Formacion profesional de las Mipymes

Introducción

La Formación Profesional dentro de las micro pequeña y mediana empresa (MIPYME), es de un nivel medio y bajo de educación, por lo que es necesario capacitar a los empleados y dueños de negocio, para adquirir conocimientos y desarrollar capacidades en función de una actividad especifica.

Esto implica que una gran parte de los empresarios no cuenta ni con la formación técnica, gerencial administrativa en su área para dirigir su empresa, es de suma importancia que ellos tengan el interés de invertir en capacitaciones para sus trabajadores.

Esto se debe a su relevante papel en la economía, el sector no cuenta con el apoyo necesario para su fortalecimiento, situación por la cual la Mipyme opera dentro de un entorno que lejos de promocionar su desarrollo limita sus oportunidades de crecimiento.

Planteamiento del problema

Un dato muy significativo resalta en este análisis, la débil manifestación del ejercicio de una gestión profesional ejercida por los tomadores de decisiones, así mismo, los propios problemas económicos limitan la contratación de recursos humanos que cuenten con una formación de educación superior que le permita tener una visión sistémica para la toma de decisiones.

En consecuencia, pareciera ser que un apoyo importante para el desarrollo de las MiPyME´s es el contar con personal profesional y capacitado para dirigir sus acciones, sin embargo diversos estudios concluyen en torno a que, aun cuando representan al mayor porcentaje de empresas en el país, la contratación de profesionistas en ellas es limitada.

En consecuencia, la oportunidad de empleo para los egresados de las instituciones de educación superior se enfoca principalmente a la oferta ofrecida por la gran empresa o, en su defecto, a la creación de su propio negocio.

OBJETIVOS

1. General: Mejorar la productividad de las MIPYME en América Latina mediante el desarrollo de estrategias regionales innovadoras para potenciar la formación profesional basada en TIC y así mejorar el empleo y progresar en la lucha contra la pobreza.

2. Específicos:

2.1. Llevar adelante una investigación para desarrollar una metodología de planificación estratégica para capacitación basada en TIC para MIPYME en conglomerados, considerando dimensiones pedagógicas, tecnológicas y socio-económicas así como también las mejores prácticas a nivel regional e internacional.

2.2. Aplicar la metodología para descubrir estrategias que amplíen la productividad y competitividad de las MIPYME basadas en sus necesidades de capacitación, en cuatro conglomerados de MIPYME.

PREGUNTAS DE INVESTIGACION

¿Representan las MiPyME"s una opción de empleo para los egresados de educación superior?

¿Qué áreas de conocimiento tienen mayor demanda en las MiPyME"s?

¿Cuáles son las competencias requeridas por las MiPyME"s en el recurso humano que contratan?

Justificación

Resulta de interés realizar este estudio para contar con información real que permita realimentar los planes y programas de estudio de las licenciaturas que las instituciones educativas ofrecen; así mismo, para guiar las decisiones en cuanto a las acciones que se deben implementar para que los docentes en el aula incorporen en su instrumentación didáctica aquellas actividades que promuevan el desarrollo de las competencias demandadas por las empresas. La realización de este estudio es por diversos motivos uno para saber en que países se ha hecho este estudio y los aportes que generan las MiPyME"s al país.

VIABILIDAD DE LA FORMACION PROFESIONAL DE LAS MIPYMES

Es muy importante este estudio porque hay mucha información acerca de ello, porque las micro, pequeñas y medianas empresas son generadoras de altos índices de empleo en todo el mundo, hay diversos países que hacen estudios muy importantes, en la unión europea las medianas empresas cuentas con menos de 250 personas ocupadas y ventas inferiores a 50 millones de euros. Las pequeñas por su parte se definan como aquellas que emplean menos de 50 personas y tienen ventas menores de 10 millones de euros anuales.

Finalmente las microempresas tienen menos de 10 personas empleadas y ventas anuales de 2 millones de euros.

Evaluación de las deficiencias en la formación profesional de las mipymes

Esta investigación es muy importante ya que servirá y será de mucha ayuda en darnos cuenta que tan importantes son las mipymes en Honduras y en todos los países que las hay, hoy en día todos queremos tener una empresa, un negocio, algo que nos de dinero, es por ello que es necesario que todo hondureño se prepare, por ejemplo en Honduras y otros países no todos pueden tener una educación formal universitaria.

