Auditoria de gestión al sistema de gestión de recursos Humanos

RESUMEN.

El control, como función de la administración, debe constituir un medio de autoevaluación de los diferentes subsistemas de la gestión integrada a los recursos que tiene un impacto directo en los resultados de la organización.

El control es tema de gran importancia hoy día para todas las organizaciones que buscan un continuo mejoramiento de los objetivos propuestos, para así alcanzar un mayor desempeño, en el que incluye sus recursos humanos y la calidad. Para este análisis se emplearon métodos de investigación: teóricos, inducción y deducción, histórico lógico, estadísticos: cálculo de la muestra, además de métodos empíricos: encuestas, dinámica grupal, y se llegó a determinar las variables y los indicadores específicos por cada una de ellas para la realización del análisis en la organización.

INTRODUCCION.

"Sin control no podemos construir el socialismo"

"Ernesto Che Guevara.

"…. En las nuevas condiciones en que opera la economía, con un mayor grado de descentralización y mas vinculados a las exigencias de la competencia internacional el control, oportuno y eficaz de la actividad económica es esencial para la dirección a cualquier nivel……"

Resolución V Congreso PCC.

En la interpretación que hace el Che y la Resolución del V Congreso del Partido Comunista de Cuba sobre el control, se aprecia la necesidad de acrecentar el mismo en la medida en que se acentúa el carácter social de la producción y en el caso de Cuba dado el carácter predominante de las relaciones eminentemente sociales, se debe tener muy presente y por sobre todo el rol que debe desempeñar cada dirigente en esta fase del ciclo directivo

Aunque el control es la última fase del ciclo directivo, sin duda por orden de importancia no es la última.

Lo generalizado es asumir control como inspección, comprobación, verificación, examen, otras interpretaciones modernas ven al control como dominio o capacidad de mantener la estabilidad en el crecimiento del Sistema, o sea, su funcionamiento dentro de los parámetros establecidos

La dirección podía mantener el control a través del constante contacto personal con las operaciones de la empresa, con otros niveles de dirección y hasta con sus empleados individualmente. Los nuevos problemas han hecho necesario delegar autoridad en numerosos niveles de supervisión, la dirección encauzo el control a través de especialistas, auditores internos, para poder mantener la vigilancia sobre la cadena de control de dirección.

Según lo planteado por Carmona, (2003) "Precisar los riesgos por cada ciclo operacional y área fundamental, teniendo en cuenta las características de los mismos, permite al auditor tomar decisiones y establecer su estrategia en el proceso de la auditoría para la evaluación del control interno".¹

Elemento esencial en este escenario, lo constituye un acertado control, que tiene su mayor expresión en la auditoria, la que en su forma interna puede ser de gestión u operacional, como asesora de la alta dirección garantiza la conducción oportuna hacia las metas propuestas en un entorno cambiante, que permite medir y comparar los logros alcanzados por las entidades en relación con las metas y objetivos previstos, y consecuentemente promover la aplicación de las recomendaciones necesarias, al amparo de los principios de Economía, Eficiencia y Eficacia, para que la administración dedique tiempo a tareas indelegables.

La Auditoría de Gestión comienza a tener auge en nuestro país como resultado del desarrollo social, el avance tecnológico y la práctica productiva, a lo que contribuye la apertura de nuestras relaciones hacia un mundo hasta ese momento poco explorado y en el que se ha hecho necesario actuar.

Según Cuesta (2001), en la actualidad se considera el factor humano, no ya como un "gasto imputable", sino como un factor productivo imprescindible e incluso insustituible, que supone para numerosas organizaciones, su principal activo.²

Los anteriores planteamientos nos indica que para la administración es indispensable evaluar y conocer de forma sistemática si el Sistema de Gestión Integrada de Recursos Humanos permite el ambiente de trabajo la organización y desarrollo de equipos de trabajo bajo la dirección y control de los líderes de grupo, si es compatible el esquema de la organización de los recursos humanos con la estructura organizativa de la entidad, si facilita el cumplimiento de las metas y misiones.

1.1 -. Referentes Teóricos y metodológicos de la Administración.

Como elemento esencial de las empresas, el factor humano, no ha sido valorado de igual forma a través de la historia por los diferentes teóricos y filósofos. Son los hombres los que aseguran con su trabajo, motivación, talento, iniciativa y creatividad la eficiencia y la eficacia del trabajo.

