Como evaluar la calidad del potencial humano que realiza labores de ciencia y técnica dentro de una empresa azucarera (página 2)

Souza (2001) reafirma que los seres humanos son percibidos como ciudadanos(as) y gerenciados como talento humano, con imaginación capaces de pensar más allá de su experiencia previa, con capacidad y compromiso, capaces de innovar superando las fronteras que sus términos de referencia ya que otorgan poder para influenciar decisiones claves de la organización, porque tienen en cuenta la importancia de la construcción y apropiación colectiva del conocimiento, realizan inversiones inteligentes, trabajo en equipo que permiten la construcción y la apropiación colectiva del conocimiento y desarrollo de procesos participativos de trabajo.

Este potencial humano en ocasiones se subutiliza dentro de l as empresas azucareras por lo que se hace necesario realizar una evaluación de todos aquellos aspectos, procesos y elementos que tengan alguna relación relevante con el objeto que se propone y su desarrollo.

La Enciclopedia Salvat (1996), define evaluar como "Señalar el valor de una cosa. Estimar, apreciar, calcular el valor de una cosa". El Diccionario Larousse, volumen 2 (1998) dice que evaluar es "Tasar , valorar, atribuir un valor", en tanto define a la evaluación como la "acción y efecto de evaluar ".

Se entiende como un medio de reflexión y perfeccionamiento de toda actividad humana que se realice, sea a nivel personal o profesional, donde la actividad del hombre desempeña el rol fundamental al tomar decisiones pertinentes, ya que constituye en sí un proceso de aprendizaje (Pooppe, 1990:326) porque hay que tomar decisiones y se toman para determinados fines, sobre la base del proceso de evaluación y sus resultados y es una razón que se orienta a la identificación de prioridades, por lo que se hace necesario, para los responsables de toma de decisiones, requerir de mayores informaciones cuantitativas/ cualitativa que den cuenta de estas actividades, con el propósito de obtener evidencias respecto del sendero de desarrollo por el que transita una economía, aspecto que adquiere un enorme valor estratégico en la formulación de políticas.

Para realizar la evaluación de la calidad del potencial humano se necesita de indicadores estables y definidos. Estos indicadores son el termómetro que miden la salud del sistema de ciencia–tecnología en una empresa, mostrando su evolución en el tiempo, detectando fortalezas o carencias, y permitiendo la comparación internacional; siempre con el objetivo de ser una ayuda para la toma de decisiones en políticas científicas y tecnológicas.

Existe un abanico de motivaciones para evaluar las actividades científico tecnológicas a través de indicadores, pero principalmente surge de la necesidad de las empresas de disponer de información que alimente la planificación y la acción política, ya sean que estén orientadas a definir objetivos, como a adoptar decisiones sobre para determinar áreas prioritarias, promover procesos de innovación tecnológica, definir necesidades de entrenamiento de personal científico, número de profesionales a capacitar y su orientación.

En la empresa cubana ha sido característico el trabajo de las organizaciones Asociación Nacional de Innovadores y Racionalizadores (ANIR), del Movimiento del Forum de la ciencia y la técnica, de las Brigadas Técnicas Juveniles (BTJ), el desarrollo de acciones de innovación, referidas al mantenimiento y prolongación de la vida útil del equipamiento técnico de empresas y otras entidades. Tales acciones, aunque su objetivo inmediato no ha sido el de aportar mayor competitividad a la línea de producción (bienes o servicios), han jugado un papel decisivo para la economía y la sociedad, y como tal debe continuarse su fomento, promoción y estímulos adecuados, por tanto, se hace necesario lograr un sistema de actuación donde estén creadas las condiciones para que cada trabajador, independientemente de su categoría ocupacional y posicionamiento en la estructura jerárquica de la empresa, contribuya al máximo con su talento, creatividad, esfuerzo y dedicación al desarrollo de la misma, constituyendo un paradigma cardinal para el éxito.

