Evaluación del nivel de aprendizaje organizacional, caso: agencias de viajes (página 3)

La Dimensión Fuentes del aprendizaje, refleja el esfuerzo de la empresa para establecer y mantener sistemas de tecnología para obtener conocimiento de manera eficiente y compartir el conocimiento y el aprendizaje.

La Dimensión Dirección Estratégica, indica el grado en el cual los dirigentes de la empresa utilizan de manera estratégica el aprendizaje para el logro de los objetivos propuestos y se constituyen en modelos a seguir.

Tabla 2. Ítems asociados a las condiciones para el aprendizaje organizacional

Fuente: D" Armas (2012)

Además, el instrumento incluye 8 ítems relacionados con las estrategias organizacionales para el aprendizaje: orientación al aprendizaje, conocimiento compartido y retención y recuperación del conocimiento (Tabla 3).

Tabla 3. Ítems asociados a las estrategias organizacionales para el aprendizaje

Fuente: D" Armas (2012)

Como primer ítems asociado a las estrategias organizacionales para el aprendizaje tenemos a la Orientación al Aprendizaje, y esta se define como la dimensión que recoge las manifestaciones de los procesos de adquisición e interpretación del conocimiento. Incluye decisiones relativas a la creación y desarrollo de conocimiento, a su exploración interna y externa. Seguidamente, el Conocimiento Compartido, y se define como la dimensión que recoge las manifestaciones del proceso de integración. Se refiere a la visión compartida de los objetivos estratégicos y el conocimiento requerido para alcanzarlos, la percepción compartida de la distancia entre el rendimiento actual y el deseado. Por último, la Retención y Recuperación del Conocimiento, definida como la dimensión que recoge las manifestaciones del proceso memoria organizacional. Incluye decisiones relativas a mantenimiento del conocimiento y a la habilidad para aprender de fallas y sucesos pasados.

Para la realización del presente estudio, y dado su carácter exploratorio, esta encuestas fueron aplicadas a un total de ochenta (80) empleados de las diferentes Agencias de Viaje de Ciudad Guayana que en total fueron veintitrés (21). (Ver tabla 4)

Tabla 4: Distribución de encuestas por agencias

Fuente: Elaboración Propia

En la tabla 5 se muestra el modelo teórico de las variables diseñado por D" Armas (2012). Y en el Apéndice A se puede observar el instrumento aplicado, el cual consta de 33 Ítems.

Tabla 5. El Modelo Teórico de las Variables

Fuente: D" Armas (2012)

A continuación, se realiza la verificación de la fiabilidad y la validación del instrumento, lo que refuerza la capacidad que tiene el instrumento para la comparación de resultados.

• ANÁLISIS DE FIABILIDAD

La fiabilidad se refiere a la estabilidad de las mediciones cuando no existen razones teóricas ni empíricas para suponer que la variable a medir haya sido modificada diferencialmente por los sujetos, por lo que se asume su estabilidad mientras no demuestre lo contrario (Prieto, 2006).

El Análisis de Fiabilidad se determina mediante diversas técnicas entre las cuales se encuentran:

1. Medida de estabilidad: En este procedimiento un mismo instrumento de medición se aplica dos o más veces a un mismo grupo de personas, después de cierto periodo. Si la correlación entre los resultados de las diferentes aplicaciones es altamente positiva, el instrumento se considera confiable.

2. Método de formas alternativas o paralelas: En este procedimiento no se administra el mismo instrumento de medición, sino dos o más versiones equivalentes de este. El instrumento es confiable si la correlación entre los resultados de ambas administraciones es positiva de manera significativa.

3. Método de mitades partidas: Necesita solo una aplicación de la medición. El conjunto de total de ítems se divide en dos mitades equivalentes, y se comparan las puntuaciones o los resultados de ambas. Si el instrumento es confiable, las puntuaciones de las dos mitades deben estar muy correlacionadas.

4. Medidas de consistencia interna: Estos son los coeficientes que estiman la confiabilidad en nuestro caso se utilizó el alfa de Cronbach (a), el cual usa la correlación promedio entre los ítems de una prueba si estos están estandarizados con una desviación estándar de uno; o en la covarianza promedio entre los ítems de una escala, si los ítems no están estandarizados. El coeficiente alfa puede tomar valores entre 0 y 1 donde 0 significa confiabilidad nula y 1 confiabilidad total.

