Acercamiento al diagnóstico rural participativo desde la teoría de la acción social

Enviado por Dunies

La acción o la conducta es lo que generalmente se considera el objeto de estudio de la Sociología, siempre que esta posea un contenido social. Desde Comte hasta la actualidad la acción ha sido objeto de diversos enfoques teóricos y metodológicos, algunos más coherentes que otros.

En nuestro criterio el paradigma de Weber (1971) resulta uno de los de más peso en la Sociología, además de ser desde nuestro punto de vista el que teóricamente y metodológicamente mejor puede explicar el fenómeno estudiado.

La acción social es uno de los principales conceptos de este paradigma definiendo como acción "al comportamiento humano sólo cuando el individuo o los individuos que actúan relacionan con ella un sentido subjetivo ", y esta es social cuando "el sentido que le imprime el actuante o los actuantes se orienta al comportamiento de estos individuos que se atienen a ella en su transcurso ".

La comprensión es el término que Weber(1971) utiliza metodológicamente para conocer al actuante, considerando que la acción humana se distingue por ser interpretada de modo comprensible, este autor afirma que ésta es sociológica en la medida en que de un modo interpretativo se puede analizar la acción del individuo y gracias a ello explique causalmente en su transcurso y consecuencia, por tanto la acción social supone dos factores: La motivación personal y la orientación al otro que Weber(1971) define como la espera, de tal forma la comprensión permite que en el proceso histórico se puedan analizar las acciones de las personas en una actividad específica. Otro de los conceptos utilizados por dicho autor es "acción intencional racional ", esta es vista como un tipo puro de acción que no se presenta en la realidad, es una construcción ideal que refleja un nivel máximo de racionalidad, además en ella coinciden la comprensión del sentido de la acción (esto explica que se comprenda al actuante y el sentido subjetivo de la acción) y que el individuo esté plenamente consciente de los objetivos propuestos.

La mediatización por factores de índole objetivo en la orientación no es abordada por Weber (1971) especialmente cuando se maneja la motivación, por tanto brinda una idea de la sociedad atomizada, es decir, una interacción de individualidades aisladas desde el punto de vista de la Sociología, que ofrece una interpretación comprensiva de las acciones, dichas formaciones(estado, instituciones) sólo son procesos y conexiones de individualidades aisladas, ya que estas últimas las concebimos como portadores de acciones que tienen una orientación lógica. Por otro lado la acción intencional racional no debe verse desde nuestro punto de vista como una acción que sea universal, ya que en su intento de crear una metodología a partir de idealizaciones desconoce el papel de la realidad en las abstracciones científicas y de esta forma el lugar de donde parte la acción intencional racional.

Weber (1971) tiene en cuenta los elementos mediadores de la realidad social en la orientación de la acción social, lo cual implicaría la relación entre la acción social del individuo y el medio social en la comprensión de la acción. De esta forma la comprensión del actuante puede ser un instrumento útil para la interpretación del proceso estudiado por nosotros. Afirma que existen distintas formas de acción social que van desde las más racionales hasta las más irracionales. La primera es la acción intencional racional, la cual se orienta por una evolución de los fines ha alcanzar en función de los medios ha utilizar, la segunda es la axiológica racional, que se orienta a través de valores aceptados por el individuo que le permite actuar según una convicción en correspondencia con estos sin meditar las consecuencias de su actuar, la tercera es la tradicional, que se orienta por elementos culturales como los prejuicios, costumbres, tradiciones, las representaciones entre otros, la cuarta es la afectiva, que se orienta por elementos de orden individual como la personalidad, las inclinaciones. Para estudiosos de las comunidades como Tonnies(1946) y Morrinson(1930) estas formas de acción social son válidas, sólo que no consideran que todas están presentes en la comunidad, para ellos sólo existen la tradicional y la afectiva; desde el punto de vista de Weber(1971) la comunidad no es un ámbito social donde exclusivamente coexisten estas formas de acción, sino que la axiológica y la intencional racional también se encuentran presentes en ella, y asume esta idea cuando plantea " la comunidad no puede apagarse en una suerte de fundamentos afectivos y tradicionales… estos no son exclusivos de la comunidad, pueden verse también en la sociedad, así como la orientación racionalmente sopesada puede aparecer en la comunidad ", por tanto cuando se analiza el contenido de la acción en una comunidad, tampoco puede verse la acción a partir de un solo elemento, de una forma u otra estas se entremezclan, dando por resultado un condicionamiento individual, cultural y con la participación de cierto nivel de racionalidad, sólo que desde el punto de vista metodológico se separan para analizar uno de estos aspectos de la orientación.