Capó (1999): "Por esta razón, en el proceso de planeación estratégica y en el aseguramiento de las políticas, programas y proyectos que el mismo genera, el Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SGRH) y los subsistemas que lo integran juegan un importante papel"

Para la sociedad cubana el fin y el objeto supremo lo constituye el desarrollo integral del hombre, como expresaran Marx y Engels "…una asociación en que el desenvolvimiento de cada uno, será la condición del libre desenvolvimiento de todos…"

Ha sido objeto de estudio por parte de las distintas escuelas o enfoques de la teoría de la administración, e interpretado de muy diversas maneras su papel dentro de la empresa, tanto en el proceso productivo como en la organización.

Según Garza (2004), "a comienzos del presente siglo, dos ingenieros desarrollaron los trabajos pioneros sobre administración. Uno es el estadounidense (Taylor (1856-1915), quién desarrolló la llamada escuela clásica de la Administración Científica. La preocupación por crear una ciencia de la administración comenzó con la experiencia concreta e inmediata del trabajo de los obreros y con un énfasis en las tareas. El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. En el primer período de su obra, se dirigió exclusivamente a la racionalización del trabajo de los obreros, extendiéndose en el segundo período a la definición de los principios de administración aplicables a todas las situaciones de la empresa. En el segundo período ideó su famoso sistema de administración que denominó Administración Científica"3

El otro ingeniero fue el europeo Henry Fayol (1841-1925). Es para algunos el autor más distinguido de la Teoría Administrativa, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial, confiaba al igual que Taylor en los métodos científicos, desarrolló la llamada Teoría Clásica la cual se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa a través de su organización y de la aplicación de principios científicos generales de la administración. Se le considera el padre del proceso administrativo y creador e impulsador de la división de las áreas funcionales para las empresas. Fayol, al introducir un esquema jerárquico y profundizar en el tema de la división del trabajo, hace un aporte fundamental hacia el desarrollo de la administración moderna. 

Según Valle (2009), Fayol propuso 14 principios clásicos de la administración, que son:

División del trabajo; Autoridad: (liderazgo); Disciplina; Unidad de dirección; Unidad de mando; Subordinación de interés individual al bien común; Remuneración; Centralización; Jerarquía; Orden; Equidad, Estabilidad del personal, Iniciativa y Espíritu de equipo.

Expone Capó (2008), que Fayol, identificó cinco reglas o deberes de la administración:

"Planeación: Diseñar un plan de acción para el mañana.

Organización: Brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del plan.

Dirección: Dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propósito de lograr el mejor trabajo para alcanzar lo planificado.

Coordinación: Integración de los esfuerzos y aseguramiento de que se comparta la información y se resuelvan los problemas.

Control: Dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propósito de lograr el mejor trabajo para alcanzar lo planificado"

El objetivo fundamental de ambos autores, considerados dentro de la escuela clásica de la administración, fue la búsqueda de la eficiencia de las organizaciones, realiza Taylor (Administración Científica) énfasis en las diferentes actividades ejecutadas por los operarios de una fábrica, mientras que Fayol (Teoría Clásica) enfatiza en la estructura de la organización.

En respuesta a las limitaciones de la Escuela Clásica surge, la Escuela de las Relaciones Humanas, en los años 30 para corregir la tendencia a la deshumanización del trabajo,coloca al factor humano como eje central y sus motivaciones, reveló la importancia de los factores no formales (subjetivos) en la administración, pero ignoró el contenido formal de las instituciones. Se considera incompleta y parcializada pues reforzó exactamente solo aquellos aspectos organizativos omitidos o rechazados por el enfoque clásico.

Según Cabrera, (2005), ¨esta escuela aparece hacia 1927 y tiene entre sus principales figuras a Elton Mayo. Su objetivo fundamental es el individuo y sus motivaciones como ser socio psicológico, revelaron los factores subjetivos de la administración¨.