Entonces la capacitación no formal se convierte en una alternativa para desarrollar esas competencias y habilidades de una manera adecuada. Hay muchos empresarios que no tienen un titulo universitario sino que en el transcurso de su vida ellos lucharon para tener su propio negocio.

Todos necesitamos capacitarnos, ser innovadores, buscar técnicas, ser competitivos anhelar una vida digna de todo ser humano y debemos conocer como una empresa antes de crearla.

Recursos Humanos

Se ha señalado dentro de la MIPYME (especialmente dentro de la micro y pequeña empresa), como una de sus fuertes debilidades, la limitada formación de sus trabajadores, así como la de sus propietarios. El empresario no se ha instruido en sistemas formales de capacitación. Generalmente, el conocimiento técnico lo ha adquirido a través de la experiencia y práctica en su empresa. Asimismo, los trabajadores son entrenados dentro de la misma empresa mediante la práctica diaria en sus ocupaciones. Esto implica, que una gran parte de los empresarios no cuenta ni con la formación técnica en su área de trabajo, ni con la capacidad gerencial-administrativa para dirigir la empresa. Por otro lado, es de suma importancia resaltar el hecho de la falta de interés por parte, Tanto de los propietarios como de los trabajadores (específicamente de las micros y pequeñas empresas) de invertir en su capacitación y formación. No existe una conciencia de la necesidad de mejorar su formación técnica y/o profesional.

Tomando en cuenta lo antes expuesto es que hemos planteado el tema de: Fomento y Desarrollo de las MI PYMES por falta de financiamiento del gobierno y las instituciones financieras en los años 2007-2008

Tecnológicos

MARCO REFERENCIAL

La ley para el fomento y desarrollo de la competitividad de la micro, pequeña y mediana empresa:

Articulo 1: esta ley tiene por finalidad fomentar el desarrollo de la competitividad y productividad de la micro, pequeña y mediana empresa urbanas y rurales, a objeto de promover el empleo y el bienestar social y económico de todos los participantes en dichas unidades económicas.

Uno de los grandes actores de la economía nacional son las mipymes cuya contribución en la generación de empleos es decisiva; por sus características de conformación del capital, estructura administrativa, uso de tecnología, entre otras presenta requerimientos diferentes a los de las grandes empresas, es por ello que surge el interés por realizar este estudio de campo con el propósito de conocer cuales son las características de los egresados de educación superior que demandan estas empresas y, con esta información, realimentar los planes y programas de estudio de las opciones de licenciatura que ofertan las instituciones de educación superior.

Los recursos humanos son los que hacen la diferencia entre una empresa y otra. La adecuada Administración de las personas demanda el establecimiento de practicas sistematizadas, no importando el tamaño de las empresas "cualquiera que sea el giro de la Pyme o Mipyme, le será de gran utilidad integrar a sus recursos humanos con base en las competencias estratégicas que deben tener sus asociados" (ibídem). Una competencia es "una combinación de conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que contribuyen a la eficiencia del personal" (Hellriegel, Jackson, Slocum Jr. 2005 4).

Alcance de Estudio

El presente informe va tener un alcance correlacional porque ofrece una formación profesional dentro de las Mipyme, que explica las relaciones entre las variables y las cuantifica. Las asocia para un grupo de personas que se capacitaran dentro de las empresas.

Como se mencionó en la definición de las MIPymes, una de sus características es la baja relación capital – trabajo. Esto significa, que en la mayoría de estas empresas existe un predominio de la herramienta sobre la máquina y de la fuerza de trabajo sobre la mecanización/automatización. Esta situación tiene su explicación y base en los siguientes aspectos:

a. Uso de materias primas de baja calidad.

b. Procesos de producción artesanales y obsoletos.

c. Maquinaria y equipo obsoleto.

d. Inflexibilidad productiva para ajustarse a las innovaciones y diversificación exigida por una demanda de mercado altamente volátil.

e. Falta de información y conocimientos tecnológicos.

f. Condiciones de trabajo que impiden una mejor productividad (local mal acondicionado, falta de seguridad laboral, etc.).

g. Recursos humanos no calificados.