La acción intencional racional, acción orientada hacia determinados fines y con la concebida evaluación de los medios, parece estar relacionada con varios elementos de la comunidad; el primero de estos es la necesidad, esta se ha definido con cierta reiteración; en este ver la definición dada por Quiñones(1985) es una de las más completas " las necesidades son expresión y resultado del lugar que ocupan los individuos en la sociedad y de un reflejo en la conciencia ", estas constituyen por encima de todo un sistema, la satisfacción de una necesidad y hasta las formas en que estas se satisfacen influyen en el resto de las necesidades, de tal forma el individuo se orienta en sus acciones por la satisfacción de estas, no importa de la índole que sean, estas van desde las más básicas(alimentación, reproducción y abrigo) hasta las más superiores que pueden ser de origen moral(justicia, reconocimiento social).

La acción tradicional se enmarca en la preponderancia de los elementos culturales, aquí Weber 1971) incluye sólo un proceso; la tradición, más la cultura, es todo un fenómeno demasiado amplio como para reducirlo a uno de los procesos que permite su existencia. La cultura es uno de los conceptos que más se ha definido, una de estas definiciones con la que coincidimos es la brindada por Osipov (1974): "cultura es la totalidad de valores materiales e inmateriales creados por el hombre en el curso del desarrollo histórico social ", aunque esta definición posee un nivel de generalidad bastante elevado, nos permite comprender que la cultura no es ni absolutamente material ni espiritual, además que no es una creación suprahumana. Parece ser cierto que la cultura engloba toda la actividad humana, sin embargo esto debe ocurrir primeramente como una consecuencia y luego como una causa, así lo plantea Quiñones (1985), la cultura es engendrada por la actividad y una vez creada, sus objetos y resultados conforman el medio en que se desarrolla la propia actividad, la que entonces resulta influenciada por la cultura. Por ello en la mayoría de los casos cuando la actividad o la acción poseen un condicionamiento cultural absoluto (algo poco común en la realidad) se hace imperceptible dicha influencia para el individuo.

Las manifestaciones de la cultura en el marco de la comunidad se establecen a partir de la convivencia(vecindad), Linton(1985) afirma que " el desarrollo del sprit de corp " es imposible a menos que los individuos no estén en estrecho y constante contacto, esta sería una de las vías de establecimiento de la cultura local para los individuos en edad adulta, para los niños y jóvenes la vía sería la llamada socialización comunitaria, en la cual estos deberán adaptarse a los hábitos, ideas y costumbres de la comunidad, a través de un proceso de aprehensión de estos. De esta manera los elementos de la cultura deben ser aceptados, en dicho proceso también se reconocerán las actividades más comunes en la comunidad, a partir de la institucionalización de estas.

Entre los aspectos más importantes de la cultura espiritual se encuentran las construcciones simbólicas, las ideas, representaciones y estereotipos, que estén asociados a un tipo específico de actividad, en este caso sería lógico pensar que las actividades aceptadas por la comunidad poseen construcciones simbólicas positivas que van ha satisfacer ciertas necesidades de orden socio psicológico de tal forma que la incorporación del individuo al grupo y su adiestramiento en alguna actividad aceptada propiciará cierto nivel de bienestar en la comunidad, a partir de las transferencias culturales, siendo al principio de este proceso algo totalmente externo a los jóvenes, pero que en su desarrollo esta se incorpora como un elemento orientador y motivador de la acción aunque la persona no se percate de que así suceda.

La tradición es uno de los factores más relevantes en este tipo de acción, Weber (1971) la define como "el fenómeno de continuidad en el desarrollo de la cultura ", este autor considera que no es un fenómeno uniforme, que algunas partes de la cultura son objeto del mismo y otras no, expresando su vitalidad en el estancamiento de cultura y encarnado en el poder de los prejuicios, costumbres, inclinaciones y predisposiciones. Plantea que "los hombres tratando de satisfacer las demandas de todo orden elaboran determinados métodos que se hacen rutinarios, que se convierten en tradiciones a nivel de grupo y costumbres a nivel de individuo ". De cualquier manera la tradición como un fenómeno cultural orienta la acción del individuo en la medida en que exista correspondencia entre la conducta y los patrones tradicionales de conducta, propiciando una relación satisfactoria con el resto de las personas que comparten la cultura. La cultura se desarrolla bajo determinadas condiciones de índole económico, de esta forma un cambio de dichas condiciones debe hacer que desaparezcan ciertas partes de esta, que hasta ese momento eran objeto de tradición, Weber(1971) sume esta idea " sobreviven aquellas partes de la cultura que están adaptadas a las nuevas condiciones y después de un período de resistencia y confusión la cultura se reorganiza dentro de nuevos lineamientos ", sin embargo los portadores de la cultura así como su posición en la cultura socio clasista estará sujeta a cambios en la medida en que estas relaciones se establezcan en un contexto social sujeto a cambio.