Para realizar el análisis de fiabilidad del instrumento usado, se utilizó el modelo de consistencia interna de Cronbach o alfa de Cronbach explicado anteriormente, Este valor depende del número de variables (o ítems) que contiene la escala (K) y del cociente entre la covarianza promedio de las variables y la varianza promedio de la escala; (Ver Ecuación 1).

Ecuación 1. Coeficiente alfa Cronbach

Tabla 6. Coeficientes Alfa de Cronbach

Fuente: Elaboración Propia.

Es importante señalar que no es factible eliminar la variable V15, de la Tabla 6, debido a que esta variable recolecta información muy importante a la hora de ser analizador por el Alfa de Cronbach. Es decir, si al eliminar la variable y recalcular el alfa de Cronbach, su valor global disminuye, sólo será recomendable si el alfa global aumenta significativamente.

• ANÁLISIS FACTORIAL

El análisis factorial es una técnica estadística de reducción de datos usada para explicar las correlaciones entre las variables observadas en términos de un número menor de variables no observadas llamadas factores. Las variables observadas se modelan como combinaciones lineales de factores más expresiones de error.

El primer paso en el Análisis Factorial es el cálculo de la matriz de correlaciones mediante el estadístico SPSS versión 18. Entre todas las variables que entran en el análisis, se puede observar en Tabla 7. La Matriz de Correlaciones, donde se representan los coeficientes de correlación entre cada par de variables (matriz cuadrada M x N, con M = N = 33); resaltado en negrita los valores significativos. Los coeficientes de correlación son estimados de acuerdo al coeficiente propuesto, ver Ecuación 2.

Ecuación 2. Matriz de Correlaciones

Fuente: Montgomery, D. y Runger G. (1996).

En donde R es el estimado del coeficiente de correlación (?), x e y son cualquiera de las 33 variables; nótese que cuando x es igual a y, por ejemplo V1 y V1, el coeficiente de correlación muestral es 1 (R = 1), así como en toda la diagonal principal de la matriz.

• REQUISITO PARA EL ANÁLISIS FACTORIAL

Una vez que se dispone de la matriz de correlación, corresponde examinarla para demostrar si sus características son adecuadas para realizar un análisis factorial.

Dentro de los requisitos que deben cumplirse para que el análisis factorial tenga sentido es que las variables estén altamente correlacionadas. Pueden utilizarse diferentes métodos para comprobar el grado de asociación entre las variables, para los efectos de este se estudió se plantea cumplir con los pasos siguientes:

• Calcular el determinante de la Matriz de Correlaciones

• Aplicar el Test de Esfericidad de Bartlett.

• Calcular el índice KMO de Kaiser-Meyer-Olkin.

• Analizar los componentes principales.

• Presentar los resultados de análisis factorial.

• El determinante de la matriz de correlaciones.

El determinante de una matriz determina si los sistemas son únicos o mal condicionados, cuando el determinante está próximo a cero indica que las variables utilizadas están linealmente relacionadas, lo que significa que es factible continuar con el análisis factorial, no obstante el determinante no puede ser igual a 0, ya que en ese caso los datos no serían válidos.

Para el caso en estudio, se obtuvo un determinante igual a 1,84* 10-22 este valor es muy cercano a 0, lo cual significa que las variables están directamente relacionadas por tanto es factible continuar con el análisis factorial.

Nota: La muestra del determinante de la matriz de correlaciones, aparece en una nota a pie de la

Tabla 7. Matriz de Correlaciones.

3.1.2 Prueba de esfericidad de Bartlett y el índice KMO.

La prueba de Esfericidad de Bartlett; consiste en una estimación de ji cuadrado a partir de una transformación del determinante de la matriz de correlaciones, este se utiliza para probar la hipótesis nula que afirma que las variables no están correlacionadas en la población. Es decir, comprueba si la matriz de correlaciones es una matriz identidad. Si el nivel crítico (Sig) es mayor que 0,05 entonces se puede rechazar la hipótesis nula de esfericidad, y por consiguiente no se asegura que el modelo factorial es el adecuado para explicar los datos. En la Tabla 8 se presenta una adaptación de la salida obtenida del programa SPSS versión 18.

Tabla 8. Resultados del KMO y Test de Esfericidad de Bartlett

Fuente: Adaptado de la salida del programa SPSS 18.

