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Introducción a las relaciones laborales (página 2)

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En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente intereses públicos y privados. El Estado también participa y su papel puede ser pasivo o activo según el país en cuestión. El carácter de las relaciones entre los trabaja- dores organizados, las empresas y la Administración en lo que respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situación general de las relaciones laborales en un país o en un sector y viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas sin que el trabajador participe directa o indirecta- mente, salvo en lo que se refiere a la aceptación del empleo en las condiciones ofrecidas. En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores sociales por ejemplo: libertad de asociación, sentido de la solidaridad de grupo, búsqueda de la optimización de beneficios; y técnicas por ejemplo: métodos de negociación, organización del trabajo, consulta y resolución de conflictos. Históricamente, los sistemas de relaciones laborales se han clasificado de acuerdo con categorías nacionales, pero la validez de este procedimiento es cada vez menor debido a la creciente diversidad de las prácticas de cada país y el auge de una economía de naturaleza más global impulsada por la competencia internacional. Algunos países se han caracterizado por el mantenimiento de modelos basados en la cooperación (Alemania, Bélgica), mientras que otros son conocidos por su tendencia al conflicto (Bangladesh, Canadá, Estados Unidos). Asimismo, los diversos sistemas se han clasificado en función de su utilización de mecanismos de negociación colectiva centralizada (los países nórdicos, aunque tienden actualmente a abandonar estos procedimientos, como sucede en el caso de Suecia), negociación a escala sectorial o industrial (como en Alemania), o negociación a escala de empresa o centro de trabajo (Japón, Estados Unidos). En los países que han pasado de una economía de planificación a otra de libre mercado, dichos sistemas se encuentran en transición. Por otra parte, aumenta el número de estudios sobre las tipologías de las relaciones de empleo individuales como indicadores de los tipos de sistemas de relaciones laborales. Ni aún las descripciones más clásicas de tales sistemas consisten en caracterizaciones estáticas, puesto que éstos cambian para adaptarse a las nuevas circunstancias económicas y políticas. La globalización de la economía de mercado, el debilitamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del poder sindical en numerosos países industrializados plantean desafíos importantes a los sistemas de relaciones laborales tradicionales. El desarrollo tecnológico ha provocado cambios en el contenido y la organización del trabajo que tienen una repercusión fundamental en la posibilidad de desarrollo de las relaciones laborales colectivas y en la dirección que adoptan éstas. La jornada de trabajo convencional y el lugar de trabajo común han ido cediendo el paso a la utilización de horarios más variados y a la realización de las tareas en diversos emplazamientos, incluido el domicilio propio, con una supervisión menos directa por parte de la empresa. Lo que se había denominado relaciones de empleo "atípicas" lo son cada vez menos a medida que la población activa afectada sigue ampliándose. Esta tendencia, a su vez, ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales establecidos. Las formas más recientes de representación y participación de los trabajadores crean una nueva orientación en la situación de las relaciones laborales en varios países. Un sistema de relaciones laborales establece las normas básicas formales e informales que determinan la naturaleza de las relaciones industriales colectivas, así como el marco de las relaciones de empleo individuales entre el trabajador y su empresa. La situación en el lado de la gestión se complica por la intervención de actores como las agencias de trabajo temporal y los contratistas de mano de obra y puestos de trabajo, que pueden tener responsabilidades respecto a los trabajadores sin tener el control del entorno físico en el que éstos desarrollan su actividad, ni la oportunidad de impartir formación sobre seguridad. Por otra parte, los trabajadores de los sectores público y privado se rigen por legislaciones específicas en la mayoría de los países, por lo que los derechos y las medidas de protección en cada sector suelen diferir significativamente. Además, el sector privado está influido por las fuerzas de la competencia internacional, que no afectan directamente a las relaciones laborales en el sector público. Por último, la ideología neoliberal, que favorece la celebración de contratos de trabajo individualizados en detrimento de los acuerdos basados en la negociación colectiva, representa una amenaza adicional para los sistemas de relaciones laborales tradicionales. Estos se desarrollaron como resultado de la aparición de la representación colectiva de los trabajadores, debida a la experiencia acumulada de que el poder individual de un trabajador es débil comparado con el de la empresa. El abandono de toda forma de representación colectiva podría dar lugar a una vuelta al concepto propio del siglo XIX según el cual, la aceptación de un trabajo peligroso se consideraba en gran medida como una cuestión de libre elección personal. La globalización de la economía, el ritmo acelerado de cambio tecnológico y la consiguiente llamada a favor de una mayor flexibilidad por parte de las instituciones implicadas en las relaciones industriales plantean nuevos retos para su supervivencia y prosperidad. En función de las tradiciones y las instituciones existentes, las partes que intervienen en un sistema de relaciones laborales pueden reaccionar de modo diferente a las mismas presiones: por ejemplo, los directivos pueden optar por una estrategia basada en los costes o bien, otra relacionada con el valor añadido, al enfrentarse a un aumento de la competencia (Locke, Kochan y Piore, 1995). Sin lugar a duda, la medida en la que la participación de los trabajadores y la negociación colectiva constituyan elementos ordinarios de los sistemas de relaciones laborales repercutirá en el modo en que el personal directivo aborda los problemas de salud y seguridad. Por otra parte, hay una constante: la dependencia económica del trabajador respecto a la empresa sigue siendo el factor que subyace a su relación y tiene consecuencias importantes en lo que se refiere a la salud y la seguridad. Se considera que la empresa tiene el deber general de ofrecer un lugar de trabajo seguro y saludable y de formar y equipar a los trabajadores para que lleven a cabo su labor sin riesgos. El trabajador tiene el deber recíproco de seguir las instrucciones de salud y seguridad y evitar dañarse a sí mismo o a los demás en el trabajo. El incumplimiento de estas u otras obligaciones puede generar conflictos que dependen del sistema de relaciones laborales para su resolución. Entre los mecanismos que facilitan ésta figuran las normas que rigen no sólo las interrupciones de la actividad (huelgas, en general, de celo o de trabajo lento) y los cierres patronales, sino también la disciplina y el despido de los trabajadores. Además, en muchos países se exige a las empresas que participen en diversas instituciones relacionadas con la salud y la seguridad, realicen un control de estas condiciones, informen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales e, indirectamente, indemnicen a los trabajadores que los padecen.