Financieros

Las mayores debilidades financieras que enfrenta la MIPYME se resumen en los puntos Siguientes:

a. Incapacidad de cumplir con las condiciones de crédito del sistema financiero formal (garantías sólidas, registros legales, etc.).

b. Desconocimiento de su capacidad de pago. Debido a la poca o nula existencia de instrumentos administrativos-contables-financieros el empresario no conoce con exactitud su capacidad de endeudamiento.

c. Desconocimiento de sus necesidades financieras. Muchas empresas insisten en que su necesidad prioritaria es el crédito, sin tener definida la factibilidad de la inversión que generará el préstamo.

d. Baja rentabilidad de la empresa, lo que dificulta cubrir los gastos financieros y ser todavía rentable.

e. Fragilidad e inestabilidad financiera de la empresa.

f. Ineficiente manejo de recursos financieros

Marco teórico

a) Principales enfoques de la formación profesional de las Mipymes

La formación profesional es, entre las diversas modalidades de educación y aprendizaje, la que más estrechamente se vincula con el mundo de la producción y el trabajo. Esto ha llevado crecientemente a considerar a la formación y el desarrollo de los recursos humanos como un componente estratégico tanto de las políticas económicas – por su vinculación con la productividad del trabajo y la competitividad de las empresas- como de las políticas sociales -por su incidencia en la promoción de acciones que atiendan a lograr los objetivos del Trabajo Decente, a la empleabilidad de las personas y como un elemento de lucha contra la exclusión en los mercados de trabajo.

El conjunto de expectativas a las que se enfrenta la formación profesional hace que ésta se vea sometida a un complejo abanico de desafíos y tensiones, que provocan un constante esfuerzo de adaptación e innovación en el orden conceptual, operativo, metodológico e institucional.

La presente publicación procura sintetizar los objetivos, los principios orientadores y los desafíos actuales que a la formación profesional se le plantean, haciendo hincapié en la adopción de un enfoque integrador que contemple, simultáneamente, a la calidad, la pertinencia y la equidad. (www.cinterfor.org.uy)

La formación profesional en la senda de la calidad, la pertinencia y la equidad

Los Miembros deberían definir políticas de desarrollo de los recursos humanos, de educación, de formación y de aprendizaje permanente que: a) faciliten el aprendizaje permanente y la empleabilidad, y formen parte de una gama de medidas de orden político destinadas a crear empleos decentes y a alcanzar un desarrollo económico y social sostenible; b) atiendan por igual los objetivos económicos y sociales, hagan hincapié en el desarrollo económico sostenible en el contexto de una economía en proceso de globalización y de una sociedad basada en el saber y la adquisición de conocimientos y hagan también hincapié en el desarrollo de las competencias, la promoción del trabajo decente, la conservación del empleo, el desarrollo social, la inclusión social y la reducción de la pobreza; (Recomendación 195 de la OIT sobre el Desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente, Artículo 3).

1. Un enfoque integrado

Independientemente de los modelos institucionales y de organización adoptados, de los supuestos que aparecen por detrás de los enfoques metodológicos, de las opciones por una u otra modalidad formativa, existe un común denominador compuesto por al menos tres principios orientadores u objetivos fundamentales para cualquier política de formación profesional que, cada vez con mayor contundencia, tienen tal relación de interdependencia que es imposible considerar logrado uno de ellos sin los otros.

2. Calidad, pertinencia y equidad en las instituciones de formación profesional

Desde sus orígenes, las instituciones de formación profesional de la región han estado abocadas a sustentar los procesos de desarrollo productivo y social. Continuamente han procurado que su oferta de servicios se correspondiera con los requerimientos técnicos y tecnológicos de los diferentes sectores, y estuviera actualizada respecto de las transformaciones e innovaciones que se produjeran. De igual manera, se han esforzado por adaptar sus enfoques pedagógicos, sus materiales y equipamiento didáctico, sus horarios de atención y sus servicios conexos a las características, problemas, necesidades y expectativas de sus sujetos de atención. Con dificultades, pero sin cejar en el empeño, las instituciones de formación profesional han procurado en todo momento asegurar la calidad y pertinencia de sus acciones.

3. Enfoques de calidad en la formación profesional

El concepto sobre lo que es exactamente calidad ha ido cambiando desde su irrupción en el último siglo. En sus primeras aplicaciones se entendía por calidad la "conformidad con las normas", esto es, el ajuste a las especificaciones establecidas para un producto. Más adelante, ante la consolidación del concepto de a quién va dirigido el producto, más allá del producto en sí mismo, se la definió como "satisfacción de las demandas y exigencias de cliente", incluyéndose además la preocupación no sólo por la calidad de los productos sino también de los procesos; se entendió que un buen proceso, desarrollado de forma consistente, podría conducir a un producto de calidad. Luego se planteó sustituirlo por el concepto de excelencia, entendido como "lo mejor posible" en términos de combinación de las diferentes dimensiones de una organización: los mejores componentes, los mejores procesos, la mejor gestión.