De acuerdo a lo antes expuesto y con los resultados obtenidos en el estadístico SPSS versión 18; se concluye que el valor de significancia fue muy inferior al límite (0,05), pues fue de 0,000 lo cual indica que la matriz de datos es válida para continuar en el proceso de análisis factorial.

3.1.3 ÍNDICE DE KAISER-MEYER-OLKIN

Análogamente se procedió a calcular el índice KMO (Kaiser Meyer Olkin), el cual viene dado por la siguiente ecuación:

(Ecuación 3)

Fuente: Peña, D. (2002)

Dónde.

rij = correlación simple.

Aij = Correlación parcial.

En la Tabla 9, se presenta una guía para interpretar la calidad del Índice KMO. Se puede observar que los valores del índice KMO indica que no es aconsejable para la utilización del análisis factorial.

Tabla 9. Guía para Interpretación del Índice KMO

Fuente: Ramírez, (2005).

Mediante los resultados arrojados por el estadístico SPSS (Ver Tabla 8), se obtuvo un KMO de 0,915, por lo tanto existe un nivel Muy Bueno para el índice, lo que es suficiente para continuar con la aplicación del análisis factorial a los datos en estudios

Una vez demostrado que puede aplicarse el análisis factorial, se procede a emplear el método que será utilizado para estimar la saturación de las variables en los factores. Uno de los métodos aplicados es:

3.1.4 Análisis de componentes principal.

Es un método de extracción para representar los datos originales, es también conocido como un método de análisis multivariado (considerado como una etapa del análisis de factores). Consiste en un conjunto reducido de factores, siendo los primero que explican una parte cada vez menor de la variabilidad restante y que no explican los factores anteriores. Los últimos factores suelen contribuir relativamente poco a la explicación de la variabilidad total.

Generalmente, uno de los problemas que se plantean, por tanto, consiste en determinar el número de factores que se deben conservar. En realidad, la decisión sobre el número total de factores a extraer es arbitraria, dado que se basa en el criterio del investigador. Uno de los más conocidos y utilizados es el criterio o regla de Kaiser el cual indica conservar solamente aquellos factores cuyos valores propios (eigenvalues / eigenvalores) son mayores a la unidad.

El software estadísticos SPSS versión18, utiliza este criterio por defecto. En la Tabla 10. Se muestra la varianza total explicada, usando el método de extracción de componentes principal. La varianza total explicada, se obtienen Tres (03) componentes con autovalores mayores a uno, entre los cuales se acumula un 74,20% de la varianza total explicada.

En Tabla 11. Se presenta la varianza total explicada, sólo los Tres (03) primeros factores seleccionados según el criterio de Kaiser, destacando en rojos el porcentaje de varianza explicada individualmente y el porcentaje de varianza explicado acumulado.

3.1.5 Resultados del Análisis Factorial.

Con el software estadísticos SPSS versión 18, se obtiene la matriz de correlaciones entre las variables y los componentes, pero debido a que muchas variables saturan en varios de ellos, se aplicó la Matriz de componentes Extraídos, que es un método de rotación ortogonal que minimiza el número de variables que tienen saturaciones altas en cada factor y simplificar la interpretación de los mismo optimizado la solución por columna.

En la Tabla 12 se muestra la Matriz de Componentes Extraídos, donde se encuentra la solución de factores propiamente dicha destacado en color Rojo los valores mayores a > 0,5 (análisis exploratorio).

Tabla 10. Varianza total explicada

Fuente: Adaptado de la salida de SPSS ver 18.

Tabla 11. Varianza total explicada con 3 componentes.

Fuentes: Elaboración Propia.

Tabla 12. Matriz de componentes extraídos.

Método de extracción: Análisis de Componentes principales.

Fuente: adaptado de la salida de SPSS v 18.

Comparando las correlaciones o saturaciones relativas de cada variable, los Tres (03) factores agrupan las variables siguientes:

a) Primer factor, se agrupa las variables: V01, V02, V03, V04, V05, V06, V07, V08, V09, V10, V11, V12, V13, V14, V15, V16, V17, V18, V19, V20, V21, V22, V23, V24, V25, V26, V27, V28, V29, V30, V31, V32, V33.

b) Segundo factor, se agrupa la variable V27 (En esta empresa todos recibimos cursos de adiestramiento).

c) Tercer factor, se agrupa la variable V20 (Recibes información de las reuniones y los eventos a los que asisten los jefes).

