Diseño Curricular por Competencias para reservas de Directivos

"Si tus necesidades son para un año, siembra grano; si son para diez años, planta árboles; si son para cien años, forma hombres"

Proverbio Chino

Resumen

En el presente trabajo titulado "Diseño curricular basado en Competencias para la Reserva de Directivos de la Unidad de Servicios de la Fábrica de Cemento de Cienfuegos", se aborda el problema científico, el cual se refiere a que en esta empresa no existe un programa de formación de la reserva de directivos que responda a los retos que tiene ante sí la empresa cubana, y proporcione los conocimientos, habilidades, destrezas y valores necesarios a dicha reserva, de forma que favorezca su desempeño efectivo y eficaz.

Se propuso como objetivo general diseñar un currículo de formación por competencias para la reserva de directivos de la empresa objeto de estudio y un procedimiento para su implantación, que permita reflejar la integración de las habilidades, conocimientos, destrezas y valores adquiridos al desempeño eficaz y efectivo de sus funciones.

La propia combinación de enfoques de investigación que se utiliza en el trabajo, propicia la utilización combinada de métodos empíricos y técnicas de recogida, análisis e interpretación de la información, entre las cuales están el análisis documental (de resoluciones, normativas, reglamentos, informes, artículos científicos, tesis doctorales y de maestría), los cuestionarios, las entrevistas, el trabajo en grupo de discusión, los métodos de trabajo creativo en grupos de expertos (método Delphi) y los métodos de procesamiento estadístico de datos (a través del paquete estadístico SPSS).

Con ello se ha logrado elaborar un currículo de formación para la reserva de directivos y un procedimiento para su implantación en la organización, los cuales contribuirán al desarrollo en esta reserva de las competencias que demandan los retos actuales a la empresa cubana.

Introducción

El tercer mileno toca a nuestras puertas y nos ofrece la perspectiva de un mundo globalizado, en el cual los países que quieran sobrevivir, tendrán que luchar duramente para ubicarse en la competencia. Para esto el camino pasa necesariamente por la preparación y superación de todos los directivos y sus reservas, para lograr así las competencias que le permitan lograr los niveles de eficacia, eficiencia y calidad que se impone en el ámbito internacional.

Las empresas con éxito reconocen que, para ser competitivas en el siglo XXI han de invertir en capital humano. En la economía global actual, la capacidad para contratar, desarrollar y mantener a trabajadores cualificados resulta esencial para el crecimiento y el desempeño empresarial. El hecho de garantizar que los trabajadores cuenten hoy en día con las competencias y capacidades para llevar a cabo su trabajo de un modo eficaz los beneficia a ellos, a las empresas y a la sociedad en general.

Debido a todas las transformaciones que en el orden económico se han producido en Cuba y en el exterior y en el marco del proceso Perfeccionamiento Empresarial, uno de los objetivos a introducir es el enfoque moderno de la capacitación, que posibilite un incremento de la eficiencia empresarial. Es por ello que la Unidad Básica de Servicios de la fábrica de cemento de Cienfuegos (en lo adelante UB/Servicios de Cienfuegos) no se ha podido mantener ajena a estas nuevas exigencias y está obligada a la búsqueda de respuestas rápidas que se deriven de las necesidades permanentes de adaptación a los cambios del entorno como alternativa clave para elevar su eficiencia y eficacia, y una de estas alternativas lo es sin dudas la formación del personal encargado de dirigir este proceso de cambio.

La labor de preparación y superación de los directivos y reservas, es la parte del Sistema de Cuadros del Estado Cubano, que establece un proceso sistemático y continuo de formación y desarrollo de estos en todos los niveles, acorde con la Estrategia Nacional para la Superación de los Cuadros del Estado y el Gobierno[1]aprobada por la Comisión Central de Cuadros, a tono con las normas y principios establecidos por el Gobierno Cubano, los requerimientos, objetivos actuales y perspectivas de cada cargo de la entidad y de la sociedad en su conjunto.

Para realizar la presente investigación fue necesario revisar estudios anteriores relacionados o vinculados con el tema, a fin de buscar algún aporte al mismo. A continuación se mencionan los más relevantes:

• 1. El redimensionamiento económico que se ha desarrollado en Cuba desde la década del 90 y que ha fomentado una cultura de formación en las diferentes empresas del país y en particular de Cienfuegos.

• 2. La existencia de personal capacitado y de instituciones y entidades en disposición de aunar esfuerzos para estos fines.

• 3. El Perfeccionamiento Empresarial que propicia el desarrollo de Sistemas de Gestión de los Recursos Humanos encaminados al desarrollo del personal.