4. Calidad con pertinencia

La existencia de un programa de formación, por pequeño que sea, supone el conocimiento previo de su finalidad, de su para qué y con qué contenidos, qué carencias hay que superar y qué recursos hay que potenciar en aquél o aquélla a la que se está formando. Lograr una formación profesional de calidad exige también conocer los requerimientos, las expectativas y las potencialidades del sector productivo y de quienes producen, las trabajadoras y los trabajadores. Este axioma ha sido siempre motivo de preocupación para las políticas y programas de formación pero desde los últimos tramos del siglo XX se ha constituido en un gran desafío y en una fuente de cuestionamiento del rol, organización y metodologías de la formación profesional.

5. Calidad y equidad

Desde la perspectiva de un enfoque integral de calidad, el impacto de la formación puede ser evaluado en tres áreas o niveles: personal, organizacional y social. A nivel personal, una formación de calidad promueve cambios profundos en las personas que les posibilitan un desarrollo profesional continuo a lo largo de su vida. En este sentido "aprender a aprender" es siempre importante, pero también lo es "aprender a desaprender", ser capaces de revisar lo establecido para poder descubrir nuevas posibilidades de pensar y hacer.

Esto vale también para el ámbito organizacional. Las instituciones de formación de calidad no se limitan a transmitir conocimientos: son organizaciones que generan y gestionan conocimientos. Realizan dicha tarea a partir del contacto permanente con los avances científicos y tecnológicos, del contexto productivo y social en el que están insertos y de sí mismas, de su propia experiencia permanentemente revisada.

El enfoque integrador de la formación profesional en sus dimensiones laboral, tecnológica y educativa

(…) la educación, la formación y el aprendizaje permanente contribuyen de manera significativa a promover los intereses de las personas, las empresas, la economía y la sociedad en su conjunto, especialmente en vista de la importancia fundamental que reviste alcanzar el pleno empleo, la erradicación de la pobreza, la inclusión social y el crecimiento económico sostenido en una economía mundializada; (Preámbulo, 2° Párrafo, Recomendación 195 de la OIT sobre el Desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente).

1. Calidad, pertinencia y equidad en la dimensión laboral de la formación profesional

El carácter laboral de la formación profesional constituye uno de los principales elementos diferenciadores de este campo con respecto a otras formas de educación. Dicha dimensión laboral se manifiesta tanto en su articulación con los diversos temas que conforman los sistemas de relaciones laborales, como en el hecho de que la formación profesional es, ella misma, objeto de interés y negociación por parte de los empleadores y trabajadores a través de sus organizaciones, así como por parte de los Ministerios de Trabajo.

2. La presencia de los principios orientadores en la dimensión tecnológica de la formación profesional La formación es un componente central y estratégico dentro de los procesos de innovación, desarrollo y transferencia de tecnología. Muchas de las instituciones de formación profesional, así como otras instancias surgidas más recientemente y que actúan en este campo, no se limitan a desarrollar una oferta formativa pura.

3. La formación como hecho educativo y los imperativos de calidad, pertinencia y equidad

Actualmente, cuando se observa el accionar actual de diversas entidades de formación de la región se comprueba, entre otros aspectos, que se ha venido desarrollando una amplia y flexible oferta de formación. Dentro de la oferta curricular de estas instituciones es posible encontrar cursos de formación inicial, cursos medios y superiores, y también ofertas de actualización que pueden interesar incluso a profesionales universitarios. Como si esto fuera poco, surgen innumerables ejemplos de cooperación de instituciones de formación y otros organismos públicos como los Ministerios de Educación en campos de la enseñanza tan variados como la enseñanza media técnica, tecnológica no universitaria y la educación de adultos. (www.cinterfor.org.uy)

b) Modelos de la Capacitación para la Formación Profesional Modelos De Capacitación

