Metodología para el diseño del puesto coordinador de control de estudio (CIPEE)

Resumen

La utilización de los recursos en forma efectiva y eficiente dentro de cualquier organización, es la clave del éxito de la misma. La educación superior no escapa a ello, porque se aprovechan los recursos humanos existentes. Por consiguiente, se ha planteado el realizar la investigación cuyo objetivo general es Identificar y evaluar las competencias del Coordinador (CIPEE) en la Aldea Universitaria "José de Jesús Sánchez Carrero", dicha investigación por su naturaleza se ubica dentro del paradigma cuantitativo y cualitativo, de campo y de tipo descriptivo explicativo llegando a la conclusión de que el análisis y diseño del puesto de trabajo es una de las actividades de la Gestión de Recursos Humanos que está estrechamente vinculada con los sistemas y procesos de trabajo, las capacidades y limitaciones del ser humano.

Palabras clave: análisis, capacidades, puesto

Introducción

En la actualidad existe un amplio consenso entre destacados empresarios de éxito y reconocidos estudiosos de la Gestión Empresarial, de que las ventajas competitivas de las empresas a inicios de este siglo XXI no radicarán en los recursos naturales, ni en los recursos financieros, tampoco en la tecnología, la ventaja competitiva surgirá en los niveles de Gestión de los Recursos Humanos (GRH) que cada una de estas empresas sean capaces de desarrollar.

En todas las empresas de éxito en la actualidad los Recursos Humanos (RH) juegan un papel esencial en la obtención de sus objetivos estratégicos a través de la determinación de competencias. Esta afirmación es compartida por la Gestión de Competencias, que se ha convertido en una valiosa herramienta para optimizar el capital humano. La concepción sobre Gestión de Competencias es hoy en día de gran importancia para poder comprender la Gestión de Recursos Humanos (GRH), debido a que implica mayor integración entre estrategias, sistemas de trabajo y cultura organizacional y todo esto unido a un conocimiento superior de las potencialidades de las personas.

Para que el profesional de la administración pueda actuar de manera activa necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. Y los puestos de trabajo constituyen la esencia misma del rendimiento y la productividad de una organización.

El objetivo de la propuesta de investigación se va a centrar en los elementos fundamentales que sirven para analizar, describir, clasificar, organizar, diseñar y gestionar el trabajo del (CIPEE) de la Aldea Universitaria "José de Jesús Sánchez Carrero", perteneciente a la Misión Sucre. Se determina lo que hace, cómo lo hace, cuáles son las características de sus actividades, qué procesos tienen lugar y cuáles son las cualificaciones o requisitos que se necesitan para el desarrollo del puesto.

Desarrollo

El hombre desde siempre ha tenido problemas para coordinarse con otros semejantes por lo que en la distribución de actividades y responsabilidades se buscó sistemáticamente garantizar que cada cual asumiese voluntaria o contractualmente aquéllas para las que parecía estar especialmente dotado. Probablemente porque resultaba muy útil para aquel fin, el origen y desarrollo histórico del análisis y descripción de puestos de trabajo están vinculados a los intentos de llevar a cabo una selección de personal que redujese al mínimo posible el riesgo de que una persona ocupase un puesto de trabajo en el que no pudiese lograr los resultados esperados.

Cuesta (2005:35), afirma que las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

Por consiguiente, la utilización de los recursos en forma efectiva y eficiente dentro de cualquier organización, es la clave del éxito de la misma. Al hablar de recursos solo se hace referencia a los financieros, tecnológicos o técnicos, sino también a los humanos. En la organización moderna, estos últimos son tan importantes como los demás, y para poder obtener su máximo rendimiento, se les dedica gran parte de los recursos económicos, se los especializa para que puedan utilizar la tecnología existente tratando de mantener el mejor plantel a través de equitativas compensaciones siguiendo su evolución dentro de la empresa.

La educación superior no escapa a ello, porque aprovecha al máximo los recursos humanos existentes para lo cual es necesario que existan esquemas de organización sistemática de personas y de atribuciones específicas. En consecuencia, toda organización administrativa, en forma particular en el Plan Extraordinario Mariscal Antonio José de Sucre, denominado "Misión Sucre", como una iniciativa del Estado Venezolano y del Gobierno Bolivariano, creado mediante Decreto Presidencial N° 2.601, del 08 de Septiembre de 2003. Y que representa un plan nacional de acceso a la educación universitaria, deben existir procesos consecutivos de planeación, organización, dirección, coordinación y control, que establezcan y regulen cómo se hacen las cosas y la selección de las personas necesarias para realizarlas; esto con el objetivo de utilizar los recursos humanos de la manera más productiva posible, haciendo cada puesto más eficaz y eficiente.

De ahí la necesidad de un diseño de puestos de trabajo (CIPEE) para la Aldea Universitaria "José de Jesús Sánchez Carrero", perteneciente a la Misión Sucre, inmerso en el proceso de la municipalización de las universidades. El mismo, posee una amplia gama de puestos de trabajo, por lo que la tarea de mapear las competencias es altamente compleja y extensa. La solución en estos casos se encamina a elaborar inicialmente los perfiles priorizados para la instalación en el momento en que se desarrolla este estudio.

A partir de los problemas detectados en el diagnóstico del sistema actual de Gestión de Recursos Humanos (GRH), donde el diseño de puesto de trabajo Coordinador DE ingreso prosecución y egreso estudiantil , constituye un elemento relevante para generar cambios en el proceso administrativo dentro de la Universidad Bolivariana de Venezuela y donde no existe un profesiograma que permita abordar objetivamente, actividades claves de la GRH como la selección, la evaluación del desempeño y la capacitación.

Es necesario señalar que para obtener diseños de puestos, con descripciones y análisis precisos, son muchas las dificultades que se encuentran. Además, de acuerdo con Pérez (2008) el estudio de estos fenómenos sociales está caracterizado por su complejidad, ya que no se pueden abstraer las características especiales y temporales de un hecho determinado y extraer, a partir de ellas, generalizaciones válidas para todas las manifestaciones futuras de ese hecho.

A pesar de la gran cantidad de actividades específicas que debe realizar quien ocupa un determinado puesto, la suma mecánica de los elementos cuantitativos no proporciona sino una visión parcial de la tarea que se pretende estudiar. Ya que para que sea posible describir de modo exhaustivo los diversos aspectos de una tarea, se deben considerar todas las características cualitativas que son imprescindibles para desempeñarla de manera exitosa, tales como ideales y actitudes, el ingenio y espíritu de cooperación, la confiabilidad y la calidad humana. Pero resulta particularmente difícil, obtener datos objetivos y confiables acerca de tales características personales.

Por consiguiente, se ha planteado el realizar una investigación que responda a la interrogante: ¿Cuáles son las competencias que deben estar presente en quien ejecuta el cargo Coordinador Control de Estudio en La Aldea Universitaria "José de Jesús Sánchez Carrero"?. Debido a que se debe relacionar el diseño de puestos de trabajo con la Administración educativa particular de la Misión Sucre. Planteándome como objetivo general el Identificar y evaluar las competencias del Coordinador Control de Estudio en la Aldea Universitaria "José de Jesús Sánchez Carrero" y de allí se desprenderían los siguientes objetivos específicos: a) Determinar si el diseño de puestos está de acuerdo con las funciones reales del desempeño laboral de los empleados de la Aldea Universitaria "José de Jesús Sánchez Carrero"; b) Establecer los factores y variables que definen un puesto (qué hace, cómo lo hace, cuándo lo hace y por qué lo hace) que constituyen los aspectos intrínsecos del mismo y c) Elaborar una propuesta metodológica de diseño de puesto de trabajo para el cargo (CIPPE) en La Aldea Universitaria "José de Jesús Sánchez Carrero" del Estado Táchira.

El Centro Educativo actualmente cuenta con un número de estudiantes superior a los quinientos ochenta y tres (583). Lo peculiar de su enseñanza influye de manera directa a provocar el insuficiente e incompetente desarrollo de control de notas.

Ahora bien, en el cargo a crear es decir la Coordinación de Control y estudio va a tomar la función de: ofrecer el registro, servicio y soporte a todos los procesos administrativos que están implícitos en el desempeño académico de todos los estudiantes de nuestra Institución, desde el ingreso hasta la obtención del título Universitario

El objetivo que persigue es Diseñar la metodología para la creación de puesto de trabajo en la aldea Universitaria "José de Jesús Sánchez Carrero" que genere la confianza, y el prestigio de la Municipalización en cada uno de los/las estudiantes de las diversas carreras que ofrecemos.

Por lo tanto, actuar apegados a la implementación, la ejecución y verificación en el cumplimiento de las diversas leyes, normas, reglamentos y disposiciones emanadas de los Organismos competentes en materia de Registro y Control Estudiantil, de manera oportuna y eficaz.

Además debe revisar, validar y procesar decisiones que en materia académica incidan en los procesos administrativos, cuya responsabilidad sea de este Departamento (pensum, prelaciones, reincorporaciones, entre otros) para su debida implementación.

En consecuencia, con dicha adecuación se va a prestar un servicio óptimo que permita ejercer una supervisión amplia y suficiente sobre la información académica de la comunidad estudiantil, así como de otros elementos involucrados. 

Al mismo tiempo, resguardar y custodiar el registro académico de los estudiantes: actas de calificaciones finales, hojas de evaluación, actas de actividades de evaluación extraordinarias, actas de veredictos de trabajos de grado y de cualquier otra evaluación que las autoridades competentes consideren conveniente.

Lo anterior se debe tomar en consideración debido a que realizar el análisis del puesto resulta indispensable para que la alta gerencia pueda actuar de manera proactiva, por la información necesaria sobre los recursos humanos y sus necesidades en la organización que este brinda.

Por ende, entendemos al identificar y evaluar las competencias del Coordinador (CIPEE) que el recorrido entre la necesidad del puesto y la respuesta que genere la elección del candidato es la solución. Quien construye este recorrido y los recursos necesarios para transitarlo, es la Gestión de Recursos Humanos (GRH). Este rol, tal vez el último incorporado "formalmente" al sistema, requiere de un saber hacer específico y complejo, hoy claramente identificado en el ámbito de la Captación Laboral. 

Sin embargo, en el diseño de puestos de trabajo se consideran diferentes factores los cuales se expresan en la tabla 1 a continuación

Tabla 1.- Realización Propia de la Autora

Análisis y Descripción de los puestos de trabajo. Conceptos y Objetivos

Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo, a partir de la bibliografía consultada:

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización Científica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalización del centro de trabajo como vía principal para la maximización del rendimiento de los trabajadores. El núcleo de esta corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior análisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos más simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a cada uno de estos elementos.

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo.

Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesión personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretación de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisión territorial molesta.

El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.

El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la organización. Efectivamente, este vínculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hágase constar en este momento que la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivación de que disponen las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del montante económico recibido por tal concepto.

Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempeñan puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas. En consecuencia el tándem persona-puesto de trabajo es el que caracteriza a una organización de forma similar a como el tándem producto–mercado caracteriza la estrategia desplegada.

Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia entre el número de empleados de una organización y el número de puestos de trabajo distintos que dicha organización contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idéntico contenido, luego, generalmente el número de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compañía. No obstante, también pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carácter coyuntural; no estructural. Las posibles combinaciones resultado de cruzar la existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas en la tabla 2.

Tabla 2. Adaptado de ELORDUY MOTA (1993)

Normalmente este proceso es acometido en tres típicas ocasiones: una primera cuando la organización nace y se enfrenta a la necesidad de sistematizar su flujo de trabajo; en segundo lugar, cuando es creado un nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar, cuando un puesto, a consecuencia de la implantación de nuevos métodos, procedimientos o tecnología, es alterado en su contenido significativamente.

Como última de las reflexiones apuntadas debemos señalar que la figura del puesto de trabajo es el principal referente de la gestión de carreras. Por tanto, los individuos y las organizaciones evaluarán esta faceta a partir de la relación de puestos de trabajo desempeñados durante el historial profesional de los empleados.

Los términos "Análisis de puestos de trabajo", "Descripción de puestos de trabajo" y "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma teórica, una diferenciación conceptual:

• Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

• Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

• Especificaciones del puesto de trabajo: está relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto. Mediante esta información se elaboraría el perfil profesiográfico. Figura 1.

Figura 1: Elementos del diseño de los puestos de trabajo Adaptado de ELORDUY MOTA (1993)

Es importante, también, aclarar la diferencia existente entre ciertos términos comúnmente utilizados en el Análisis y descripción de puestos de trabajo:

• Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo.

• Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.

• Función: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica.

• Obligación: se le denomina así a los diversos compromisos que puede desarrollar una persona en una organización.

• Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización. También puede definirse como "una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros".

• Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo.

Por las características del tema objeto de estudio se hace necesario adentrarnos un poco en los aspectos relacionados con puesto de trabajo a partir del análisis e interpretación de las definiciones encontradas en la literatura consultada.

PERETTI (1987:29), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes (materiales, organizacionales, ambientales) del mismo.

PEÑA BAZTAN (1990: 28) lo define como "la fijación del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, así como los niveles de formación, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. (…) Dada la importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realización el máximo interés y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan señalado normas claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idénticos criterios de observación y análisis.".

Según LOUART (1994:20) puesto de trabajo no es más que: "punto de encuentro entre una posición, que es a la vez geográfica, jerárquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia, formación y remuneración. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos prácticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse".

Insistiendo un poco más en el puesto de trabajo, señalaremos que NOE, HOLLEMBECK, GERHART y WRIGHT (1994:24) presentan esta figura desde una perspectiva de proceso; es decir, inputs concurren en un puesto de trabajo para dar lugar a una serie de outputs.

Figura 2. Proceso que ocurre en los puestos de trabajo Adaptado de ELORDUY MOTA (1993)

Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseñada todo puesto de trabajo responde a una necesidad de la organización, por consiguiente ha de esperarse una aportación de dicho puesto para con la organización; además debe superar ciertos criterios de productividad y calidad. Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo están diseñados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeñadas mediante los procedimientos instaurados por la organización, los cuales han de responder a criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente señalar que en el desempeño de estas actividades están presentes una serie de factores mediáticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, entre otros.), los medios necesarios para ejecutar las actividades (tecnología usada, herramientas disponibles, entre otros) las condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, entre otros) y ambientales (lugar físico, iluminación, ruido, entre otros).

De acuerdo con lo anteriormente comentado, el Análisis y Descripción de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio, de los elementos componentes de un puesto específico, estableciéndose las responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores consultados lo definen como:

DESSLER (1994:10) define el análisis de puestos de trabajo como el "procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo".

CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995:5) señalan que es el "proceso por el cual la dirección investiga sistemáticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro de una organización. El proceso incluye la investigación del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categoría profesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonomía del trabajo en cuestión y los esfuerzos mentales requeridos para desempeñar el puesto".

Similar resulta la definición ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993:30): "proceso de determinar, mediante observación y estudio, los elementos componentes de un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve".

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.   En la descripción se detallan: "Qué hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto. "Cómo lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea. "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea. Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes:

• Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

• Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, entre otros.

• Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados.

• Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.

• Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.

Consideraciones finales

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta el factor humano su principal clave de éxito.

Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

La calidad de las personas que constituyen el recurso humano de una empresa, es un factor determinante para su desempeño. Una organización debe saber encontrar en todo momento las personas que aseguren su buen funcionamiento porque la empresa que no sea capaz de seleccionar con éxito no alcanzará sus objetivos.

Si, tal como se ha demostrado, queda aceptada y asimilada la importancia de la figura del puesto de trabajo desde los diversos primas de análisis que éste admite, justo es reivindicar la asignación de recursos y la concesión de cierta prioridad para esta labor de investigación.

El análisis y diseño del puesto de trabajo es una de las actividades de la Gestión de Recursos Humanos que precede a la selección del personal, vista desde la perspectiva del profesional y no del empleado. Está estrechamente vinculada con los sistemas y procesos de trabajo, las capacidades y limitaciones del ser humano. El análisis, descripción y diseño de puestos o cargos de trabajo es una actividad clave de la GRH, que tiene su expresión en documentos conocidos como calificadores o descriptores de puestos o cargos de trabajo, o también denominados perfiles de cargo o profesiogramas.

En la organización general de una empresa, es fundamental realizar un análisis de puestos, el cual brindará una información detallada sobre las tareas de los distintos departamentos que conforman la institución.

A través del conocimiento de las funciones específicas de cada puesto se logrará una verificación asidua de las actividades de todo el personal y la detección de problemas antes que se conviertan en obstáculos serios.

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Currículum

Contreras de Rey, Celina del Carmen

Autor:

Contreras de Rey, Celina del Carmen