Otro elemento de la cultura que adquiere relevancia en la orientación de la acción es la inclinación, la forma en que esta puede ser un agente predisponente para la acción, se puede analizar a partir de la categoría motivación, la cual es definida por González Serra " la motivación es la regulación inductora del comportamiento, o sea, la motivación determina la dirección(objeto-meta) y el grado de activación o de intensidad del comportamiento", se asume que en la motivación participan los procesos afectivos(sentimientos y emociones), las tendencias(que pueden ser las inclinaciones) y los procesos cognitivos, ocupando los aspectos y tendencias el papel más importante, de tal forma que la inclinación, como un componente de la motivación puede orientar la acción en la medida en que se corresponda con el objeto hacia el cual se proyecta; no sólo juega un papel importante en la propia realización de la actividad, sino también en el momento en que el individuo se incorpora a esta, coincidiendo con Hormigo(1994) cuando afirma " la motivación expresa un grado de interés o de inclinación hacia algo ", por tanto, aunque mediado por la motivación, la inclinación resulta de importancia en la orientación afectiva de la acción. Esta categoría se enmarca en el tipo de acción emotiva, aunque en nuestra consideración puede formar parte de los elementos que orientan la acción tradicional, ya que esta no es un proceso totalmente asociado a personalidades individuales (existencia de una distribución dispersa y variada de inclinaciones en correspondencia con las personalidades).

De forma general estos serán los elementos que en nuestra consideración son los necesarios para analizar la orientación que puede tener la acción participativa, esto no quiere decir que algunas de ellas no sean factibles para estudiar el desarrollo de una actividad como esa, más como nuestro interés sólo se centra en dicha acción, el hecho de que se hayan expuesto de forma aislada no quiere decir que entre ellos no exista ninguna relación(como se refería con anterioridad), la acción social es el resultado de la interconexión de los distintos elementos aquí expuestos y de otros que no se han tocado, y aún viéndolo de esta manera no se podría obviar la interrelación de los mismos en ambos niveles: el societal y el comunitario.

El Diagnóstico Rural Participativo (DRP). Sus características

1.2.1 El Diagnóstico Rural.

Van Montfort y Roncancio (1995) definen por diagnóstico, el explicar qué sucede y por qué sucede. Para llegar a un diagnóstico de una situación es necesario aplicar las causas que la originan y adicionalmente confrontar esa situación-problema con una situación deseada para así detectar las necesidades de cambio. Según Thiele y Davies (1996) es una actividad que se realiza para orientar la planificación de futuras actividades de generación y transferencia de tecnología, mientras que García (1992) indica que el diagnóstico sirve de base para delinear las intervenciones apropiadas a través del diseño de sistemas agrícolas sostenibles y para definir también necesidades de investigación. Sin embargo, Dourojenni y Santamaría (1996) plantean que debe ser dirigido a la acción de sus resultados, de los recursos disponibles, de los deseos y necesidades de los habitantes y usuarios, sus conocimientos técnicos y de las estrategias posibles de aplicar para cambiar la situación.

Thiele y Davies (1996) y García 1992) señalan que los objetivos del diagnóstico son:

• Identificar limitaciones potenciales o posibles problemas detectados, a partir de sus causas y estas guarden relación con la realidad.

• Identificar limitaciones o problemas que afectan el funcionamiento del sistema, así como las causas que lo originan.

En los últimos años se ha desarrollado un nuevo enfoque a partir del Diagnostico Rural Rápido (DRR): el Diagnóstico Participativo(DP). El DRR sigue teniendo todavía un carácter fundamentalmente extractivo. El análisis y la aplicación de los resultados siguen estando, básicamente en manos de expertos externos.

El DP: Su esencia radica en el papel activo que los productores juegan en el proceso, mediante la identificación y análisis de problemas relacionados con su realidad; su meta es llegar a que los productores sean capases de identificar sus problemas (causa y efecto), cuáles son sus fortalezas y cuales son las prioridades en que se debe trabajar, posibilitándole al productor ser protagonista de su propia transformación empresarial.

El DRP, a diferencia del DRR, propicia el aprendizaje de los miembros de la comunidad donde se efectúa la investigación, y del reconocimiento común de las condiciones locales de vida como partida para una planificación y acción conjunta. A este proceso lo denominan "compartir realidades ". Otra característica del DRP es que tiene un enfoque de "abajo hacia arriba "y se aplica óptimamente en el marco de proyectos (programas dirigidos a la comunidad).