• 4. Las experiencias alcanzadas en la Gestión por Competencias en diferentes entornos, tanto europeos, orientales como americanos, que propician que puedan ser integradas y adaptadas a nuestras condiciones.

Ha sido un problema constante en la UB/Servicios de Cienfuegos la no existencia de un programa racional y coordinado de formación de la reserva de los directivos de la empresa, lo que se pone de manifiesto a partir de los hechos siguientes:

• Resulta difícil definir las características decisivas en el proceso de formación dicha reserva, por ejemplo las competencias que debe reunir la misma para ocupar el cargo directivo.

• La reserva de cuadros recibe capacitación en temas que no contribuyen a elevar su desempeño en su trabajo, mientras que carece de formación en temas cruciales para el desempeño exitoso de su funciones.

• Los programas de formación en uso no incluyen requisitos indispensables para el desarrollo de las competencias indispensables acorde a las características actuales de su actividad, como es el caso de la negociación y la toma de decisiones.

• La estrategia de formación de la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos enfatiza más en las necesidades de superación técnico profesional y no en su capacidades de liderazgo, toma de decisiones, visión estratégica, etc. Además, los componentes de la superación de la reserva de directivos, se desarrollan a través de seminarios, diplomados y cursos de postgrados que se planifican de manera centralizada.

• No existe un enfoque multitarea en la planificación de la formación de la reserva de directivo no tiene un, o sea se prepara sólo para el cargo del cual es reserva.

• Las indicaciones metodológicas, incluidas en el Manual de Procedimiento de Capacitación de la EAS, para el diseño y elaboración de los planes de formación de los cuadros y sus reservas no define las competencias a desarrollar en los mismos.

Estos argumentos fundamentan la formulación del siguiente problema científico:

"En la UB/Servicios de Cienfuegos no existe un programa de formación de la reserva de directivos que responda a los retos que tiene ante sí la empresa cubana, y proporcione los conocimientos, habilidades, destrezas y valores necesarios a dicha reserva, de forma que favorezca su desempeño efectivo y eficaz".

A su vez, las preguntas científicas planteadas son:

• ¿Cuáles son las referencias teórico-conceptuales que permiten fundamentar el desarrollo de un currículo de formación basado en competencias para la reserva de directivos, orientado a enfrentar con éxito los retos a la empresa cubana y a la UB/Servicios de Cienfuegos en particular?.

• ¿En qué estado se encuentra la formación y desarrollo de la reserva de directivos en la UB/Servicios de Cienfuegos?.

• ¿Cuáles son los principales componentes de un currículo de formación de la reserva de directivos que contribuya al desarrollo de las competencias que demandan los retos actuales a la empresa cubana, y a la UB/Servicios de Cienfuegos en particular?

• ¿Cuáles serían las etapas a llevar a cabo para la implantación del currículo de formación de la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos?

Desde esta posición, las tareas científicas realizadas para alcanzar el objetivo declarado fueron:

• 1. Estudio del comportamiento histórico de la dirección y sus protagonistas, enmarcado en la evolución de las empresas en el mundo, ante los retos que ha enfrentado desde sus orígenes.

• 2. Sistematización de los conocimientos contenidos en la bibliografía existente acerca de los conceptos: directivos y su reserva, formación y desarrollo, competencias, formación por competencias y currículo de formación, para establecer los referentes teóricos de la investigación.

• 3. Caracterización de la UB/Servicios de Cienfuegos y su reserva de directivos.

• 4. Evaluación de la formación de la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos mediante la aplicación de un modelo de evaluación de programa de formación.

• 5. Diseño del currículo para la formación de la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos, con enfoque por competencias, sistémico, y con un carácter estratégico y holístico.

• 6. Determinación de los principales componentes del currículo de formación y sus interrelaciones.

• 7. Diseño del procedimiento para la implantación del currículo de formación de la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos.

Para realizar el presente trabajo, se trazó como objetivo general diseñar un currículo de formación por competencias para la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos y un procedimiento para su implantación, que permita reflejar la integración de las habilidades, conocimientos, destrezas y valores adquiridos al desempeño eficaz y efectivo de sus funciones.

A su vez, los objetivos específicos que se persiguen en la presente investigación fueron los siguientes:

• Evaluar el estado del arte en la formación por competencias, la determinación de las necesidades formativas y las competencias de los directivos y su reserva.

• Diagnosticar la situación actual de la formación de la reserva de directivos en la EAS de Cienfuegos.

• Elaborar un currículo para la formación por competencias de la reserva de directivos, donde se explique cómo ejecutar cada una de las etapas a través de métodos y técnicas.

• Diseñar un procedimiento para la implantación del currículo de formación de la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos.

