Procedimiento de selección de los docentes asesores de las aldeas universitarias

Resumen

En el PNFE de la Misión Sucre, se han detectado debilidades en el perfil de los docentes asesores, destacando: falta de compromiso político-social, apego a políticas educativas desvinculadas de la realidad social, a currículos cerrados, academicistas, elitescos, que no responden a la formación de un ciudadano integral y escasa participación en los procesos comunitarios, dificultando el logro de los objetivos y la calidad del egresado. Esto se presume que es consecuencia de la carencia de una metodología para la selección del personal docente. En busca de una solución se formuló como objetivo proponer un procedimiento de selección de los docentes asesores en el Programa Nacional de Formación de Educadores de las Aldeas Universitarias del Municipio José Félix Ribas. La investigación se realizó bajo un diseño no experimental de Campo, a una población conformada por cuatro (04) coordinadores de Aldeas Universitarias del Municipio y Setenta y Cinco (75) docentes asesores; para recolectar la información se empleó la encuesta, utilizando como instrumento el test; se procedió al juicio de expertos para determinar la validez del instrumento y al coeficiente de fiabilidad test-retest. Se diagnosticó que no se realiza un procedimiento de selección sistemático de los docentes, lo cual sienta las bases a la propuesta de lineamientos para la selección, fundamentados en los señalados por Alles (2006). Se concluyó que la aplicación de tales lineamientos conducirá a contratar a docentes comprometidos con la formación de educadores tal como se ha concebido en el PNFE.

Palabras clave: Misión Sucre, Programa Nacional de Formación de Educadores y Proceso de Selección de Personal.

Introducción

La realidad venezolana actual, exige respuestas a problemas fundamentales atribuibles a las funciones de la educación. Una de las aristas de tales exigencias es la de formar educadores capaces de enfrentar los retos de la educación actual y futura, de asumir las transformaciones que desde hace algunos años se vienen dando en el país, de tal manera que puedan coadyuvar en la formación de un nuevo ciudadano solidario, participativo, corresponsable, comprometido política y socialmente, como una vía para la Refundación de la República, desde una nueva visión de país, teniendo como norte una educación integral y de calidad, según lo planteado en el artículo 102 de la (Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, 1999).

Para satisfacer esta necesidad, y atendiendo a la política de equidad del Gobierno Bolivariano de Venezuela, se crea el Programa Nacional de Formación de Educadores (PNFE) de la Misión Sucre. Este Programa, según se plantea en (Educere, 2007): "… constituye un modelo innovador, dinámico e interactivo para la formación de un educador, que bajo un enfoque dialéctico, desarrolle sus potencialidades, de forma integral e integrando las necesidades de su ambiente escolar y de la comunidad a sus aprendizajes, en correspondencia con los ámbitos particulares de la diversidad geográfica de la nación."

El Programa está siendo permanentemente evaluado, y en observaciones realizadas, se han detectado algunas debilidades, dentro de las cuales se considera importante destacar el rol de los docentes que administran las asignaturas que lo componen, cuyo perfil debe estar acorde con los objetivos del Programa y conducir a elevar la calidad del egresado. Este perfil, además de la formación académica, exige compromiso con la labor social que asume y con el trabajo comunitario, pleno conocimiento y empatía con las políticas nacionales en materia educativa y social, entre otros.

En otro orden de ideas, la administración de personal, pretenden, según (Stoner et al., 1996), la determinación de relaciones pronosticables entre diversas situaciones, acciones y resultados, Sustentando la necesidad de la Administración, (Dillanes et al., s/f), señalan que "el conocimiento administrativo es hoy en día un recurso invaluable", y explican que esto se debe a los requerimientos sociales y organizacionales de contar con una administración eficiente, lo cual constituye un reto del presente siglo, tanto por la competitividad, como por la supervivencia y desarrollo equilibrado de las organizaciones.