Chiavenato plantea que "esta teoría tiene una nueva visión acerca de la administración participativa como una manera de aumentar la inclusión de los operarios en las metas de la empresa"

En los inicios de la segunda mitad del siglo XX, aparece El Nuevo Movimiento de Relaciones Humanas que plantea un enfoque tecnocrático de la función del personal e intenta conjugar los elementos de una adecuada cultura organizacional con un enfoque positivo de la naturaleza humana y sobre el tema de la satisfacción del trabajo. Adquiere auge en 1960 cuando se publica "The Human Side of Enterprise "(El Lado Humano de la Empresa) "" de Douglas Mc. Gregor (1906-1964), en que describe dos formas del pensamiento de los directivos a los que denominó como teoría de la X, consideran a los empleados como animales de trabajo y solo reaccionan bajo amenaza y teoría de la Y se fundamenta en que los empleados quieren y necesitan trabajar.

La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista

Puchol (2000) alega: "En realidad esta escuela y la de las Relaciones Humanas corresponden a una misma tendencia de pensamiento: la que focaliza su atención en el ser humano como eje del sistema organizativo, lo que podríamos llamar el enfoque humanista de la organización del trabajo, frente al enfoque mecanicista que había supuesto la Escuela de la Organización Científica".

(Chiavenato, 2002). "Su aparición se debe a que la Escuela de la Organización Científica del Trabajo había puesto énfasis sobre las funciones del mando, la organización del trabajo y la estructura formal de la organización, las Escuelas Humanistas privilegiaban al individuo y a las interrelaciones personales e informales de éste con la dirección (motivación, comunicación, liderazgo). Sin embargo, ninguna de las dos tendencias centró su atención en las relaciones tanto formales e informales de los individuos entre sí, del individuo y su subgrupo, los subgrupos entre sí, los subgrupos y la organización y también las relaciones de la organización con su entorno socioeconómico"

"La escuela cuantitativa o ciencia administrativa se sustenta de los adelantos tecnológicos dados por la época (inicio y finales de la Segunda Guerra Mundial) como fueron: equipos multidisciplinarios, introducción de la computación, el uso de la modelación matemática y los aportes a la planificación y el control.[…] ha hecho aportes sustanciales a las actividades de planeación y control, incluyendo el desarrollo de estrategias de producto, programación de producción, presupuestos de capital, administración del flujo efectivo, y el mantenimiento de un nivel óptimo de inventarios"

Según expone Valle (2009), sobre lo planteado por Stoner (1996). "Tres escuelas bien establecidas del pensamiento administrativo (la clásica, la de las ciencias del comportamiento y la cuantitativa) han contribuido a mejorar el conocimiento de las organizaciones por los administradores y su capacidad de dirigirlas. Cada escuela ofrece un enfoque diferente para definir los problemas y las oportunidades de la administración, lo mismo que para idear formas de ocuparse de ellos, sin embargo, en su grado actual de evolución cada enfoque subestima o maneja en forma inadecuada diversos aspectos de la vida organizacional. Los enfoques más novedosos hacia los sistemas, basados en la teoría general de sistemas, como el enfoque de contingencia y el nuevo movimiento de las relaciones humanas han alcanzado tal grado de desarrollo que ofrecen conceptos de gran valor para el administrador en funciones. Por último, estas perspectivas de reciente evolución pueden conducir a la integración de las escuelas conductista y cuantitativa clásicas; por otra parte, un nuevo enfoque hasta ahora desconocido puede lograr este fin:"

Teoría de la burocracia: Surge este modelo cuando la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas luchaban entre sí por la conquista del espacio en la teoría administrativa y ya presentaban señales de obsolescencia para su época, su creación se debe a (Máx. Weber, 1864-1920), sociólogo y economista alemán.

Para Weber burocratización significa sobre todo prevalencia creciente de un tipo racional y formal de organización…"ejercicio del control basado en el conocimiento (competencia técnica) y este rasgo es lo que lo hace específicamente racional […]"

Por su parte Chiavenato (2002), refiere que "el mundo se caracterizó por cambios poco perceptibles, progresivos y previsibles que acontecían de manera gradual, lenta e inexorable. El ambiente que envolvía las organizaciones era conservador y se orientaba al mantenimiento del statu quo".

Como positivo esta escuela el carácter legal de las normas y reglamentos, como crítica la existencia de un exceso de formalismo y rutina.

El enfoque neoclásico surge en la década del 50 como "redención de la teoría clásica debidamente actualizada y adaptada a la nueva dimensión de los problemas administrativos actuales y al tamaño de la organización de hoy". ( Chiavenato, I. 1989). No fueron propiamente una escuela definida, sino un movimiento relativamente heterogéneos. Su representante más importante fue Drucker.