La gestión de recursos humanos se ha definido como "la ciencia y la práctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones de empleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones" (Ferris, Rosen y Barnum 1995). Aborda las políticas y las prácticas empresariales que consideran la utilización y la gestión de los trabajadores como un recurso de la actividad en el contexto de la estrategia general de la empresa encaminada a mejorar la productividad y la competitividad. Se trata de un término que suele describir el enfoque empresarial de la administración de personal basado en la prioridad concedida a la participación de los trabajadores, normalmente, aunque no siempre, en centros de trabajo sin presencia sindical, con el fin de motivarles para que aumenten su productividad. Esta área de estudio se formó sobre la base de la fusión de diversas teorías de la gestión científica, del trabajo social y de la psicología industrial en la época de la primera Guerra Mundial y ha experimentado una evolución considerable desde entonces. Actualmente, se centra en las técnicas de organización del trabajo, la contratación y la selección, la evaluación del rendimiento, la formación, la mejora de las cualificaciones y el desarrollo de la carrera profesional, así como la participación directa de los trabajadores y la comunicación. La gestión de recursos humanos se ha propuesto como alternativa al "fordismo", el tipo de producción tradicional basada en la cadena de montaje, en el que los ingenieros se ocupan de la organización del trabajo y las tareas asignadas al personal se dividen y circunscriben específicamente. Las formas habituales de participación de los trabajadores están representadas por los sistemas de planteamiento de sugerencias, las encuestas sobre actitud, los planes de enriquecimiento del puesto de trabajo, el trabajo en equipo y otros mecanismos de capacitación, la optimización de los programas relativos a la vida laboral y la creación de círculos de calidad y grupos de acción. Otra característica de la gestión de recursos humanos consiste en la vinculación de la remuneración, individual o colectiva, con el rendimiento.

Tipos de relaciones laborales

Las relaciones laborales se pueden dividir según varios criterios, como por ejemplo según el tiempo para el que se concluye la relación laboral, según el carácter del empleador o según el lugar donde se ejecuta el trabajo

  • Según el tiempo de duración de la relación laboral

La relación laboral se puede dividir también por el tiempo de duración. Según este criterio se distingue la relación laboral por tiempo determinado y relación laboral por tiempo indeterminado. La relación laboral se contrae por tiempo indeterminado, si no se ha contraído expresamente el tiempo de su duración. Eso significa que si el contrato de trabajo no contiene el dato sobre el tiempo de duración de la relación laboral, la relación laboral se concluye por tiempo indeterminado.