Uno de los procesos administrativos es el de organización, que según (Chiavenato, 2000), es un "… sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella". Así planteado, la organización es la coordinación de las actividades, donde cada una de las personas que conforman la organización es parte fundamental de ella, ya que las funciones que cumple uno complementan las funciones del otro, siempre con miras al logro de los objetivos preconcebidos, para lograr en conjunto la producción del bien o servicio para el cual fue creada la organización.

Dentro del proceso de organización, se ubican los Recursos Humanos, factor fundamental de la organización, razón por la cual se debe contar con personal en cantidad y calidad suficientes y con la motivación necesarias para comprometerse con los objetivos, políticas y valores organizacionales. En este sentido, es necesario considerar la oferta y la demanda de personal para determinar la cantidad requerida: en cuanto a la calidad, se requiere que éste personal tenga la capacitación, adiestramiento y actualización profesional y personal requeridos para el cargo que ocupará.

En ese orden de ideas, se requiere realizar un procedimiento de selección de personal para encontrar a la persona idónea que cubra el puesto. Se deben considerar las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

Con base en las observaciones realizadas en el Programa Nacional de Formación de Educadores (PNFE) de la Misión Sucre, se ha detectado la presencia de debilidades en el perfil de los docentes asesores del PNFE, entre las cuales cabe destacar, falta de compromiso político-social, apego a políticas educativas desvinculadas de la realidad social, a currículos cerrados, academicistas, elitescos, que no responden a la formación de un ciudadano integral; escasa o nula participación en los procesos comunitarios, entre otros.

Todo lo cual, dificulta el logro de los objetivos del PNFE y, por ende la calidad del egresado, quien a pesar de sus esfuerzos no cubre los requerimientos del perfil diseñado por la Misión Sucre. Todo ello, es consecuencia de la carencia de una metodología para la selección del personal docente, pues en las observaciones previas realizadas, se evidenció que no se realiza tal procedimiento, el personal se contrata presentando únicamente el resumen curricular y, generalmente, viene recomendado. De manera que, no se considera su perfil personal, nivel de compromiso con los objetivos del programa, la metodología aplicada en el mismo y las políticas educativas de la Misión Sucre.

Todo lo anterior constituye la situación problemática de la presente investigación, cuya finalidad es lograr que los docentes seleccionados para atender el PNFE sean los más idóneos, de tal manera que el programa alcance los objetivos propuestos y el éxito en la misión de formar educadores comprometidos con la realidad social, económica, cultural y política del país.

El planteamiento del problema científico del problema se presenta con la interrogante: ¿De qué manera se puede se puede seleccionar adecuadamente el personal docente en el Programa Nacional de Formación de Educadores (PNFE)?

Para dar solución al problema científico se presenta el sistema de objetivos de investigación:

Objetivo General

Proponer un procedimiento de selección de los docentes asesores en el Programa Nacional de Formación de Educadores de las Aldeas Universitarias del Municipio José Félix Ribas.

Objetivos Específicos

– Construir el marco teórico referencial que sustente la investigación.

– Diagnosticar el proceso de selección de docentes para el PNFE.

– Diseñar el Procedimiento de selección del personal docente asesor del PNFE.

Marco Teórico Referencial

1.1 Docencia Universitaria

La Ley Orgánica de Educación (2009) señala que la educación superior profundiza el proceso de formación integral y permanente de ciudadanos críticos, reflexivos, sensibles y comprometidos, social y éticamente con el desarrollo del país, iniciado en los niveles educativos precedentes. Entendiéndose la continuidad de la formación integral del hombre, la formación de profesionales y especialistas, su actualización y mejoramiento acorde con las necesidades del desarrollo local, regional y nacional, permanente, con pertinencia social, creativa, artística, innovadora y crítica, fomentar la investigación y las manifestaciones creadoras en beneficio de la persona, la sociedad y la nación.

Además, para el desarrollo de las funciones que la sociedad actual asigna a la universidad, evidentemente se requiere de un docente integral que atienda la enseñanza de una disciplina, así como la investigación y la extensión universitarias, dentro de un contexto de pertinencia social (UNESCO, 1998). La calidad del docente debe responder a una concepción holística de los factores que inciden en su desempeño, los valores, conocimientos, actitudes, y sentimientos, susceptibles todos de proveer información, a través de las elaboraciones, procesos y productos de la educación, que permitan su investigación y mejoramiento permanentes.