Entre sus características principales fueron: énfasis en la práctica y los principios de la administración, la reafirmación relativa de los postulados clásicos, énfasis en los objetivos y en los resultados y tienen un enfoque ecléctico ya que absorben el contenido de casi todas las teorías administrativas, define la administración como una técnica social básica, buscando dar respuesta al dilema de centralización versus descentralización.

Teoría estructuralista. Tiene sus orígenes en la década del 50 dada la necesidad de visualizar la organización como unidad social grande y compleja donde interactúan muchos grupos sociales, pretende ser una síntesis de la teoría clásica (formal) y de la teoría de las relaciones humanas (informal). Centra su estudio en la estructura interna de la organización y su interacción con otras organizaciones, se sitúa en el problema de las relaciones entre la organización formal e informal, trabaja el ambiente, objetivos organizacionales y plantea que los conflictos son elementos generadores de los cambios y del desarrollo de la organización.

Esta escuela realizó una contribución a la teoría de la administración lleva su análisis a otras organizaciones; se preocupa por la organización total como un sistema social. No presenta una teoría de organización, solo critica las teorías, apunta a los problemas hasta entonces existentes y ofrece un método de análisis y comprensión de la organización.

A finales de la década del 40, al criticar teorías anteriores surge la Teoría del Comportamiento Organizacional, argumentando que en las organizaciones siempre hay conflictos entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales, ve a la organización como un sistema de decisiones, representó un nuevo intento de síntesis de la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas, crítica la teoría clásica, a la teoría de la burocracia y rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la teoría de las relaciones humanas.

Marca la más profunda influencia en las ciencias del comportamiento; adquieren gran importancia las teorías sobre motivación y liderazgo citando a la teoría X y Y de Mc Gregor; como dos puntos de vista diferentes de los seres humanos uno positivo; la teoría Y ; uno básicamente negativo, llamado teoría X las contribuciones de Maslow y Herzberg viendo a la organización como un sistema de decisiones, donde todos se comportan racionalmente apenas en relación a un conjunto de informaciones que consiguen obtener respecto de sus ambientes.

Robbins (2003),"El propio Mc Gregor, tenía la creencia de que los supuestos de la teoría Y son más validos que los de la teoría X, por lo que propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, la creación de trabajos con retos y responsabilidades y buenas relaciones grupales como métodos para llevar al máximo la motivación laboral de los empleados "

La Teoría General de Sistemas. Surge entre 1950 y 1968 de la necesidad de descomponer un "TODO" para comprender la estructura de cada una de sus partes y estudiar la relación que, en el desarrollo de sus funciones, tenía con las demás y se emplea como una herramienta de análisis, su primer expositor fue Von Bertalanffy, en el intento de lograr una metodología integradora para el tratamiento de problemas científicos.

"El concepto de sistema abierto se origina en la biología, al estudiar los seres vivos y su dependencia y adaptabilidad al medio ambiente; este concepto invadió con rapidez otras disciplinas científicas como la psicología y la sociología hasta llegar a la administración". (Chiavenato, I. 2002), expresa además que un sistema es:" Un conjunto de elementos dinámicamente relacionados, esto es, en interacción, que desarrollan una actividad para alcanzar un objetivo o propósito operando sobre datos /energía/materia, tomados del medio ambiente y con el cual el sistema interactúa dinámicamente, en una referencia de tiempo dada para proporcionar información/energía/materia que son el producto o los resultados de la actividad del sistema."

Se inicia la exposición de un conjunto de escuelas que presentan como característica común la de conceptuar a la empresa como un sistema abierto y por tanto sujeto a las influencias del entorno y que, además, se apoyan en las aportaciones de la teoría general de sistemas. (Chiavenato, I. 1989), "El enfoque de la teoría de sistemas trajo una fantástica ampliación en la visión de los problemas de la organización en contraposición al antiguo enfoque de sistema cerrado. Su carácter integrador y abstracto y la posibilidad de comprensión de los efectos sinérgicos de la organización son realmente sorprendente" Chiavenato, I. 1989: Op. cit. p. 572

A pesar del enorme impulso, la teoría de sistemas aún carece de una mejor sistematización y detalle, pues su aplicación práctica es incipiente.