A ciertas condiciones es posible contraer la relación laboral por tiempo determinado. La Ley estipula que entre el mismo empleador y el mismo empleado es posible concluir la relación laboral por tiempo determinado, por un período de dos años como máximo a partir del día del inicio de esta relación laboral. Para que el mismo empleador y el mismo empleado puedan volver a contraer la relación laboral por tiempo determinado, entre el final de la primera relación laboral por tiempo determinado y el inicio de la nueva relación laboral tiene que transcurrir un período de por lo menos seis meses. Se trata de la llamada prohibición de concadenar las relaciones laborales por tiempo determinado.

El Código laboral establece algunas excepciones de esta regla de prohibición de concadenar las relaciones laborales contraídas por tiempo determinado:

  • Si lo estipulan las normas jurídicas especiales,

  • Por motivos de reemplazo de un empleado temporalmente ausente por el período de existencia de los obstáculos en el trabajo por parte del empleado,

  • En caso de motivos funcionales graves por parte del empleador o motivos que consisten en la naturaleza especial del trabajo que el empleado debe ejecutar y el empleador definirá estos motivos en un convenio escrito con la organización sindical o en una norma interna en caso de que en la entidad empleadora no opere la organización sindical.

  • Según el carácter del empleador

Es decir si el empleador es una entidad empresarial o no empresarial, por ejemplo: Autoridad pública, escuelas  o jardines públicos.

Esta diferenciación tiene una importancia práctica por ejemplo en el caso de concluir el acuerdo colectivo, y sobre todo a la hora de elaborar una norma interna. Así la entidad empresarial tiene por ejemplo unas posibilidades mucho más amplias de modificar las exigencias salariales (los suplementos por jornada nocturna, jornada del sábado y domingo y en otros casos similares están establecidos en el Código laboral como mínimos, mientras que en el caso del sueldo estos suplementos están establecidos como fijos) y otros derechos de los empleados, que la entidad no empresarial.

  • Según la forma de contratar la relación laboral

Según la forma de contratar la relación laboral es posible distinguir la relación laboral basada en un contrato laboral y la relación laboral  concluida por el nombramiento. 

La relación laboral contraída por el nombramiento se permite solamente para las personas taxativamente especificadas en la Ley, es decir concretamente para:

  • Principales componentes organizativos del Estado

  • Principales unidades organizativas de los componentes organizativos del Estado

  • Directores de empresas públicas

  • Principales unidades organizativas  de las empresas públicas

  • Principales fondos públicos, si son encabezados por un organismo individual

  • Principales organizaciones subvencionadas por el Estado

  • Principales unidades organizativas  de las organizaciones subvencionadas por el Estado

  • Directores de la persona jurídica escolar.

  • Otros establecidos por la ley correspondiente.

  • Según el lugar de ejecución del trabajo

Según el lugar de ejecución del trabajo se distinguen las relaciones laborales, en las cuales los empleados ejecutan el trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las relaciones laborales de empleados que no trabajan permanentemente en el centro de trabajo del empleador. Se trata generalmente del llamado home office, cuando el empleado trabaja en su casa. Dichos empleados suelen denominarse como empleados domésticos. Algunas modificaciones del Código laboral no se refieren a ellos, por ejemplo: la modificación de la distribución de la jornada laboral, estadías o importantes obstáculos personales en el trabajo, por los cuales no les corresponde compensación del salario o sueldo, etc.

  • Según la extensión de la jornada laboral

Las relaciones laborales podemos dividir también según la extensión de la jornada laboral, es decir en las relaciones laborales con la jornada laboral semanal determinada (la duración de la jornada laboral determinada no debe exceder 40 horas semanales.

Relaciones laborales en un círculo de calidad

  • Circulo de calidad

Es un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un área de trabajo común, y que trabajan para el mismo supervisor, que se reúnen voluntaria y periódicamente, y son entrenados para identificar, seleccionar y analizar problemas y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo, recomendar soluciones y presentarlas a la dirección, y, si ésta lo aprueba, llevar a cabo su implantación.

Los círculos de calidad son un instrumento que utiliza la Dirección cuando su filosofía es participativa y cree en el concepto de "calidad total", es decir, en la idea de que la calidad se mejora ininterrumpidamente en el lugar de trabajo.

Los círculos de control de calidad son grupos que se reúnen voluntariamente de modo regular, con el fin de identificar y resolver los problemas relacionados con el trabajo y llevar a la práctica las soluciones oportunas, con el debido consentimiento de la dirección.

Los Círculos de Calidad funcionan en un contexto cultural en el cual el concepto de Empresa obedezca a intereses económicos y sociales que tengan en cuenta la capacidad creativa humana, la posibilidad del hombre para participar en objetivos comunes de grupo.