Entre sus conceptos claves definidos por los autores antes mencionados están:

Aprender en la comunidad: significa aprender de, con y a través de los miembros de la comunidad. Los instrumentos de la investigación se aplican conjuntamente con los habitantes de la comunidad, la selección de técnicas participativas se realiza en función del grado de participación.
La visualización compartida de los resultados obtenidos.
Análisis y presentación de los resultados, discutiéndose con los miembros de la comunidad.

El análisis participativo es el eje del diagnóstico y representa una potencialidad. Diversos autores al conceptualizar la participación, la esbozan de la manera siguiente:

La participación significa, en un sentido más amplio, sensibilizar a la población y de ese modo aumentar la receptividad y capacidad de la población para reaccionar ante los programas de desarrollo, así como alentar las iniciativas locales, además se plantea que participar es tomar parte en la formulación, planificación, ejecución, seguimiento y evaluación de estrategias.

Según Muani y Bonetto (1994) la definen como el compromiso que asume un individuo o un grupo en una actividad determinada, coincidiendo en parte con el autor anterior al plantear que de acuerdo con las características de dicho compromiso se pueden presentar diferentes grados de participación, es decir:

Formar parte: se refiere a la presencia o identificación del individuo en dicha actividad o grupo.
Tener parte: referente a acciones concretas o en la obtención de beneficios.
Tomar parte: el productor asume una función duradera y responsable donde manifiesta sus condiciones creativas.

Para estos autores la participación debe propiciar que los productores sean sujetos de su propia transformación, esto implica que el proceso de capacitación se inicia y recicla continuamente a partir de la realidad de cada uno, posibilitando el desarrollo de la capacidad de diagnosticar, las condiciones personales de expresión y la manifestación creativa en la toma de decisiones.

Siendo su finalidad concreta, según Van Montfort y Roncancio (1995):

• Identificar problemas y oportunidades puntuales en la comunidad.

• Extender las causas y efectos de los problemas planteados y pronosticar el impacto concreto de las oportunidades destacadas.

• Seleccionar aquellos problemas planteados y oportunidades relevantes que son de orden prioritario para las familias campesinas.

Huse (1996) muestra la importancia de la participación campesina, ya que su propia experiencia es el maestro más efectivo, la gente aprende a planificar, a encontrar solución a sus problemas, a enseñar a otros, a organizarse a trabajar en grupos, adquiere habilidades tales como el dar y recibir dentro de una organización, puede también desarrollar creatividad, satisfacción por los resultados alcanzados y otros. Coincidiendo con este autor, Muani y Bonetto (1994) con relación a la participación plantean que esta estimula las reuniones interactivas para la solución de problemas, la responsabilidad individual y mutua. Argumenta que es la condición y la expresión de una comunicación– educación, en el cual el quehacer activo y consciente de sus miembros permitirá la transformación de sus condiciones de vida y de su propia personalidad.

La gestión del hombre orientada a garantizar el desarrollo y la utilización de los recursos debe ser participativa, tendiendo claramente a la acción concreta y no limitarse al diálogo, los planes y los diagnósticos, Dourojenni y Santamaría (1996).

Yamada (1997) demostró, que a través de la participación de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones y sugerencias de ideas, la empresa se beneficia.

Sin embargo de la Riva (2000) plantea:

La participación no se puede imponer por lo que las personas deben querer participar (motivación, identificación con los objetivos, identificarse con los otros).
Es imprescindible saber participar (capacitación y desarrollo de las capacidades).

a) Saber hacer.

b) Saber hacer con otros (cooperación).

c) Saber organizar la acción (mantenimiento organizativo).

3-El poder (organizar los medios y los recursos humanos).

a) Organización de actividades y estructuras participativas.

Organización participativa, la comunicación y la relación entre los miembros.

1.2.2 Técnicas participativas.

Según los objetivos que se persiguen en el análisis, las técnicas participativas a utilizar pueden ser:

1- Técnicas apropiadas para capacitación, Amat (1996): con el objetivo de lograr cambios de comportamiento y nuevas motivaciones y habilidades, entre estas tenemos:

• Conferencias participativas: los participantes sesionan para analizar puntos de interés común. La actividad se puede utilizar como un proceso grupal para modificar actitudes y comportamientos, o bien puede servir como intercambio de información y conocimientos entre varios individuos.