La investigación se erige sobre la hipótesis a defender siguiente: un currículo de formación basado en competencias y un procedimiento para su implantación, contribuirá a que la formación y desarrollo de la reserva de directivos requerida por la UB/Servicios de Cienfuegos esté en correspondencia con los retos a la empresa cubana y a esta organización en particular.

Para el cumplimiento de los objetivos propuestos, se estructuró el presente trabajo en tres capítulos. En el capítulo 1 se hace un análisis histórico lógico del comportamiento de la dirección, del personal, relacionándolos con la evolución de la empresa en el mundo, en América Latina y en Cuba, y los retos que ha enfrentado a través de su historia. También se aborda con un carácter crítico y enriquecedor los conceptos que sirven de fundamento al sistema propuesto donde se destacan: formación y desarrollo, competencias, formación por competencias, currículo de formación, enfoque sistémico, carácter estratégico, carácter holístico, flexibilidad y dinamismo, participación de todos los implicados, y la cultura del reto y del cambio.

El segundo capítulo de la tesis se explica la metodología que se propone para la realización del diseño curricular para la reserva de directivos de la UB/Servicios de Cienfuegos, así como el procedimiento de implantación de este programa de formación. Contiene la evaluación del programa de formación de la reserva de directivos en la UB/Servicios de Cienfuegos y la metodología para el desarrollo de un currículo de formación de dicha reserva, tomando como base la metodología AMOD descrita en el capítulo anterior.

En el capítulo 3 se presentan los resultados obtenidos en la evaluación del programa de formación de la reserva de directivos en la UB/Servicios de Cienfuegos, que sirven de base para el diseño del currículo de formación basado en competencias para esta reserva, así como se proponen opciones que servirán de guía para su implantación.

Además, en el cuerpo del trabajo se registran varias conclusiones y recomendaciones que se consideran podrían ser útiles para dirección de la entidad en su gestión del desarrollo de su reserva y contiene además anexos con informaciones e instrumentos utilizados en el desarrollo de la tesis. Por último aparece registrada una amplia y actualizada bibliografía utilizada en el desarrollo del mismo.

Marco teórico referencial

LA DIRECCIÓN EMPRESARIAL. EL ROL DEL DIRECTIVO Y SU RESERVA.

El objetivo de este capítulo es sustentar teóricamente la investigación que se desarrolla, exponiéndose y analizándose aquellas teorías, enfoques teóricos, resultados de investigaciones precedentes y antecedentes en general, relacionados con el diseño curricular basado en competencias y su implantación.

En la literatura especializada se reconoce al siglo XX como el período en el cual se sistematizan los estudios sobre dirección, se intenta precisar su objeto de estudio, sus principios, leyes y métodos, todo lo cual ha contribuido al desarrollo del conocimiento sobre este amplio tema. Sin embargo, los problemas vinculados con el desarrollo teórico y la aplicación práctica de los diferentes postulados enarbolados por las distintas escuelas y enfoques de dirección es un asunto no resuelto y que en perspectiva se hace cada vez más complejo. Todo ello fue lo que llevó a Harold Koontz y Cyril O Donell hace más de veinte años a acuñar el término de "selva o jungla" (46) para reflejar la situación reinante en el ámbito de esta nueva ciencia que se abría paso lentamente dentro del tupido ramaje de diferentes escuelas, enfoques y concepciones.

Como se señala en la obra citada "Los diversos enfoques, cada uno con sus propios gurús, cada uno con su propia semántica y cada uno defendiendo con orgullo fiero los conceptos y las técnicas del enfoque contra ataques o cambios, hacen que la teoría y la ciencia de la administración sea extremadamente difícil de ser comprendida y utilizada por los practicantes capaces. Si la continuación de la selva fuera sólo una evidencia de competencia entre pensamiento e investigación académica, no sería asunto de mucha importancia. Pero cuando retrasa el desarrollo de una teoría y una ciencia útiles y confunde a los administradores en actividad, el problema adquiere gravedad".

A pesar de ello, se pueden definir varios conceptos que son expresión de ese desarrollo que ha existido en el conocimiento de la administración. Es conveniente destacar que no se puede hacer un análisis del rol que debe desempeñar la reserva de directivos en una organización sin vincularlo a las funciones que desempeñan los propios directivos, puesto que el objetivo primordial de la formación y desarrollo de esta reserva es, cuando menos, prepararla para afrontar los retos y tareas que los directivos tienen diariamente en su quehacer en las empresas. Es por ello que en este trabajo de tesis se hace una amplia alusión a los roles de los directivos, como la meta a lograr en su reserva.