Postulada por Barnard alrededor de la década del 1950, La Teoría de la Autoridad, contempló la organización como un sistema social y concluyó la necesidad de la persistencia de este sistema, de su efectividad para lograr los objetos colectivos y de su eficiencia para satisfacer las metas individuales y demostró que los subordinados pueden frustrar la autoridad que ellos no acepten.

Según Baggeni, A. (2003) "La Administración de Recursos Humanos es una especialidad que surgió con el crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de las tareas ocupacionales. La ARH trata del adecuado aprovisionamiento, de la aplicación, del mantenimiento y del desarrollo de las personas en las organizaciones".

A criterio de la autora a partir de ese momento la administración no solo fue mediadora de conflictos sino que administró y desarrollo políticas, programas, procedimientos, que expresó mediante disposiciones laborales con el propósito de mejorar la contribución productiva del personal a la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general ofreciéndole oportunidades de progreso y satisfacción en el trabajo en sí mismo.

En el (anexo 1), se encuentra un esquema comparativo de las teorías administrativas más importantes hasta los setenta adaptado de Chiavenato, I.1987 en Introducción a la Teoría General de la Administración

En la década de los años 50 surge la Administración por Objetivos (APO), o Dirección por Objetivos (DPO) a partir de las exigencias ambientales e internas que las organizaciones comenzaron a tener, considerándose las metas que se persiguen o las aspiraciones de una organización, es su estado deseado, debe definirse el plazo para su realización; permite que los trabajadores conozcan los estándares de una buena actuación y a los dirigentes poder comparar de forma continúa esos estándares con la realidad; se apoya en la descentralización de las decisiones sobre los procesos y métodos para su obtención, y centra su atención en la evaluación de los resultados, su ejecución debe revisarse periódicamente.

Vega (2009),"La DPO es una herramienta de dirección […] "

En la década del 70 surge el Enfoque Contigencial que sustenta, que una organización es un sistema compuesto por subsistemas esta dirigida por encima de todo hacia la recomendación de diseños organizacionales y sistemas gerenciales más apropiados a situaciones especificas, haciéndolo depender del entorno y de las características personales de los miembros de la organización plantea una nueva concepción de organización.

Las investigaciones revelaron que la teoría administrativa disponible hasta entonces era insuficiente para explicar los mecanismos de ajuste de las organizaciones a sus ambientes de manera proactiva y dinámica.

1.2- La Gestión de los Recursos Humanos y su evolución hasta el concepto de Capital Humano.

Chiavenato, (2002).

"La tecnología de la información, que integra la televisión, el teléfono y computador, generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea global: impacto comparable al que tuvo la Revolución Industrial en su época". En la década de 1990 surgió lo que denominó el autor la era de la información perdurando hasta la actualidad. Caracterizada fundamentalmente por los cambios rápidos, e inesperados que en ella ocurren, la competitividad de las empresas es más intensa y compleja; proporciona a la administración medios para clarificar conocimientos administrativos. Las personas, junto con sus conocimientos y habilidades intelectuales, se convierten en la base principal de la nueva organización.

En estas condiciones la Administración de Recursos Humanos adopta un nuevo enfoque; Gestión de Recursos Humanos (GRH) ò Gestión del Talento Humano (GTH).

En Cuba los elementos más recientes relacionados con la Gestión de Recursos son abordados por Cuesta, en su texto Tecnología de Gestión de Recursos Humanos donde ofrece una cabal comprensión de la necesidad del enfoque sistémico e integral exigido por la actual GRH."

Según Cuesta (2001), en la actualidad se considera el factor humano, no ya como un "gasto imputable", sino como un factor productivo imprescindible e incluso insustituible, que supone para numerosas Organizaciones, su principal activo.

El SGRH está integrado por diferentes componentes según criterios de definición.

Capó (2008), planteó que "La gestión de recursos humanos consiste en el proceso de planear, reclutar, seleccionar, capacitar, desarrollar, motivar, estimular, controlar y evaluar el desempeño del potencial humano de la organización con vistas al logro de sus objetivos".

De lo expuesto la autora se afilia al concepto emitido Por Capó en el 2008, ya que aprecio que la GRH en las organizaciones es función que permite la aportación eficaz de las personas incluyendo los subsistemas de planeación, captación, selección e integración, organización, capacitación y desarrollo, evaluación, estimulación, seguridad y salud, comunicación e información y control en cada etapa para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Considero además que la GRH es un concepto superior al de administración al considerarlo como inversión con políticas diseñadas y proyecciones a largo plazo, donde además se tienen en cuenta como un sistema interrelacionado con el entorno interno y externo, lo que me permite definirla como: conjunto de principios que enmarcan las decisiones y acciones directivas que afectan la relación entre los empleados y la organización, enlazados de forma coherente y científica.