Observando los resultados del modelo experimental obtenido por el estadístico SPSS, se encuentra una distribución de variables que no obedece a lo mostrado por el modelo teórico de Ocho (08) dimensiones diseñado por D" Armas 2012, debido a esto se realizó un análisis confirmatorio asociándolo al modelo experimental de tres (03) dimensiones.

En la Tabla 13 se muestra la Matriz de componentes rotados Varimax, donde se encuentra la solución de factores propiamente dicho, destacada en color Rojo los valores mayores a 0,5 (análisis exploratorio).

Tabla13. Matriz de componentes rotadosa Varimax

Método de extracción: Análisis de componentes principales.

Fuente: adaptado de la salida de SPSS versión 18.

Se puede observar del modelo experimental obtenido nuevamente por el estadístico SPPS a la tabla 13. Matriz de componentes rotados Varimax. Que aun cuando las variables saturan significativamente en diferente factores, el análisis no lo hacen de acuerdo con el planteamiento teórico diseñado por D" Armas 2012, por el contrario posee una agrupación particular de Tres (03) factores.

• a) Primer factor, se agrupan las variables: V01, V02, V03, V04, V05, V06, V10, V11, V12, V13, V17, V19, V22, V23, V24, V25, V28, V29, V30, V31, V32, V33 (Discute abiertamente sobre los errores con el fin de aprender, Los dirigente brinda apoyo de aprendizaje y entrenamiento, la información que necesitas la consigues en cualquier momento, aprendemos observando nuestros compañeros, las fuentes externas (informes, consultores, periódico, etc.) son muy importante para las operaciones de la empresa, aprendemos de la documentación disponible, todos nos ayudamos en el proceso de aprendizaje, las ideas generadas las percibimos como resultado de la discusiones en grupo, todos aplicamos el conocimiento, conocimiento de los trabajadores, colaboramos mutuamente de forma voluntaria, aprendemos mediante el diálogo, los medio de información son eficientes, los procesos se mejoran con base en el conocimiento de los trabajadores que trabajamos en ellas, cuando se solicita información laboral a otro compañero de trabajo la obtiene en el tiempo requerido, existen en la empresa práctica operativas, informes, manuales, normas y procedimientos, la capacitación que se recibe en la empresa es aplicada al trabajo, cuando requiere de alguna información o conocimiento hay persona en la empresa dispuesta a ayudar, se utiliza soporte tecnológico, intercambiamos conocimientos libremente, tengo acceso a la tecnología computarizado, existen en la empresa práctica operativas, informes, manuales, normas y procedimientos) y es identificado como: NIVELES DE APRENDIZAJE Y SUS FUENTES.

• b) Segundo factor, se agrupan las variables: V07, V08, V16, V18, V26, V27 (Inducción de la empresa, la empresa responde a los cambios, los dirigentes buscan oportunidades de aprendizaje al trabajador, siempre tenemos confianza en que la empresa actuará según nuestras recomendaciones, los dirigente consideran las decisiones, todos reciben cursos de adiestramiento) y es identificado como: CAPACITACIÓN.

• c) Tercer factor, se agrupan las variables: V09, V14, V15, V20, V21 (la empresa promueve conocimiento, se reconocen a los trabajadores que son proactivos, en esta empresa producimos conocimiento ensayando y probando, recibes información de las reuniones y los eventos de la empresa, los dirigentes de la empresa comparte con nosotros información actualizada), y es identificado como: ESTRATEGIAS DE LA GERENCIA PARA PROMOVER EL APRENDIZAJE.

De acuerdo a este análisis, se plantean nuevas dimensiones ajustadas a las 33 variables del modelo teórico para evaluar el nivel de aprendizaje organizacional de las Agencias de Viaje de Ciudad Guayana. El modelo ajustado estará conformado de la siguiente forma (ver Tabla 14)

Tabla 14. Modelo propuesto para evaluar el nivel de aprendizaje organizacional en las Agencias de Viaje de Ciudad Guayana

Fuente: Elaboración propia

• ANÁLISIS UNIFACTORIAL

• ANÁLISIS DE FRECUENCIA Y DE GRÁFICOS.

El análisis de frecuencia se realiza con el objeto de resumir la información, es por ello que para que los datos sean útiles, deben organizarse para de esta manera poder describir cualquier tendencia y así llegar a soluciones razonables, en este sentido y para efectos de este análisis, se organizaron los datos o variables y clasificaron las dimensiones correspondientes al modelo teórico.

