Inmigración y trabajo. Trabajadores inmigrantes en la hostelería

Colectivo Ioé **

Notas

Los resultados que se presentan en este artículo se enmarcan en dos convicciones epistemológicas, que están dando lugar a diversas aproximaciones sobre la situación de los trabajadores de origen extranjero en los mercados de trabajo en España. Por un lado, la apuesta por investigar empíricamente para conocer de forma detallada las condiciones de trabajo y los principales mecanismos que explican la presencia de trabajadores extranjeros en cada uno de los sectores económicos; en esta ocasión el de la hostelería. De esta forma se pueden matizar e identificar situaciones diferenciadas, evitando las generalizaciones y los tópicos abusivos. Sin embargo, por su propia especificidad sectorial, esta posición no capta de forma acabada las dinámicas transversales ni, tampoco, la que caracteriza al conjunto de la estructura económica y social. Conscientes de tales limitaciones, consideramos que es importante ir completando el panorama general mediante el estudio de otros sectores de actividad importantes (servicio doméstico, ciertas agriculturas regionales, comercio), a fin de contar con elementos de juicio suficientes para abordar análisis de tipo global. Y ahí se inserta la segunda perspectiva: un análisis de tipo global exige un planteamiento general en el que inscribir cada una de las aproximaciones parciales. La investigación sobre la hostelería, cuyos resultados presentamos en estas páginas, forma parte de un proyecto amplio para conocer la incidencia de la mano de obra en los mercados de trabajo en España. El primer resultado del mismo fue el análisis del sector de la construcción y el segundo el de la hostelería; ambos promovidos y publicados por el OPI .

En este artículo deseamos presentar algunos elementos referidos a las dos líneas de trabajo apuntadas. En primer lugar, unas breves consideraciones sobre el marco que nos parece adecuado para conocer la relación entre inmigración y mercados de trabajo y, después, las conclusiones obtenidas al aplicarlo sobre el sector de la hostelería en Madrid y Barcelona , considerando la presencia tanto de trabajadores autóctonos como de los principales colectivos de inmigrados extracomunitarios.

1. MERCADOS DE TRABAJO E INMIGRACIÓN. PROPUESTA DE ANÁLISIS.

El proyecto de investigación sobre la hostelería, y la posterior aplicación, son la continuidad de una línea de trabajo iniciada por Colectivo Ioé con motivo del análisis del sector de la construcción, tal como hemos indicado. En aquel trabajo elaboramos el marco teórico y desarrollamos un análisis general acerca de las principales características de la estructura ocupacional española, su marco jurídico y las estrategias de los principales agentes sociales ; asimismo presentamos una visión de conjunto de la mano de obra no?comunitaria en situación regular, a partir de una explotación sistemática de las estadísticas de stock de permisos de trabajo. Lo que nos interesa resaltar aquí son únicamente los elementos básicos del esquema teórico?metodológico que consideramos necesarios para alcanzar un conocimiento comprensivo de la relación entre inmigrantes y mercados de trabajo:

Dada la importancia que el proceso productivo tiene en la configuración de los mercados laborales es necesario estudiar monográficamente distintas ramas de la producción, estableciendo a posteriori conclusiones de orden más general. Se trata de evitar análisis que sólo ponen el acento en la configuración de la oferta de mano de obra, dando por supuesto que existe una demanda genérica y poco diferenciada para los trabajadores inmigrantes.
Desde el punto de vista de la configuración de la demanda de trabajo es necesario estudiar la estructura económica y tecnológica del sector en cuestión, así como su vinculación con el contexto socioeconómico global. Además de estos elementos, las políticas de mano de obra de los empleadores son un elemento importante en la configuración de los mercados laborales, tanto en su vertiente formal (estrategias de las organizaciones patronales, criterios explícitos para la admisión, formación y promoción de mano de obra en cada empresa, etc.) como en la informal (prácticas cotidianas de selección y encuadramiento de los trabajadores). La investigación debería estudiar las estrategias existentes en el conjunto del sector, y las diferencias que pudieran establecerse entre diversos tipos de empresa, atendiendo especialmente al papel que juega la variable étnico?nacional. Por otra parte, las configuraciones ideológicas de los empleadores, sus preferencias y prejuicios respecto a distintos colectivos étnicos inciden también en las prácticas empresariales. Es necesario, por tanto, analizar cómo este colectivo define (construye) la imagen social de los trabajadores en general, y de diversos grupos inmigrantes en particular. A partir de esto podríamos encontrar respuestas a interrogantes de este tipo: ¿qué grado de intencionalidad empresarial hay en la contratación de inmigrantes?, ¿qué relación se establece entre pautas formales de gestión de la mano de obra, discurso ideológico del empresariado (o responsables de recursos humanos) y realidades laborales?.
Desde el plano de la configuración de la oferta de trabajo es necesario prestar atención al origen social (de clase, familiar) de los trabajadores; en el caso de los inmigrantes esto reclama un análisis particularizado para cada colectivo inmigrante. El contexto social de origen no puede ser considerado un mero "dato" descriptivo, es necesario analizarlo como productor de tipos sociales diferenciados, con características específicas. En este sentido, reducir el conjunto de trabajadores extranjeros a masa homogénea, bajo el rótulo común de "extranjeros" no permite analizar los procesos reales de inserción en el mundo laboral. Tampoco hay que prejuzgar la existencia de diferencias entre autóctonos e inmigrados; precisamente la investigación ha de indagar sobre esta cuestión estableciendo análisis comparativos entre distintos segmentos de la mano de obra de un sector (autóctonos e inmigrantes de distinto origen). El funcionamiento de las redes informales de los trabajadores, familiares y de apoyo comunitario, en el país receptor y en el de origen debe abordarse con metodologías que complementen la información proporcionada por la encuesta por muestreo estadístico. La organización de los núcleos de convivencia (familiares o de otro tipo), la distribución de roles y la asignación de tiempos de trabajo doméstico, así como los criterios existentes para atribuir la "función de emigrante" a ciertos miembros, deben estudiarse para determinar con mayor precisión las características de la oferta laboral extranjera, sus trayectorias y sus expectativas. También en este caso las ideologías de los actores (valores, estereotipos, motivaciones) son factor constitutivo de su identidad y de sus prácticas económicas. Tanto entre los inmigrantes como entre los autóctonos relacionados con ellos y a nivel de la opinión pública en general, hay que estudiar en profundidad el componente ideológico (actitudes, resistencias, estereotipos) que condicionan los comportamientos más allá de la "lógica económica" y contribuyen a definir la identidad social de cada colectivo y las relaciones que mantiene con los demás.
Por último, el vínculo entre oferta y demanda laboral en un sector específico del mercado de trabajo nos lleva analizar los mecanismos de asignación (qué perfil de trabajador accede a qué tipo de empleo); los de formación en el empleo; la posibilidad y modalidades de promoción interna; la estabilidad o rotación entre puestos de trabajo, etc. Es importante tomar en consideración la incidencia que tienen los distintos mecanismos de acceso al empleo (institucionales, informales, individuales), distinguiendo las situaciones de trabajadores autóctonos e inmigrantes. El conjunto de elementos aludidos quedan sintetizados esquemáticamente en el siguiente cuadro "Esquema conceptual de Análisis de los Mercados de Trabajo". Éste busca poner de manifiesto que las estructuras de los mercados de trabajo no existen en el vacío, que los factores económicos y tecnológicos definen sólo una parte del conjunto, un marco de restricciones donde operan las fuerzas sociales en presencia, sea desde organizaciones formales o desde redes informales. Las relaciones de fuerza (más o menos conflictivas) que se establecen no se agotan en el proceso de contratación de mano de obra (negociación entre oferta y demanda de trabajo) sino que continúan en el ámbito del proceso productivo, cuya evolución incide sobre la estructura del mercado laboral. Por tanto, ésta es resultado de un proceso iterativo permanente, que impide su análisis en términos puramente formales o ahistóricos.

2. TRABAJADORES INMIGRANTES EN EL SECTOR DE LA HOSTELERÍA.

PRINCIPALES RESULTADOS.