En el texto de Administración Universitaria del CEPES (21) se señala la siguiente definición de administración. "La administración es la operación y desarrollo eficaz de los procesos y recursos disponibles, con el fin de lograr resultados relevantes para la institución y la sociedad". Esta definición precisa los componentes de la acción administrativa, a saber: la operación (mantener el funcionamiento normal) y el desarrollo (lograr niveles cuantitativa y cualitativamente superiores de funcionamiento), además se explicita que en la acción administrativa están incluidos los recursos humanos, financieros y materiales que intervienen en los procesos objeto de esta acción, mediante los cuales se obtienen los resultados esperados. Se expresa además que en la consecución de estos resultados es necesario tener en cuenta tanto las condiciones internas de la institución, como las necesidades del entorno. Sin embargo, tampoco hay una definición precisa de lo que es un "directivo" y ello se debe en primer lugar, a la diversidad de definiciones existentes sobre este aspecto.

Lawrence Appley (6) entiende que "un directivo es aquel que hace sus cosas por medio de otros". Por otro lado, Bittel y Ramsey (13) señalan que "el directivo es una persona que supervisa a uno o más individuos". J. A. Stoner (76) indica que "los directivos trabajan con y por medio de personas; son responsables y deben asumir la responsabilidad de los resultados, equilibrar metas que rivalizan y establecen prioridades; deben pensar de forma analítica y conceptual; son mediadores; son político-diplomáticos; son símbolos; tomn decisiones difíciles".

En nuestro país, la Gaceta Oficial de la República de Cuba (28) define a los directivos como "los que en las empresas y uniones de empresas de la producción y los servicios u otras organizaciones económicas estatales, con personalidad jurídica propia; en las unidades presupuestadas, y en las entidades empleadoras de las inversiones extranjeras, ocupan los cargos de dirección de mayor responsabilidad, adoptan las decisiones más importantes sobre la actividad fundamental, la gestión económica o las finanzas, y la utilización de los recursos materiales y humanos de la entidad o institución que dirigen. Tienen autoridad y ostentan la representación de la entidad o institución de que se trate".

Estas definiciones esencialmente toman en consideración que el directivo trabaja con personas. Esta es una forma sencilla y simple de decirlo, pero entraña muchas aristas que hacen más o menos compleja la actividad directiva en dependencia de los diferentes contextos administrativos. De manera particular, entre los indicadores que son expresión de las cualidades identificables en los directivos y sus reservas se destacan las siguientes:

• El deseo de ser directivo.

• Dotes de comunicación.

• Deseo de trabajar con otras personas.

• Estabilidad emocional.

• Eficiencia demostrable como líder.

No obstante, cada organización debe determinar en primer lugar las cualidades que deben poseer los directivos y sus reservas, acorde a la misión, visión, perfil, objetivos, modelo administrativo y sistema de valores. El tratamiento individualizado a los directivos requiere de mucho tiempo y esfuerzos, pero realmente resulta útil y efectivo para un cambio de actitud, un cambio conductual que pueda repercutir en beneficio de su imagen, de las relaciones con sus subordinados, de su desempeño y por tanto en el cumplimiento de sus funciones dentro de la organización.

Si se entra un poco en el gran concepto de la dirección, si se revisa las teorías sobre este tema, se puede encontrar que la esencia de la dirección esta en el manejo del recurso humano: en la motivación, en la comunicación, en la toma de decisiones, en la capacitación, en la promoción, en la innovación, en los principios de la autoridad y en el enriquecimiento del puesto de trabajo, en el desarrollo del individuo y en todo aquello que hace radicar el éxito empresarial en el hombre, más que en la tecnología.

No es posible pretender enmarcar al directivo dentro de unas normas y unos métodos específicos, que le indiquen la forma y el estilo de dirigir. Se puede afirmar que la dirección, en gran parte, es un arte; y la forma como el directivo cumple su misión depende de muchas circunstancias personales o del medio donde se desenvuelve. Por ejemplo, puede depender de su temperamento, de sus características y cualidades humanas; un directivo con un temperamento tranquilo y pausado, dirigirá su empresa en forma diferente a como lo haría un individuo de temperamento fogoso y dinámico. Puede depender también de sus conocimientos y habilidades; el hecho de tener una formación y capacitación especial, le permite al directivo comprender en mejor forma la misión de dirigir y mediante sus habilidades muy personales podría dar el enfoque y la dirección que se acomode mejor a un adecuado desarrollo de su empresa.

La función de dirigir es un proceso que abarca todos los niveles de la organización y es una actividad especial que se realiza plenamente cuando una persona, habiendo recibido una determinada autoridad, tiene la responsabilidad de enseñar, de guiar y dirigir las actividades de otros. La misión consiste en obtener, mediante habilidad, motivación y eficacia, los mejores resultados en el logro de los objetivos propuestos.