• Programa de lecturas: Los participantes, a través de la lectura de materiales, previa introducción del tema, adquieren conocimientos, por lo que sus efectos están en dependencia del nivel de su utilización.

2- Técnicas para incentivar la motivación y el trabajo en equipo. Amat (1996).

• Torbellino verbal de ideas: Es una técnica de discusión en grupo. Se reúne un grupo de personas para que propongan ideas que permitan solucionar un determinado problema. Para que las intervenciones sean lo más espontáneas y creativas posibles es preciso que respeten todas las intervenciones. Con este método se pretende conseguir ideas creativas para resolver problemas o situaciones determinadas.

3- Técnica para el enriquecimiento y valoración de los resultados del proceso. González (1991).

• PNI: Esta técnica se utiliza para ampliar el horizonte personal, al permitir valorar objetivamente una idea o situación cualquiera que se presente. Puede utilizarse para propiciar la retroalimentación y resultados del proceso. El PNI puede demostrar que las ideas no sólo son positivas o negativas, sino que también pueden ser interesantes si conducen a otras ideas.

P= Positivo: Son cualidades, lo favorable o las ventajas de una idea.

N= Negativo: Son los defectos, lo desfavorable o desventajoso de una idea.

I= Interesante: Son los aspectos de una idea que generan curiosidad, inquietud o expectativa.

4- Técnica para el análisis participativo, Muani y Bonetto (1994).

• DAFO: Es una herramienta de análisis cualitativa que sintetiza información relativa a las fortalezas y debilidades internas al objeto de estudio, confrontando estas con las amenazas y oportunidades que ofrece el entorno. Esta técnica permite medir cuán fuerte o débil es el objeto de estudio en función de lo que se tiene que enfrentar, utilizándose para la realización de diagnósticos y formulación de estrategias.

5- Técnica utilizada para el acopio de información:

• Talleres con participación de agricultores, según Van Montfort y Roncancio (1995). Es una técnica muy utilizada con el objetivo de suministrar información, discusión sobre puntos importantes, identificar problemas y soluciones, planear actividades y validar interpretaciones en la evaluación de los resultados; por medio de esta técnica se llega a conocer la misión y visión del grupo. Su énfasis radica en la responsabilidad de los agricultores para la toma de decisiones.

La Agroecología como Ciencia del Desarrollo Rural

La Agroecología es la ciencia que plantea integrar el saber campesino con el conocimiento que ha producido las ciencias básicas, intenta hacer una combinación inteligente de saberes, que hagan posible la sustentabilidad de los sistemas agrícolas según Yurjevic (1990).

Sin embargo, Altieri (1989) y Hecht (1991), citado por García (1992) la definen como la base científica de modelos de agricultura alternativa, orgánica o sostenible. Esta autora, Hecht (1991) citada por García 1992) plantea que es un enfoque de la agricultura más ligado al medio ambiente y más sensible socialmente, centrada, no sólo en la producción, sino también en la sostenibilidad ecológica del sistema agrícola.

Con este enfoque nuevo de desarrollo de los agricultores locales y la ampliación de sus objetivos y criterios agrícolas se logra abarcar nuevos elementos como: seguridad alimentaria, estabilidad ecológica, equidad, conservación de los recursos, junto con el objetivo de una mayor producción, Altieri (1996). Es decir, que como un elemento importante que se opone a la aplicación del método convencional en la agricultura, degradante del medio ambiente, se promueve una intervención humana en armonía y concordancia con las leyes de la naturaleza, García(1992), incrementando la biodiversidad, protegiendo el medio ambiente y disminuyendo significativamente los insumos agrícolas.

Desarrollo Organizacional y su relación con el Diagnóstico Rural (DR)

La organización desde el punto de vista de un sistema social ha sido definida por Davies y Newstrom (1985), como la combinación de estructura y persona, tecnología y ambiente y como un subsistema dividido en diferentes estructuras.

• Un subsistema estructural-individuos que trabajan juntos en actividades integradas.

• Un subsistema psicosocial-individuo que trabajan juntos en actividades integradas.

• Un sistema administrativo que desempeña un papel preponderante dentro de la organización. Su papel es crear un ambiente en que la gente se sienta motivada, trabaje productivamente y sea más eficiente, y que relacione a la organización con su ambiente externo, determine objetivos, asignación de recursos, planeación, instrumentación y control, siendo entonces las organizaciones sistemas sociales abiertos que intercambian energía y materiales con su medio.

Para Davies y Newstrom (1985) los elementos claves del comportamiento organizacional son: Las personas, estructura, tecnología y medio externo (valores sociales y objetivos).