La aproximación a la hostelería se ha realizado por ser ésta una de las ramas de actividad que ocupa a mayor número de extranjeros extracomunitarios en España (chinos, marroquíes, filipinos, peruanos, dominicanos, argentinos, colombianos, etc.). Se trata, pues, de una aproximación directa a la situación en que se encuentra la mayor parte de este sector de extranjeros pero, a la vez, se pone énfasis en el análisis comparativo entre trabajadores de origen extranjero y autóctonos. Por otro lado, tal como se ha señalado, esta investigación se inscribe en una perspectiva general de análisis de la inserción de los trabajadores extranjeros en la sociedad española, dado que según nuestra toma de posición, solamente una vez identificadas las características de los principales mercados laborales en cuestión y las especificidades de la aportación de la mano de obra extranjera será posible extraer conclusiones de índole general, referidas al conjunto de la estructura ocupacional del país y a las dinámicas transversales, de flujos laborales entre distintos sectores de actividad. Mientras tanto, las conclusiones que presentamos se atienen a los resultados de la investigación empírica, circunscrita a la situación laboral en el sector de la hostelería, en general, y en el subsector de la restauración, en particular, aplicada en Madrid y Barcelona .

2.1. Estructura empresarial y proceso de trabajo en la hostelería.

La hostelería es un conglomerado de actividades económicas con importantes diferencias entre sí. Los distintos subsectores que la integran presentan especificidades importantes que dan lugar a la configuración de una rama heterogénea. La Clasificación Nacional de Ocupaciones de 1993, elaborada para ajustarse a criterios de comparabilidad internacional, distingue cinco subsectores: hotelería, restaurantes, bares o establecimientos de bebidas, servicios de catering y comedores colectivos, y campings, albergues y colonias de vacaciones. Esta diversidad puede simplificarse, agrupando las cinco actividades en dos subsectores: hotelería, que incluye los distintos tipos de servicios de alojamiento, y restauración, que agrupa a restaurantes, bares y establecimientos de bebidas en general, así como al rubro de provisión de comidas (catering).

Esta heterogeneidad horizontal de la hostelería, entre subsectores, se ve aumentada por una heterogeneidad vertical, en función del tamaño de la empresa, dentro de cada subsector. En el área de alojamiento las grandes cadenas hoteleras, principalmente de capital español y con ramificaciones hacia el exterior, representan la cúspide de la estructura empresarial; a continuación se sitúan los hoteles independientes, medianos y pequeños en su mayoría; en la base un gran número de hostales y pensiones, generalmente regentados por empresas familiares; y en la periferia los campamentos de vacaciones y los apartamentos y similares, en general pertenecientes a empresas de tamaño medio o a particulares. En el subsector de la restauración existe una fuerte presencia de capital extranjero en las empresas de comedores colectivos, el catering y las comidas rápidas; en cambio, en la restauración tradicional son escasas las grandes empresas y predominan los pequeños negocios (bares y cafeterías) con fuerte componente de trabajo familiar. Existen discrepancias entre las distintas fuentes estadísticas a la hora de cuantificar el número de empresas existentes en el conjunto del sector; las cifras más realistas se sitúan entre las 250.000 y las 300.000, la gran mayoría de ellas pertenecen al subsector de la restauración. Se registra un claro predominio de las empresas familiares (sin trabajadores por cuenta ajena) y de las de tamaño pequeño (con no más de cinco asalariados). Este minifundismo empresarial es preponderante en los bares, cafeterías, restaurantes y empresas de catering.

La importancia económica y laboral del conjunto del sector presenta una dinámica de crecimiento en el caso español. Durante la década de los 90 la contribución de la hostelería al Producto Interior Bruto osciló en torno al 7%, cifra que es ampliamente superada en Baleares, Girona, Málaga, Tenerife o Las Palmas. En cuanto al valor absoluto de la producción destacan las provincias de Madrid, Baleares y Barcelona. A pesar de su pequeño tamaño individual, las empresas del sector movilizan a un volumen considerable de mano de obra, que supera los 800.000 puestos de trabajo, alrededor de 600.000 ocupados por trabajadores asalariados y el resto por autónomos. Se trata de un sector particularmente dinámico de la estructura ocupacional española, que en los últimos veinte años ha incrementado su importancia en el empleo total del país desde el 3,6% (1976) al 6,2% (1997).

Una característica singular del empleo en el sector es su estacionalidad; este fenómeno tiene distinta significación en los dos grandes subsectores. En el de alojamiento existe una cadencia que se repite año a año: hay un nivel mínimo de ocupados en el primer trimestre (invierno), aumenta en el segundo (que incluye la temporada de semana santa), alcanza su máximo en el tercero (verano) y disminuye en el cuarto (otoño, que incluye buena parte del período navideño) pero manteniéndose en valores superiores a los del primer trimestre. En cambio, en la restauración no existe ninguna pauta fija, análoga a la de la hotelería, más bien se detectan variaciones de empleo marcadas por factores coyunturales poco predecibles.

Por otra parte, los empleos asalariados se caracterizan por un alto grado de temporalidad: desde 1991 el porcentaje de contratos temporales no ha descendido del 45% y durante cinco de los últimos ocho años años superó el 50%. A esta situación se suma la presencia creciente de la actividad de Empresas de Trabajo Temporal, la extensión del trabajo a tiempo parcial simultáneo con la extensión de jornada para el resto de trabajadores, la escasa presencia sindical en la mayoría de las empresas del sector, la importancia del trabajo irregular y la persistencia del desempleo en niveles significativos.

Por último, la hostelería es una de las ramas en que se perciben salarios más bajos: sólo en la agroganadería los ingresos medios son inferiores. En general, pues, estamos ante un sector en expansión que genera empleo con fuertes componentes de precariedad (temporalidad y bajos salarios).

Con la excepción de las economías de escala que pueden conseguir las grandes cadenas hoteleras o las de comedores colectivos, el tipo de servicio ofrecido en la hostelería (alojamiento en determinados espacios, comidas para consumir en el momento, etc.) genera una importante segmentación territorial de los mercados: el análisis debe tomar en cuenta las peculiaridades locales (comarcales, provinciales) de la oferta y la demanda, pues las características de las mismas conforman ámbitos diferenciados de estructuración del sector. El condicionamiento impuesto por el tipo de espacio ocupado se manifiesta en una dependencia del clima (para las zonas de temporada), de las redes de comunicaciones (facilidad o dificultad para acceder a determinados espacios), así como de la existencia o no de campañas institucionales que buscan fortalecer la imagen de determinadas regiones para atraer a la demanda, o de las infraestructuras en general con que cuente la zona.

Estamos, por tanto, ante un sector caracterizado por una fuerte heterogeneidad interna; sin embargo, muchas empresas ofrecen de forma simultánea servicios correspondientes a diferentes subsectores (p.e., hoteles con restaurante) lo que justifica su tratamiento conjunto como sector único. El trabajo en el sector de los servicios tiene algunas características comunes a las distintas subramas productivas que lo integran: el proceso de trabajo y su producto (un servicio) son un acto único, en la mayoría de los casos coinciden el momento de la producción y el del consumo. Dentro de este contexto general hay que distinguir entre dos tipos de trabajo:

+ Los servicios finales, que se prestan en contacto directo con el cliente (atención en restaurantes y bares, recepción y conserjería en los hoteles, etc.). Su realización depende en gran medida de factores humanos poco racionalizables (simpatía, amabilidad, capacidad de adaptarse a las demandas del cliente, etc.). La prestación de estos servicios requiere responsabilidad, capacidad de interacción, empatía y experiencia variada, de ahí la necesidad de cualificación (formación) del personal, pero también de cierto compromiso (empatía) con la tarea. Por ello los perfiles de los puestos de trabajo obedecen a criterios técnicos pero también sociales?simbólicos: las imágenes y estereotipos de los agentes sociales implicados (empresarios, trabajadores, clientes) inciden de forma importante en la definición de los mismos. En la medida en que el servicio se brinda en función de las circunstancias del "momento concreto" no es fácil homogeneizar su producción, darle carácter continuo o reducir la incertidumbre temporal; en otras palabras, las propias características del "producto" imponen límites a las estrategias de racionalización y homogeneización de tareas.