Ahora que entendemos que es la capacitación y su importancia surge la siguiente pregunta: ¿Es mejor tener al ideal o formar al ideal?, esta interrogante realiza principalmente en el desempeño que se espera del empleado el cual está directamente relacionado con las competencias que posee.El modelo ideal de capacitación de una empresa que basa sus perfiles de cargo en las competencias y en donde los procesos operativos juegan un papel preponderante, es el modelo basado en la gestión por competencia, ya que esta evoluciona en conjunto con las nuevas exigencias permitiendo preparar a los empleados para los desafíos a corto o largo plazo.Modelo de gestión por competenciasEn el modelo de gestión por competencia es necesario desglosar y agrupar los temas en las competencias que involucra el mismo; y a su vez las competencias que involucra cada tema. Debe ser enseñado de forma individual para que los conocimientos sean asumidos con mayor facilidad, creando así una base de datos práctica, dinámica y operativa.Métodos de aprendizajeCon el fin de ejemplificar la subdivisión de técnicas o herramientas que se pueden utilizar en este modelo de entrenamiento, se han seleccionado dos propuestas de divisiones. El primero es propuesto por el Profesor Rolf Arnold, donde se explica el nivel de penetración que posee cada técnica con relación a la competencia que se desea fortalecer o enseñar. Y la segunda es propuesta por el Señor Idalberto Chiavenato, donde se subdivide el entrenamiento en uso, tiempo y aplicación; donde se describe el tipo de entrenamiento, la finalidad y los medios a utilizar para conseguir el objetivo.Modelo Rolf Arnold

Importante para promover la competencia en cuestión   dado que se crean grupos de trabajo automotivados. El punto débil de este modelo es que se le da menor importancia a la promoción de puestos.Modelo Zener  

Las limitaciones señaladas al Modelo Tradicional, evidencian la necesidad de reformular el concepto de capacitación tradicional, a uno más abarcador que asigna al hombre el papel activo que le corresponde. Para alcanzar este objetivo, la capacitación debe definirse como un «subsistema empresarial que viabiliza a todos los miembros la adquisición y transmisión de los conocimientos y habilidades necesarias para incrementar la eficacia y la eficiencia en el orden individual y colectivo».

De la definición anterior se desprende que, en esta concepción la capacitación se concibe como el resultado de la diferencia entre lo que recibe y aporta en términos de conocimientos cada miembro de la entidad a la misma, incluidos los directivos. Al igual que el Modelo Tradicional, esta propuesta tiene un análogo en términos electrónicos en el comportamiento de la dependencia de la corriente (I) que circula a través de un diodo Zener en dependencia de la diferencia de potencial aplicada entre sus terminales (V), que se muestra en la figura 6, donde se aprecia que en este caso la corriente eléctrica (flujo de conocimiento en el caso de la capacitación) puede obtenerse en dos sentidos de ahí la denominación utilizada para el modelo propuesto.

Requisitos de un modelo de capacitación

Una vez determinados los aspectos de interés del proceso objeto de estudio, la asimilación de conocimientos por parte de los seres humanos y las características de las empresas en la actualidad, el siguiente paso es unificar estos factores con vistas a establecer las regularidades de que deben disponer los modelos para la capacitación en la empresa, los cuales se relacionan a continuación:

-        Motivación al sujeto. Cualquier sistema cuyo objeto de trabajo sea el ser humano, debe tener como premisa incentivar a éste a participar, pues de lo contrario el fracaso está asegurado.

-        Universalidad. El desarrollo de un modelo presupone su generalidad, aspecto que no siempre es posible alcanzar en toda su dimensión debido a la complejidad de los procesos o fenómeno que describe. No obstante, en este caso es factible e imprescindible que cumpla con esta condición para que pueda ser aplicado en todo el amplio universo empresarial contemporáneo.

-        Abarcar a todos los miembros de la empresa. En el enfoque moderno que coloca al hombre en el centro de todos los procesos empresariales, cualquier sistema que se establezca en la empresa, para que pueda considerarse efectivo debe llegar a todos por igual.

-        Proporcionar los conocimientos que contribuyan a mejorar el desempeño. En este aspecto es importante señalar que incluye el conocimiento de la actividad y características de la empresa, con lo cual se convierte en un mecanismo de formación de directivos potenciales. No obstante, no debe olvidarse que «quién más sabe no es quién mejor dirige, pero sí el que puede brindar la asesoría más certera».

-        Amplitud de visión. Es común que los programas de capacitación, vistos en términos tradicionales, se dirijan sólo hacia aquellos aspectos específicos que tienen que ver con la actividad directa del sujeto y el perfil empresarial. Sin perder de vista el incremento en los costos que puede tener asociado, la capacitación no debe ser una «camisa de fuerza» que limite el acceso del sujeto a conocimientos indirectos, pues debe recordarse que «mientras más universal es la preparación del hombre mayor será su profundidad de análisis y más abarcadoras sus valoraciones» y por tanto aporta un mayor valor agregado al capital humano de la empresa.