Las personas son la unidad básica en el estudio de las organizaciones, constituyen el sistema social interno de la organización que está compuesta por individuos.
La estructura define la forma en que se dividen las tareas de la organización y la coordinación de las actividades.
Tecnología: Ofrece los recursos con los que trabajan las personas, incluye técnicas, equipos, procesos e instalaciones utilizadas.
Medio Externo: Las organizaciones forman parte de un sistema mayor que comprende otros elementos (la familia, otras organizaciones, la comunidad y otros).

El Comportamiento Organizacional, según los autores antes mencionados, se relaciona con un conjunto de conceptos básicos como:

1- Naturaleza de las personas: Con respecto a las personas encontramos ideas fundamentales que es necesario tener en cuenta para lograr el objetivo deseado: Las diferencias individuales (cada persona es individualmente distinta a otra); la persona como su todo (el ser humano debe ser utilizado como un todo); conducta motivada: Que las personas deben y quieren ser tratadas con dignidad y respeto.

2- Naturaleza de las organizaciones: Se refiere a la organización como sistema social, desarrollan actividades regidas por leyes sociales y psicológicas, por lo que dentro de las mismas rige el principio del interés mutuo (individuo-organización) donde la organización necesita de las personas para alcanzar los objetivos propuestos exigidos por la sociedad, es decir, la motivación-comunicación-participación es esencial para el funcionamiento de las organizaciones.

Un campo estrechamente relacionado con el Comportamiento Organizacional es el de Desarrollo Organizacional. Según Freemont y Rosenzweig (1994) es un enfoque sistemático, integrado y planeado para mejorar la productividad a corto plazo de la empresa y sus recursos humanos. Sin embargo, Davies y Newstrom (1985) plantean que el desarrollo organizacional es una estrategia de intervención que utiliza el trabajo de grupo para estudiar toda la cultura de la empresa con el fin de que emerja el cambio planeado. Stonner (1995) denominó el desarrollo organizacional como el mejoramiento de las relaciones interpersonales producto del cambio del clima organizacional (actividades y hábitos de interacción entre los individuos de la organización) donde los miembros de la empresa estarían en condiciones para resolver de esta forma los problemas y formular políticas, posibilitando de esta manera el desarrollo de la organización y de sus miembros a nivel individual.

Freemont y Rosengweig (1994) lo caracterizan como un esfuerzo a largo plazo para el mejoramiento de una organización, mediante una administración efectiva y participativa de la cultura organizacional. Peters y Waterman (1985) citado por Stonner (1995) argumentan el desarrollo organizacional como un esfuerzo de gran alcance apoyado desde la alta administración para mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de la organización. Esta definición incluye conceptos importantes del proceso de solución de problemas referentes a los métodos de la organización para enfrentar los retos y oportunidades de su ambiente, mientras que los procesos de renovación se refieren a la forma en que los administradores adaptan los procesos de solución de problemas a su contexto.

En este sentido Stonner (1995), plantea que el desarrollo no es más que una vía de combinar soluciones de problemas con relaciones interpersonales. Relaciones interpersonales que están condicionadas, según Petrozky (1986) por la actividad del grupo y sus características psicológicas de motivación, comunicación, actitudes y percepciones y estas características dependen de tres peculiaridades.

La evaluación de la realización de la función social fundamental por parte del grupo.
La evaluación de la correspondencia entre las normas del grupo y las normas de la propia sociedad.
Evaluación de la capacidad del grupo para garantizar a cada uno de sus miembros la posibilidad de un desarrollo integral y armonioso de la personalidad.

Para el análisis de las relaciones interpersonales en el grupo laboral es necesario distinguir los siguientes niveles:

Nivel socio-económico: comprende las características objetivas de la actividad del grupo, por nivel de productividad y disciplina laboral.
Nivel socio-psicológico: permite fijar la actividad social del grupo, el grado de participación de los miembros del grupo en asuntos generales, su cohesión, las relaciones y comunicaciones interpersonales.

El Desarrollo Organizacional lleva implícito numerosas características que han sido detalladas por Davies y Newstrom (1985), Freemont y Rosenzweig (1994), Stonner (1995) como:

• Orientación Sistemática: El cambio en la sociedad moderna es tan dinámico que las organizaciones requieren de un trabajo sistémico de todas sus estructuras internas para resolver los problemas y aprovechar las oportunidades que acarrea el cambio.

• La utilización de un agente de cambio: La utilización de estas personas, es de impulsar y coordinar el cambio dentro del grupo.

• Soluciones de problemas: Subraya su atención en el proceso de solución de problemas, capacitar a sus participantes para que identifiquen y solucionen sus problemas reales.