En la literatura sobre administración se destacan dos enfoques para el estudio del rol de los directivos: un enfoque funcional y otro enfoque por papeles o roles. El primero se centra en contestar a la interrogante ¿Qué hacen los directivos?, mientras que el segundo se refiere a ¿Cómo lo hacen?.

El enfoque funcional se identifica con las funciones de la administración: planificar, organizar, coordinar, dirigir y controlar. Dicho enfoque se relaciona con las habilidades que le permiten a los directivos dominar los procesos de trabajo y las técnicas para el éxito de estas funciones (aspectos tecnológicos). Por otro lado, el enfoque de papeles o roles se vincula con el análisis de las tareas que realizan los directivos en situaciones particulares, el cual se considera como el más idóneo para los objetivos de la presente investigación.

Respecto a este último enfoque, Henry Mintzberg (58) señala que "la eficacia del directivo depende, en gran medida, de saber reconocer cuál es su verdadera labor; es decir, a qué situación específica responde, para en consecuencia, desempeñar un papel determinado y utilizar los recursos oportunos". Dicho autor plantea que el trabajo del directivo se puede describir en función de diversos "papeles o roles" o "conjunto organizado de comportamientos", tales como: papeles interpersonales, papeles informativos y papeles decisorios. Destaca que estos papeles constituyen un todo integrado, aunque se pueden ver predominio de uno de los roles en determinados directivos.

El final del siglo XX produjo un cambio significativo en cuanto a las exigencias del trabajo de dirección y las correspondientes habilidades para enfrentarlo de forma eficaz. La capacidad para adaptarse al cambio, como uno de los fenómenos más representativos del entorno, fue sin dudas una de las exigencias básicas del pasado reciente. Este cambio se explica en virtud de que:

• la emergencia de nuevas tecnologías y la velocidad en que éstas aparecen y se transforman, se han vinculado también con las nuevas exigencias de formación y desarrollo de recursos humanos, y con la obsolescencia y el cambio en las ocupaciones;

• el surgimiento de nuevos actores en la economía ha determinado que ya no se compite solo hacia dentro de cualquier país, sino que las economías se encuentran inmersas en este mundo globalizado e interrelacionado, propiciando la competencia con nuevos actores y exigiendo a las empresas mayor calidad y productividad, así como el desarrollo de nuevas estrategias competitivas; y

• el creciente poder de los mercados ha propiciado la falta de sincronización entre el desarrollo de la economía y el empleo en los países, así como cambios en la demanda con ciclos más cortos de vida de los productos, lo que exige a las empresas la atención de nuevas y cambiantes necesidades de los consumidores.

En estas condiciones, el enfoque reactivo de la dirección dio un gigantesco paso de avance con el triunfo y establecimiento de una concepción proactiva en la gerencia de vanguardia. En estas nuevas condiciones ante el directivo aparecen exigencias cualitativamente superiores, unido a la globalización como fenómeno que abarca los más diversos campos y actividades de la vida social a escala planetaria, la cual incorpora un mayor grado de incertidumbre y complejidad a todos los procesos.

Estas tendencias de cambio se observan en todo el mundo, pero particularmente en los países latinoamericanos coexisten con estrategias económicas, tecnologías y procesos productivos y organizacionales todavía muy anticuados y, en muchos casos, obsoletos, lo que polariza sus impactos, limitando la modernización de la región y su plena inserción competitiva en los mercados globalizados, así como el desarrollo social sostenido e incluyente. Por lo anterior, es necesario comprender estos cambios, asimilarlos, adaptarlos y aprovechar sus ventajas para propiciar mejores condiciones de vida y de trabajo, lo que conlleva a la transformación de las relaciones laborales e impacta en la competencia laboral de los individuos.

En ese sentido, el perfil de los directivos también está cambiando. Hoy en día, ya no es suficiente que el directivo domine las características específicas de su negocio, sino que tenga capacidad para trabajar en equipo y cuente con los conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarias para desempeñar con calidad diferentes funciones dentro del proceso productivo e, incluso, en distintos centros de trabajo o diferentes sectores de la actividad económica, así como la creatividad para resolver problemas y la capacidad para dominar nuevos lenguajes tecnológicos y de comunicación, entre otras aptitudes que le permitan ser competitivo y desarrollarse en forma permanente.

