gerenciamiento del capital humano, el mismo que propone para ser aplicado en el Gobierno Federal de México, como forma de mejorar el impacto en la población que exige mas y mejores productos y servicios del estado. El trabajo reporta que el 92% de los entrevistados acepta que el gerenciamiento del capital humano facilita el logro de las metas, objetivos y misión del gobierno federal de México.