Como evaluar la calidad del potencial humano que realiza labores de ciencia y técnica dentro de una empresa azucarera
Enviado por M.Sc.Luisa de los Ángeles Rodríguez Domínguez
Un proceso de evaluación es como un medio de reflexión y perfeccionamiento de toda actividad humana que se realice, sea a nivel personal o profesional. Así encontramos hoy que se evalúan los centros productivos, de servicios, etc, donde la actividad del hombre desempeña el rol fundamental al tomar decisiones pertinentes, ya que constituye en sí un proceso de aprendizaje porque hay que tomar decisiones y se toman para determinados fines, sobre la base del proceso de evaluación y sus resultados.
Los elementos que intervienen en el proceso dedican espacial atención al funcionamiento del conjunto de la institución evaluada al cambiar la funcionalidad del proceso, la eficacia y la eficiencia, elementos que llevan al óptimo nivel de concordancia entre todos los componentes fundamentales del sistema, llevando a su grado máximo el objetivo que se persigue, la excelencia, que es en definitiva la mejora en la calidad continua del proceso.
El presente trabajo tiene como finalidad establecer una metodología para evaluar la calidad del potencial humano que realiza labores de ciencia y técnica dentro de una empresa azucarera, de modo que busque mejorar los niveles de eficiencia y eficacia dentro de las entidades.
Para lograrlo se necesita, al final, de la elaboración de estrategias de intervención que conduzcan a la elevación de la calidad del conocimiento, las habilidades y destrezas que tienen los hombres que realizan la ciencia y técnica interna, buscando una mayor integración con el desarrollo de la investigación y del trabajo en equipos, tan necesario para desarrollar el potencial científico, los proyectos, las asociaciones, etc. que conduzcan al incremento de la producción y la productividad internas.
La historia de la humanidad ha transitado por grandes cambios en los que la sociedad ha experimentado una autentica revolución. Ya quedo detrás la época del industrialismo donde se tenía una visión mecánica del mundo, que busca solo la eficiencia productiva de la organización. Se percibe así en las personas como "recursos" que, al igual que cualquier otro recurso, deben ser "manejados" (Souza, 2001), viendo al hombre como un " sustituible" engranaje mas de la maquinaria de producción (Esparragoza, 2002),
Pero el desarrollo de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones, convierte a esa visión mecánica del mundo en una visión cibernética del mundo, donde unos asumen una posición economisista (acumulación del capital) y las leyes del mercado reinan por encima de las leyes de la sociedad y reemplazaron el concepto de recursos humanos por el de capital humano(trabajadores manuales) o por el del capital intelectual (trabajadores del conocimiento).
Para entender el término ?Capital Intelectual?, los califican como los activos que son recursos no financieros de una Organización", o la suma de todo lo que todos en una compañía saben, lo cual genera una línea de competitividad para ella.".
Otro grupo de autores más abarcadores hacia el sentido de la expresión lo enuncian como el conocimiento, experiencia aplicada, tecnología organizativa, relaciones con los consumidores y contactos empresariales que posee una organización y que le permiten alcanzar una posición ventajosa en el mercado, (Pérez-Bustamante). Touraj Nasseri establece una división entre el Capital Humano y el Capital de Conocimiento donde el Capital Humano comprende los talentos humanos individuales y el conocimiento adquirido a través de educación, entrenamiento experto y la cognición. El Capital de Conocimiento es el conocimiento documentado que está disponible en forma de investigación, reporte, libros, artículos, manuscritos, patentes y software." Igual relación establece Meter Smith al establecer una nueva división al planteamiento anterior definiéndolo como un sistema compuesto por tres elementos: El Capital Humano, el Capital del Cliente y el Capital Estructural."
Peter A. C. Smith resume de buena forma las ideas generales de todas las definiciones estudiadas y dice que Capital Intelectual: Son los recursos no financieros que permiten generar respuestas a las necesidades de mercados y ayudan a explotarlas. Estos recursos se dividen en tres categorías: el Capital Humano, el Capital Estructural y el Capital Relacional.
Otro grupo preocupado por la existencia humana propone una visión holística del mundo, en la que la realidad se hace presente, asume que las personas son seres humanos con inteligencia, imaginación, valores, emociones, aspiraciones, e intereses que diariamente afectan positiva o negativamente su acción creativa y enfatiza que se concreta mas en lo que sabe, en como usa lo que sabe y en su capacidad de aprender cosas nuevas. De este modo y en conexión con esta especial relevancia del conocimiento, la sociedad actual tan bien recibe el nombre de sociedad del conocimiento.
Desde el punto de vista de las organizaciones, se puede definir el sistema de conocimiento como la información que posee valor para ella (Stewart, 1999) es decir, aquella información que permite generar acciones para satisfacer las demandas del mercado. Por tanto, la organización por si sola no puede crear conocimiento, sino que son las personas que la componen quienes establecen las nuevas percepciones, pensamientos y experiencias que establecen el conocimiento de la organización.
Bajo esta premisa entender donde reside aquel conocimiento es de vital importancia para administrarlo y generar valor (Pavez, 2000:13) y da su definición de conocimiento: como el conjunto de creencias cognitivas, confirmados, experimentadas y contextualizadas del conocedor sobre el objeto, los cuales estarán condicionados. En las organizaciones con frecuencia no sólo se encuentra dentro de documentos o almacenes de datos, sino que también esta en rutinas organizativas, procesos, prácticas, y normas.
El Proyecto INSAR "Nuevo Paradigma" propone el concepto de "talentos humanos", para interpretar la propuesta de los que adoptan una visión holística del mundo, en relación con la dimensión humana en las organizaciones (Souza, 2001) al darle vida movimiento y acción a toda organización.
Se sabe que se necesita de años el reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para determinada actividad y la conformación de grupos de trabajos competitivos, para eso las organizaciones han comenzado ha considerar el talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas.
Sin embargo la administración de este talento es una tarea compleja ya que cada persona tiene sus actitudes y sus patrones de conducta diversos y por tanto se hace necesario una correcta dirección de sus capacidades, habilidades y hábitos para su utilización y que proporciona la chispa creativa en cualquier organización (Esparragoza, 2001).
Sin personas eficientes es imposible que una organización logre sus objetivos, por tanto, necesitan de una cuidadosa atención a sus necesidades, que pueden hacer crecer y prosperar a la organización; por lo que el desarrollo profesional y de capacitación sean las áreas mas vulnerables al momento de tomar decisiones gerencial, así Kumar (1997) ratifica que el viejo concepto de recursos humanos debe ser cambiado por el de potencial humano que permite que se manifieste los talentos que solamente poseen los seres humanos.
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