-        Promover el dominio de las tecnologías de avanzada. La innovación tecnológica es una característica del entorno actual, por lo cual el dominio en profundidad de las herramientas de trabajo con especial énfasis en las técnicas informáticas constituye una prioridad en la empresa moderna.

-        Promover la comunicación. Uno de los riesgos que enfrenta la empresa contemporánea es la incomunicación, ya que los medios técnicos disponibles permiten el intercambio de información sin necesidad del contacto personal. El análisis en detalle de esta problemática se aparta de los objetivos de este trabajo, pero debe quedar establecido que la capacitación tiene que jugar un papel activo para evitar que esta amenaza se convierta en una debilidad.

-        Alcanzar los objetivos antes señalados a un coste razonable. Este sistema, como cualquier otro que se establezca en una entidad, requiere de los procedimientos y canales de información indispensables para evaluar sistemáticamente si el impacto en la empresa se encuentra en correspondencia con los costos incurridos.

Enfoque Tradicional

En el concepto tradicional de capacitación a nivel de la empresa, ésta se concibe como «un medio que proporciona al individuo los conocimientos necesarios que le permitan desempeñarse con mayor eficacia y eficiencia en su puesto de trabajo y prepararse para sumir responsabilidades de mayor envergadura».

La definición antes enunciada contiene importantes limitaciones de proyección estratégica ya que no incorpora los siguientes matices señalados en los requisitos del apartado III.1 que resultan indispensables para alcanzar la excelencia en la empresa moderna ya que: 

-        No considera que el individuo, a partir de un momento, pueda convertirse en un difusor de conocimientos dentro de la empresa.

-        No incluye, al menos explícitamente, la relevancia del conocimiento del funcionamiento de la empresa.

-        No considera la auto-superación como elemento primordial en el proceso de capacitación, limitando el papel activo y dinámico del sujeto.

-        Desconoce el impacto emocional que tiene sobre las personas sentir que su intelecto dispone de condiciones en la empresa para su desarrollo, aún cuando su trabajo, no resulte de los más creativos.

-        La capacitación se convierte en algunos casos en un elemento coercitivo, pues se condiciona la ocupación de determinados cargos con el cumplimiento de ciertos aspectos de capacitación, ignorando «la experiencia con resultados positivos» en el desempeño.

-        No utiliza el efecto de grupo que puede promover la capacitación adecuadamente orientada.

Programas en la formación profesional

La finalidad de estos programas es proporcionar a los jóvenes una formación básica y profesional que les permita incorporarse al mundo laboral o reiniciar sus estudios, especialmente la formación profesional específica de grado medio, mediante la superación de una prueba de acceso a partir de los diecisiete años. Pueden acceder a estos programas los alumnos desescolarizados mayores de dieciséis años que no hayan obtenido una titulación académica superior a la del graduado escolar o aquellos que no posean el título de formación profesional de primer grado.La duración total de los programas es de nueve meses y están estructurados en diferentes áreas:

Área de formación profesional específica (entre un 50 % y un 70 % del tiempo o del horario semanal o del programa)

Área de formación y orientación laboral (entre un 10 % y un 15 %)

Área de formación básica (entre un 10 % y un 30 %)

Actividades complementarias

Tutoría Una vez finalizado el programa, el alumno recibe un certificado en el que consta el nombre total de horas cursadas y los contenidos desarrollados. www.educaweb.com , estudio de milla, 1967.

c) Teorías

En este artículo se analizan las teorías implícitas y su papel en el ámbito de la formación profesional y ocupacional. Además se presentan 1os resultados relativos a las mismas obtenidas dentro de la investigaci6n sobre la formación profesional y ocupacional.

Se concluye que las teorías implícitas de dichos profesionales son multivariadas y no atienden a un Único paradigma pedagógico. De ahí que seria conveniente que los centros de formación incluirán en sus planes de estudio orientaciones acerca del abanico paradigmático que representan las diferentes teorías implícitas. (Treviño y Fernández 1996, Universidad autónoma de Barcelona)

Teorías implícitas y su papel

La formación ocupacional y profesional nace de necesidades específicas de instituciones claramente constituidas, ya sean oficiales o de iniciativa privada.