+ Los servicios intermedios, que se realizan "en la trastienda", sin contacto directo con el consumidor (como cocina, limpieza, mantenimiento, administración, etc.). En este caso se hace más fácil el recurso a tecnologías y técnicas de gestión que obvien las cualidades exigibles al personal que trabaja cara al público, introduciendo políticas de gestión de la mano de obra más o menos similares a las utilizadas en la producción industrial. Incluso en el caso de los servicios finales puede procederse de forma similar si se adopta una oferta basada en la rapidez y los bajos precios, a costa de la calidad y la atención personalizada. En el subsector de la restauración el máximo exponente del proceso de "racionalización" lo constituyen las cadenas de restauración rápida, que utilizan personal poco cualificado para realizar procesos de "cocina de ensamblaje", a partir de elementos previamente preparados y de elaboración sencilla, utilizando un máximo de elementos tecnológicos. En la restauración tradicional y la hotelería buena parte de los puestos de trabajo que no se relacionan con la clientela tienden a basarse en la explotación intensiva de mano de obra, más que en la cualificación de los trabajadores o en la especialización creciente de tareas; por ello predominan las jornadas de trabajo prolongadas y la polivalencia funcional.

2.2. Inmigración y trabajo en la hostelería.

A) El empresariado extranjero.

Los tópicos dominantes suelen identificar inmigración extranjera con trabajo asalariado poco cualificado. Aunque los trabajadores por cuenta ajena son la mayoría de la inmigración, en el sector hostelero existe un núcleo significativo de empresarios. Gran parte de ellos procede de países de la Unión Europea, principalmente del Reino Unido, Alemania e Italia y, en menor medida, de Francia, Portugal, Holanda y Bélgica. Entre los no comunitarios destaca el empresariado chino, seguido a gran distancia por marroquíes y argentinos.

Prácticamente la totalidad del empresariado extranjero del sector se dedica al subsector de restauración. Dentro del mismo existe un ligero predominio de los empresarios que regentan bares y cafeterías sobre los que se dedican a restaurantes y casas de comida. El segmento bares?cafeterías es ampliamente mayoritario en el caso de dominicanos y portugueses, también entre marroquíes, peruanos e ingleses. En cambio, los restaurantes son la nota claramente dominante en el caso de los chinos, y destacan también entre suecos, italianos y belgas. El subsector del catering y comedores colectivos tiene una importancia reducida; la mayor incidencia se registra en los colectivos argentino y belga. No pasan del 5% quienes tienen establecimientos de alojamiento: alemanes, suecos y franceses destacan en hoteles, hostales y pensiones; alemanes y holandeses en el sector de campings y albergues.

Los datos disponibles indican que los empresarios con más larga trayectoria en la hostelería son los chinos, portugueses y argentinos, en cambio, la mayoría de los provenientes del resto de la Unión Europea ha comenzado su actividad recientemente. Existe, además, una fuerte orientación del colectivo chino hacia el sector de la restauración en su faceta empresarial, puesto que casi la mitad de los actuales empresarios comenzaron su actividad laboral en España como tales. Esta modalidad de inserción sólo es posible a partir de una red de apoyo preexistente, que provea el capital inicial, la información y los contactos necesarios para iniciar la actividad. En cambio, el resto de los empresarios ha llegado a su actual posición a partir de empleos por cuenta ajena, aunque no podemos precisar en qué medida se trata de trayectorias laborales ascendentes (asalariados que ahorran para establecerse como empresarios) o de salidas de emergencia ante situaciones críticas (apertura de pequeños establecimientos como respuesta a la pérdida de empleo asalariado).

La distribución espacial del empresariado extranjero presenta pautas congruentes con la estructura ocupacional de los trabajadores autóctonos. Existe una fuerte concentración en zonas turísticas y de playa, como las dos comunidades insulares, la costa de Levante ?especialmente la provincia de Alicante, pero también Barcelona y Girona? y la Costa del Sol (Málaga), además de la oferta concentrada en torno a las áreas metropolitanas de Madrid y Barcelona. Además, buena parte de las empresas regentadas por extranjeros se ubica en las mismas zonas en las que se concentra el grueso de la población procedente de sus mismos países; por tanto, es de suponer que una parte de estos establecimientos se dirige a una clientela "étnica", parte de ella residente en España y otra parte que llega en temporadas turísticas.

Existen también pautas que se desmarcan de las tendencias dominantes; destaca el caso de portugueses y chinos. Los primeros siguen en gran medida las trazas del conjunto de la inmigración procedente de aquel país, centrada en Madrid y en las provincias del cuadrante noroccidental de la península. La pauta de dispersión de los empresarios chinos no está relacionada con la existencia previa de inmigrantes de esa nacionalidad sino con la viabilidad de los restaurantes, circunstancia que exige un relativo alejamiento respecto a posibles competidores.

Los empresarios chinos de restauración son, como se deriva de las estadísticas oficiales y de nuestro propio trabajo de campo, un sector característico de esta inmigración y elemento estructurador básico de la misma, puesto que la mayoría de asalariados chinos sólo ha trabajado para empresarios de su mismo origen . El proceso migratorio chino y las comunidades que se forman en la emigración están estructurados a partir de redes familiares amplias que cumplen funciones económicas, comerciales, afectivas, de información, de capital, de mano de obra, etc. Dichas redes se convierten en agencias de empleo internacional y modelan la estructura de los colectivos; los capitales circulan dentro de la misma red, extendida en diversos países: en general, los primeros restaurantes abiertos en territorio español han sido una extensión de empresas familiares establecidas en otros países de Europa. Además, los vínculos familiares, de parentesco y de vecindad son los que ayudan a emigrar, a desplazar la mano de obra de un lugar a otro según sus necesidades, reclutando nueva mano de obra en sus pueblos entre los allegados, proporcionando toda la información necesaria para abrir nuevos negocios y encargándose de los requisitos administrativos. Los restaurantes son en su mayoría empresas familiares y derivados de ellas; a partir de esta base familiar y de parentesco existe una tendencia a crear cadenas de restaurantes, que pueden ser de ámbito local, pero también nacional e incluso transnacional. El desarrollo de la cadena de restaurantes está estrechamente asociado a las cadenas de reunificación familiar que introducen, desde el país de origen, a nuevos miembros del colectivo como mano de obra.

Para el empresariado chino la actividad en el ámbito de la hostelería tiende a ser autosuficiente e independiente de la sociedad que le rodea; su objetivo es encapsular a la comunidad migrante en su interior ya que de ello depende en gran parte su éxito económico. El alto grado de autosuficiencia que adquiere el sistema económico con base étnica se manifiesta en la posibilidad que tienen los trabajadores de desarrollar una trayectoria laboral cambiando de empleo sin salir del ámbito de los restaurantes de comida china, así como por los bajos niveles de conocimiento de las lenguas de la sociedad de acogida.

Debido a esta estrategia las condiciones de trabajo en los restaurantes son valoradas, por los propios interesados, en función de los parámetros de la sociedad de origen antes que por los que rigen en España.

Por ello predominan los criterios del modelo laboral de la empresa agrícola tradicional, que busca maximizar sus beneficios invirtiendo, ampliando y diversificando sus negocios, siempre sobre la base de la utilización intensiva de mano de obra familiar.

B) Los trabajadores por cuenta ajena La presencia de la inmigración de origen extranjero en el sector no puede ser cuantificada con exactitud, debido a los problemas que presentan las distintas fuentes disponibles. Con las cifras oficiales de final de 1997 más las correcciones introducidas a partir de nuestro trabajo de campo, el volumen de trabajadores de origen no comunitario en el sector (incluyendo regulares, irregulares y nacionalizados) se cifra en algo más de 30.000 personas. Respecto a los trabajadores procedentes de países comunitarios contamos con información más deficiente: sabemos que a finales de 1991 había 5.753 asalariados con permiso de trabajo y que a finales de 1998 hay alrededor de 8.000 autónomos de alta en la Seguridad Social. La suma de estas cifras sitúa el total de extranjeros en algo menos de 50.000, que representan el 5,8% de los ocupados en el sector, según la EPA. Si nos referimos sólo a los de origen extracomunitario su importancia se reduce al 3,9%. Esta última cifra, sin embargo, puede ser cuestionada dado que comparamos al conjunto de los ocupados no comunitarios (incluyendo irregulares y nacionalizados) con el total de empleo regular (el detectado por la EPA); en cambio, si nos limitamos a contrastar cifras oficiales (permisos de trabajo de extranjeros no comunitarios vs. ocupados de la EPA) la incidencia de la inmigración no comunitaria queda en 2,8%. Este es un valor medio para todo el territorio español, pero en las provincias de Madrid y Barcelona supera el 5,5%.