Así el disponer de ideas de calidad se convierte entonces en un tema de suma importancia. Se necesitan de buenas ideas para concebir y generar nuevos o mejorados productos o procesos, para resolver problemas, para tomar decisiones acertadas. De aquí la máxima de que, el activo más valioso de una empresa es siempre el talento creativo de sus trabajadores.

Pero, no se encuentran con facilidad criterios uniformes que permitan evaluar esas acciones, constituye entonces una oportunidad para la empresa el tener una representación más clara de su efectividad tecnológica, el poder contar, en este sentido, con una amplia gama de indicadores de calidad que den respuesta mediata y propuesta futura de sus activos más valiosos y que den cuenta de la interacción entre el capital humano, el capital intelectual y el capital social en el contexto de conocimiento que caracteriza hoy a las sociedades modernas

Para la formulación de indicadores se necesitan de condiciones necesarias para que el especialista sea capaz de adquirir las competencias requeridas para un adecuado desempeño en el mundo laboral, pueda hacer un aporte a la sociedad y cumpla sus expectativas personales.

Los indicadores representan una medición agregada y compleja que permite describir o evaluar un fenómeno, su naturaleza, estado y evolución, articula o correlaciona variables y su unidad de medida es compuesta o relativa. Las variables son los elementos que configuran o caracterizan un fenómeno, normalmente son mensurables y se expresan en valores absolutos. Suelen presentar las características siguientes: generales, correlacionamiento entre variables distintas o de distintos contextos, cuantificables, temporales y posibilidad de constituirse en componentes básicos de desarrollos teóricos.

En los últimos años ha proliferado una extensa bibliografía respecto al estudio del capital intelectual, no hay un acuerdo científico en torno al tema de cómo deben tratarse metodológicamente los activos intangibles y qué constituye una medición satisfactoria de los mismos.

Son muy importantes ya que permiten medir cambios a través del tiempo a la vez que facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas. Instrumentos muy importantes para satisfacer las necesidades sociales, evaluar y dar surgimiento al proceso de desarrollo y reducen la incertidumbre en la toma de decisiones al dar información referida a los que esta sucediendo con sus propios recursos y actividades, que esta sucediendo en relación con sus actividades en la esfera de la economía, la sociedad y la tecnología y que puede ocurrir probablemente en esta esfera en el futuro.

Estos pueden contribuir a la planificación, en especial de la educación en ciencia y tecnología y también pueden fomentar la comercialización de nuevos bienes y servicios que impliquen una base científica. Solo la utilización práctica de los indicadores y las estadísticas expresas puede indicar si son suficientemente precisos y detallados para las necesidades de quienes tienen capacidad de decisión

Aquí los recursos humanos desempeñan un rol importante para transformar el progreso tecnológico en crecimiento económico y bienestar social, donde los científicos, ingenieros y personal capacitado son el elemento vital del sistema de ciencia y tecnología, por eso es necesario que estén bien orientados hacia el objetivo por el cual fueron elaborados.

Una correcta medición, que posibilite una eficaz evaluación del proceso al cual nos estamos enfrentando necesita de una correcta pertinencia, precisión en los datos obtenidos oportunamente. Ser confiables para posibles comparaciones futuras y periódicas

En el mundo hoy existen diferentes modelos de medición que tienen por objetivo servir como herramienta para identificar, estructurar y valorar los activos intangibles de una determinada entidad. Dichos modelos aportan un importante valor pedagógico, pero lo más importante son los conceptos que están detrás de cada uno de ellos, así como su propio proceso de implantación, donde cada autor asume una posición respecto al objeto que persigue en la empresa con relación al potencial humano.

Los indicadores son un importante instrumento para la investigación evaluativo y su calidad estará en función de la información que contengan o posibiliten y de la incidencia que puedan tener en el proceso de toma de decisiones, por lo que sugiere temer presente que los datos numéricos no son suficientes, entiende que debe utilizarse las informaciones cualitativas para poder analizarlos correctamente, por lo que se hace necesario que los indicadores estén interrelacionados, razón que obliga a ser revisados sistemáticamente para conocer si en la aplicación de los programas de mejoras propuestas es conveniente cambiar alguno, con el fin de buscar la superación constante de algunos resultados, a la ves que son aprovechados para posteriores evaluaciones de una determinada situación.