La autora se acogió al concepto de SGRH como, la suma de las partes que integran todas las decisiones y acciones directivas que afectan la relación entre los empleados y la organización, enlazados entre sí formando un "todo".

Se definen como principios generales del Sistema de Gestión de Recursos Humanos, según lo expresado por (Capó, 2008), los siguientes:"

1-Carácter sistémico: Interrelación de los subsistemas que conforman el sistema de gestión de recursos humanos, con el resto de los que integran la organización.

2-Orientación hacia la estrategia del futuro: Los objetivos principales deben garantizar el cumplimiento exitoso de la misión y los objetivos estratégicos de la organización en busca de la excelencia y la competitividad.

3-Carácter científico -técnico: Aplicación consecuente de los métodos de investigaciones científicas que permitan argumentar las propuestas de modificación y necesario desarrollo, para evaluar la efectividad de los métodos.

4-Flexibilidad y dinámica: Adecuación de las exigencias y necesidades, teniendo en cuenta el momento y entorno.

5-Carácter educativo: Formar integralmente al hombre.

6-Descentralización de funciones y atribuciones: Que se desarrollen a todos los niveles institucionales.

7-Participación de los trabajadores: Participación real y efectiva de los trabajadores en todas aquellas actividades que permitan lograr un clima laboral adecuado."

A la gestión competen todas las actividades en las que influyen o son influidas los hombres relacionados con la empresa, por eso es función integral de la empresa y no de un departamento o área especifica.

Seleccioné algunos de los rasgos y tendencias fundamentales de la actual GRH, a la que expone Cuesta no pueden renunciar las organizaciones y países en la etapa actual:

• Son el recurso más importante en los siglos XX, XXI.

• Su formación son una inversión, no un costo; es una función integral y proactiva de la empresa (en constante interacción con el entorno).

• La GRH enriquece la polivalencia y la participación de los empleados.

• El soporte informático de la GRH como imperativo de la gestión empresarial.

• El aumento de la productividad del trabajo y la satisfacción laboral son objetivos.

Los sistemas de información y control de los Recursos Humanos deben tener confiabilidad, veracidad, exactitud y calidad en todos los niveles.

Define como objetivos de este sub sistema: (Cuesta, 2001)

• "Garantizar una visión integradora del Sistema de Gestión de Recursos Humanos a los diferentes niveles de la organización.

• Retroalimentar al sistema de modo que permita tener una visión anticipada de las necesidades de cambio tanto en las políticas propiamente dichas, como en los procedimientos y el modo de actuar.

• Detectar problemas latentes y que puedan presentarse en la organización.

• Diagnosticar el grado de eficiencia con el que se manejan los Recursos Humanos y promover el perfeccionamiento continuo.

• La verificación del Sistema de Gestión de Recursos Humanos está condicionada por la definición clara en cada nivel, de los objetivos, autoridad y responsabilidad de las personas. Las políticas y los procedimientos deben estar claramente establecidos y sus aplicaciones solo pueden ser verificadas si su existencia es anterior al proceso de control y evaluación, están definidos con suficiente claridad y son del conocimiento de todos los que deben aplicarlos.

• El Diseño de un sistema de Control es un proceso aparentemente sencillo, una retroalimentación exacta de manera oportuna que resulte aceptable a los miembros de la organización".

En mayo del año 2007, ante la necesidad de lograr un desempeño laboral superior, se sustituye al SGRH, por un Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano ( SGICH ), definido por la Normas Cubanas, en lo adelante NC, como: "Sistema que integra el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la organización, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo", se sustenta en base a las competencias laborales, participación efectiva de los trabajadores en la solución de los problemas y la toma de decisiones, lidereada por la alta dirección de la organización .

Define asimismo la NC al Capital Humano: "Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es, además, conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo".

Definición basada en el discurso de Fidel Castro Ruz, quien en aquel entonces se desempeñaba como Presidente de los Consejos de Estado y de Ministros de la República de Cuba, en la primera graduación de la Escuela Latinoamericana de Medicina, el 20 de agosto de 2005. Este concepto, asumido por el autor, sintetiza la evolución que ha presentado la significación de las personas para las organizaciones.