Como queda reseñado, una parte significativa de la mano de obra inmigrante procede de países de la Unión Europea; esta población queda fuera del ámbito principal de nuestro estudio aunque debiera ser estudiada en detalle para obtener una visión de conjunto. En cuanto a la inmigración de los llamados "terceros países" existen dos colectivos mayoritarios: chinos (33% del total) y marroquíes (22%), y otros cuatro de tamaño menor: Filipinas, Perú, República Dominicana y Argentina (en torno al 5% cada uno).

Durante el período 1992?1997 se registró un incremento notable de los contingentes chino, filipino, peruano y dominicano, uno moderado del marroquí y un descenso del argentino, debido al proceso de nacionalización de sus miembros.

La mayoría de estos trabajadores es de origen urbano, con dos excepciones: una en la que predominan los inmigrantes rurales aunque en el país de origen la población urbana es mayoritaria (dominicanos); otra con mayoría de inmigración rural, pero en menor proporción que en el país de origen (chinos). Para estos dos colectivos se plantean, en principio, mayores dificultades en su contacto con el modelo de servicios y de vida urbana en el que se insertan.

La composición por sexo de la mano de obra inmigrante es similar a la de los autóctonos: existe una proporción aproximada de dos hombres por cada mujer, excepto en el caso del colectivo dominicano en el que predominan las mujeres. Aunque lo dominante entre ambos sexos sea la soltería (más del 50%) o el matrimonio con convivencia (alrededor del 35%), las mujeres inmigrantes, salvo las chinas, se ven más impulsadas a trabajar en la hostelería debido a su papel de sostén único o principal del grupo familiar (cónyuge en origen, separadas o viudas).

Las estructuras poblacionales de los países de origen son más jóvenes que la española; sin embargo, los inmigrantes extranjeros empleados en el sector suelen tener más edad que los autóctonos.

Esta circunstancia podría deberse a que para ciertos grupos inmigrantes la hostelería aparece como "punto de destino", más o menos ambicionado, de su trayectoria laboral, mientras que para los autóctonos se configura más bien como "lugar de paso", propio de jóvenes dispuestos a admitir condiciones de trabajo precarias. Sin embargo, una parte importante de la inmigración posee una cualificación académica superior a la media de los trabajadores del sector; se trata de trabajadores en los segmentos de edad jóvenes (de 25 a 29 años) que, por ello, están en disposición de plantearse un proyecto migratorio con expectativas de movilidad ocupacional ascendente. Esta circunstancia introduce un elemento de "anomalía", pues las expectativas sociales de estos inmigrantes, al menos en la sociedad de origen, no se han formado en función de un trabajo manual poco cualificado e inestable. Sintetizando ambas circunstancias (mayor edad y mayor escolarización) la situación laboral de los inmigrantes en la hostelería presenta una tendencia al "estancamiento", más allá de las expectativas de los propios trabajadores Ante esta situación existen actitudes y estrategias diferenciadas: sólo a partir de cierta inserción laboral, filipinos, dominicanos y chinos se permiten buscar otros horizontes ocupacionales, en tanto que para marroquíes y peruanos el empleo en la hostelería es percibido desde el comienzo como "lugar de paso" o, al menos, no como espacio de destino de su trayectoria laboral.

A pesar de que la mayoría de los trabajadores extranjeros de la restauración ha llegado a este país directamente desde sus lugares de origen, existen desviaciones notorias de dicha pauta. Casi la mitad de los peruanos, cerca del 40% de los filipinos, dominicanos y chinos, y el 22% de los marroquíes han tenido una experiencia migratoria anterior, sea dentro del país de origen (migración interior), hacia otro país (migración exterior), o bien ambas situaciones.

Los españoles comenzaron a trabajar a edad más temprana, sin embargo, dada su mayor juventud actual no son el grupo con trayectoria laboral más larga; este lugar corresponde a los trabajadores dominicanos mientras que los peruanos son los que presentan un recorrido laboral más breve.

Exceptuando a los dominicanos, buena parte de los inmigrantes comenzó su vida laboral en España (40% de los marroquíes, más del 20% de los chinos, filipinos y peruanos). A pesar de su juventud los trabajadores españoles son los que llevan más años en la hostelería, seguidos por los filipinos; los de trayectoria más breve son los peruanos, el colectivo de inmigración estudiado más reciente. Comparando antigüedad en el sector y número de empleos en el mismo se detecta una pauta de sobreestabilidad de los filipinos (muchos años en el sector, pocos cambios de empleo) y una de sobremovilidad de peruanos y chinos (muchos cambios en pocos años); esta última puede deberse a una estrategia activa para mejorar condiciones de trabajo o el efecto de una situación especialmente precaria.

Los trabajadores chinos son los únicos que cuentan con un "nicho estable" en la restauración, que les permite iniciar y continuar su trayectoria laboral en España dentro del mismo sector. En los demás colectivos ésta es una opción aún minoritaria, especialmente en el caso de las mujeres; éstas tienen como "vías de entrada privilegiadas" al empleo en España sectores fuertemente feminizados y desvalorizados económica y/o socialmente (servicios domésticos, limpiezas, cuidado de personas). En general, las mujeres tienen más experiencia de trabajo en otros sectores, previa a su llegada a la hostelería; la excepción a esta regla se registra en el caso de las mujeres marroquíes. Entre los hombres se registran más posibilidades de acceso directo a la restauración, y un abanico más amplio de otras actividades: la agricultura (marroquíes), la construcción (peruanos, marroquíes, dominicanos), el comercio (marroquíes, dominicanos), además de los empleos dominantes entre las mujeres, que resultan más accesibles a través de los contingentes de inmigración (dominicanos y filipinos en servicio doméstico, dominicanos y marroquíes en limpiezas, peruanos en cuidado de personas). Entre los trabajadores españoles se observan algunas pautas de diferenciación respecto a los inmigrantes: las principales actividades previas de las mujeres son el comercio, las tareas administrativas y el cuidado de personas; las de los hombres el comercio y la construcción.

Las principales vías de acceso al empleo son la mediación informal (la información y los contactos facilitados por amigos, conocidos o familiares) y la búsqueda personal y directa (presentarse directamente en las empresas para ofrecerse o responder a demandas formuladas en anuncios, sea de prensa o colocados en los propios establecimientos). La primera modalidad requiere la existencia de redes sociales mediadoras, que ponen de manifiesto la capacidad de incidir activamente en la realidad sociolaboral; el colectivo que más habitualmente utiliza esta vía es el filipino (basados en la buena imagen que tienen ante los empresarios), seguido por chinos (que buscan empleo dentro de la comunidad migrante) y dominicanos. Las redes tienen particular incidencia en determinadas categorías laborales: son más utilizadas en los empleos menos cualificados, como friegaplatos o tareas de limpieza; pero también para acceder a puestos de mayor nivel, especialmente por los trabajadores autóctonos (encargados, que ya se han labrado una "imagen" dentro de la profesión) y chinos (cocineros y camareros, que se mueven entre distintos restaurantes regentados por connacionales).

Las redes étnicas de los trabajadores de la restauración tienen extensión y densidad muy diversas.