Seguidamente se determinó la frecuencia (cantidad de veces que se repite un determinado valor de la variable) de respuesta en cada variable del instrumento aplicado, según la escala de Likert. En la Tabla 15 se muestra la distribución de frecuencia entre cada variable del modelo teórico asociada con su dimensión correspondiente.

Se puede apreciar que las opciones de respuestas de los encuestados con mayor incidencia son: De acuerdo y Totalmente de acuerdo. La Dimensión con mayor porcentaje resultó ser Fuentes de Aprendizaje con un 68% de las variables mayores valoradas, seguidamente el Nivel Individual con 65,6%. (Ver Tabla 15)

Tabla 15. Frecuencia de las encuestas aplicadas a los empleados de las Agencias de Viaje de Ciudad Guayana.

Fuente: Elaboración propia con los datos del programa SPSS

En el Apéndice B del presente trabajo se muestra el análisis de frecuencia de la encuesta aplicada a los empleados de las Agencias de viaje de Ciudad Guayana.

Considerando los resultados arrojados en la evaluación de las personas encuestadas pertenecientes a las Agencias de viaje de Ciudad Guayana se realizaron gráficos de barras de cada dimensión del modelo teórico, donde se agruparon las variables menos valoradas (1-2); medio valoradas (3); y mejores valoradas (4-5) según la escala de Likert, de esta forma estudiar más claramente el comportamiento de los datos o respuestas emitidas por los empleados y así lograr tener una mejor visión general del nivel de Aprendizaje Organizacional en dichas Agencias.

Figura 3. Nivel Individual

Fuente: Elaboración Propia

Se puede observar en la figura 3 vinculada al nivel individual del aprendizaje organizacional que la variable con mayor incidencia en los encuestados con un 70%, considera que cuando requiere de alguna información o conocimiento hay personas en la empresa dispuesta a ayudar, mientras que con un 68% se discute abiertamente sobre los errores con el fin de aprender de las experiencias, el 65% aprende observando a sus compañeros de trabajo, el 61% considera que en la institución producen conocimiento ensayando y probando, y finalmente el 64% opina que aprenden de las documentaciones.

Figura 4. Nivel Grupal

Fuente: Elaboración Propia

En la figura 4, se presentan los resultados de las variables asociadas al nivel grupal del aprendizaje, con un 69% los encuestados opinan que aprenden mediante el diálogo con otros trabajadores, seguidamente un 64% considera el intercambio libre de conocimiento cuando se trabaja en grupo, un 60% expresan que todos se ayudan en el proceso de aprendizaje, y por ultimo un 59% perciben las ideas generadas como un resultado de las discusiones en grupo.

Figura 5. Nivel Organizacional

Fuente: Elaboración Propia

En la figura 5 se puede observar la aplicación del aprendizaje en el nivel Organizacional en las personas encuestadas. El 65% aplica el conocimiento, mientras que un 60% opina que la empresa responde a los cambios del entorno y en el tiempo requerido, un 64% opina que los procesos se mejoran con base en el conocimiento de los trabajadores y finalmente un 57% opina que aprovecha el conocimiento para generar nuevos producto o servicios.

Figura 6. Cultura Organizacional

Fuente: Elaboración Propia

En la figura 6, se puede observar los diferentes promedios obtenidos de los encuestados en relación a los aspectos asociados a la cultura organizacional, el 55% opina que la institución promueve situaciones para que los trabajadores intercambien conocimiento, un 53% sostiene que la institución reconoce a los trabajadores que son proactivos, mientras que menos de la mitad de los encuestados con un 49 % tiene confianza en la empresa para la mejora de sus trabajadores, por último la variable de mayor incidencia para los encuestados con un 61% es; colaboración en forma voluntaria aun cuando no forma parte de la funciones del trabajador.

Figura 7, Distribución de la Información

Fuente: Elaboración Propia

Se puede observar en la figura 7, los aspectos relacionados con la distribución de la información. Un 69% tiene acceso rápido a la información, al 58% le llega información de los jefes como reuniones y eventos, con un 68% resalta la eficiencia de los medios que se utilizan en las empresas para compartir la información, un 59% tiene información laboral solicitada a los compañeros y finalmente un 64% tiene acceso a la disposición de práctica operativas, informes, manuales, normas y procedimientos, etc.