  • Características de los Círculos de Calidad

Algunas de las características más sobresalientes de los círculos de calidad son las siguientes:

  • La participación en el Círculo de Calidad es voluntaria.

  • Son grupos pequeños, de 4 a 6 personas en talleres pequeños, de 6 a 10 en talleres medianos y de 8 a 12 en talleres grandes.

  • Los miembros del Círculo de Calidad realizan el mismo trabajo o trabajos relacionados lógicamente, es decir, suelen formar parte de un equipo que tiene objetivos comunes.

  • Los Círculos de Calidad se reúnen periódicamente para analizar y resolver problemas que ellos mismos descubren o que le son propuestos a su jefe.

  • Cada Círculo de Calidad tiene un jefe que es responsable del funcionamiento del Círculo. Dicho jefe es, por lo general, un supervisor que recibe formación especial relativa a las actividades del Círculo.

  • La junta de gobierno de la dirección establece los objetivos, política y pautas de las actividades de los Círculos de Calidad, y sustenta el sistema de los Círculos mediante los recursos adecuados y el interés de la dirección.

  • Todo aquel que participa en un programa de Círculos de Calidad recibe formación o información acorde con el grado de participación que tenga en el sistema.

  • Deben participar diversas categorías laborales.

  • El círculo de calidad no tiene relación jerárquica de autoridad y dependencia, los miembros son igualitarios.

  • El objetivo es el deseo común de mejorar la técnica del trabajo, resolviendo los problemas comunes.

  • El líder es elegido por los miembros y puede ir cambiando según el grupo.

  • Con respecto a los miembros del grupo, es normal que haya más voluntarios de lo necesario, por lo cual se establece normalmente una lista de espera que se ha de seguir en orden riguroso, para que entren a participar aquellos que vayan pudiendo incorporarse, debido a las bajas de los anteriores.

  • Las primeras sesiones se dedican a preparar a todos los miembros en los métodos de trabajo de los círculos de calidad, incidiendo en el carácter participativo de todos los miembros; no es el trabajo sobresaliente de un individuo lo que destaca, sino el esfuerzo combinado y acumulativo de todo el equipo.

  • Debe empezarse con programas sencillos, que faciliten la familiaridad de los miembros con las técnicas y ambiente nuevo del círculo al que no están acostumbrados.

  • Las técnicas principales y básicas que se utilizan en este contexto son:

  • "Brainstorming" o generación espontánea de ideas. Esta es una técnica donde se procura que los participantes den el máximo número de ideas sobre un tema propuesto, importando no la calidad de las mismas sino su cantidad, y procurando que las ideas sean originales y creativas.

  • Técnicas de registro de la información, principalmente usando la hoja de registro y el muestreo.

  • Hoja de registro. Este instrumento permite al círculo organizar la información obtenida en un formato que puede ser fácilmente entendido y analizado.

  • En la parte izquierda se anotan los elementos, ítems, características o medidas a observar. La columna siguiente sirve para tabular; esto es, para anotar una marca cada vez que se contraste el fenómeno correspondiente. La última columna se destina a las frecuencias totales de cada ítem.

  • Muestreo. Sirve para economizar al trabajar con una muestra representativa, en lugar de con toda la población de elementos.