En un extremo, los inmigrantes chinos que en proporción superior al 90% han encontrado empleo gracias a la mediación de algún paisano y trabajan para un empresario de su misma nacionalidad. Es decir que la gran mayoría de los trabajadores chinos del sector están empleados en establecimientos regentados por empleadores chinos en los que trabajan casi exclusivamente personas de la misma nacionalidad. El vínculo trabajadores?empresarios no surge siempre en la emigración, en muchas ocasiones ha sido generado previamente, a través de una vasta red transnacional que tiene su origen en el país emisor y se ramifica a través de una red de establecimientos esparcidos por varios países europeos y asiáticos, vinculados por lazos de parentesco entre sus titulares. También en el caso de los filipinos y dominicanos existen antecedentes importantes de haber trabajado con empleadores de la misma nacionalidad, aunque esta no es la situación más habitual; en cambio, la gran mayoría de peruanos y marroquíes nunca ha tenido un empleador de su misma nacionalidad. En cuanto a las redes de acceso al empleo, la mediación de personas del mismo origen es prácticamente la única vía conocida por chinos y filipinos, pero también es muy utilizada por los demás grupos de inmigrantes. Apenas un tercio de los marroquíes y peruanos y una cuarta parte de los dominicanos afirman que nunca se han empleado en el sector recurriendo a la mediación de un connacional. Estos datos no admiten una lectura unívoca: de un lado, sugieren la progresiva implantación de comunidades que pueden mediar, reproduciendo la presencia en determinados espacios laborales; por otro, muestran el riesgo de ghetizzación de los inmigrantes en segmentos específicos de la estructura ocupacional del sector. De forma simplificada, hay que dilucidar si es mejor trabajar para un empleador?paisano, en un ambiente "conocido", o para una empresa española, como minoría étnica dentro de la plantilla.

El 52% de los españoles encuestados no trabaja con inmigrantes extranjeros, cifra que resulta especialmente significativa si recordamos que la muestra no representa al conjunto de la mano de obra autóctona sino al segmento que trabaja en empresas de características similares a las que contratan inmigrantes. Por otra parte, existen trabajadores inmigrantes que trabajan en empresas en las que no hay empleados autóctonos; se trata casi siempre de establecimientos regentados por empresarios de la misma nacionalidad que los empleados: esto ocurre con la gran mayoría de trabajadores chinos, con un núcleo significativo de los dominicanos y con una minoría de los peruanos, filipinos y marroquíes. La coexistencia entre autóctonos e inmigrantes en un mismo establecimiento es la pauta característica para marroquíes, peruanos, filipinos y dominicanos.

? Condiciones de trabajo:

Existen perfiles típicos para cada colectivo nacional, en función del tamaño del establecimiento y del subsector de actividad del mismo: los trabajadores chinos están concentrados en restaurantes pequeños; los dominicanos en bares pequeños; los filipinos en restaurantes y bares de tamaño medio; lo mismo que los marroquíes, que además se ocupan en establecimientos medianos de comida rápida; españoles y peruanos trabajan especialmente en restaurantes medianos o bares pequeños (los peruanos también en locales de comida rápida de tamaño medio?grande).

Los trabajadores filipinos y chinos son los que gozan de más estabilidad, en términos de antigüedad en el empleo; en situación opuesta se encuentra la mayoría de los latinoamericanos que no llegan al año de antigüedad; la situación de españoles y marroquíes está marcada por una polarización en situaciones opuestas, entre los que no alcanzan el año de antigüedad y los que superan los cuatro años.

Si tomamos la suma de trabajadores incluidos en los grupos profesionales III y IV ? auxiliares ayudantes o especialistas? como un indicador de baja cualificación, los datos señalan que el grupo étnico que ocupa más habitualmente puestos de menor categoría es el marroquí (el 59% de los trabajadores), seguido por el filipino (49%) y el peruano (40%); en cambio, chinos y españoles son los que menos frecuentemente se ven en tal situación (23?24%). Analizando las categorías laborales más frecuentes dentro de cada uno de los Grupos Profesionales se observa una mayor concentración de los trabajadores españoles en las actividades cara al público (camareros y ayudantes de camarero); sólo entre los trabajadores chinos, que trabajan en empresas monoétnicas, los empleados cara al público superan a los que lo hacen en actividades "ocultas" (cocineros, ayudantes y pinches de cocina, limpiadores, etc.).

Las mayores proporciones de trabajadores que ocupan puestos de trabajo "ocultos" al público se registran entre marroquíes, filipinos y dominicanos, mientras que en el caso de los peruanos se observa un equilibrio entre ambos tipos de puestos. Combinando ambas características obtenemos tres grupos en función del puesto de trabajo más habitualmente desempeñado: marroquíes y filipinos destacan en empleos no visibles y de baja categoría; españoles y chinos en los de mayor categoría y cara al público; mientras los peruanos se sitúan en puestos de categoría baja pero con mayor visibilidad.

Las mayores jornadas, superiores a 50 horas por semana, corresponden a los colectivos filipino, dominicano y marroquí, seguidos por peruanos y españoles; las jornadas menos prolongadas corresponden a los chinos. El empleo a tiempo parcial es característico de una minoría de los españoles, dominicanos, marroquíes y chinos; afecta especialmente a mujeres, con menos de 25 o más de 45 años, que ocupan puestos de pinche de cocina o personal de limpieza. La mayoría de los filipinos tiene horario de tipo variable, en cambio, sólo el 16% de los chinos está afectado por esta situación; en situación intermedia se sitúan los dominicanos, españoles, marroquíes y peruanos. Desde el punto de vista subjetivo, los trabajadores marroquíes son los que más se quejan de al dureza de su trabajo, mientras los chinos son los que menos lo califican de esa manera.

La economía sumergida, entendida como falta de alta del trabajador en el sistema de Seguridad Social, afecta a todos los colectivos, aunque en grado diverso. El menor impacto se registra entre filipinos y españoles, seguidos por los marroquíes; en cambio, una gran parte de los peruanos y alrededor de un cuarto de los chinos y dominicanos carece de contrato. Mientras entre los peruanos predominan quienes más necesitan el contrato para garantizar su estancia legal en España (sin papeles y permiso de trabajo inicial), los chinos y dominicanos son trabajadores "sumergidos" que no corren riesgos de perder su estatus legal (nacionalizados o con permiso permanente). Entre los trabajadores que cuentan con un contrato en regla cabe distinguir dos grandes colectivos: los que poseen contrato temporal, que están en situación legal pero precaria, y los que cuentan con un contrato indefinido, que ofrece mayores garantías de estabilidad. Los contratos fijos son los más habituales en general, pero especialmente entre los trabajadores chinos; los mayores índices de temporalidad se registran entre peruanos y marroquíes. Por tanto, los trabajadores peruanos están en situación de mayor precariedad, puesto que presentan índices de irregularidad y temporalidad más elevados.

En cuanto a la retribución monetaria existe una gradación, de mayor a menor nivel, en función de la pertenencia étnica de los trabajadores: en los niveles más elevados, españoles, filipinos y marroquíes; en posición intermedia los dominicanos, por debajo, chinos y peruanos. Sin embargo, esta lectura requiere algunas matizaciones. En primer lugar, la comparación debe establecerse entre categorías laborales homogéneas, puesto que si en un grupo abundan los jefes de cocina y en otro los pinches, las diferencias salariales no pueden atribuirse a una discriminación en las retribuciones; en todo caso habrá que preguntarse si existen las mismas posibilidades de acceso a los diferentes puestos. Comparando las retribuciones monetarias mensuales dentro de los mismos grupos profesionales se verifica lo siguiente:

Dentro del Grupo Profesional I ?jefes? los trabajadores españoles obtienen ingresos más elevados que los inmigrantes representados en este segmento.
En el grupo profesional II ?encargados y trabajadores cualificados? las retribuciones más bajas corresponden a chinos y dominicanos (más del 40% cobra menos de 100.000 pesetas) y las más altas a marroquíes, filipinos y españoles (más de un tercio superan las 140.000 pesetas mensuales).
Dentro del Grupo profesional III ?ayudantes o especialistas? los menores ingresos corresponden a españoles y chinos y los más altos a filipinos.
En el Grupo profesional IV ?auxiliares? se repite la presencia de chinos y dominicanos en el segmento de menores ingresos, acompañados por los españoles, en tanto marroquíes y filipinos se sitúan más a menudo en los tramos superiores. Los trabajadores peruanos aparecen más a menudo que los demás colectivos en los segmentos medios de retribución.