Figura 8. Adiestramiento

Fuente: Elaboración Propia

Se puede observa en la figura 8, el 49% de los encuestados recibe cursos de adiestramiento, mientras que un 63% aplica la capacitación recibida en la institución y finalmente un 51% considera que ha recibido inducción al ingresar a la institución.

.

Figura 9. Fuentes de Aprendizaje

Fuente: Elaboración Propia

En la figura 9, se puede observar las variables asociadas a las fuentes de aprendizaje (informe, consultores, periódicos, etc.). El 63% de los encuestados utiliza soporte tecnológico para procesar y consultar la información de los clientes, la misma cantidad de encuestados utilizan fuentes externas. Mientras que un 71% posee acceso a tecnología computarizada, y finalmente el 70% cuenta con manuales y otros.

Figura 10. Dirección Estratégica

Fuente: Elaboración Propia

En la figura 10 se aprecia los aspectos relacionado con la dirección estratégica, el 67% opina que los jefes comparten información laboral, el 62% expresa que en la empresa apoyan las oportunidades de entrenamiento, un 61% buscan mejorar las oportunidades de aprendizaje en la empresa, y el 54% consideran el impacto de las decisiones.

A continuación se describen los resultados sobre las tres dimensiones asociadas a las estrategias organizacionales para el aprendizaje: orientación al aprendizaje, conocimiento compartido y retención y recuperación del conocimiento.

Figura 11. Orientación al Aprendizaje

Fuente: Elaboración Propia

En la figura 11, se puede observar que un 65% de los encuestados considera que existe un compromiso de los empleados con el aprendizaje en su institución puesto que frecuentemente proponen ideas y novedades en el trabajo, el 49% opina que existe un compromiso de los directivos con los empleados en el aprendizaje ya que estimulan el intercambio de conocimiento con otras instituciones y universidades, por ultimo tan solo un 54% manifiesta que las ideas innovadoras son frecuentemente recompensadas.

Figura 12. Conocimiento Compartido

Fuente: Elaboración Propia

En cuanto al conocimiento compartido, se puede observar en la figura 12, un 65% de las personas encuestadas opina que los problemas internos no se ocultan, existiendo así una buena comunicación interna factor fundamental para el éxito de la institución. El 67% considera que en el trabajo en equipo se comparte conocimientos y experiencias a través del diálogo, finalmente un 63% tiene una visión compartida entre la situación actual de la institución y la deseada.

Figura 13. Retención y Recuperación del Conocimiento

Fuente: Elaboración Propia

La figura 13, muestra los resultados de la dimensión denominada Retención y Recuperación del Conocimiento, donde se puede apreciar que un 67% opina que cuentan con documentaciones basadas en prácticas operativas, manuales y otros dispensables para la retención de la información en la institución. El 68% de los encuestados cuentan con tecnología de información para realizar el trabajo.

4.2 NIVEL DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

Para conocer en qué nivel se encuentra el Nivel de Aprendizaje Organizacional en las Agencias de viaje de Ciudad Guayana, se calculan los promedios totales de las (33) variables (ver tabla 16) que mide el instrumento.

Tabla 16. Promedios de las Variables del instrumento aplicado.

Fuente: Elaboración propia

Seguidamente se aplica la ecuación 04 que da como resultado el nivel de aprendizaje organizacional.

Ecuación 4. Nivel de Aprendizaje organizacional

El promedio arrojó un valor de 4,00 en una escala que va de uno (1) a cinco (5). Este valor se encuentra por encima de la mediana de la que es igual a tres (3). Lo cual indica un nivel aceptable de aprendizaje organizacional.

Finalmente en la figura 14, se presentan los niveles de aprendizaje organizacional segmentado por las Agencias de viaje de Ciudad Guayana. Se puede observar que dentro de las mejores valoradas están; Agencia de viaje Giorgio, Agencia de viaje Selene, Cima Tours, mientras que las menos valoradas fueron Mapita Tours y Viajes Uniglobe.

Figura 14. Nivel de Aprendizaje Organizacional segmentado por Agencias de Viaje de Ciudad Guayana.

Fuente: Elaboración propia

CAPÍTULO VI

Propuesta del plan de mejoras

En el presente capítulo se muestran las estrategias de mejoras aplicado a las Agencias de viaje de Guayana; esto con el fin, de identificar fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas obtenidas, de acuerdo al análisis aplicado a las encuestas y la situación de la región de Guayana, para posteriormente realizar el análisis FODA y establecer así, estrategias de mejoras.