La posibilidad de los recursos y la estructura misma de la empresa son factores determinantes en el estilo de dirección. Las decisiones del directivo siempre estarán afectadas por las posibilidades de recursos físicos, económicos y humanos; en la medida en que sea fácil adquirirlos, el estilo de dirección y de oportunidades empresariales será diferente. La organización y estructura de la empresa permitirá desarrollar un estilo especifico de dirección; las líneas de autoridad establecidas, la organización y el ambiente harán que la dirección se ejerza en forma diferente de una empresa a otra. La misma influencia que la empresa tenga en el mercado, y aun en la comunidad social y empresarial donde se desenvuelve, es un factor determinante de la forma de dirigir. El directivo que esta envuelto en el mundo de la competencia, que tiene relieve e importancia ante su sociedad y su comunidad, conducirá sus decisiones de dirección de acuerdo con la responsabilidad que tiene y le corresponde.

Si se quiere hacer una clasificación de los niveles que abarca la dirección, se debe decir que:

• ? Le corresponde al directivo tener la visión necesaria para lograr proyectar su empresa. Para esto deberá tomar las mejores y mas importantes decisiones de ahora y hacer las predicciones sobre aquellos aspectos mas significativos e importantes del futuro.

• ? Definir claramente las metas y los resultados esperados, y encaminar al grupo humano a su consecución; para ello debe establecer objetivos claros, alcanzables con criterios y periodos definidos, y con los recursos y presupuestos suficientes para conseguirlos.

• ? El logro de los resultados, esta directamente relacionado con las condiciones y características de su recurso humano. La dirección deberá hacer participe de la gestión, a toda la colectividad empresarial, y con un claro concepto de la autoridad y responsabilidad deberá delegarle lo necesario, con la supervisión y control que se juzgue conveniente.

• ? Le corresponde al directivo establecer en su empresa los planes de capacitación y formación que, de acuerdo con sus limitados recursos económicos, puedan desarrollar las capacidades y habilidades de los individuos, con miras al desarrollo personal y empresarial.

La Dirección en Cuba.

Las ideas y conceptos de la dirección que provienen de los países desarrollados e industrializados, están orientados a directivos que manejan grandes recursos financieros, casi sin limitaciones; que poseen una altísima tecnología en sus métodos y sistemas de trabajo; que están en condiciones de adquirir el equipo adecuado que requieren y que, sobre todo, cuentan con un recurso humano calificado, especializado e idóneo, que convierte a la dirección en una dirección de expertos que tienen todas o casi todas las facilidades para dirigir. Cosa muy diferente es ejercer la dirección en donde los recursos son limitados y en la mayoría de las veces muy escasos, donde el impacto del cambio y de los conocimientos científicos producen graves y profundos conflictos en todos los aspectos de la vida, de la cultural, de la política, de la economía, de la sociedad, tal y como sucede en los países subdesarrollados y en particular en Cuba.

Cuba es un país de cambios, de grandes transformaciones, con una tecnología acomodada a las circunstancias, con un grupo directivo y un elemento humano que todavía conservan muchas de sus sabias tradiciones, que reconocen sus limitaciones, pero también conocen sus grandes valores y tratan de usarlos, de acomodarlos, de ponerlos al servicio del desarrollo y de la productividad.

Se pueden enunciar en un interminable paralelo aquellos factores que hacen que nuestra condición de país en desarrollo, nos diferencie grandemente de aquellos países en donde han nacido las teorías de la administración científica y que se pueden calificar como desarrollados. A pesar de todas estas diferencias que nos pueden distanciar de las teorías administrativas, le corresponde al directivo cubano poner su agudeza, su ingenio y su creatividad al servicio de su país, de su sociedad y de su empresa; su misión consiste en acomodar con sabiduría todos los principios y técnicas de la administración científica, al manejo y dirección de sus empresas; tratando de fijar su atención y encaminar la solución de sus necesidades básicas a través de sus escasos recursos disponibles. A nuestros líderes les corresponde entonces aportar su experiencia y sus conocimientos para intentar diseñar, o mejor volver a inventar, todas las técnicas y conceptos científicos, para que se acomoden a las condiciones locales, basados en una tradición histórica, unas costumbres, unas leyes y unos principios éticos y morales.

No se puede desconocer que todos estos conceptos, la mayoría de las veces ya debidamente comprobados, experimentados y aceptados en la práctica, en las empresas americanas y europeas, constituyen la fuente innegable de la ciencia administrativa y de la dirección de empresas. Sin embargo, el papel del directivo cubano, que no cuenta con los recursos suficientes, consiste en establecer en la dirección de su empresa un proceso continuo de innovación y de renovación, acomodando a la avalancha de los cambios del mundo sus escasos y pocos desarrollados recursos.