En general, los filipinos se sitúan siempre en los segmentos de mayor ingreso y los chinos en los más bajos. Algunos de los resultados no tienen fácil explicación; por ejemplo, ¿por qué los trabajadores marroquíes y filipinos de menor nivel ocupacional (Grupos Profesionales III y IV) perciben salarios más altos que sus homólogos de otros grupos nacionales? Podemos suponer, en primer lugar, que no existe tal privilegio sino que la no respuesta a la encuesta de los otros colectivos ha producido un efecto de subestimación de sus ingresos promedio. Otra explicación posible es que los ingresos directos son mayores pero que esta circunstancia se ve compensada por otras desventajas. Es el caso de las horas extra, en el que se registra un factor de diferenciación autóctonos/ inmigrantes ?y también entre inmigrantes?: los filipinos, peruanos y dominicanos tienen mayor necesidad de realizarlas o no pueden negarse a las demandas patronales al respecto. Además, con frecuencia estas horas no son retribuidas; la peor situación en este aspecto es la de los trabajadores filipinos y dominicanos. Teniendo en cuenta que los filipinos son el colectivo más propenso a realizar horas extras, esta circunstancia introduce un factor diferencial de rentabilidad en favor del empresario: la "obligación" de realizar horas extras retribuidas por debajo del precio correspondiente tiende a disminuir ?comparativamente? la retribución monetaria de estos inmigrantes que, en cuanto a ingresos mensuales, figuran entre los colectivos mejor retribuidos.

En cuanto a otros pagos monetarios (vacaciones, pagas extra, etc.) los trabajadores chinos ocupan la peor posición. Esta circunstancia está relacionada con la peculiaridad de las relaciones laborales en una específica economía étnica en la que la relación trabajador?empresario, en ocasiones teñida por lazos familiares, aparece como desvinculada de la regulación institucional: más allá de la obligada cotización al sistema de seguridad social (que no siempre se cumple), la contraprestación patronal se limita al pago dinerario, a la manutención (comidas en el centro de trabajo) y a cubrir los costes de alojamiento (alrededor de la mitad de los trabajadores chinos vive en pisos cuyo alquiler es sufragado por el empresario, lo que les permite ahorrar una parte significativa de sus ingresos). De esta manera, los restaurantes chinos tienden a constituirse como un subsistema laboral específico dentro del sector de la restauración.

? Conflictividad laboral y redes de apoyo:

Los trabajadores marroquíes del sector son los que más conflictos han tenido y los que menos soluciones favorables han logrado; en el otro extremo, los dominicanos han tenido pocos y han conseguido solucionarlos casi siempre; en situación parecida se encuentran los chinos. La alta conflictividad de los peruanos y la baja de los filipinos se combina con una tasa ?mediana? de soluciones positivas. Por tanto, en este aspecto se pone de manifiesto una posición de mayor debilidad de los inmigrantes marroquíes, así como un relativo fundamento de la opinión que los tacha de "conflictivos" y con "carácter problemático", lo que eventualmente puede ser también reflejo de una mayor discriminación y/o prejuicios por parte de los autóctonos.

Existen dos grandes grupos de trabajadores que, ante la disyuntiva, prefieren recibir retribuciones elevadas antes que tener un contrato de trabajo. Por un lado, los que menos dependen de la legalidad laboral para desplegar sus estrategias de vida (españoles, extranjeros nacionalizados y con permiso permanente, inmigrantes cuya legalidad está vinculada a la de un familiar y no a su situación laboral). Por otro, quienes tienen menos expectativas de conseguir una estabilidad jurídica y laboral y, por tanto, optan por maximizar los beneficios a corto plazo; en este grupo encontramos a una parte de la inmigración más reciente, llegada de Marruecos y China. Este último segmento plantea interrogantes a las políticas institucionales que promueven la integración social: ¿se trata de inmigrantes con un proyecto de estancia temporal o bien de personas que, aún deseándolo, no creen en las posibilidades de una inserción a partir de las vías formales?.

En el plano asociativo no llegan al 15% los empleados que trabajan en empresas donde hay presencia sindical; están afiliados a sindicatos de forma significativa, aunque minoritaria, filipinos y marroquíes. Algo mayor es el vínculo con asociaciones de inmigrantes, especialmente entre peruanos, marroquíes y dominicanos.

La mayoría de los trabajadores no ha tenido acceso a ayudas sociales tales como becas de estudio o de comedor (para sí o para sus hijos), viviendas de protección oficial, ayudas económicas ocasionales, programas de rentas mínimas u otras ayudas similares. Dentro de este contexto general los menos beneficiados son los trabajadores chinos, filipinos y peruanos; los que tienen más acceso a ayudas son marroquíes y españoles. Los españoles se concentran en prestaciones dirigidas más al perfil de "trabajador", como las becas de estudio o las viviendas de protección oficial; en cambio, los marroquíes reciben tanto becas de estudio como ayudas graciables, vinculadas más al perfil de "pobre", como las ayudas económicas ocasionales o los programas de rentas mínimas.

? Relaciones comunitarias e institucionales:

Las condiciones de la vivienda tienen incidencia sobre la configuración de la oferta laboral. Por una parte, cuanto mejores sean las circunstancias de la vida cotidiana (comodidad, higiene, posibilidades de descanso, etc.) mayor será el rendimiento laboral del trabajador. Por otra, el recurso a viviendas baratas y en malas condiciones permite a los demandantes de empleo aceptar puestos de trabajo con menores remuneraciones. La gran mayoría de los trabajadores españoles del sector considera que las condiciones de su vivienda son buenas, opinión que es compartida por menos de la mitad de los inmigrantes y que no llega al 10% de los filipinos. En cambio, un 15% de los marroquíes y el 7% de los chinos las califica como malas o deficientes; se trata particularmente de varones chinos que habitan viviendas cedidas por el empresario y de mujeres marroquíes que alquilan un piso. Una valoración menos drástica, pero también negativa (condiciones "regulares") predomina entre filipinos, chinos, dominicanos y peruanos, cuyas viviendas son generalmente de alquiler.

La mayor parte de los trabajadores cuenta con cobertura sanitaria, aunque existen núcleos significativos que carecen de protección, especialmente entre peruanos, chinos y marroquíes. La posesión del derecho a la atención sanitaria es condición necesaria pero no siempre suficiente para que los trabajadores lo ejerzan plenamente. En ocasiones la situación laboral limita las posibilidades de acudir a una consulta sanitaria. Desde que están trabajando en el sector, una minoría importante de marroquíes y chinos y, en menor medida, de peruanos y españoles ha dejado de acudir al médico cuando lo necesitaba. Los motivos aducidos para ello varían según la nacionalidad: el hecho de carecer de papeles (peruanos, marroquíes y chinos) y las diferencias culturales (chinos y filipinos) afectan de forma específica y negativa a una parte de los trabajadores extranjeros. Ante estas situaciones, parece evidente que se requieren intervenciones institucionales, facilitando la legalidad de los inmigrantes, introduciendo la mediación y la interculturalidad en las instituciones sanitarias, facilitando el aprendizaje de las lenguas locales, etc. En cambio, el temor a perder el empleo (mayor entre marroquíes y peruanos, pero también destacado entre españoles) nos remite a la situación de precariedad e indefensión que afecta a una parte de los trabajadores, en cuanto tales. En este caso las intervenciones no pueden provenir de áreas de política social sino de la propia regulación socioeconómica y jurídica de los mercados laborales.

Fuera del ámbito laboral los inmigrantes filipinos y chinos se relacionan especialmente con personas de su misma nacionalidad; esta preponderancia de los vínculos con connacionales es característica de algo menos de la mitad de los marroquíes; los menos circunscritos a relaciones monoétnicas son dominicanos y peruanos, precisamente los dos colectivos inmigrantes castellanoparlantes y con menor distancia cultural con la sociedad autóctona. Quienes más frecuentemente se relacionan con españoles son los inmigrantes que poseen nacionalidad española y que viven solos o con el núcleo familiar completo. Las personas que desarrollan su vida social sólo entre inmigrantes son los que han llegado más recientemente, los que se encuentran en situación irregular o tramitando permisos, y los que conviven con connacionales que no son familiares. Parece, por tanto, que la existencia de núcleos familiares facilita la relación de inmigrantes con autóctonos, mientras que la convivencia entre inmigrantes no familiares tiende a potenciar los lazos dentro de la comunidad de origen extranjero.