• 1. ANÁLISIS FODA

Luego de haber identificado y analizado el nivel de Aprendizaje Organizacional en las Agencias de viaje de Cuidad Guayana, Estado Bolívar, Venezuela, a continuación se presenta la Matriz FODA (ver Tabla 17) para cruzar las Fortalezas y Debilidades de las Agencias de viaje con las Oportunidades y Amenazas identificadas mediante este estudio.

Seguidamente, en la Tabla 18 se plantean las estrategias Fortalezas y Oportunidades (FO), Fortalezas y Amenazas (FA), Debilidades y Oportunidades (DO) y Debilidades y Amenaza (DA).

Tabla 17. Análisis FODA en el Nivel de Aprendizaje Organizacional de las Agencias de Viaje de Ciudad Guayana.

Fuente: Elaboración propia

• 2. PROPUESTA DEL PLAN DE MEJORA EN EL NIVEL DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

Una vez realizado un proceso de diagnóstico de las Debilidades, Fortalezas, Oportunidades y Amenaza en el nivel de aprendizaje organizacional, se formula los siguientes planteamientos de los aspectos del contexto interno y externo, tales como: fortalezas-oportunidades, fortalezas-amenazas, debilidades-oportunidades, y debilidades amenazas, los cuales están enmarcados dentro de los alineamientos para su fortalecimiento.

Las estrategias que se proponen a continuación responden al análisis de la matriz FODA especificado en la Tabla 17. Se consideró la situación actual del nivel organizacional las Agencias de Viaje de Ciudad Guayana

El conjunto de estrategias propuestas pretenden establecer vías para impulsar el cambio en las Agencias de Viaje de Ciudad Guayana a través del aprendizaje organizacional y las acciones que se pueden emprender de ella, para lograr implementar herramientas de mejoras (Ver Tabla 18).

Tabla 18. Estrategias propuestas para el Aprendizaje Organizacional, de las Agencias de Viaje de Cuidad Guayana.

Fuente: Elaboración propia

Conclusiones

Una vez finalizada la etapa de análisis y validación de la información recolectada en la presente investigación, se llegaron a las siguientes conclusiones:

• 1. Se realizó un análisis de las encuestas aplicadas para determinar su confiabilidad, obteniendo como resultado un coeficiente de consistencia interna Alpha de Cronbach (a) de 0,983, lo que quiere decir que el instrumento es sumamente confiable.

• 2. Los resultados del Modelo Experimental alcanzados por SPSS, no obedecen a lo mostrado por el Modelo Teórico de ocho (8) dimensiones diseñado por D" Armas (2012) pues la distribución de las variables por cada dimensión no es la misma.

• 3. A partir del resultado del Análisis Factorial se identificaron las dimensiones ajustadas a las 33 variables del modelo teórico para evaluar el nivel de aprendizaje organizacional de las Agencias de Viaje de Ciudad Guayana, quedando el modelo de la siguiente manera: Tres variables, y se denominaron como se presentan a continuación: (1) Niveles de Aprendizaje y sus Fuentes; (2) Capacitación; (3) Estrategias de la gerencia para promover el aprendizaje.

• 4. Se analizaron las variables (para efecto del análisis se agruparon los valores de 1-2 menos valoradas; 3 medio valoradas; y 4-5 mejor valoradas; de la escala LIKERT). Las mejores valoradas por los empleados de las Agencias de viaje de Cuidad Guayana fueron: Ayuda de las personas en la empresa con 70%, Aprender médiante el diálogo 69%, Acceso a la información con 69%, Tecnología computarizada con 71%, Aprender de las experiencias con 68%, Medios de información eficientes con 68%.

• 5. Las variables menos valoradas fueron: Confianza en la empresa con 49%, Cursos de Adiestramiento con 49%, Inducción al ingresar a la empresa con un 51% y finalmente el intercambio de conocimiento con 49%.

• 6. El nivel de aprendizaje organizacional en las Agencias de viaje de Ciudad Guayana según el modelo teórico es de 4,00 en una escala que va desde (1) uno hasta (5) lo que se concluye como un nivel de aprendizaje aceptable.