1. Navegador de Skandia (Edvinsson, 1992-1997) Indicadores de medida absoluta del Capital .Intelectual, Índices de eficiencia del Capital .Intelectual.

2.- Technology Broker (Brooking, 1996) Indicadores no cuantitativos Auditoria del Capital .Intelectual.

3.- University of Werstern Ontario (Bontis, 1996) Indicadores de resultados organizativos.

4.- Canadian Imperial Bank of Commerce (Saint Onge, 1996)

Indicadores de aprendizaje.

5.- Monitor de activos intangibles (Sveiby, 1997) Indicadores de crecimiento y renovación, Indicadores de eficiencia, Indicadores de estabilidad.

6.- Modelo Nova (Camisón, Palacios y Devece, 2000) Indicadores de procesos dinámicos.

7.- Modelo Intelect (I. U. Euroforum, 1997-1998) Indicadores de presente y de futuro.

El Club de Gestión del Conocimiento y la Innovación de la Comunidad Valenciana (1999) propone su Modelo Nova, donde divide el capital intelectual en cuatro bloques:

1. Capital humano: Incluye los activos de conocimientos (tácitos o explícitos) depositados en las personas.
   1. Ideas explicitadas objeto de propiedad intelectual (patentes, marcas).
   2. Conocimientos materializables en activos de infraestructura susceptibles de ser transmitidos y compartidos por varias personas (descripción de invenciones y de fórmulas, sistema de información y comunicación, tecnologías disponibles, documentación de procesos de trabajo, sistemas de gestión, estándares de calidad).
   3. Conocimientos internalizados compartidos en el seno de la organización de modo informal (formas de hacer de la organización: rutinas, cultura, etc.).
2. Capital organizativo: Abarca los activos de conocimientos sistematizados, explicitados o internalizados por la organización, ya lo sean en:
3. Capital social: Incluye los activos de conocimiento acumulados por la empresa gracias a sus relaciones con agentes de su entorno.
4. Capital de innovación y de aprendizaje: Incluye los activos de conocimientos capaces de ampliar o mejorar la cartera de activos de conocimientos de los otros tipos, o sea, el potencial o capacidad innovador de la empresa.

Este modelo tiene un carácter dinámico ya que persigue reflejar los procesos de transformación entre los diferentes bloques del capital intelectual. Entendemos que esta propuesta la consideramos muy completa y útil para realizar una valoración integral de la calidad del potencial humano, además de que por su carácter de sistema nos permite ir retomando todos los indicadores que se proponen, en la relación de dependencia que establecen unos con otros, de manera que al avanzar en la evaluación de la organización, necesariamente se tienen que ir relacionando los resultados de unos indicadores con los de otros.

Por tal motivo este fue el modelo seleccionado para la elaboración de los indicadores para evaluar el potencial humano que realiza labores de ciencia y técnica dentro de una empresa azucarera. Para su elaboración se empleo la utilización del método de expertos, seleccionados por su nivel de conocimientos, grado de aceptación de la tarea planteada, los años de experiencia acumulados dentro de la industria azucarera, estableciéndose las tres rondas necesarias para llegar a la confección definitiva de los mismos. Quedando definidos cuatro bloques, con sus indicadores y sus respectivos criterios de evaluación

Bloque No1: Capital Humano:

• Composición del potencial científico y tecnológico de la empresa. (11 criterios de evaluación.)