• Retroalimentación: Los impulsa a entender cómo ven los demás y en ocasiones sirve de base para la realización de actividades futuras.

• Aprendizaje experencial: Significa que los participantes mediante su experiencia laboral aprendan a resolver los problemas que enfrentan en el trabajo. Este enfoque tiende a producir cambios en la conducta.

• Valores humanos: Representan las creencias positivas acerca del potencial y deseos de los implicados en el proceso en aumentar habilidades y formación de aptitudes, coincidiendo con Mahon(1991) y Rodríguez(1996) mediante la ampliación de su "saber hacer " que comienza por:

Motivar a sus participantes, incentivarlos a sus anhelos, deseos e impulsos.
Explicar teóricamente de qué se trata el concepto que se quiere incorporar.
Demostrar lo aprendido en teoría.
Dejar hacer, es decir, hacer que tome protagonismo.
Controlar: Es observar cómo opera solo, señalando las correcciones.
Habilidad: Dominio de la acción psíquica y práctica.

Según Martínez(2001) el Desarrollo Organizacional conduce a la creación de empresas innovadoras que se caracterizan por ser flexibles y simples, empresas centradas en las personas; organizaciones descentralizadas y participativas, donde se establezcan normas que se ejecuten colaborativamente, capaces de aprender hasta de sus propios errores, empresas de flujo abierto, expresión de sentimientos de personas creativas y comprometidas, con suficiente capacidad para poder adaptarse a entornos muy complejos e inestables.

Los diversos estudios nos muestran según los autores antes citados, que los productores tienen un "saber hacer propio ". De lo que se trata es según Rodríguez (1996) es de articular el aporte teórico y práctico para crear un nuevo "saber hacer" que articule los resultados. Quien hace producir la tierra desarrolla una lógica de decisiones económicas y sociales, mantiene una serie de actividades, valores y voluntad de acciones individuales y colectivas y en su conjunto, constituye una situación existente y estructural que le es propia. A este conjunto y complejo juego de elementos cognoscitivos y experenciales y productivos se le conoce como "saber hacer campesino ".

Es un punto de partida "saber hacer "ya que en ella surge y se desarrolla la identidad y la legitimidad de conocimientos socio-productivos y cultural del campesino, además es un punto de llegada ya que con ella se nutre y se constituye la conciencia y la acción como única manera de hacer las cosas.

Para llevar a cabo el desarrollo organizacional debe tenerse en cuenta según Katzenbach y Smith (1995) un aspecto tan importante como la formación de equipos los cuales se desempeñan bien:

Resumen habilidades y experiencias complementarias, esto le permite al equipo responder retos multifacéticos como la innovación y la calidad.
Desarrollar en forma conjunta metas y enfoques claros, los equipos establecen comunicaciones y respaldan las soluciones de tiempo real y las iniciativas, son flexibles y sensibles a los acontecimientos y demandas cambiantes.
Proporcionan una dimensión social única que mejora los aspectos económicos y administrativos del trabajo.

El proceso de desarrollo organizacional según Stonner (1995) cubre los siguientes pasos:

Diagnóstico inicial para definir los problemas de la empresa.
Obtención de datos que confirmen o rechacen el diagnóstico.
Retroalimentación de la información por los miembros de la organización.
Visión del diagnóstico.
Planeación de la acción y solución de problemas.
Evaluación y seguimiento.

Este proceso lleva implícito la aplicación de técnicas participativas, según se explica en el epígrafe concerniente a DRP.

En resumen, el desarrollo organizacional representa la forma en que la organización integra, de manera eficiente los cuatro elementos: persona y estructura, tecnología y ambiente.

Según Davies y Newstrom (1995) el cambio es una forma de vida, está alrededor de las personas, en su ambiente ecológico y en su entorno social. Enfocar los esfuerzos de cambios planeados en equipos de trabajo, es otra forma de mejorar la organización, requiere atención explícita a los problemas y oportunidades y su ímpetu proviene de fuentes internas y externas. Este enfoque está relacionado con el desarrollo organizacional y la cultura organizacional.

Cultura organizacional que incluye características perdurables que dan forma al comportamiento y expresan los valores o ideales sociales de los miembros de la organización.

La Planeación Estratégica y el Diagnóstico Rural

Acle (1993), considera la planeación como una acción constante que sirva para transitar en tiempos de tempestad o en momentos de calma. Mientras que Stonner (1995) la considera como la función principal de la administración que guía un conjunto de actividades organizacionales de liderazgo y control.