El ahorro en España, es decir, la acumulación de dinero para proyectos destinados a realizarse en el país de inmigración o bien, a largo plazo, para utilizarlo en un eventual retorno es uno de los destinos de las rentas obtenidas por los trabajadores inmigrantes. Quienes más destacan en este aspecto son los trabajadores chinos: más del 80% consigue ahorrar parte de sus ingresos; a distancia se sitúan filipinos, dominicanos y españoles: más del 60% de cada grupo consigue algún ahorro; los que menos consiguen ahorrar en España son los trabajadores marroquíes. Otro destino importante de los ingresos de los inmigrantes son las remesas enviadas a familiares en el país de origen. En todos los colectivos la mayoría de los trabajadores envía parte de su renta al exterior, especialmente los filipinos; los que menos lo hacen son los chinos. El envío de dinero no depende directamente de los ingresos de los trabajadores, puesto que lo hacen quienes perciben más de 140.000 pesetas mensuales pero también buena parte de los que ganan entre 75.000 y 100.000 pesetas por mes. Un apartado menor, pero destacado, del gasto de filipinos y chinos se dedica al juego (casi siempre en salas de bingo), práctica muy extendida en las respectivas culturas de origen.

El proyecto migratorio de los trabajadores extranjeros incide sobre las actitudes y estrategias desplegadas en el ámbito laboral. Las condiciones en que se ha salido del país de origen condicionan las expectativas y posibilidades de los inmigrantes; en particular, la perspectiva de una estancia corta o duradera hacen que determinadas situaciones sean más o menos aceptables. Por ejemplo, en un proyecto de corto plazo la situación legal y los derechos sociales pasan a segundo término en favor de la rentabilidad económica de las actividades desplegadas. En cambio, si existe un proyecto de permanencia a medio y largo plazo, la importancia de la regularidad jurídica, el acceso a la vivienda y el establecimiento de redes sociales amplias se hace más significativo. Por otro lado, una situación prolongada de precariedad puede fomentar la idea del retorno, aunque éste no entrara en los planes originales, en caso de que se espere conseguir oportunidades económicas similares en el país de origen.

Entre los trabajadores de la hostelería la mayoría de marroquíes y peruanos tiene decidido no regresar al país de origen; en cambio, la mayor parte de los dominicanos y un tercio de los peruanos espera retornar, a medio o largo plazo; los más indecisos son los trabajadores filipinos, mientras que los chinos se reparten entre las distintas posibilidades, aunque con más énfasis entre quienes han decidido establecerse en España o permanecer aquí hasta jubilarse.

2.3. Consecuencias socioeconómicas de la inmigración en el sector hostelero.

Llegados a este punto cabe formular la cuestión: ¿qué "lugar" ocupan los trabajadores no comunitarios en el sector hostelero? La evidencia recogida en la investigación presentada no permite formular una respuesta unívoca, puesto que existen distintas modalidades de inserción laboral de la mano de obra inmigrante. Es necesario distinguir, al menos, dos situaciones diferenciadas: Por un lado, los grupos que desarrollan su propia oferta laboral, a partir de la implantación de "empresas étnicas", cuyo principal paradigma son los restaurantes chinos, aunque existen también, con carácter minoritario, establecimientos de esta índole entre los demás grupos inmigrantes. En estos casos existe una tendencia importante a funcionar ?al margen? de la estructura ocupacional del sector, lo que evita la competencia por puestos de trabajo y la existencia de condiciones de trabajo distintas. En este caso se establece competencia en el ámbito empresarial, puesto que los establecimientos regentados por inmigrantes tienden a captar una parte de la demanda de servicios de restauración, en desmedro del resto de la oferta existente. En cambio, desde el punto de vista de los asalariados autóctonos, estos establecimientos no atentan contra sus propias oportunidades de empleo: su efecto aparece como neutro (cuando emplean sólo a trabajadores inmigrantes) e incluso positivo (cuando generan demanda de trabajo para los autóctonos). Además de los casos aquí analizados, ésta puede ser la modalidad de inserción de un volumen significativo de los trabajadores comunitarios del sector.

Por otro, otro los trabajadores que se insertan como asalariados en empresas en las que conviven con trabajadores autóctonos. En estos casos cabe analizar si las pautas dominantes apuntan hacia la complementariedad (los inmigrantes relegados a los puestos más precarios) o sustituibilidad (inmigrantes y autóctonos compartiendo las mismas categorías laborales) entre los distintos grupos étnicos. En primer lugar cabe advertir que no estamos ante una situación consolidada; por el contrario, la continuidad de los flujos migratorios y el incremento constante de trabajadores extranjeros en el sector hace que tengamos que referirnos a tendencias de procesos en marcha, que pueden estar sujetos a transformaciones relativamente rápidas. Teniendo en cuenta esta circunstancia, resumimos a continuación algunas de las conclusiones obtenidas:

No se ha identificado una segmentación "fuerte" con base étnica, entre autóctonos e inmigrantes, sea porque el número limitado de extranjeros no permite reemplazar a los españoles de los puestos más bajos de la escala, o porque existen ciertas posibilidades de ?promoción? para los inmigrantes. Aparecen, sin embargo, elementos que apuntan a la existencia de posiciones diferenciales.
Dejando de lado a los asalariados chinos, que trabajan en un subsistema laboral relativamente autónomo, se observa que los asalariados españoles ocupan, comparativamente, puestos de mayor categoría y cara al público, mientras que los inmigrantes se concentran en mayor medida en empleos de baja categoría y no visibles (marroquíes y filipinos) o con cierta visibilidad (peruanos).
La mayoría de los españoles aspira a trabajar en otro sector; entre los inmigrantes sólo son superados por los peruanos, el resto de los inmigrantes se inclina más frecuentemente a permanecer en el mismo, sea por convicción o por resignación. Teniendo en cuenta que los trabajadores extranjeros tienen más edad y mayor nivel de estudios que los autóctonos, en su caso se observa una situación de mayor "estancamiento" laboral (a pesar de su formación superior, tienen ante sí una trayectoria laboral más corta que los autóctonos y se muestran más dispuestos que estos a continuar trabajando en hostelería).
La jornada laboral de filipinos, marroquíes y dominicanos es más prolongada que la de los españoles (en cambio, la de los peruanos es similar, y la de los chinos más breve).
La economía sumergida afecta más a los inmigrantes que a los españoles, con la excepción de los trabajadores filipinos.
Todos los grupos inmigrantes han pasado momentos de "apuro" económico con más frecuencia que los trabajadores autóctonos.
Las ayudas sociales son casi desconocidas para los trabajadores de origen extranjero; sólo los marroquíes han recibido alguna en igual medida que los españoles, aunque los primeros bajo el perfil de ayudas "para pobres" y los segundos bajo la modalidad de derechos para "trabajadores".

? Construcción e influencia de imágenes y estereotipos recíprocos:

Además de estos procesos, la construcción simbólica de imágenes sociales por parte de los autóctonos contribuye a configurar espacios sociales diferenciados para los inmigrantes. Los estereotipos de los españoles vinculados al sector conciben a los inmigrantes como mano de obra barata, debido a su menor poder social de negociación. En el discurso empresarial se construye un escenario polarizado. Un extremo del mismo está ocupado por los grupos a los que se valora más positivamente, sea por su imagen (como los europeos), o su buen trato (como los latinoamericanos). En el opuesto se ubican los más rechazados, sea por su carácter genérico de extraños (que por rasgos culturales no podrían adaptarse al trabajo en la hostelería española) o por cualidades negativas que se les atribuye (los marroquíes caracterizados como sucios, agresivos o ladrones). Los grupos a los que más frecuentemente no se les suponen desventajas, por parte de los empresarios, son los comunitarios, los peruanos, otros latinoamericanos y filipinos; la baja productividad ?relacionada con ritmos lentos de trabajo? es la desventaja que más habitualmente se atribuye a los inmigrantes, sólo escapan de ella los filipinos; los problemas de idioma se achacan a filipinos y comunitarios pero casi no se mencionan para los marroquíes; los problemas de papeles destacan en el caso de subsaharianos y filipinos; la falta de cualificación es acaparada casi en exclusiva por los marroquíes.