• 7.  Se realizó una Matriz FODA para cruzar las Fortalezas y Debilidades, Oportunidades y Amenazas derivadas del nivel de Aprendizaje Organizacional en las Agencias de viaje de Ciudad Guayana y se plantearon las estrategias de mejoras que permitan generar un cambio en las Agencias de viaje de la Región.

Recomendaciones

Planteadas las dimensiones del nivel de Aprendizaje Organizacional en el sector turismo de Cuidad Guayana, específicamente en las Agencias de Viaje, que por supuesto no son únicas y excluyente, se presentan algunas recomendaciones para futuras investigaciones

• 1. Implementar programas de capacitación para el personal prestador de servicios de las Agencias de viaje.

• 2. Crear y desarrollar programas de aprendizaje organizacional que apoyen al fortalecimiento del talento humano de todo el personal.

• 3. Estimular las capacidades individuales para trabajar en equipo con la finalidad de conformar un sistema capaz de expandirse continuamente dentro de las organizaciones para lograr los resultados esperados.

• 4. Ofrecer cursos de adiestramiento que ayuden a crear disciplinas de aprendizaje, tales como: dominio de personal, pensamiento sistemático, aprendizaje en equipo entre otras disciplinas.

• 5. Realizar estudios organizacionales en las agencias de viaje que permitan dimensionar la fuerza laboral y se traduzca en una mejora del servicio prestado.

• 6. El instrumento aplicado reflejó ser una herramienta positiva para la evaluación del Aprendizaje organizacional en las Agencias de Viaje de la región, por lo tanto se recomienda seguir trabajando en la aplicación del mismo con mayor regularidad.

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Tamayo y Tamayo. (2002). Tipo de Investigación. Editorial Limusa, México.

DEDICATORIA

A Dios Todopoderoso, por guiarme en todas mis decisiones, por proporcionarme inteligencia y sabiduría, por darme fuerzas para seguir adelante y lograr mis metas.

A mi madre Sonia Caripe, por ser el más grande ejemplo de constancia y dedicación por su apoyo incondicional y sus sabios consejos para alcanzar el éxito, por su infinito amor, cariño, confianza y entrega, a ti te dedico este logro Mamá.

A mis hermanos José Ángel Betancourt y Argenis Aguilar, por su apoyo y cariño incondicional.

A la luz de mi vida Victoria Useche, gracias a ti y por ti logré alcanzar esta meta. Te Amo Hija Hermosa.

A mi Esposo Victor Useche, por ser mi compañero, mi amigo, mi esposo y estar a mi lado en todos esos momentos difíciles dándome apoyo y cariño incondicionalmente, Te Amo

Para ustedes este logro!!!

Virginia Betancourt

AGRADECIMIENTOS

Primeramente a Dios, quien guía y cuida cada paso en mi vida, por darme paciencia, calma, fortaleza, entendimiento, sabiduría, tolerancia y sobretodo vida para lograr esta meta.

A mis Padres Sonia Caripe, Roberto Aguilar y Ángel Betancourt, por siempre creer en mí y por ese apoyo incondicional que siempre me han brindado y darme tan valiosa orientación que me ha permitido crecer como ser humano. Logré esta meta para ustedes, que depositaron toda su confianza y creyeron siempre en mí.

A mi esposo Victor Useche, por ser uno de los motores fundamentales para lograr esta meta, por estar siempre a mi lado dándome cariño que me motivó aún más a seguir en la lucha y sobre todo porque creíste siempre en mi.

A la UNEXPO mi casa de estudio, por ofrecerme la oportunidad y conocimientos fundamentales para mi preparación profesional.

A mi Tutora Académica, Dra. Mayra D"Armas y mi Tutora Industrial Dra. Minerva Arzola, por sus orientaciones y valioso conocimiento que me ayudaron en el desarrollo de este proyecto.

Al Ing. Rommer Caraballo, quien estuvo pendiente de cada etapa del desarrollo de este proyecto.

Y a todas aquellas personas, que de alguna u otra forma prestaron su colaboración y ayudaron para llevar esta investigación.

A todos un millón de Gracias!!!

Virginia Betancourt

Autor:

Betancourt Caripe, Virginia Carolina

Enviado por:

Iván José Turmero Astros

Tutor Académico: Dra. Mayra D´Armas

Tutor Industrial: Dra. Minerva Arzola

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

"ANTONIO JOSÉ DE SUCRE"

VICE-RECTORADO PUERTO ORDAZ

DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

TRABAJO DE GRADO

Fecha: Junio 2013