Destacar la relevancia de la docencia universitaria, permite apuntar hacia el logro de altos estándares de calidad. De acuerdo a un estudio desarrollado por CINDA (1990), el ejercicio de la docencia a nivel superior implica mucho más que los procesos de enseñanza y aprendizaje en el aula, involucrando un complejo conjunto de acciones, como políticas docentes, concepciones curriculares, perfiles profesionales, selección de estudiantes, evaluación y supervisión del proceso de aprendizaje en su conjunto, contratación, perfeccionamiento y actualización de los profesores, y por último la investigación.

En el mismo estudio se reconoce que existe un amplio consenso en que el docente universitario, por lo general, aparte de ser un experto en su disciplina, no siempre exhibe una formación o información en materias de didáctica y en técnicas pedagógicas aplicadas a la educación superior. Por otra parte, si se considera a la enseñanza universitaria como un proceso eminentemente formativo, es requisito insalvable contar con un cuerpo académico capacitado para responder a dicha exigencia. También debe estar dotado de la suficiente flexibilidad académica para adaptarse a las innovaciones pedagógicas y adoptar los medios adecuados a los avances en su especialidad, así como también los requerimientos formativos de la carrera universitaria, en cuyo plan de estudio esa disciplina está contemplada.

1.2 Misión Sucre

El Plan extraordinario Mariscal Antonio José de Sucre, denominado "Misión Sucre", es una iniciativa del Estado venezolano y del Gobierno Bolivariano, el cual tiene por objeto potenciar la sinergia institucional y la participación comunitaria, para garantizar el acceso a la educación universitaria a todos los bachilleres sin cupo y transformar su condición de excluidos del subsistema de educación superior. (Navarro, 2003).

El objeto primordial de la Misión Sucre es conformar y consolidar una red de todas aquellas instancias, instituciones y factores vinculados a la educación superior que resuelva el problema del cupo universitario, a través de la generación de nuevos espacios y creación de nuevas modalidades de estudios convencionales y no convencionales. La idea es propiciar la transformación de todas las prácticas obstaculizadoras, los métodos de admisión y selección excluyentes y de aquellas concepciones negadoras del derecho de una educación para todos.

Además de "promover la reflexión, discusión, concepción e implantación de nuevos modelos educativos universitarios, con base en los imperativos de la democracia participativa y protagónica,…teniendo en cuenta como referencia fundamental el proceso histórico, social, político y económico que vivimos". (Ibidem).

1.2.1 Principios filosóficos y metodológicos del Programa Nacional de Formación de Educadores (PNFE)

Dentro de la Misión Sucre, como parte del perfeccionamiento de los programas de formación que se ofrecen municipalizados, el entonces Ministerio de Educación Superior (MES), el Ministerio de Educación y Deportes (MED) y la Universidad Bolivariana de Venezuela (UBV), han concentrado esfuerzos y establecen sinergias institucionales para la concreción de un nuevo proyecto de formación de educadores y educadoras, que por su alcance y fundamentos, se ha denominado "Programa Nacional de Formación de Educadores y Educadoras" (PNFE).

El PNFE, ofrece un modelo innovador, dinámico e interactivo, para la formación de un (a) educador (a), que bajo un enfoque dialéctico, desarrolle sus potencialidades, de forma integral e integrando las necesidades de su ambiente educativo y de la comunidad a sus aprendizajes, en correspondencia con los ámbitos particulares de la diversidad geográfica de la Nación. En relación con lo antes planteado, el programa asume los pilares fundamentales para la educación del siglo XXI planteados por la Comisión Internacional sobre la Educación para el Siglo XXI en 1997: "aprender a conocer", "aprender a hacer", "aprender a convivir" y "aprender a ser", como referentes para responder a las exigencias de la Educación Bolivariana que los asume desde una posición holística, tal los considera el Ministerio de Educación y Deportes (2004).