En el imaginario de los trabajadores autóctonos los inmigrantes extranjeros se inscriben en una dinámica laboral general, percibida como peligrosa y destructiva. Su presencia, aún difusa, queda inscrita en el contexto de deterioro de las condiciones de trabajo de los asalariados de la hostelería y de carencia de medios colectivos de defensa y reivindicación. Se trata de un factor añadido que incrementa la fragmentación e individualización de las relaciones laborales en el sector. Según esta percepción, lo que interesa al empresariado es el menor poder social de negociación de los inmigrantes, puesto que su mayor grado de necesidad, debido a la falta de redes sociales de protección, los obliga a a aceptar peores condiciones de trabajo. El resultado es el dumping social, una tendencia al deterioro generalizado de la situación laboral. Esta dinámica evoca el fantasma de una catástrofe: a medio plazo los trabajadores autóctonos se verán obligados a aceptar una devaluación mayor de sus condiciones de trabajo, o bien resignarse a ser sustituidos por la inmigración, convirtiéndose, a su vez, en nuevos trabajadores precarios o emigrantes hacia países del norte europeo. Entre los principales estereotipos respecto a los extranjeros se afirma que "todos" los inmigrantes rehuyen el trabajo, que "los del Sur", especialmente los sudamericanos, tienden a ser vagos y lentos, que los filipinos son trabajadores y tenaces, y que los chinos trabajan en "otro mundo", constituido por clanes cerrados y poco transparentes. La incipiente presencia de trabajadores inmigrantes en la hostelería se presenta, ante los asalariados autóctonos, con perfiles que son producto más del estereotipo y del prejuicio que de conclusiones derivadas del trato frecuente en los centros de trabajo.

Por su parte, situados en el mismo contexto genérico de precarización del empleo e individualización de las relaciones laborales, los inmigrantes se sienten especialmente agraviados y la mayoría se considera impotente para superar los condicionamientos negativos. Salvo excepciones, no se consideran en condiciones de tomar la iniciativa. Por tanto, ésta debería venir de los trabajadores autóctonos; que contarían con una situación comparativamente más segura. Sin embargo, no existen expectativas en ese sentido puesto que predomina la imagen de "mangoneo" y abuso de los trabajadores autóctonos respecto a los inmigrantes. Además, la mediación positiva que podrían ejercer los sindicatos queda diluida debido al desconocimiento o la desconfianza que existe respecto a sus actuaciones.

En definitiva, la tendencia hacia una segmentación con base étnica de la mano de obra del sector parece más consolidada en el plano subjetivo (las percepciones de autóctonos e inmigrantes) que en el objetivo (las condiciones de trabajo de los distintos colectivos), aunque ambos factores están vinculados: la dinámica de fragmentación del conjunto de los trabajadores favorece el distanciamiento y la segregación simbólicas de los extranjeros; en la misma medida dificulta el establecimiento de vínculos en el imaginario a partir de los cuales construir una elaboración multiétnica de la identidad de los trabajadores.

? Indicaciones finales:

En el sector de la hostelería nos encontramos así, ante los efectos perversos del modelo de crecimiento económico que se viene desarrollando desde los años 80. Por un lado, existe un indudable crecimiento del mismo, medido en términos monetarios y de empleo; la mano de obra inmigrante es una contribución positiva a esta tendencia general de crecimiento. Por otra parte, se registra un deterioro persistente de la situación sociolaboral de franjas crecientes de los trabajadores: la situación de los desempleados presiona sobre la de los ocupados, la de los subempleados sobre la de los trabajadores más estables, la de los temporales sobre los fijos, etc. Los trabajadores inmigrantes se incorporan a este proceso regresivo, sumándose a la "competencia hacia abajo" establecida entre distintos segmentos de la población trabajadora. Con todo, su actual posición no puede comprenderse sólo desde el análisis del sector hostelero español, puesto que los flujos migratorio se inscriben en el juego de las desigualdades sociales existentes en el sistema mundial, dramáticamente puestas en evidencia por el actual proceso de globalización económica y mediática. En dicho contexto, al menos a corto plazo, la inserción laboral precaria de los inmigrantes supone un avance, sea respecto a su situación anterior (desempleo, subempleo o miseria en la sociedad de origen) o a su proyecto de vida (el empleo como palanca para acceder a la legalidad y a la obtención de rentas "suficientes", para subsistir o para sostener a la familia que permanece en el país de origen).

Según este análisis, el "libre juego" de los procesos sociales y económicos actuales no resulta suficiente para garantizar la "integración" laboral, en plano de igualdad, de la mano de obra procedente del extranjero; por el contrario, tiende a promover un empeoramiento general de las condiciones de trabajo y una fragmentación de los trabajadores en segmentos con situaciones, expectativas e intereses diferenciados. Para ello sería necesaria la intervención de agentes sociales con capacidad de incidir en cuestiones como las siguientes:

Detener el proceso de deterioro generalizado de las condiciones de trabajo en el sector, reduciendo los índices de temporalidad, economía sumergida, jornadas laborales extensas y retribuciones bajas, interviniendo de forma eficaz en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas.
Incrementar el poder social de negociación de la mano de obra inmigrante, evitando que se constituya en factor de desestabilización de las condiciones de trabajo de los autóctonos.

Ambas cuestiones desbordan con creces las posibilidades actuales de los colectivos inmigrantes, pero también las de los autóctonos que trabajan en el sector. Son necesarias, por tanto, intervenciones de carácter institucional que incidan tanto en el ámbito de la política laboral como en el de las políticas sociales. Estas, por su propia magnitud, desbordan el marco de este artículo; sin embargo, es posible mencionar medidas de menor calado que pueden ser adoptadas por las instituciones con el fin de limitar las tendencias que tienden a configurar mercados de trabajo segregados étnicamente. Este tipo de medidas se deduce fácilmente repasando los principales problemas y prejuicios que dificultan la inserción laboral, tal como hemos ido señalando. A modo de ejemplo, aportamos las siguientes sugerencias:

Desvincular la situación administrativa del inmigrante (regular/irregular) de su situación laboral (parado, ocupado con o sin contrato, etc.) extendiendo los permisos de larga duración..
Liberar la política de cupos de las restricciones que canalizan a los solicitantes sólo hacia ciertos sectores, precisamente los más desregulados desde el punto de vista laboral, para facilitar su contratación siempre que exista una oferta de trabajo firme (los empresarios del sector hostelero manifiestan que el actual sistema de cupos supone un obstáculo para el empleo de inmigrantes aún no documentados).
Facilitar la información dirigida a los inmigrantes acerca de los derechos sociales y laborales que les asisten.
Favorecer los procesos de reagrupación familiar (y mejor aún implantar un ?modelo migratorio familiar?), puesto que la existencia de núcleos de convivencia estables favorece las capacidades de autoayuda de los inmigrantes, así como el establecimiento de relaciones con la población autóctona.
Promover cursos de aprendizaje de las lenguas autóctonas, de fácil acceso para los inmigrantes.

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Bibliografía

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RUBIO, A., Formación, ocupación y empleo en los servicios turísticos de España, Tesis doctoral, Universidad Complutense, Madrid, 1999.

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Notas

* "Inmigración y trabajo. Trabajadores inmigrantes en la hostelería", en OFRIM Suplementos, junio 2000, pp. 11?41. OFRIM, SUPLEMENTOS, junio de 2000.

1. Ver, COLECTIVO IOÉ, Inmigración y trabajo. Trabajadores extranjeros en el sector de la construcción, OPI?IMSERSO, Madrid, 1998 e Inmigración y Trabajo en España. Trabajadores inmigrantes en el sector de lahostelería, OPI?IMSERSO, Madrid, 1999.

2. Una aproximación complementaria se desarrolló posteriormente en Andalucía, promovida por la DGAS de la Junta de Andalucía.

3. Estas conclusiones reproducen fundamentalmente el ?Balance final? del texto citado sobre Inmigración y trabajo en España. Trabajadores inmigrantes en el sector de la hostelería, op,.cit., págs. 257?275.

4. Ver los trabajos reseñados en la bibliografía de Antolín Beltrán, quién preparó para la investigación que presentamos un informe específico.

** Colectivo Ioé (Miguel Ángel de Prada, Walter Actis y Carlos Pereda) URL: http://www.nodo50.org/ioe/ El contenido del presente trabajo esta gobernado por la siguiente Licencia de Creative Commons: ver http://creativecommons.org/licenses/by?nc?nd/2.0