Steiner (1996) la define como la acción de diseñar un futuro deseado, que no puede ser separada de ciertas funciones administrativas como la organización, dirección, motivación y el control.

También Steiner (1996) argumenta que es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, identificando sistemáticamente las oportunidades y peligros que surgen en el futuro, diseñando de esta forma un futuro deseado, mediante la identificación de las formas para lograrlo a través de la participación consecuente de los implicados en el proceso. La estrategia adquiere su sentido dentro de la planeación a través del análisis racional de las oportunidades que presenta el entorno para la empresa, coincidiendo este autor con lo planteado por Arias(1996), quien argumenta que la estrategia es la combinación de pasos que integra actores, factores y acciones para lograr un objetivo en determinado contexto.

El proceso de planeación estratégica comienza a partir de la misión y visión de la organización. La misión definida por Koontz y Weihrich (1994) citado por Stonner (1995), es la tarea o función básica que la sociedad le asigna a la organización, además la identifica como la meta general de la organización basada en las premisas de la planeación, y que justifica la existencia de una organización y para Arias (1996), es la razón de ser de la organización, su postura estratégica.

La visión, como otro de sus elementos, es una declaración acerca de cómo será la organización en un futuro, esta debe ser inspiradora, clara, desafiante pero sencilla, que prepara el futuro rindiendo honor al pasado Goldsmith y Cloke (1995), mientras que Gouillart y Kelly (1996) plantean que la visión es el segundo cromosoma corporativo de la empresa y tiene tres genes:

Desarrollo de un propósito estratégico: Es la esencia de la visión, es básicamente la "ambición en la vida" de una empresa, un motivo central diseñado, no sólo para captar la imaginación de la organización sino también para extender sus fronteras.
Establecer una prioridad de las expectativas entre los grupos constituidos: Impulsar a la empresa hacia su propósito estratégico, implica equilibrar las expectativas de los grupos constituidos que tienen exigencias en lo que concierne a los recursos y las riquezas de la empresa.
Establecer valores: Los valores definen las conductas no negociables de la empresa y también proporcionan los indicadores para navegar en un entorno adverso y mantiene unida a la empresa y le dan elasticidad a la misma.

Siguiendo a lo anterior, la visión ayuda a mejorar las relaciones entre los miembros de la organización, a crear un sentido de pertenencia; la misión como la forma de conducirse, empuja la empresa hacia sus propósitos, la visión hala a la organización hacia el futuro.

Una visión:

Compromete nuestros corazones y espíritus.
Toca las preocupaciones y necesidades profundas.
Es algo que vale la pena ir a buscar.
Le da sentido al trabajo que hace la gente en la organización.
Describe no sólo resultados, sino también procesos.
Es un documento vivo al que siempre se le puede añadir algo.
Está basada en una profunda necesidad humana de calidad y dedicación.
No es sólo acerca de lo que usted quiere hacer o tener, sino lo que usted quiere ser.

Otro elemento importante de la planeación estratégica son los objetivos los cuales según Freemont y Rosenzweig (1994), presentan las siguientes características:

Deben ser específicos.
Posibles de lograr.
Comprometedores.
Verificables en término de cantidad, calidad y tiempo.

Existen diferentes criterios respecto a la estructura y pasos a ejecutar en la planeación estratégica. Se recomienda que se aplique el que más se adecue a las características del objeto de estudio. Herrera y Arias (1996) recomiendan el siguiente:

1- El diagnóstico consta de dos etapas o dimensiones, el análisis interno u organizativo y el análisis externo o del entorno.

El análisis interno tiene la finalidad de identificar las principales posibilidades y limitaciones que tiene la organización a partir de un estudio de su pasado-presente.

a) Fortalezas: Conjunto de aspectos positivos presentes en la organización y que pueden ser utilizados para contribuir al éxito de su misión.

b) Debilidades: Conjunto de aspectos negativos, presente en la organización que pueden constituir obstáculos.

El análisis externo tiene la finalidad de valorar el entorno de la organización, identificar las posibilidades que pueden brindarse y los obstáculos que pueden interponerse en el cumplimiento de la misión.

a) Oportunidades: Son los principales hechos, situaciones y fenómenos latentes en el exterior y si ocurren, pueden ser aprovechados por la organización.

b) Amenazas: Hechos, situaciones y fenómenos latentes en el exterior y que, si suceden, pueden tener impactos negativos en la organización y en el cumplimiento de la misión.

Estos cuatro grupos de factores son relacionados en el análisis a través de la técnica denominada DAFO.

2- La Planeación Estratégica.

Definición de misión.
Definición de visión.
Definición de objetivos, políticas y estrategias.

Autor:

Dunies