Bloque No2 : Capital Organizativo:

• Idoneidad del conocimiento empleado en los procesos básicos del negocio. (10 criterios de evaluación)
• Tipo de proyecto. (3 criterios de evaluación)
• Eficiencia dentro de los proyectos introducidos (3 criterios de evaluación)
• Cultura organizativa compartida y asumida por el personal dela organización. (2 criterios de evaluación)
• Desarrollo de las competencias mediante la formación. (6 criterios de evaluación)
• Desarrollo del conocimiento del personal disponible dentro de la empresa. (8 criterios de evaluación)
• Conocimiento materializado por las personas asociadas a la ANIR. (3 criterios de evaluación)
• Resultados obtenidos por el personal asociado a la ANIR. (3 criterios de evaluación)
• Conocimiento materializado por las personas asociadas a las BTJ. (3 criterios de evaluación)
• Resultados obtenidos por el personal asociado a las BTJ. (3 criterios de evaluación)
• Conocimiento materializado por las personas asociadas a las ATAC. (3 criterios de evaluación)
• Resultados obtenidos por el personal asociado a la ATAC. (3 criterios de evaluación)
• Conocimiento materializado por las personas asociadas a la ANEC. (3 criterios de evaluación)
• Resultados obtenidos por el personal asociado a la ANEC. (3 criterios de evaluación)
• Integración del Consejo Técnico Asesor de la empresa. (4 criterios de evaluación)
• Cultura organizativa compartida en el movimiento del Forum de Ciencia y Técnica.(3 criterios de evaluación)
• Nivel de creatividad y la innovación dentro del movimiento del Forum de Ciencia y técnica.(2 criterios de evaluación)
• Cantidad de ponencias `premiadas en el Forum como relevantes dentro de la empresa .(5 criterios de evaluación)
• Propiedad industrial e intelectual. (12 criterios de evaluación)
• Marcas y nombres comerciales. (5 criterios de evaluación)
• Eficiencia de la idoneidad del conocimiento en las tesis de pre y posgrado defendidas por los técnicos dela empresa. (3 criterios de evaluación)
• Eficiencia de la idoneidad del conocimiento en tesis de pre y posgrado totureadas por especialistas de la empresa . (5 criterios de evaluación)
• Índice de informatización dela gestión empresarial. (6 criterios de evaluación)
• Impacto cualitativo/cuantitativo de los cambios tecnológicos introducidos en la empresa. (3 criterios de evaluación)
• Gestión de la calidad. (2 criterios de evaluación)
• Mecanismos sociales de transmisión y comunicación del conocimiento en la temática ambiental. (3 criterios de evaluación)
• Existencia de un Sistema de gestión Ambiental en la empresa. (4 criterios de evaluación)
• Ahorro por la acción de la ciencia y la técnica. (3 criterios de evaluación)

Bloque No.3 Capital Social.

• Servicios científicos técnicos desarrollados con la empresa. (2 criterios de evaluación)
• Alianzas estratégicas establecidas por la empresa con organismos para crear conocimientos. (3 criterios de evaluación)
• Gasto de la empresa por la contratación de servicios para elaborar proyectos. (2 criterios de evaluación)
• Ejecución de tareas de innovación tecnológica, no agrupados por proyectos. (1 criterios de evaluación)
• Conocimiento compartido a través de fuentes especializadas de información técnico comercial. (8 criterios de evaluación)

Bloque No 4. Capital de Innovación y de Aprendizaje.

• Creatividad científico y tecnológica de la empresa. (8 criterios de evaluación)
• Financiamiento de proyectos. (1 criterio de evaluación)
• Eficiencia de la empresa en la solución de problemas. (3 criterio de evaluación)
• Capacidad creativa de los eventos científicos desarrollados. (3 criterio de evaluación)
• Eficiencia del trabajo en equipo. (4 criterio de evaluación)
• Conocimiento de los procesos de I+D+I para el lanzamiento de nuevos productos y procesos. (3 criterio de evaluación).
• Reconocimiento explicito del valor económico del conocimiento. (3 criterio de evaluación).

Seguidamente se procede a la elaboración de los criterios de medición de cada indicador. fue necesario establecer determinados procedimientos de calificación y algoritmos matemáticos que posibilitaran cumplir con dicho objetivo.