El directivo cubano ha venido sorteando las naturales dificultades de un proceso que va de trasformar sus sistemas rudimentarios y artesanales en unos más técnicos y profesionales, tratando de utilizar dentro de un panorama limitado unos recursos humanos mas calificados y acomodando sus escasas posibilidades técnicas y financieras al mejor logro de sus objetivos. En todo este proceso de transformación y desarrollo le ha correspondido al directivo cubano desempeñar funciones que lo desvían de su verdadera misión de dirigir. En algunos casos se le ve actuar como investigador y se introduce en los campos de la tecnología y de la ciencia, para estudiar sobre su producto o hacer experimentos sobre sus procesos; en otras oportunidades, recopila datos y estadísticas y entonces se le ve actuando como analista. No será raro ver a algunos directivos organizando el presupuesto o resolviendo fórmulas matemáticas para encontrar estados financieros; a veces se involucra en los problemas de propaganda y mercadeo o se enfrasca en problemas de planeación y programación de producción, llegando así a ser un técnico en presupuesto, en finanzas, en mercados o en producción.

La misión del directivo cubano está directamente relacionada con las cualidades del jefe que conoce con profundidad su organización y que toma acertadas decisiones sobre los aspectos vitales de su empresa. Esas determinaciones, esa visión para tomarlas y sus habilidades naturales deben beneficiar a toda la organización y deben causar un efecto positivo en las vidas y en el desarrollo de los seres humanos de la cual forman parte.

La preocupación permanente por darle a la empresa mejores y mas avanzados sistemas de trabajo, tratando de acomodar nuevas técnicas y herramientas son algo que debe motivar a los dirigentes cubanos. Nuestras pequeñas y medianas empresas se caracterizan todavía por rudimentarios y obsoletos métodos de trabajo; quedan todavía muchas tradiciones y viejas fórmulas de nuestros antepasados. Cuba ha entrado en una fase muy importante de desarrollo y competencia, es necesario, casi obligante, la formación y la promoción de la innovación por parte de nuestros directivos y de sus reservas.

Si se revisa la situación de la dirección en Cuba, se concluye que todos los impactos producidos por los grandes avances tecnológicos y científicos venían llegando en el pasado lentamente y con algunos atrasos; en las últimas décadas las empresas cubanas se han procurado acomodar más rápidamente las innovaciones de toda índole y obviamente, han procurado estar en la avanzada en los aspectos de administración y gerencia. Se deberá afianzar en la dirección, el sistema de trabajar por objetivos con un enfoque estratégico y de impartir en todos los niveles de la organización el sentimiento de participación y de compromiso, estableciendo altas metas y utilizando permanentemente un lenguaje de éxito.

Los directivos cubanos y sus reservas, de forma general conocen bien su papel, solo necesitan tener la buena voluntad de mejorar sus conocimientos y de aceptar las nuevas técnicas y los nuevos criterios administrativos para aplicarlos y acomodarlos a sus empresas y así lograr competir con éxito, crecer con fortaleza y desarrollarse con empuje. Si el directivo cubano acepta la condición cambiante del mundo y piensa en el futuro de su empresa, proyectándola a corto, mediano o largo plazo, deberá preocuparse por darle la dinámica y la vitalidad que requiere para actualizar y acomodarla permanentemente, de tal manera que su forma y su estilo de dirección se encaminen al desarrollo de su empresa y de sus trabajadores.

LA FORMACIÓN DE LOS DIRECTIVOS Y SU RESERVA.

La capacitación de los cuadros de dirección y su reserva es un problema de total actualidad y representa un reclamo de la dirección del Estado cubano a las universidades y escuelas ramales en cuanto a la superación sistemática de los mismos, a partir de las necesidades que las condiciones actuales del entorno económico y político en que se desenvuelven nuestras entidades exigen de ellos. En los últimos años, con las transformaciones estructurales que se han venido realizando en nuestra economía para dar respuesta a los retos provocados por la desaparición del campo socialista, la tendencias globalizadoras que se han impuesto en la economía mundial y el reforzamiento del bloqueo económico de los Estados Unidos contra nuestro país, ha sido un imperativo, junto con las asociaciones económicas mediante empresas mixtas y la aceptación de determinados niveles de inversiones extranjeras, la adquisición de un gran número de medios informáticos de punta, así como sistemas de comunicaciones de avanzada tecnología como soporte técnico para el uso eficaz de nuestras empresas en contacto con el capital extranjero; crear las bases para todo un perfeccionamiento empresarial basado en una sólida concepción estratégica que de respuesta a las demandas del entorno.

La capacitación en dirección a nuestros cuadros y sus reservas ha pasado por diversos momentos: técnicas de dirección, administración por objetivos, aspectos sociopsicológicos de la dirección, etc, hasta llegar a la dirección estratégica. Cada día con mayor fuerza se siente por parte de los profesores e instructores de directivos empresariales y territoriales la necesidad de fundamentar los cambios curriculares en los estudios de postgrado y la educación continua de los directivos y sus reservas, no de forma empírica como se ha realizado tradicionalmente, sino sobre bases científicas que consideren la integridad del conjunto de factores concurrentes en el entorno donde se llevan a cabo las acciones del sujeto de dirección.