I.3. El control como función de la Administración y su relación con el objeto de estudio

El área de Recursos Humanos necesita de un control estricto de todos los procesos y políticas que asume la empresa en un espacio temporal definido; el control como vía eficaz para obtener la retroalimentación necesaria, entra a jugar su verdadero cometido. Es un medio para alcanzar el fin; ayuda a los administradores a detectar los cambios de su entorno, y les permite controlar las amenazas y oportunidades que surjan en función de lograr el cumplimiento de los objetivos trazados por la organización.

1.3.1. Fases del Control planteados por Millares (2006)

"El control se realiza basado en un grupo de mecanismos que se desarrollan en cuatro etapas o fases

1.- Determinación de los objetivos y determinación de métodos o parámetros para medir el rendimiento.

2.- Medir el desempeño como proceso constante y repetitivo.

3.- Permite determinar si el rendimiento concuerda con el estándar. Para comparar los resultados medidos con las metas o criterios determinados con anterioridad contenidos en las guías y m metodologías de evaluación, según algunos autores el paso mas fácil el control.

4.- Adoptar medidas correctivas. Etapa necesaria si no existe correspondencia entre el desempeño y los estándares establecidos, estas pueden requerir cambios en una o varias actividades del proceso, pueden incluir además la elaboración de un Plan de de medidas para corregir las desviaciones o errores, la elaboración de este plan es responsabilidad de la organización controlada."10

La ley No. 107, "De la Contraloría general de la República", en lo adelante CGR, define al Control como: "Conjunto de acciones que se ejecutan para comprobar la aplicación de las políticas del Estado, así como del cumplimiento del Plan de la economía y su presupuesto ". El Reglamento de la Ley No. 107 /09 de la CGR define al control como "conjunto de acciones que se interrelacionan […]" criterio al que se afilia además la autora ya que para lograr un efectivo control, en este caso del SGRH, deben utilizarse de forma racional pero combinada los diferentes tipos de controles reconocidos.

Los métodos y estilos de control difieren como consecuencia de los objetivos, tipo de control y la organización o persona que lo realice, pero este debe atenerse a principios y normas que lo caracterizan.

I.3.2 Métodos de Control.

En el control por procesos en el Ministerio del Azúcar, en lo adelante MINAZ, están presentes los 4 métodos básicos de control reconocidos, según refiere (Miralles, 2006), en los "Lineamientos para el Sistema de Control en el Ministerio del Azúcar" y son.

• "Controles anteriores a la acción. También denominados a veces pre controles se realizan con el fin de efectuar todos los preparativos necesarios para evitar que se presenten problemas en le proceso productivo y no tener que enmendar nada una vez comenzada la acción.

• Controles directivos. Tienen como finalidad descubrir las posibles desviaciones que suelen ocurrir con las normas y las diferentes metas de la entidad, para realizar los ajustes pertinentes antes de continuar las acciones previstas.

• Controles de selección (si/no).Son aquellos procedimientos que permiten el reconocimiento para aprobar aspectos concretos de un procedimiento o para satisfacer condiciones específicas antes de proseguir una operación dada.

• Controles posteriores a la acción. Miden los resultados de una acción después de concluida pudiéndose establecer las causas de cualquier desviación que se aleje del cumplimiento de las metas o los estándares previstos, permitiendo corrección de la planificación para futuros ciclos productivos, así como incentivar por los resultados positivos obtenidos."12

I.3.3. Tipos de controles.

Existe una amplia gama de acciones de control, Millares (2006), explica los que se utilizan en el Sistema de Control en el Ministerio del Azúcar.

"Auditoria: proceso sistémico que consiste en obtener y evaluar evidencia sobre afirmaciones relativas a los actos o eventos de carácter económico administrativo con el fin de determinar el grado de correspondencia entre esas afirmaciones y los criterios establecidos para mas tarde comunicar los resultados a las personas interesadas. Se practica por profesionales , calificados e independientes de conformidad con normas y procedimientos técnicos establecidos

Control General. Forma de control superior con que cuentas los organismos para evaluar multilateralmente el estado en que se encuentran las dependencias que la integran.

Control Parcial. Se realiza con el objetivo de comprobar el comportamiento de uno varios procesos, este puede realizarse sorpresivamente.