  • Círculos de calidad y gestión de la calidad total

Los círculos de calidad y actividades colectivas semejantes comenzaron a establecerse con rapidez en un gran número de empresas de algunos países de Europa occidental (Reino Unido y Francia) a comienzos del decenio de 1980 y en Estados Unidos con cierta anterioridad. Se basan en los programas de "Calidad de la Vida Laboral" (CVL) o "Humanización del Trabajo" que comenzaron a desarrollarse a principio del decenio de 1970. Su difusión fue bastante posterior en otros países occidentales (como Alemania) y aún parece muy limitada en países donde los grupos responsables de proyecto conjuntos constituyen el medio principal de abordar la organización del trabajo, como Suecia. Cobraron impulso debido a la creencia en que la capacidad de Japón para obtener productos innovadores de alta calidad a bajo coste tenía algo que ver con el modo en que se administraban los recursos humanos en este país: los círculos de calidad representaban la característica más visible y fácilmente transferible de la gestión de estos recursos en Japón. En general, se espera de los círculos de calidad que generen dos tipos de efectos: la mejora de la calidad y la productividad por un lado, y el fomento entre los trabajadores de un sentido de la participación en las decisiones relacionadas con su actividad, que dé lugar al aumento de la satisfacción en el empleo y la optimización de las relaciones laborales. En Japón se ha hecho hincapié en el primer efecto y, en Europa y América del Norte, en el segundo. Asimismo, existen diferencias estructurales: mientras que, normalmente, los líderes de los círculos son designados por la dirección en Japón, en Alemania, suelen ser elegidos. Actual- mente, se concede más prioridad en los programas de CVL a la maximización de la productividad y la competitividad (Ozaki 1996). En algunos de los países en los que los círculos de calidad se experimentaron con profusión en el decenio de 1980, como Francia y el Reino Unido, se ha observado un cierto desencanto debido a su relativa ineficacia para la generación de los resultados previstos. Muchos círculos desaparecieron pocos años después de su creación y otros existen sobre el papel, pero en la práctica no son operativos. Este fracaso se ha atribuido a numerosos factores, como su tendencia a provocar confusión en las líneas de mando habituales, el control de sus miembros al margen de la dirección, la determinación por parte de los círculos de su propia agenda sin tener en cuenta las prioridades de la dirección, la falta de entusiasmo o la hostilidad de los mandos intermedios, la ausencia de un compromiso duradero de la alta dirección y la restricción de su alcance a las cuestiones laborales menores. La concreción de estas carencias dio lugar a la elaboración de la teoría de la "Gestión de la Calidad Total" (GCT). Algunos de sus principios afectan a la participación de los trabajadores: todos los miembros de la plantilla deben intervenir en el proceso de mejora de la actividad de la empresa y la responsabilidad respecto a la calidad debe asignarse a las personas que la controlan en la práctica al llevar a cabo su labor. Así, la GCT fomenta la ampliación y el enriquecimiento de tareas tendente a la creación de grupos de trabajo semiautónomos. Además, promueve la coordinación horizontal en la empresa mediante la utilización, por ejemplo, de equipos de proyectos ad hoc, multifuncionales o interdepartamentales.

Conclusiones

  • Las relaciones laborales son aquellos vínculos o nexos que se establecen entre el trabajo (trabajador) y el capital (empresario) en el proceso productivo.

  • Las relaciones laborales presentan como elementos fundamentales al trabajo, el capital, proceso productivo, trabajador y empleador, las remuneraciones, persona natural y persona jurídica y el contrato de trabajo.

  • La diferencia entre un trabajador y un empleado es que, el trabajador hace cualquier trabajo, se esfuerza por hacerlo bien, lo único que le importa es ganarse su sustento para él y su familia; y un empleado elige que tipo de trabajo va hacer, respaldado por un régimen legal.

  • Un empleador es el que provee un puesto de trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario.

  • Una persona física o natural, es todo miembro de la especie humana susceptible de adquirir derechos y contraer obligaciones.

  • Una persona jurídica es un sujeto de derechos y obligaciones que existe físicamente pero no como individuo, sino como institución y que es creada por una o más personas físicas para cumplir un objetivo social que puede ser con o sin ánimo de lucro.

  • El término relaciones laborales hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo.

  • Existen varios tipos de relaciones laborales teniendo en cuenta la duración de la relación, del carácter del empleador, según la forma de contratar, según el lugar de ejecución de trabajo y según la extensión de la jornada laboral.

  • Un círculo de calidad es un pequeño grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un área de trabajo común, y que trabajan para el mismo supervisor, que se reúnen voluntaria y periódicamente.

Recomendaciones

  • Informarse adecuadamente cuando se trata de contratos laborales

  • Leer los derechos y deberes de las partes en una relación laboral

  • Continuar investigando los elementos y conceptos relacionados a las relaciones laborales y los círculos de calidad.

  • Aplicar los criterios recomendables para trabajar en un círculo de calidad y mejorar las relaciones laborales entre las dos partes.

Referencias bibliográficas

http://www.czech.cz/es/Vida-y-empleo/Conseguir-trabajo/Tipos-de-relaciones-laborales

http://www.oni.escuelas.edu.ar/2002/santiago_del_estero/madre-fertil/procpro.htm

  • Relación entre trabajador y empleador. Disponible en:

http://www.monografias.com/trabajos14/trabajador-empleador/trabajador-empleador

  • Diferencia entre trabajador y empleado. Disponible en:

http://opengenia.wordpress.com/el-trabajador/diferencias-entre-trabajador-y-empleado/

 

 

Autor:

Lic. Marco Jhoon Elías Fasanando

Agosto -2014

Partes: 1, 2
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