Las estructuras organizacionales de los territorios, así como las del sistema empresarial están siendo sometidas a profundos procesos de cambio, en el cual juegan un papel de singular importancia los directivos asociados a la conducción de ese proceso. Estos cambios que se producen en todo el sistema de dirección implican que se desarrolle a su vez una profunda transformación en los elementos que constituyen el sujeto de dirección de este sistema, de manera que sus conocimientos, habilidades prácticas y convicciones estén en correspondencia con este proceso de cambio para que sean capaces de asimilarlo y ser además agentes promotores del mismo. Los cuadros y sus reservas no tienen los conocimientos necesarios para enfrentar los cambios que la dinámica competitiva y el mercado imponen. Esto exige de ellos estar incorporados a procesos sistemáticos de capacitación, siendo factores decisivos de esta gestión.

Por lo tanto, si se elabora un sistema de capacitación de los directivos y sus reservas de manera que sus componentes (contenidos, formas, métodos, etc.), su composición, estructura y funciones tengan el necesario grado de integración y vínculos con los requerimientos del cambio y de la situación que presenta el sujeto de dirección en su interdependencia con el medio, se logrará un efecto multiplicador de los resultados de las acciones que se promoverán para gestar el cambio y se disminuirán los conflictos inherentes este proceso.

El diseño y elaboración de un sistema de capacitación para directivos y sus reservas es una actividad especializada dirigida a lograr la profundización en los conocimientos y desarrollar capacidades y habilidades para que los mismos cumplan con mayor efectividad sus funciones en las empresas. Un sistema es un todo con cualidades propias que no la poseen ninguna de las partes o elementos que lo conforman, existiendo una estrecha relación entre esas partes y entre ellas y el medio. En un sistema integral de capacitación podemos encontrar ese "todo" con cualidades intrínsecas que revelan el nexo entre sus componentes; relaciones específicas entre necesidades de capacitación y los objetivos; entre los objetivos y los programas; entre los objetivos y los métodos seleccionados; entre los objetivos y las formas organizativas de cada actividad; entre objetivos, contenido y la forma de evaluación, etc. Se distingue a su vez el hombre que en este caso es sujeto y objeto de la capacitación.

Todo proceso de enseñanza aprendizaje es complejo, y trata de incorporar nuevos conocimientos, hábitos y habilidades a los estudiantes, por lo que se manifiestan contradicciones lógicas entre lo que se conoce y lo que estás por conocer. En la capacitación a dirigentes y su reserva, este proceso adquiere una fuerza mayor, pues estas personas poseen vivencias, conocimientos acumulados, experiencias de trabajo y la propia vida los lleva a actuar dando soluciones en una amplia gama de problemas a partir de esas vivencias, lo que fortalece su conducta y reafirma su personalidad y sus criterios. En este sentido, el significado de la práctica como fuente del conocimiento no puede ser obviado.

Con marcada frecuencia, los cuadros de dirección y sus reservas ofrecen resistencia inicial al cambio que lleva implícito el proceso de aprendizaje y que pudiera alterar sus criterios consolidados, sobre todo si se trata de dirigentes con una vasta vida laboral. En este proceso encuentran dificultades y problemas que lo obligan a tener que profundizar y buscar su solución; estos problemas deben estar asociados con sus necesidades, lo que permite aceptarlos entonces como metas y dirigir sus esfuerzos para solucionarlos. Es ahí que la capacitación adquiere un significado para él. La capacitación a cuadros de dirección y sus reservas es por lo tanto una enseñanza de tipo problémica que debe posibilitar que el dirigente se enfrente a situaciones que lo haga ir a la búsqueda de soluciones cada vez más creadoras, lo que es un imperativo que plantea la vida económica de hoy.

La capacitación presupone concebir el aprendizaje como un proceso que propicie resultados duraderos, dirigidos a cambios en las actitudes y comportamientos de los cuadros y sus reservas, para lo cual la enseñanza tiene que enfrentarse a nuevas exigencias. Estas exigencias están dadas por el desarrollo de las empresas y organizaciones donde trabajan los dirigentes, sujetos a constantes cambios para el perfeccionamiento de la actividad, lo que pone al dirigente y a su reserva en el centro de esos cambios y por lo tanto, presupone capacitarlos para el cambio y abordar ésta como un proceso de cambio en sus actitudes, hábitos y habilidades para enfrentar la actividad de dirección.