Control y Ayuda. Tiene como objetivo conocer las fallas y causas de la organización visitada, dándole ayuda efectiva en los aspectos necesarios.

Autocontrol. Es el control que se realizan a si misma las organizaciones acerca de los elementos del desempeño ya establecidos Este método permite que el directivo desarrolle la capacidad de análisis de sus propias deficiencias y acentúen su espíritu autocrático, honradez y honestidad.

La Supervisión. No es más que ejercer la inspección superior en trabajos realizados por otros, todas las actividades de control llevan implícitas esta actividad, se realizan por personal especializado o por grupos de trabajo y pueden ser sorpresivas.

Las Inspecciones. Fiscalización del Cumplimiento de las disposiciones y normas jurídicas vigentes en determinado objetivo, proceso o actividad."

El Reglamento de la Ley No. 107 /09 de la CGR plantea que: "El control que como órgano superior en el Sistema de control y supervisión del Estado, ejecuta la Contraloría General de la República, […] se organizan a través de las actividades siguientes:

• a) el control integral estatal;

• b) la Inspección de la Contraloría General de la República; y

• c) La Comprobación Especial."

Define asimismo el Reglamento los objetivos por cada tipo de control de los que esta autora enuncia algunas características.

El control integral estatal: determinar con alcance y periodo ya determinado la situación de las finanzas públicas, disciplina administrativa y control económico administrativo de determinado órgano u organismo.

La Inspección de la CGR: evalúa la economía, eficiencia y eficacia de la gestión y el control económico administrativo considerando el impacto que posea el órgano u organismo en el cumplimiento de las Directivas y Plan de la Economía y del presupuesto.

La Comprobación Especial: verifica con inmediatez la utilización de los recursos y el control económico administrativo vinculados a programas, indicadores o disposiciones de interés nacional.

La Ley de la CGR define a la Supervisión como " El acto de inspección investigación y comprobación que se realiza con la finalidad de velar por el cumplimiento de las disposiciones legales vinculadas con la actividad económica – financiera , preservar la disciplina y la integridad administrativa; sobre la base de intereses estatales y a partir de las informaciones que se reciban por cualquier vía , en especial las provenientes del pueblo vinculadas con la ilegalidad en el control y uso de los recursos del Estado y actos de corrupción administrativa." El Reglamento de la Ley de la CGR define dos tipos de supervisión:

Las de intercambio y control, dirigidas a verificar en las entidades la efectividad del sistema de control interno, las medidas de prevención y promover mejores prácticas.

Los procesos de supervisión se constituyen en el conjunto de acciones con el fin de evidenciar el comportamiento ético de los cuadros, dirigentes y funcionarios, el cumplimiento de las disposiciones estatales y de gobierno ante la detección de presuntos hechos delictivos.

Clasificando las Verificaciones Fiscales dentro del Sistema de Control y supervisión del Estado definido en la Ley de la CGR como "[ …] el constituido por los sistemas de control interno y externo,[….]" calificando al sistema de control externo como "[] las acciones que ejercen la Contraloría General de La República y otros órganos , organismos e instituciones del Estado autorizados por la legislación vigente para auditar ,supervisar, controlar o inspeccionar conforme a sus funciones o atribuciones." A criterio de la autora ha sido muy oportuno la inclusión de la verificación fiscal dentro de la clasificación de controles ya que La Constitución de la República de Cuba en su artículo 127 define a la Fiscalía General de la República como el órgano del Estado que tiene como objetivo fundamental el control y preservación de la Legalidad por los organismos del Estado, entidades económicas y sociales"

Conceptuadas las Verificaciones Fiscales en la Instrucción No. 6/99 " como "[ …], las distintas acciones y diligencias que realizan los Fiscales con el auxilio de Especialistas y Peritos como un método de Control para Comprobar el cumplimiento de la Constitución, las Leyes y demás disposiciones Legales vigentes en los Organismos del Estado y en las entidades económicas y sociales, formulando los pronunciamientos que resulten procedentes." 13

1.4. Acepciones de procedimiento, diseño, metodología, procedimiento metodológicos como herramientas para realizar los controles.

Tomado del vocablo italiano disegno, "el diseño es el proceso previo de configuración mental en la búsqueda de una solución… consiste en la visión representada en forma grafica de una obra futura "