Este sistema de formación obedece a principios semejantes a los que fundamentan y explican el sistema educativo. El proceso de formación parte de un estudio de necesidades presentes y futuras a corto y a medio plazo, enfocado a los usuarios del proceso: productores de bienes y servicios, expertos en formación y los propios sujetos de formación.

Teorías explicita

Sin embargo, antes de convertirse en objetivos de formación y consecuentemente seleccionar los contenidos y los métodos respectivos, es necesario tomar en cuenta el matiz ideológico que habrá de orientar el proceso. Este matiz es establecido, asimismo, por los usuarios a quienes está destinado el producto del proceso de formación. El matiz que sirve para tamizar es de carácter filosófico y psicológico fundamentalmente, aunque pueden incluirse otros de carácter más concretos, tales como ecológicos, económicos, políticos, etc. Este tamiz se dictamina, está explicito y condiciona consciente y normativamente la acción formadora.

Así, por ejemplo, los contenidos y los métodos del sistema de formación pueden estar enmarcados en una teoría explícita pragmática, destinados a un sistema económico de libre mercado, respetuosa del entorno ecológico y sociológico y con un criteri0 ecléctico acerca de las teorías de aprendizaje según el cua1 debe utilizarse aquélla que sea las más eficaz dada la circunstancia pedagógica.

d) Debate y resultados

1.1. Conformación de un panel de especialistas en capacitación basada en TIC para MIPYME

Resultados:

• 1. Apoyo en la definición del plan de trabajo.

• 2. Validación de los productos.

• 3. Elaboración de la guía para la evaluación.

• 4. Participación en la elección del consultor encargado de llevar adelante evaluación.

• 5. Términos de referencia para los estudios iniciales.

• 6. Términos de referencia para la guía metodológica a desarrollar.

• 7. Definición de los conglomerados donde se aplicará la metodología.

• 8. Colaboración en la definición del plan para iniciar el funcionamiento de la comunidad virtual.

• 9. Dos reuniones presenciales de consulta al panel en Montevideo.

• 10. Cuatro reuniones virtuales de consulta al panel.

1.2. Identificar actividades de capacitación para MIPYME que son llevadas a cabo por las IFP y que incorporan el uso de TIC

Resultados:

• 1. Desarrollo de herramientas para recolección de información.

• 2. Plan de trabajo para la recolección de información.

• 3. Base de datos con la oferta existente (cursos, buenas prácticas, contenidos (manuales, guías, cursos de formación basados en TIC)).

1.3. Llevar adelante tres estudios iniciales para definir la metodología para diseñar estrategias de capacitación basadas en TIC para MIPYME

Resultados:

• 1. Tres estudios iniciales para analizar experiencias actuales. (producto 1)

• 2. Creación de la guía metodológica. (producto 2)

• 3. Realización de un primer taller de capacitación.

2. Aplicar la metodología para descubrir estrategias que amplíen la productividad y competitividad de las MIPYME basadas en sus necesidades de capacitación, en cuatro conglomerados de MIPYME (objetivo 2.2)

Resultados:

• 1. Aplicación y validación de la metodología en cuatro conglomerados. (producto 3)

• 2. Definición de estrategias de capacitación basada en TIC para aumentar la productividad y

• 3. competitividad en cuatro conglomerados de MIPYME a partir de la aplicación de la

• 4. metodología. (producto 3)

• 5. Realización de un segundo taller de capacitación.

• 6. Establecer las bases para configurar una red de servicios de formación y desarrollo empresarial coordinada por OIT/CINTERFOR.

www.jota.cese.net

e) Instrumentos utilizados

1. Tres estudios iniciales para analizar el uso de las nuevas metodologías basadas en TIC para la formación en las MIPYME.

2. Una guía metodológica para diseñar estrategias de capacitación basadas en TIC para MIPYME.

3. Cuatro propuestas de estrategias de capacitación para ser aplicadas en conglomerados de MIPYME usando y validando la metodología desarrollada y estableciendo las bases para configurar una red de servicios de formación y desarrollo empresarial coordinada por OIT/CINTERFOR.