La integralidad y la progresividad articulan de manera coherente y continua los ejes del aprender a convivir, saber y hacer que se dan a través de los niveles educativos correspondientes a cada período de vida, para formar como síntesis al ser social como el (la) nuevo (a) republicano (a) bolivariano (a). El Programa, tiene una concepción abierta y flexible que considera su constante enriquecimiento en la interacción de lo local, regional, nacional e internacional, con la finalidad de promover el desarrollo endógeno. El proceso formativo del (la) nuevo (a) educador (a), se basa en una Pedagogía que coloca al sujeto como centro del quehacer educativo, tomando en cuenta el papel dinámico, protagónico y transformador, no sólo del (de la) estudiante, sino de todos los actores inmersos en dicho proceso.

Así, se considera que el PNFE viene a dar respuesta a la necesidad de formar educadores comprometidos no sólo con los aspectos académicos de la educación, sino con los aspectos sociales y políticos que requiere el nuevo sistema educativo y, en definitiva la actual conformación política, económica y social del país, proporcionando a los participantes una formación integral.

1.3 Administración de Recursos Humanos. Conceptualización y objetivos

La Administración de Recursos Humanos (ARH) consiste, según Alles (2006), en el "… manejo integral del capital humano, a su gobierno". Señala la autora que implica diferentes funciones, que abarcan la totalidad de la duración de una relación laboral. Entre las funciones que señala Alles, se encuentra el reclutamiento y selección de empleados; los aspectos legales y contractuales, el adiestramiento y desarrollo de los empleados, la evaluación del desempeño, los asuntos referidos a compensaciones, la higiene y seguridad de los empleados, la liquidación de los mismos.

Por otra parte, la citada autora considera que la administración de los recursos humanos es importante por cuanto sus herramientas permiten emplear a la persona idónea para el puesto, mantener al personal satisfecho, comprometer a la gente con la empresa y ofrecer capacitación permanente. Al respecto, Soria (2006), agrega que es importante también para facilitar las relaciones humanas y prestar servicios y beneficios adicionales, entre los cuales cita: "facilidades recreativas, cafeterías, seguros, viviendas, ayuda financiera, guía y consejo a empleados".

Ambos autores coinciden en que la Administración de Recursos Humanos es de gran importancia para la organización y en opinión de la investigadora, los beneficios que se obtienen de un buen programa de ARH, favorecen no sólo a la organización, sino también a los empleados, ya que si los empleados están satisfechos con lo que ésta les ofrece, su productividad y rendimiento serán mejores.

1.3.1 Selección de Personal

El procedimiento de selección de personal según explica Werther (2000), es un compendio de planificación, análisis y métodos dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más calificado para cubrir un puesto dentro de la organización. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. Adecuación del hombre al cargo, 2. Eficiencia del hombre en el cargo.

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Por ello, el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables.

Indica Chiavenato (2002), después de comparar entre las características exigidas por el cargo y las características ofrecidas por los candidatos, puede ocurrir que varios de éstos presentes condiciones aproximadamente equivalentes que permitan señalarlos para ocupar el cargo vacante. El órgano de selección no puede imponer al órgano solicitante la aceptación de los candidatos aprobados por el proceso de comparación; solo puede prestar el servicio especializado, aplicar las técnicas de selección y recomendar aquellos candidatos que juzgue más adecuados al cargo.

Sin embargo, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante. Así, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe o gerente) y función de staff (prestación de servicios por el órgano especializado.

Según Dessler (1994), la selección de personal es importante por tres razones:

Primero, el desempeño del gerente dependerá, en parte, del desempeño de sus subordinados. Los empleados que no tengan las características adecuadas, no desempeñen con eficiencia y por tanto, el trabajo del gerente se vera afectado. Segundo, la selección eficiente es importante debido al costo que tiene al reclutar y seleccionar empleados.

Tercero una buena selección es importante debido a las implicaciones legales que tiene al hacerla negligentemente.

Cabe destacar, que la selección de personal es de gran importancia debido a que de ésta va depender el éxito de la empresa y la producción eficiente de su empleado, así como, en la selección de personas el personal de nuevo ingreso a la organización se dará cuenta del clima donde se va a desenvolver a la hora de realizar sus actividades.

Alles (2006), señala doce pasos para la selección del personal:

– Primera revisión de antecedentes

– Entrevistas 1 ó 2 rondas

– Evaluaciones específicas y psicológicas

– Formación de candidaturas

– Confección de informes sobre finalistas

– Presentación de finalistas al cliente interno

– Selección del finalista por cliente interno

– Negociación

– Oferta por escrito

– Comunicación a postulantes fuera del proceso

– Proceso de admisión

– Inducción

Consideraciones metodológicas

En relación con el diseño de la investigación, se seleccionó el no experimental de Campo, dado que la información que se requiere se recabará directamente de las fuentes vivas involucradas en la situación prevista, como son los coordinadores de Aldeas Universitarias. Al respecto, Hernández et al. (2006), consideran que el diseño no experimental, es el que se realiza sin manipular en forma derivada ninguna variable. El investigador no varía intencionalmente las variables independientes. Se observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos.

De acuerdo con la opinión del autor, el investigador explica las características más resaltantes del fenómeno que se estudia, observando los hechos en un contexto en perspectiva real y en un tiempo determinado con el fin de describirlos.

Para determinar la población, se consideró la definición dada por Bisquerra (2001) como "el conjunto de todos los individuos en los que se desea estudiar el fenómeno" (p.81). La población objeto de estudio es finita ya que se conoce a todos los integrantes de la misma. Al respecto señala Hurtado (2000), que los miembros de esta población pueden "ser identificados y listados por el investigador en su totalidad" (p.153); está conformada por cuatro (04) coordinadores de Aldeas Universitarias del Municipio José Félix Ribas del Estado Aragua, donde se administra el Programa Nacional de Formación de Educadores y Setenta y Cinco (75) docentes asesores. La muestra corresponde al tipo censal, pues es menor de cien (100) individuos y por tanto se estudiará el total de la población, acotándose que la muestra es estratificada pues se distinguen dos estratos bien diferenciados. La técnica que se utilizará para la obtención de datos será la encuesta. En esta técnica se utilizará como instrumento un test, el cual consistirá en una serie de ítems redactados de acuerdo con las variables, que al ser aplicados darán como resultado la obtención de la información necesaria para el logro de los objetivos propuestos. Se elaborarán dos test, los cuales estarán conformados por preguntas mixtas (dicotómicas y de múltiples respuestas), uno irá dirigido a los coordinadores y otro a los docentes asesores, los cuales serán autoadministrados; el encuestado leerá los ítems y marcará la categoría que mejor describa su respuesta. Los Test fueron adaptados tomando como base el aplicado por Prada y Rivas (2009).

La validez del instrumento, se realizó por juicio de expertos, el cual consistió en presentar los objetivos y un modelo de cada test, a un (1) especialistas en metodología de la investigación y a un (1) especialista en Administración de Personal, quienes certificaron su validez. En relación con la confiabilidad, se seleccionó el de medida de estabilidad (confiabilidad por test-retest). En este procedimiento un mismo instrumento es aplicado dos o más veces a un mismo grupo de personas, después de un periodo de tiempo. (Hernández et al: 2006).

2.1Diagnóstico

Los resultados obtenidos con la aplicación de los test, evidencian que se utilizan medios informales para solicitar el personal docente que se requiere en el PNFE; por otra parte, aún cuando se solicitan los documentos de respaldo del Currículum Vitae y se comparan con los originales, las planillas que se llenan y las entrevistas que se realizan no recogen información suficiente respecto a los aspectos sociopolíticos y comunitarios de los aspirantes, datos que son relevantes para desempeñar el cargo de docente asesor en este programa. El procedimiento en general, no es sistemático y no sigue un patrón preestablecido y confiable; además, no se ofrece información suficiente a los aspirantes respecto al cargo y el perfil que se requiere, ni se realiza un proceso de inducción posterior a la contratación del docente seleccionado.

Por todo ello se constata que el PNFE en las Aldeas Universitarias del Municipio José Félix Ribas del estado Aragua, se requiere de lineamientos claros, precisos y sistemáticos para la selección del personal docente asesor.

Diseño del procedimiento de selección del personal docente asesor del Programa Nacional de formación de Educadores de las aldeas universitarias del Municipio José Félix Ribas

3.1 Introducción

El proceso de investigación realizado y, principalmente los resultados obtenidos al aplicar el instrumento de recolección de datos, analizarlos y elaborar el diagnóstico, culminan con el diseño del procedimiento de selección del personal docente asesor del programa nacional de formación de educadores de las aldeas universitarias del Municipio José Félix Ribas, con el cual se pretende contribuir a elevar la calidad del egresado.

Cabe destacar que el procedimiento diseñado, va dirigido a las aldeas universitarias, específicamente a sus coordinadores, con el objetivo de darle carácter institucional y científico a la selección de los docentes asesores, de manera que se pueda implementar estas directrices necesarias para el beneficio de los triunfadores y triunfadoras que participan en el programa.

3.2 Objetivos del diseño

– Establecer lineamientos para la selección de los docentes asesores del PNFE.

– Describir las técnicas que deben emplearse en la selección.

– Exponer el procedimiento de selección diseñado, ante los coordinadores de las aldeas universitarias del Municipio José Félix Ribas.

3.3 Fundamentación

El sustento teórico que sirve de fundamento a la propuesta esta referido al procedimiento de selección de personal propuesto por Alles (2006), el cual será tomado como base y adaptado a las características particulares del PNFE y los docentes asesores.

3.4 Estructura de la Propuesta

La propuesta esta constituida por lineamientos, factores y principios que permitan diseñar un procedimiento de selección a través del cual se contrate a los docentes más idóneos para asesorar a los participantes del PNFE. Estos docentes deben reunir un conjunto de características personales y profesionales específicas, las cuales son consideradas esenciales para que se cumplan los objetivos del programa y se logre formar a los docentes (a) tomando en cuenta el humanismo bolivariano con un enfoque socio-histórico, donde el sujeto que aprende es un ser social, protagonista de la reconstrucción y/o construcción de su conocimiento, que busca soluciones a los problemas de su entorno.

3.4.1 Lineamientos para el procedimiento de selección

Los lineamientos que se presentan a continuación podrán ser los parámetros para que el procedimiento de selección que se aplique a los docentes asesores sea más objetivo y científico.

1. Describir el puesto para establecer lo que se espera del docente. Es necesario que la coordinación de las Aldeas tenga clara la descripción del puesto, el perfil de los de docentes asesores que se requieren para el mismo.

2. Comunicar públicamente la solicitud de docentes a través de diversos medios –Prensa, Radio, entre otros – y las fechas en las cuales se recibirán las postulaciones y documentación.

3. Recibir las postulaciones y documentación de los aspirantes al cargo.

4. Revisar la documentación y realizar la preselección de aspirantes.

5. Comunicar a los preseleccionados la fecha y hora de la primera entrevista.

6. Realizar la entrevista a cada uno de los aspirantes preseleccionados

7. Realizar una evaluación en la cual se determine el perfil profesional del docente

8. Realizar una evaluación psicológica a los aspirantes para definir su perfil personal – social.

9. Formar las candidaturas con los docentes que resulten más compatibles con el perfil que se tiene previsto

10. Seleccionar al finalista

11. Presentar al finalista la oferta de servicio

12. Comunicar a los postulantes fuera del proceso.

13. Proceso de admisión e inducción del docente seleccionado

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Autor:

María Gabriela Azuaje

Tema: Estrategias de recursos humanos.

Unidad Educativa Nacional "Cecilio Acosta" ubicada. La Victoria estado Aragua