La calificación que se otorga a cada indicador es la siguiente:

Esta clasificación se otorga teniendo en cuenta la utilización del criterio de expertos.

El indicador se calcula con el valor total de los criterios que lo conforman y estos a su vez se calculan mediante la clasificación de estándares. Los criterios de clasificación de un determinado indicador o criterio pueden modificarse en correspondencia con los objetivos y la política del proceso de dirección de la ciencia y la técnica para un periodo determinado.

Teniendo en cuenta que cada indicador del sistema, así como el conjunto que forma un bloque, pueden o tienen diferente significación o relevancia se establecieron índices ponderativos por cada indicador y por cada bloque que reflejan el nivel de importancia de los mismos, donde a cada uno de ellos se le asigno una parte proporcional del 100%.

El medidor del potencial humano es el siguiente:

B i = Bloque i del sistema de indicadores

X j = Indicador j

P j = Índice ponderativo del indicador j

P G i =Índice ponderativo del Bloque i

La formulación anterior, en la que, independiente de la variación que pueda sufrir el número de indicadores utilizados y los pesos específicos de los mismos, la totalidad de puntos es siempre igual o menor a 100 puntos, tiene la ventaja, que permite, aunque con cierto sesgo, la comparación de los resultados del trabajo de una entidad con relación a ella misma en años posteriores y la comparación entre diferentes entidades.

Al propio tiempo la correcta puntuación refleja excelencia en los resultados del trabajo, en la medida que se acerca al máximo de puntos posibles a obtener y viceversa.

Se logró que en la composición de los indicadores no prevalecieran posiciones extremas, inclinadas al "cientificísmo" de la evaluación o al "economicísmo" tan de moda en estos tiempos. La introducción en el algoritmo evaluador, de índices ponderativos por indicador y grupo de ellos, como explicaremos más adelante, posibilita realizar el necesario balance y privilegiar, cuando así se considere, los diversos criterios contenidos en el sistema de indicadores, los cuales expresarían así, la voluntad de la política científica de la organización.

Como método de trabajo para la implantación de este sistema, se escogió la búsqueda de una decisión consensual mediante el análisis colectivo del mismo, con los dirigentes y especialistas de la organización.

Bloque #1: Capital Humano.(25%)

El Bloque busca como se comporta el potencial humano, con sus cualidades y actitudes ante la ciencia, y en el desarrollo de una mentalidad científica que le propicie un trabajo más efectivo en su esfera profesional. El trabajo en equipos debe predominar para lograr los objetivos que se persiguen dentro de la organización, donde primen características que debe poseer un trabajo que realiza labores de ciencia y técnica, en el que la flexibilidad, la profundidad, la objetividad en el análisis, el dinamismo, la observación constante, etc.

Serán atributos por ser en lo fundamental agentes transformadores de su realidad productiva, y que los llevan a ser independientes con su originalidad, emprendimiento, precisión de pensamiento, autodidacta, autónomo, diestro y fundamentalmente creador.

No se hace una distribución puntual en este bloque porque al contar con un solo indicador este tiene un índice ponderativo del 100%, por lo tanto según su codificación así será la clasificación de este bloque.

Bloque #2: Capital Organizativo.(25%)

Este conjunto de indicadores se dirigen a la búsqueda de una correcta proyección y distribución de los activos del conocimiento, sistematizados, explicitados e internacionalizados por la organización, a través del sistema de actividades previstas dentro del proceso básico del negocio, buscando un índice de eficiencia y eficacia adecuado, en la cual se encuentra la organización y capacidad que tiene la entidad productiva para la creación, aplicación y generalización socializada de los resultados una vez obtenidos y la organización de la labor científica para lograr condiciones óptimas de calidad, en los sujetos involucrados en las actividades de ciencia y técnica.

Se aprovechan las características de la organización de la ciencia cubana, la cual tiene establecido diversos eventos de carácter provincial y nacional evaluativos de la trascendencia de los resultados de investigación .

Entre los reconocimientos más importantes están, los que confieren el Forum de Ciencia y Técnica, las Brigadas Técnicas Juveniles, la Asociación de Economistas de Cuba, la Asociación de Técnicos Azucareros de Cuba. Se examina con la evaluación que se puedan resolver los problemas productivos con menos gastos de recursos humanos y materiales, elevando los resultados de su proceso productivo y en su propia producción científica, donde se eleven los resultados de la educación, en sentido amplio, y esto solo se logra si la dirección de la entidad tiene una visión científica de esta actividad, estimulando y controlando los resultados alcanzados por sus trabajadores, buscando la unidad de criterios, lo que le otorga un gran prestigio profesional.

Bloque #3: Capital Social.(25%)

Incluye los activos de conocimientos acumulados por la empresa, para la solución de problemas, como se debe aprender a conocer cuales son las reacciones ante contingencias internas y externas, como se reacciona ante todo el flujo de información que se recibe, considerando con énfasis como se desarrolla las competencias relacionados con la habilidades sociales como parte esencial del perfil de su puesto de trabajo, así su inteligencia ayuda a potenciar las capacidades de comunicación y de relación con los demás para buscar alianzas estratégicas con competidores, clientes, universidades, centros de investigación, u otros organismos para crear conocimientos.

Aquí la iniciativa, que manifiesta su capacidad para adelantarse, anticiparse a la solución de ellos y es importante el nivel de decisión, que lleva al desarrollo de capacidades para tomar una determinación y seguridad en los resultados esperados, convirtiendo al sujeto en un profesional enérgico y eficiente en la toma de decisiones ante contingencias que se presenten.

Bloque #4: Capital de Innovación y de Aprendizaje.(25%)

Relaciona el potencial o capacidad innovadora que tiene la empresa ante la posibilidad de superar y capacitar a los trabajadores que son quienes generalizaran la experiencia para solucionar de manera óptima sus dificultades dentro de las distintas áreas. De aquí que se requiera de una actualización teórico-práctica constante, lo que permite que se aborden los problemas con una mayor preparación en el área del conocimiento que abarca la investigación y el desarrollo de habilidades y capacidades auxiliares, para el dominio de las nuevas tecnologías sobre un aspecto determinado o si se poseen las capacidades necesarias para que los resultados sean socializados y diseminados en función de incorporar esos conocimientos al modo de actuación de otros especialistas contando con el apoyo de los directivos implicados para desarrollar esa labor.

La eficiencia del sujeto es fundamental para evaluar su capacidad innovadora y de acumulación de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, que lo hacen un ser más útil a la sociedad.

Los indicadores perfeccionados y adaptados se vincularán con el modelo de gestión de la empresa. El objetivo es que la información proporcionada por ellos permita tomar decisiones a los directivos. Estos objetivos se plasmarán en planes estratégicos de acción, que se vincularán con los indicadores de medición. De esta manera, la métrica diseñada permitirá obtener datos concretos sobre el rendimiento de las personas y el grado de cumplimiento de los objetivos corporativos.

CONCLUSIONES

1.- Es necesario establecer mecanismos de evaluación para definir estrategias que conduzcan a la elevación del conocimiento y las capacidades creativas de los hombres que hacen labores de ciencia y técnica dentro de las empresas.

2.- Los indicadores de medición del potencial humano buscan elevar la eficiencia y la eficacia de la empresa.

3.- La metodología propuesta puede ser aplicable a cualquier empresa, independientemente de su objeto empresarial.

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• ONU (2005). Proyecto Milenio. El conocimiento aplicado en el desarrollo. La fuerza de la tarea en la Ciencia, tecnología e Innovación.

Autora:

M.Sc.Luisa de los Ángeles Rodríguez Domínguez

Departamento de Estudios Económicos

Facultad de Ciencias Economicas y Empresariales.

Universidad de Cienfuegos, CUBA

Est. Maikel Díaz Álvarez