4. Una comunidad virtual entre las IFP y otras instituciones activas en la capacitación basada en TIC para MIPYME. Ofrecerá lo siguiente:

a. Una red con al menos cuatro miembros para compartir contenido educativo para MIPYME.

b. El desarrollo conjunto de herramientas de capacitación (manuales, materiales, guías didácticas).

c. Acceso a metodologías de capacitación que sean innovadoras en el uso de las TIC.

d. Una feria virtual sobre la oferta de servicios de capacitación basados en TIC para MIPYME.

www.cinterfor.org.uy

f) Convenio

Con el objetivo de fortalecer la gestión municipal integral, considerando aspectos como: el fortalecimiento institucional, el desarrollo de capacidades y el ordenamiento territorial; se prorrogo el tiempo de ejecución del convenio existente entre la Secretaría de Gobernación y Justicia y el Instituto de Formación Profesional (INFOP). La adenda ha dicho acuerdo interinstitucional esta vinculada a estrategias de cooperación y al desarrollo de actividades conjuntas y coordinadas en materia de gestión ambiental de manera que favorezcan: La incorporación de Municipios al proceso de modernización municipal Mayor recaudación para una mayor inversión en el municipio. Autosuficiencia en los recursos financieros. Lograr un ordenamiento territorial de base en los municipios de influencia del PTCARL -HO. Las actividades del Convenio serán financiadas con recursos provenientes del Préstamo NDF-345, suscrito por el Gobierno de Honduras para la ejecución de asistencia técnica al PTCARL-HO y a través de una contraparte en recurso humano de la SGJ; tendrá una duración de tres años y con este se beneficiará a las MIPYMES y a las organizaciones civiles de las sub-cuencas: Quilio, Tulas, Marchala, Río Frío, Pomola, Guajiala, Tepezcuintle y Pedernales, ubicadas en los municipios de Ocotepeque, Santa Fe, Concepción, Sinuapa y Dolores Merendón en el departamento de Ocotepeque, Honduras. El evento que estuvo presidido por el Vicepresidente de la República de Honduras, Ing. Elvín Santos Ordoñez, el Sub-Secretario de Estado en el Ramo de Justicia Abog. José Ricardo Lara, el Director de INFOP, Mario Daniel Zambrano, el Secretario Ejecutivo Trinacional del Plan Trifinio, Lic. Julián Muñoz; el Director Ejecutivo Nacional por Honduras, Lic. Miguel Dìaz Barahona, el Representante Legal la Empresa de Asistencia Técnica del PTCARL en Honduras – HCG – Ing. Pertti Veijalainen y el Lic. Carlos Zelaya de HCG. www.sica.int

Carta

PROGRAMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN

• Estrategia de Acceso a las Compras del Estado

• Capacitación de Normas de Calidad

• Taller Informativo sobre la Normatividad y la Metodología de las "5S"

• Taller de Sensibilización de Gestión de Calidad para las MIPYMES

• Capacitación a Empresarios de la Mipyme en Santa Bárbara

www.sig.gob/omipyme/

g) Revisión

Se esta explicando de la formación profesional dentro de las micro, pequeñas y medianas empresas de las cuales se requiere un plan de trabajo, para que haya una capacitación para el recurso humano quien tendrá una preparación dentro de su empresa y ayudara a mejorar la misma.

El sector de las Mipymes enfrenta un desafió creciente en cuanto a productividad, diversificación e innovación. Los recursos humanos de las mipymes requieren de formación (o re-formación) para poder aprovechar la expansión de mercados y adaptarse al cambio estructural en la economía. Las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs) podrían ayudar a las instituciones de formación profesional (IFP) a alcanzar comunidades desatendidas a lo largo de la región.

h) Discusión

Se dice la capacitación del recurso humano es lo mejor, pero habría que ver en la parte financiera de las Mipymes si están dispuestas a pagar para formar profesionales. Ya que los problemas económicos limitan la contratación de recursos humanos.

Las mipymes deben tener un plan estratégico para que el personal que este bajo su cargo tenga conocimiento de lo que va hacer en el puesto que le darán, si va a dar aporte a la empresa, ayudarla y tener iniciativa en la cual se discuten muchos factores en la cual no se lleve a cabo dicho programa para capacitar a las personas.

Hipótesis de investigación

1. Las principales causas de la capacitación en la formación profesional en las Mipyme están determinadas por falta de incentivo económico.

2. El fenómeno de la capacitación en la formación profesional de las Mipyme no está determinada por falta de incentivo económico.

3. Las principales características de capacitación de las Mipyme son el nivel educativo, sexo y jornada de trabajo.

4. El 25% de los empleados capacitados en las Mipyme corresponde a las personas con nivel académico profesional.

OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES