Técnicas para el estudio sociopsicológico en las organizaciones laborales (página 2)

Partes: 1, 2, 3

No hay respuestas correctas o incorrectas. La mejor es aquella que realmente refleja lo que ves o sientes, por lo que agradecemos tu sinceridad.

Muchas gracias por tu colaboración.

A) A continuación aparecen una serie de afirmaciones relacionadas con tu organización. Debes responder cada una de ellas en la hoja de respuesta, teniendo en cuenta la siguiente escala:

edu.red

1. En nuestro centro prima el principio de que la satisfacción de los trabajadores conlleva a alcanzar mejores resultados en el trabajo.
2. En mi centro de trabajo se consulta previamente con los compañeros, antes de trasladar personal para otros puestos.
3. Cuando mi jefe falta temporalmente, se sustituye por un compañero del mismo grupo.
4. He sido estimulado en mi trabajo por aportes personales creativos.
5. Mi salud está constantemente en peligro por estar expuesto a sustancias nocivas (sustancias químicas, radiaciones, etc.) en mi puesto de trabajo.
6. Los resultados de la organización tienden a mejorar de manera paulatina.
7. Parte de mis expectativas laborales pueden ser satisfechas en mi grupo de trabajo.
8. La supervisión y control que se realiza de nuestro trabajo nos permite perfeccionar la calidad del mismo.
9. Me siento motivado a participar en la vida activa de mi centro.
10. Las personas que ingresan al centro se encuentran bien preparadas para asumir su trabajo.
11. Las Asambleas del centro deben aprovecharse más para la comunicación de informaciones importantes al personal.
12. La información que poseo de la mayoría de las cosas que ocurren en mi centro me resulta insuficiente.
13. Las normas y procedimientos adecuados para llevar a cabo nuestro trabajo con calidad deberían ser definidos por escrito.
14. En mi centro de trabajo las tareas están bien planificadas.
15. Al evaluar nuestro trabajo, mi jefe elogia y critica cuando es necesario.
16. Los resultados del trabajo de mi grupo dependen del esfuerzo conjunto de todos los compañeros.
17. Me siento insatisfecho en el trabajo que estoy realizando.
18. En este centro se realizan acciones encaminadas a la satisfacción de las necesidades de nuestros clientes.
19. La competencia entre los compañeros de mi grupo de trabajo por ser los más destacados afecta las relaciones entre los trabajadores.
20. En mi organización se tiene en cuenta la experiencia de los trabajadores para solucionar los problemas.
21. Esta organización educa a sus trabajadores en la mejor manera de realizar su trabajo.
22. La comunicación entre los trabajadores de mi grupo y nuestro jefe es deficiente.
23. He mejorado mi desempeño en el puesto que ocupo a partir de la utilidad práctica de los programas de desarrollo en que he participado.
24. En la planeación de nuestro trabajo se tienen poco en cuenta los posibles cambios del ambiente externo a la organización.
25. Creo que realizamos tareas en nuestro centro que nos alejan del cumplimiento de los objetivos organizacionales.
26. Mi organización se destaca por garantizar buenas condiciones laborales para sus trabajadores.
27. En mi organización se controla poco el consumo de los recursos necesarios para desarrollar el trabajo.
28. En mi puesto de trabajo me llevo bien con todos los compañeros.
29. Puedo decir que mi trabajo está orientado al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
30. Me gustaría en el futuro seguir trabajando en mi centro de trabajo actual.
31. El sueldo que recibo es menos de lo que deberían pagarme por el trabajo que realizo.
32. Las personas de los diferentes departamentos nos llevamos bien entre nosotros.
33. Los dirigentes de mi centro resuelven con justicia e imparcialidad las reclamaciones que se le plantean.
34. La evaluación del trabajo que desempeño ha sido poco sistemática.
35. En nuestro centro se saben conjugar los estímulos materiales y morales.
36. Existen personas mejor preparadas que mi jefe para ocupar su cargo.
37. Cuando realizo mi trabajo, me es difícil reconocer si ha quedado con la calidad requerida.
38. En mi centro laboral, participamos en la organización de nuestro trabajo ya que se nos pide opinión y se nos escucha.
39. En mi centro de trabajo existe poco interés por el bienestar de los trabajadores.
40. Me siento seguro de conservar el puesto de trabajo que ocupo.
41. Si en mi grupo de trabajo hay problemas, se nos informan cuales son las dificultades.
42. Las personas que progresan en esta organización son aquellas que concuerdan siempre con la opinión de sus superiores.
43. En mi centro de trabajo se les garantiza chequeo médico periódico a los trabajadores expuestos a sustancias nocivas para la salud.
44. En el futuro, mi centro de trabajo será útil e importante para la economía del país.
45. Me siento insatisfecho con mi grupo de trabajo.
46. Nuestro trabajo pierde calidad porque no se controla ni exige adecuadamente.
47. En mi centro de trabajo aprovechamos la jornada laboral en la consecución de las metas de la organización.
48. Al comenzar a trabajar en mi centro de trabajo actual recibí poca orientación para facilitar mi adaptación al mismo.
49. La comunicación con mi jefe me permite entender a la organización.
50. Los jefes nos mantienen informados acerca del cumplimiento del programa de trabajo de la organización.
51. La calidad del trabajo es el objetivo número uno de nuestro centro.
52. Los problemas en nuestra organización se resuelven de una manera adecuada.
53. Las discusiones por desacuerdos con mi jefe resultan poco efectivas, pues siempre impone su criterio.
54. Los problemas de la calidad del trabajo se discuten entre todos los compañeros de mi grupo.
55. Mi trabajo constituye uno de los principales motivos en mi vida.
56. La planificación de nuestro trabajo se realiza sin tener en cuenta los criterios de nuestros clientes.
57. Hay compañeros en mi grupo que le gusta destacarse más que los demás.
58. La política de mi organización permite que nos equivoquemos en nuestro trabajo, siempre aprendiendo de nuestros errores.
59. Las sanciones que se establecen en el centro son justas y adecuadas a los errores que se cometen.
60. La mayoría de los compañeros nos llevamos bien con nuestro jefe.
61. Mis jefes han trabajado conjuntamente conmigo en la elaboración de mi plan de superación.
62. Somos adaptables a los cambios y estamos preparados para enfrentarlos de manera inmediata.
63. Considero inalcanzables algunas de las metas que tenemos definidas para nuestro trabajo.
64. Considero buenas mis condiciones de trabajo.
65. Alcanzamos nuestros objetivos organizacionales con el mínimo costo posible.
66. Tengo conflictos personales con algunos compañeros de mi grupo de trabajo.
67. Los objetivos de mi organización están claramente definidos.
68. Considero que es en mi puesto de trabajo actual donde mejor puedo satisfacer mis necesidades.
69. La cantidad de salario que recibo es satisfactoria.
70. Existen conflictos entre los diferentes departamentos de mi centro que están afectando el trabajo.
71. Existen personas en el centro a las que los trabajadores respetan y siguen más que a los directivos.
72. La evaluación que realizan mis superiores acerca de mi trabajo me facilita alcanzar mejores resultados.
73. Me siento satisfecho con los estímulos que recibo, acordes a mi trabajo.
74. Mi jefe cuenta con la experiencia necesaria para realizar su trabajo.
75. Existen normas que regulan mi comportamiento en la organización.
76. Considero importante asistir a las reuniones de mi centro, porque contribuyen a mejorar el trabajo.
77. Me siento orgulloso de pertenecer a un centro tan importante como este.
78. A muchos trabajadores se les cambia de puesto de trabajo antes de que hayan aprendido a desempeñarlo correctamente.
79. Siento que podría tener responsabilidades más importantes en mi trabajo.
80. Los directivos de mi centro aceptan los aportes creativos de los trabajadores con satisfacción, reconociéndoles su trabajo.
81. En mi centro de trabajo se conocen las medidas de protección e higiene del trabajo.
82. En la actualidad se cometen errores que tienden a comprometer el futuro de nuestra organización.
83. En el futuro, quisiera cambiar de grupo de trabajo.
84. Nuestros jefes colaboran con nuestro trabajo, sirviéndonos de modelo en su ejecución.
85. Siento poco protagonismo en los éxitos y fracasos de mi organización.
86. El personal que se vincula a la organización pasa por un período de adiestramiento para la realización de sus tareas.
87. Existen problemas con la comunicación formal (comunicados, orientaciones, informaciones, políticas) que afectan negativamente mi trabajo.
88. Las dificultades con nuestro trabajo siempre se nos informan.
89. Tenemos definidos los objetivos de la calidad de nuestro trabajo y la información que necesitamos para su realización.
90. Los productos y/o servicios de nuestra organización cumplen con los parámetros de calidad requeridos.
91. Mi jefe nos reconoce cuando obtenemos buenos resultados en el trabajo.
92. Los compañeros de mi equipo se estimulan y ayudan al trabajar juntos.
93. Me esfuerzo diariamente por mejorar en el desempeño del trabajo que realizo.
94. Es muy importante para esta organización la satisfacción de nuestros clientes.
95. Los trabajadores sentimos más necesario colaborar por el logro de resultados satisfactorios, que por la obtención de méritos personales.
96. Tenemos viejas costumbres muy arraigadas que afectan la efectividad del trabajo.
97. En mi centro de trabajo se reconoce poco la buena labor de los trabajadores.

B) Datos Generales:

Sexo: ____ Edad: ____ Estado civil: Soltero(a) ___ Casado(a) ____ Otro: ____

Escolaridad: 6to grado __ 9no grado __ Bachiller __ Técnico Medio __ Universitaria __ Otra __

Estado de salud general: Buena _____ Regular _____ Mala _____

Experiencia laboral: ___________ (años)

Experiencia en el puesto de trabajo actual: _________ (años)

Categoría Ocupacional: Obrero ___ Técnico ___ Profesional ___ Dirigente ___ Servicios ___

Otros: ____ ¿Cuál> ______________________

Cuestionario de diagnóstico organizacional

HOJA DE RESPUESTA

Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. A veces en desacuerdo, a veces de acuerdo

4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo

edu.red

Guía rápida para la evaluación organizacional

Tomado de: EVALUACIÓN ORGANIZACIONAL MARCO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO

Charles Lusthaus, Marie-Hélène Adrien, Gary Anderson, Fred Carden y George Plinio Montalbán

Esta guía tiene el propósito de proporcionar un marco para una evaluación organizacional rápida durante visitas breves (de uno a dos días) a una organización.

La guía presenta algunos conceptos clave sobre los cuales reflexionar a medida que se analizan el entorno institucional, la motivación, la capacidad y el desempeño de la organización. Utilice estos conceptos al redactar su informe de evaluación de la organización.

FUENTES DE DATOS

Piense en los datos que usted necesita a medida que realiza su visita. En el proceso de evaluación, intente hacer lo siguiente:

> Reúnase con un grupo adecuado de interesados directos:

Funcionarios de ministerios y otros funcionarios gubernamentales
Clientes, beneficiarios
Otros donantes, representantes de instituciones financieras internacionales
Gerentes, directores o administradores de programas que sean relevantes
Gerentes y directores de recursos humanos y de informática
Investigadores, profesores u otro personal técnico
Representantes de los clientes, los interesados directos y la organización
Personal de apoyo

> Observe las instalaciones pertinentes:

Edificios/terrenos
Sitios de los proyectos
Áreas de enseñanza, bibliotecas y centros de documentos, laboratorios
Sistemas de información

> Observe la dinámica entre las personas:

Naturaleza de las reuniones con usted (quién asiste, quién preside, etc.)
Niveles de participación y dedicación del personal
Procesos de enseñanza y aprendizaje
Naturaleza del trato con los clientes de la organización
Cómo se realiza el trabajo; paradigma dominante
Actitudes hacia el monitoreo y la evaluación

EL ENTORNO INSTITUCIONAL

Las organizaciones no existen en un vacío. Cada organización se encuentra en un entorno particular que aporta múltiples contextos que influyen en la organización y en su desempeño. Caracterice el entorno institucional de la organización utilizando los siguientes lineamientos.

> Describa y evalúe las reglas formales según las cuales funciona la organización:

Marco jurídico
Derechos de propiedad intelectual
Mandato
Derechos laborales

> Describa el ethos institucional según el cual funciona la organización

Evolución nacional
Valores culturales
Normas
Tabúes
Creencias religiosas

> Describa las capacidades según las cuales funciona la organización:

Entorno
Mercado laboral
Economía
Tecnología
Geografía

¿Cuál es el impacto de las fuerzas del entorno en la misión, el desempeño y la capacidad de la organización

> ¿De qué formas se muestra amigable u hostil el entorno> ¿Cuáles son las principales oportunidades y los riesgos resultantes del entorno?

CAPACIDAD ORGANIZACIONAL

La capacidad organizacional es la base del desempeño de una organización. Por capacidad se entienden las ocho áreas interrelacionadas que se detallan a continuación. Caracterice la capacidad organizacional utilizando estos lineamientos conceptuales.

> Evalúe las fortalezas y debilidades de la dirección estratégica en la organización:

Liderazgo (gestión de la cultura, fijación del rumbo, apoyo al desarrollo de recursos, verificación de que se realizan las tareas)
Planificación estratégica (exploración del entorno, elaboración de tácticas para lograr los objetivos, metas, misión)
Manejo del nicho (campos de experiencia y conocimientos, singularidad, reconocimiento de la singularidad).

> Evalúe las fortalezas y debilidades de la gestión financiera:

Planificación financiera (gastos operativos, pronóstico de las futuras necesidades en materia monetaria)
Responsabilización financiera (reglas para el uso de los recursos financieros por parte de los miembros, sistema transparente/verificado).

> Evalúe las fortalezas y debilidades de la estructura organizacional dentro de la organización:

Gobernabilidad (marco jurídico, proceso de toma de decisiones, métodos de fijación del rumbo, vínculos externos)
Operación (funciones y responsabilidades, coordinación del trabajo, coordinación de sistemas).

> Evalúe las fortalezas y debilidades de la infraestructura organizacional:

Administración de instalaciones (luz adecuada, agua limpia, electricidad)
Gestión tecnológica (equipos, sistemas informativos, hardware/software, biblioteca).

> Evalúe las fortalezas y debilidades de los siguientes sistemas, procesos y dimensiones de los recursos humanos:

Planificación (contratación, selección, dotación de personal, orientación)
Desarrollo (gestión del desempeño, monitoreo, evaluación)
Gestión de carrera (desarrollo de carrera, capacitación)
Mantenimiento (cuestiones de salud y seguridad, cuestiones de género, calidad de vida en el trabajo).

> Evalúe las fortalezas y debilidades de la gestión de programas y servicios:

Planificación (identificación de necesidades, fijación de objetivos, alternativas de costos, elaboración de sistemas de evaluación)
Ejecución (cumplimiento de cronogramas, coordinación de actividades)
Monitoreo (proyectos y programas, sistemas de evaluación del progreso, comunicación de retroalimentación a los interesados directos).

> Evalúe las fortalezas y debilidades de la gestión de procesos dentro de la organización:

Resolución de problemas (definición de problemas, recopilación de datos)
Toma de decisiones (creación de alternativas, decisiones en cuanto a soluciones, decisiones en cuanto a monitoreo)
Comunicaciones (intercambio de información precisa y vital, logro de entendimiento compartido entre los miembros de la organización)
Monitoreo y evaluación (generación de datos, acompañamiento del progreso, utilización de información, cambios y mejoras en la organización).

> Evalúe las fortalezas y debilidades de los vínculos interorganizacionales:

Redes (tipo, índole, membresía adecuada, utilidad, coordinación, relación costos-beneficios)
Asociaciones (tipo, índole, sostenibilidad)
Vínculos electrónicos (redes de comunicación, equipo de información, recursos de información, personas de diversas aptitudes y antecedentes).

¿De qué manera influye la capacidad organizacional en el desempeño de la organización> ¿Cuáles son en general los puntos fuertes y débiles de la capacidad organizacional?

MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL

No hay dos organizaciones iguales. Cada una tiene un historial, una visión y una misión, una cultura y sistemas de incentivos y recompensas diferenciados. Caracterice el nivel de motivación de acuerdo con estos componentes:

> Analice el historial de la organización:

Fecha y proceso de fundación
Principales recompensas y logros
Luchas importantes
Cambios en tamaño, programa, liderazgo.

> Comprenda la cultura de la organización:

Actitudes sobre el trabajo
Actitudes sobre colegas, clientes o interesados directos
Valores, creencias
Normas organizacionales subyacentes que guían la organización.

> Comprenda la misión de la organización

Evolución de la declaración de la misión
Metas organizacionales
Función de la misión en la conformación de la organización, dándole propósito y dirección
Articulación de investigación/productos de investigación que se valoran.

> Comprenda el sistema de incentivos y recompensas de la organización:

Factores clave, valores, motivaciones para promover la productividad
Libertad intelectual, estímulo, autonomía
Remuneración, acceso a fondos de donación, oportunidad para progresar
Reconocimiento de los pares, prestigio.

¿Cómo influye la motivación en el desempeño organizacional> ¿De qué manera influyen positiva y negativamente en la organización su historia, su misión, su cultura y su sistema de incentivos?

DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

Cada organización debe tratar de cumplir sus metas con una utilización aceptable de recursos mientras asegura la sostenibilidad a largo plazo. "Buen desempeño" significa que el trabajo se realiza en forma efectiva y eficiente y mantiene su relevancia para los interesados directos. Caracterice el desempeño organizacional contestando las siguientes preguntas:

> ¿Con qué efectividad se dirige la organización hacia el logro de su misión?

Efectividad de los programas principales (principales logros, niveles de aumento de la alfabetización, extensión de nuevos caminos, porcentaje de niñas que reciben educación, nuevos empleos, nivel de productividad de la investigación, nivel de salud de la comunidad; es decir, áreas directamente vinculadas con la misión y la función de la organización)
Efectividad para satisfacer las expectativas de los clientes (clientes internos y externos atendidos, calidad de los servicios y productos)
Efectividad para satisfacer las responsabilidades funcionales; por ejemplo, educación (cobertura, logros de los estudiantes)
Efectividad para proporcionar servicios útiles (prestación de servicios a clientes y beneficiarios, comunidad de investigación, transferencia de tecnología).

> ¿Cuál es la efectividad de la organización en el cumplimiento de su misión?

Costo de productos y servicios; comparaciones de referencia, si es posible
Costo de suministro de servicios de gestión interna; comparaciones de referencia
Percepción de la eficiencia de procedimientos y flujos clave de trabajo
Uso óptimo de las asignaciones financieras
Productividad del personal (recambio, ausentismo, productos de investigación).

> ¿Ha mantenido la organización su relevancia en el transcurso del tiempo?

Revisiones de programas
Adaptación de la misión
Satisfacción de las necesidades de los interesados directos
Adaptación al entorno
Reputación
Sostenibilidad en el tiempo
Sentido empresarial.

> ¿Es viable la organización desde el punto de vista financiero?

La organización tiene múltiples fuentes de fondos
Las fuentes de fondos son confiables a mediano y largo plazo
Los fondos están vinculados al crecimiento o los cambios que ocurran.

¿Cuán bueno es el desempeño de la organización?

EVALUACIÓN DE LA PREPARACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN PARA EL CAMBIO. H: Moros

Tache el número que representa su opinión acerca de si la Organización que va a evaluarse está preparada para el cambio.

edu.red

TÉCNICAS PARA EVALUAR CULTURA – CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN.

Universidad de La Habana.

Cuestionario de Normas y Valores Organizacionales.

Modificado por H. Moros

A continuación aparecen características de algunos centros laborales. Escoge las 10 que más se ajusten a tu centro. Para ello coloca una X encima de la línea.

CARACTERÍSTICAS.

1.__ Trabajo duro y sistemático.

2.__ Trato respetuoso entre todos.

3.__ Corrección y eficiencia en las tareas.

4.__ Lealtad a la organización.

5.__ Promociones logradas por la capacidad y el esfuerzo.

6.__ Análisis objetivo de los problemas y dificultades.

7.__ Reconocimiento de la dignidad de cada persona.

8.__ Comunicación fácil fluida entre todos los niveles.

9.__ Cumplimiento estricto de las normas establecidas.

10.__ Creatividad e iniciativa.

11.__Superación y desarrollo de los empleados.

12.__ Retribución equitativa al personal.

13.__ Beneficio de los trabajadores.

14.__ Trabajo en equipo.

15.__ Protección y seguridad al trabajador.

16.__ Honradez y valentía personal.

17.__ Rapidez en la ejecución de las tareas.

18.__ Amistad y solidaridad.

19.__ Introducción de tecnología y experiencias de avanzada.

20.__ Estímulos materiales al trabajo.

21.__ Trato amable a los clientes.

22.__ Respeto al criterio personal de cada cual.

23.__ Calidad en todo lo que hace.

24.__ Atención a las condiciones de trabajo.

Usted ha señalado aquellas que más se ajustan a su centro. Ahora SUBRAYE del mismo listado las 10 que según su criterio deberían estar presentes en su organización.

(BASE PARA LOS EVALUADORES: INTERPRETACIÓN Y VALORACIÓN). H. Moros.

La interpretación de los datos obtenidos en la aplicación del cuestionario de valores organizacionales se fundamentará, y se proyectarán estrategias, sobre la base del siguiente cuadro:

edu.red

La CATEGORÍAS del cuestionario se reflejan en los siguientes ítems:

LOGROS: 1, 3,17, 23
PERSPECTIVA LABORAL: 5, 11, 15, 19
APOYO A LAS TAREAS: 6, 8, 10, 14
VALORES: 4, 9, 16, 21
CONDICIONES EXTERNAS DE TRABAJO: 12, 13, 20, 24
RELACIONES SOCIALES: 2, 7, 18, 22

Se deberá explicar la diferencia entre lo real (percepción actual) y lo deseado (nivel de expectativa y/o de proyección), en cada uno de los sujetos y a nivel grupal u organizacional.

Se puede realizar gráficos que reflejen los niveles alcanzados en estas categorías.

Se deberá precisar las fortalezas y debilidades principales, así como el equilibrio, la armonía entre lo real y lo deseado.

ENCUESTA. "Clima Organizacional". (OPS).

A continuación aparecen una serie de reflexiones o afirmaciones de cosas que son comunes dentro de un centro de trabajo. Su colaboración consiste en vincular cada una de ellas con la realidad de su grupo de trabajo. Sus respuestas son estrictamente confidenciales.

Lea cuidadosamente cada una de estas afirmaciones y establezca si se aplican o no a su Unidad de Trabajo (Organización, Departamento, Sección, etc.) en la Organización. Si la reflexión se ajusta, marque la V (Verdadero); en caso contrario marque F (Falso) en la Hoja de Respuestas. Trabaje cuidadosamente pues de ello dependerá el éxito de nuestro trabajo. Cuando tenga una duda sobre su respuesta haga una marca provisional y regrese posteriormente a esa afirmación. Marque una sola respuesta; hágalo con lápiz. Si borra, indique claramente cual es su respuesta. Responda a todas las afirmaciones.

Recuerde que esta no es una encuesta, ni una prueba, luego no existen respuestas correctas o incorrectas; es solo una herramienta que, con respuestas objetivas y buen juicio, podrían ser de ayuda para el desarrollo de la organización. Su opinión acerca de la aplicabilidad de cada reflexión es lo importante. Es importante que sus respuestas sean lo mas honestas y objetivas.

1. Por lo general las órdenes que recibimos están de acuerdo con las dadas anteriormente.

2. Casi nadie ahorra esfuerzo en el cumplimiento eficiente de sus obligaciones.

3. Generalmente se estimula el aporte de ideas para mejorar nuestro trabajo.

4. Los trabajadores exponen sus verdaderos motivos durante las discusiones grupales.

5. En esta organización uno puede desarrollar su ingenio y creatividad.

6. Normalmente se da un reconocimiento especial por el buen desempeño en el trabajo.

7. En esta organización se busca que cada cual tome decisiones de como realizar su propio trabajo.

8. Se dedica poco tiempo a revisar en el departamento que se requiere para mejorar su desempeño.

9. Algunos trabajadores no dedican el esfuerzo necesario par manejar los actuales requerimientos de sus trabajos o responsabilidades.

10. Los trabajadores de la Organización no se muestran realmente comprometidos con el éxito de la misma.

11. Los programas de desarrollo de esta organización preparan a los trabajadores para avanzar dentro de una carrera ocupacional determinada.

12. Los programas de capacitación son patrimonio de unos pocos.

13. Los trabajadores evitan muchas veces el hacer señalamientos críticos sólo para evitar enfrentar mayores conflictos.

14. Lo importante es cumplir los objetivos del departamento, lo demás no interesa.

15. Nuestro jefe de departamento y los trabajadores del mismo, usan poco tiempo para aclarar lo que ellos esperan o necesitan de los otros miembros del departamento.

16. Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la institución.

17. No existe una determinación clara de las funciones que cada uno debe desempeñar.

18. Aquí se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas técnicas relacionadas con el trabajo, con el fin de mejorar la calidad del mismo.

19. Los miembros del departamento podrían colaborar mucho mas en la marcha del mismo si se revisaran periódicamente las responsabilidades individuales y actuaran casi que de "persona a persona".

20. Muchos de los conflictos potenciales de este departamento se han evitado sólo con haber desarrollado mejores canales de comunicación con otros departamentos dentro de la organización.

21. No existe una revisión periódica de los objetivos individuales ni de las prioridades que poseen los miembros del departamento.

22. En esta organización el valor de los trabajadores es reconocido.

23. La mayoría de los miembros de mi departamento piensa que las actuales aspiraciones y metas son responsabilidad de la jefatura.

24. La mayoría significativa de los trabajadores de esta institución nos sentimos satisfechos con el ambiente físico de nuestro trabajo,

25. La gente se esfuerza por cumplir a cabalidad sus obligaciones.

26. En general, todos tratan con cuidado los bienes de la organización.

27. En esta organización ser promovido significa poder enfrentar desafíos mayores.

28. La eficiencia en el trabajo no implica reconocimiento de ninguna clase.

29. Los diferentes niveles jerárquicos de la organización no colaboran entre ellos.

30. Los conflictos entre este departamento y otros departamentos de la organización no son muy comunes.

31. Aquí la información está concentrada en unos pocos grupos.

32. En esta organización existen pocas personas que se oponen a todos los cambios

33. Nosotros conocemos las metas de nuestra área de trabajo.

34. Por lo general los trabajos que se asignan son buena fuente de experiencia.

35. Cuando los trabajadores del departamento son criticados, se percibe que ellos sienten haber perdido prestigio, estatus, consideración dentro y fuera del departamento.

36. Los desacuerdos entre trabajadores son raramente aclarados adecuadamente y en pocas oportunidades se logra escuchar los puntos de vista de cada persona sobre sus diferencias.

37. Los intentos para revisar críticamente el desempeño de la organización son percibidos como negativos y perjudiciales por sus miembros.

38. El potencial de aportación de algunos miembros no está siendo reconocido ni desarrollado.

39. Toda decisión que se tome es necesario consultar con los superiores, antes de ponerla en práctica.

40. Es necesario mejorar muchísimo en la asignación de recursos entre los trabajadores.

41. Aquí uno se siente automotivado en el trabajo.

42. Algunos trabajadores no tienen un alto sentido de pertenencia a la organización.

43. Esta institución ofrece buenas oportunidades de capacitación.

44. Las normas disciplinarias se aplican con subjetividad.

45. El espíritu de equipo de esta organización es excelente.

46. El departamento tiene relaciones muy constructivas con otros departamentos dentro de la organización.

47. Cuando el departamento se encuentra reunido se nota que algunos miembros no se escuchan unos a otros.

48. Hay demasiada presión para actuar con conformismo en esta organización.

49. La distribución del trabajo se hace en forma desorganizada.

50. A la gente le gusta hacerse cargo de los trabajos importantes.

51. En la organización total, los departamentos actúan más en relaciones de competencia que en mutua colaboración.

52. Los problemas se analizan siguiendo métodos sistemáticos para encontrar soluciones creativas.

53. Existe poca libertad de acción para la realización del trabajo.

54. Generalmente la contribución de este departamento no es comprendida por otros sectores de la organización.

55. En realidad nunca se ejecutan las ideas que damos sobre el mejoramiento del trabajo.

56. Cuando se comete un error hay que esperar una repercusión negativa.

57. Algunos nos preocupamos por hacer el trabajo con exactitud y orden.

58. Los trabajadores están muy comprometidos con sus objetivos personales a expensas de los recursos de la organización.

59. Cuando ingresan nuevos trabajadores a esta organización se les ayuda a encontrar su "lugar" dentro del departamento.

60. El desempeño de los trabajadores es correctamente evaluado.

61. Aquí cada departamento trabaja por su lado.

62. Existe compatibilización entre el trabajo de este departamento y el de otros dentro de la organización.

63. Periódicamente tenemos problemas debido a la circulación de información inexacta (rumores, chismes).

64. Los niveles superiores no propician cambios positivos para la institución.

65. Ocurre con frecuencia que cuando se presenta un problema especial no se sabe como resolverlo.

66. En realidad a casi nadie le importa comenzar un trabajo cuando aun no se haya terminado el que se está haciendo.

67. Da igual que trabaje intensamente o que no lo haga.

68. Los problemas se archivan hasta que finalmente se olvidan.

69. El departamento no trabaja con suficiente claridad dentro de una orientación de desarrollo, sino que "actúa por actuar".

70. Hay muy pocos incentivos individuales para que los trabajadores se preocupen por desarrollarse y asumir mas responsabilidades dentro de la organización.

71. Los trabajadores muestran alguna incertidumbre acerca de sus roles, papeles o responsabilidades en relación al resto del equipo.

72. El ambiente que se respira en esta institución es tenso.

73. La mayoría de nosotros estamos tratando de hacer de este departamento un equipo realmente triunfador.

74. Cuando hablamos de la institución lo hacemos de forma despectiva.

75. Aquí se dan incentivos adicionales a los establecidos en el sistema de emulación.

76. La selección de jefes de esta organización es efectuada satisfactoriamente.

77. Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera óptima para la institución.

78. El departamento no busca activamente el desarrollo de relaciones de trabajo con otros departamentos dentro de la organización.

79. La información requerida por los diferentes niveles fluye lentamente.

80. En general en esta organización el cambio no se ve como algo positivo.

Hoja de respuesta Clima Organizacional OPS

Fecha: __________ Organización: ____________________________________

Departamento _____________________________________________

En cada pregunta ponga una cruz sobre su respuesta

edu.red

ENCUESTA (PARA LOS EVALUADORES)

1. Por lo general las órdenes que recibimos están de acuerdo con las dadas anteriormente. (V)

2. Casi nadie ahorra esfuerzo en el cumplimiento eficiente de sus obligaciones. (V)

3. Generalmente se estimula el aporte de ideas para mejorar nuestro trabajo. (V)

4. Los trabajadores exponen sus verdaderos motivos durante las discusiones grupales. (V)

5. En esta organización uno puede desarrollar su ingenio y creatividad. (V)

6. Normalmente se da un reconocimiento especial por el buen desempeño en el trabajo. (V)

7. En esta organización se busca que cada cual tome decisiones de como realizar su propio trabajo. (V)

8. Se dedica poco tiempo a revisar en el departamento que se requiere para mejorar su desempeño. (F)

9. Algunos trabajadores no dedican el esfuerzo necesario par manejar los actuales requerimientos de sus trabajos o responsabilidades. (F)

10. Los trabajadores de la Organización no se muestran realmente comprometidos con el éxito de la misma. (F)

11. Los programas de desarrollo de esta organización preparan a los trabajadores para avanzar dentro de una carrera ocupacional determinada. (V)

12. Los programas de capacitación son patrimonio de unos pocos. (F)

13. Los trabajadores evitan muchas veces el hacer señalamientos críticos sólo para evitar enfrentar mayores conflictos. (F)

14. Lo importante es cumplir los objetivos del departamento, lo demás no interesa. (V)

15. Nuestro jefe de departamento y los trabajadores del mismo, usan poco tiempo para aclarar lo que ellos esperan o necesitan de los otros miembros del departamento. (F)

16. Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la institución. (F)

17. No existe una determinación clara de las funciones que cada uno debe desempeñar. (F)

18. Aquí se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas técnicas relacionadas con el trabajo, con el fin de mejorar la calidad del mismo. (V)

19. Los miembros del departamento podrían colaborar mucho mas en la marcha del mismo si se revisaran periódicamente las responsabilidades individuales y actuaran casi que de "persona a persona". (F)

20. Muchos de los conflictos potenciales de este departamento se han evitado sólo con haber desarrollado mejores canales de comunicación con otros departamentos dentro de la organización. (V)

21. No existe una revisión periódica de los objetivos individuales ni de las prioridades que poseen los miembros del departamento. (F)

22. En esta organización el valor de los trabajadores es reconocido. (V)

23. La mayoría de los miembros de mi departamento piensa que las actuales aspiraciones y metas son responsabilidad de la jefatura. (F)

24. La mayoría significativa de los trabajadores de esta institución nos sentimos satisfechos con el ambiente físico de nuestro trabajo, (V)

25. La gente se esfuerza por cumplir a cabalidad sus obligaciones. (V)

26. En general, todos tratan con cuidado los bienes de la organización. (V)

27. En esta organización ser promovido significa poder enfrentar desafíos mayores. (V)

28. La eficiencia en el trabajo no implica reconocimiento de ninguna clase. (F)

29. Los diferentes niveles jerárquicos de la organización no colaboran entre ellos. (F)

30. Los conflictos entre este departamento y otros departamentos de la organización no son muy comunes. (V)

31. Aquí la información está concentrada en unos pocos grupos. (F)

32. En esta organización existen pocas personas que se oponen a todos los cambios. (F)

33. Nosotros conocemos las metas de nuestra área de trabajo. (V)

34. Por lo general los trabajos que se asignan son buena fuente de experiencia. (V)

35. Cuando los trabajadores del departamento son criticados, se percibe que ellos sienten haber perdido prestigio, estatus, consideración dentro y fuera del departamento. (F)

36. Los desacuerdos entre trabajadores son raramente aclarados adecuadamente y en pocas oportunidades se logra escuchar los puntos de vista de cada persona sobre sus diferencias. (F)

37. Los intentos para revisar críticamente el desempeño de la organización son percibidos como negativos y perjudiciales por sus miembros. (F)

38. El potencial de aportación de algunos miembros no está siendo reconocido ni desarrollado. (F)

39. Toda decisión que se tome es necesario consultar con los superiores, antes de ponerla en práctica. (F)

40. Es necesario mejorar muchísimo en la asignación de recursos entre los trabajadores. (F)

41. Aquí uno se siente automotivado en el trabajo. (V)

42. Algunos trabajadores no tienen un alto sentido de pertenencia a la organización. (F)

43. Esta institución ofrece buenas oportunidades de capacitación. (V)

44. Las normas disciplinarias se aplican con subjetividad. (F)

45. El espíritu de equipo de esta organización es excelente. (V)

46. El departamento tiene relaciones muy constructivas con otros departamentos dentro de la organización. (V)

47. Cuando el departamento se encuentra reunido se nota que algunos miembros no se escuchan unos a otros. (F)

48. Hay demasiada presión para actuar con conformismo en esta organización. (F)

49. La distribución del trabajo se hace en forma desorganizada.(F)

50. A la gente le gusta hacerse cargo de los trabajos importantes. (F)

51. En la organización total, los departamentos actúan mas en relaciones de competencia que en mutua colaboración. (F)

52. Los problemas se analizan siguiendo métodos sistemáticos para encontrar soluciones creativas. (V)

53. Existe poca libertad de acción para la realización del trabajo. (F)

54. Generalmente la contribución de este departamento no es comprendida por otros sectores de la organización. (F)

55. En realidad nunca se ejecutan las ideas que damos sobre el mejoramiento del trabajo. (F)

56. Cuando se comete un error hay que esperar una repercusión negativa. (F)

57. Algunos nos preocupamos por hacer el trabajo con exactitud y orden. (V)

58. Los trabajadores están muy comprometidos con sus objetivos personales a expensas de los recursos de la organización. (F)

59. Cuando ingresan nuevos trabajadores a esta organización se les ayuda a encontrar su "lugar" dentro del departamento. (V)

60. El desempeño de los trabajadores es correctamente evaluado. (V)

61. Aquí cada departamento trabaja por su lado. (F)

62. Existe compatibilización entre el trabajo de este departamento y el de otros dentro de la organización. (V)

63. Periódicamente tenemos problemas debido a la circulación de información inexacta (rumores, chismes). (F)

64. Los niveles superiores no propician cambios positivos para la institución. (F)

65. Ocurre con frecuencia que cuando se presenta un problema especial no se sabe como resolverlo. (F)

66. En realidad a casi nadie le importa comenzar un trabajo cuando aun no se haya terminado el que se está haciendo. (F)

67. Da igual que trabaje intensamente o que no lo haga. (F)

68. Los problemas se archivan hasta que finalmente se olvidan. (F)

69. El departamento no trabaja con suficiente claridad dentro de una orientación de desarrollo, sino que "actúa por actuar". (F)

70. Hay muy pocos incentivos individuales para que los trabajadores se preocupen por desarrollarse y asumir más responsabilidades dentro de la organización. (F)

71. Los trabajadores muestran alguna incertidumbre acerca de sus roles, papeles o responsabilidades en relación al resto del equipo. (F)

72. El ambiente que se respira en esta institución es tenso. (F)

73. La mayoría de nosotros estamos tratando de hacer de este departamento un equipo realmente triunfador. (V)

74. Cuando hablamos de la institución lo hacemos de forma despectiva. (F)

75. Aquí se dan incentivos adicionales a los establecidos en el sistema de emulación. (V)

76. La selección de jefes de esta organización es efectuada satisfactoriamente. (V)

77. Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera óptima para la institución. (V)

78. El departamento no busca activamente el desarrollo de relaciones de trabajo con otros departamentos dentro de la organización. (F)

79. La información requerida por los diferentes niveles fluye lentamente. (F)

80. En general en esta organización el cambio no se ve como algo positivo. (F)

FOCUS-First Organlzatlonal Climate/Culture Unified Search. J. Gonçalves das Neves

A raíz de un congreso que tuvo lugar en Sydney en 1988, surgió la idea de desarrollar un proyecto de investigación europeo de investigación sobre clima y cultura organizacional. El equipo europeo finalmente denominado FOCUS (First Organizationai Climate/Culture Unified Search) tenia como objetivos la creación de un cuestionario para medir la cultura y el clima organizacional en vistas a realizar estudios comparativos entre los diferentes países.

Para la elaboración del cuestionario se tomó como base teórica un marco de trabajo ya existente, la "aproximación de valores alternativos" de R. Quinn (Competing Values Approach).

El modelo de Quinn sugiere dos dimensiones o ejes que permiten caracterizar a las organizaciones y los modelos organizacionales: flexibilidad vs. control, y orientación interna vs. externa. El eje horizontal hace referencia a la orientación de la organización. Una orientación interna significa que la organización esté dirigida hacia si misma, en concreto hacia los procesos sociales y las personas. Una orientación externa representa la relación de la organización con su entorno y la organización está más dirigida hacia las tareas y la tecnología. El eje vertical, representa la dimensión flexibilidad-control. Control indica la tendencia hacia la centralización y la integración en la organización. Flexibilidad, señala la tendencia a la descentralización y la diferenciación.

La combinación de estas dos dimensiones origina cuatro orientaciones de clima y cultura organizacional o "anclajes"" para describir las organizaciones. Estas son: apoyo, innovación reglas y metas.

Clima de apoyo: configurada por la flexibilidad y la organización hacia las personas, caracterizada por la confianza personal, la apertura hacia los demás, el compromiso con los colegas, las relaciones interpersonales, etc. Caracteriza una organización que se interesa por las necesidades de sus empleados, tolerantes con las diferencias individuales, y que ofrece apoyo a sus miembros tanto en la solución de problemas Iaborales como personales.

Items: 1, 2, 4,13, 18, 26, 31, y 36.

Clima de Innovación: configurada por la flexibilidad y la orientación hacia la organización y caracterizada por la apertura a nuevas ideas, nuevos mercados, el apoyo a cambios sociales y tecnológicos, etc. Son organizaciones que buscan información en su entorno, que están abiertas a los cambios que demanda el medio exterior. Permiten el conflicto y el desacuerdo, ya que los consideran modos de aprender y progresar. Son tolerantes hacía la ambigüedad, y aspirar a progresar y tener éxito. Potencian en sus empleados la iniciativa y toma de riesgos, la creatividad, la competitividad, la búsqueda de nuevas ideas y técnicas alternativas. Caracteriza también a estas organizaciones una autoridad basada en la capacidad de solución de problemas y la delegación del poder en sus subordinados.

Items: 3, 5, 8, 11,15,19, 24, 28, 29, 33, 38, y 39.

Clima de Reglas: configurado por el control y la organización hacia las personas y caracterizada por el respeto a las normas, el orden impuesto, y a las jerarquías establecidas. Organizaciones que se orientan hacia la seguridad y estabilidad basándose en el cumplimiento de las normas establecidas. Presentan una alta formalización y pretenden que el comportamiento de los empleados sea consistente con los deseos de la organización evitando cualquier conducta que se desvíe de lo que las reglas dictaminan.

Items: 7, 16, 23, 27, 30, 35

Clima de Metas: configurado por el control y la organización hacia la organización y caracterizado por la búsqueda de los objetivos establecidos, búsqueda de resultados óptimos. Organizaciones que establecen planes racionales (a corto plazo) que se dirigen hacia objetivos concretos y en las que se enfatiza la importancia de los resultados.

Ítems: 6, 9, 10, 12, 14,17, 20, 21, 22, 25, 32, 34, 37 y 40.

El FOCUS adoptó este modelo para la construcción de un instrumento de medida del Clima y otro de la Cultura, pero hizo reajustes. No se trataba de medir das dimensiones sino más bien cuatro, ya que lo contrario de flexibilidad no tiene por que ser control, no lo opuesto a organización interna la organización externa.

Después de distintas modificaciones (FOCUS-91, FOCUS-92 y FOCUS-93), se generó el cuestionario definitivo: 40 ítems para clima y 35 para cultura. Algunos ítem representativos son:

APOYO

ítem de clima: "los empleados que tienen problemas personales, encuentran ayuda en la organización"

ítem de cultura: "dentro de la organización se considera un valor deseable la orientación hacia la gente"

INNOVACIÓN

ítem de clima: "en esta organización los empleados asisten a conferencias sobre innovaciones en su campo de trabajo"

ítem de cultura: "la creatividad es considerada como una capacidad importante dentro de la organización"

REGLAS

ítem de dime: "en esta organización los empleados se comportan dentro de lo establecido por las reglas y normas"

ítem de cultura: "el cumplimento de normas se considera más importante que el pensamiento creativo"

METAS

ítem de clima: "en esta organización los empleados obtienen toda la información necesaria para la realización de su trabajo"

ítem de cultura: "maximizar la consecución de las metas es un principio fundamental en esta organización"

La escala de respuestas para el Clima hace referencia a frecuencia de conductas, y aportan un matiz descriptivo de la realidad organizacional. La escala de respuestas de Cultura hace referencia al grado de acuerdo con la afirmación, y son ítems que tienen un carácter evaluativo ~ normativo.

FOCUS Cultura Organizacional. J. Gonçalves das Neves

Edad: _____ años Sexo: ___Masculino ___Femenino

Área o Departamento: __________________________________________

Experiencia laboral: _____ años Experiencia en la actividad: ______ años

Lea las instrucciones con atención antes de continuar.

A continuación aparecen diversas características que pueden ser las de su organización. Cada una de ellas puede responderse con una palabra. La palabra elegida debe expresar la opinión que tiene Ud. sobre su Organización considerada como un todo (globalmente). Ello significa que la frase completa describe adecuadamente su opinión acerca de la Organización y no solo acerca del departamento o área en que trabaja.

Su respuesta indica el grado en que tal descripción es apropiada para describir a su Organización. Para responder cada ítem haga una cruz en la casilla que expresa su criterio. Deberá escoger entre:

1. De ningún modo
2. Raramente
3. Un poco
4. Bastante
5. Mucho
6. Muchísimo

Por ejemplo:

Si Ud. piensa que objetivos claros es muy típico de su Organización, entonces haga una cruz sobre el 6 que identifica a la palabra Muchísimo.

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CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL. J. Gonçalves das Neves

FOCUS (First Organizational Climate/Culture Unified Search)

Lea estas instrucciones antes de comenzar

A continuación le presentamos diversas preguntas acerca de su ORGANIZACIÓN en que trabaja. Cada una de ellas puede responderse con una palabra. La palabra elegida debe expresar la opinión que tiene sobre su ORGANIZACIÓN considerada como un todo (globalmente). Ello significa que la frase completa describe adecuadamente su opinión acerca de la ORGANIZACIÓN y no sólo acerca del departamento en el que trabaja.

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FOCUS Auditoría de Recursos Humanos. J. Gonçalves das Neves

Lea las instrucciones antes de comenzar.

En las páginas siguientes les presentamos un conjunto de afirmaciones relacionadas con la Gestión de Recursos Humanos que deben ser contestadas con una palabra. La selección de esta depende de la opinión que tenga de su Organización como un todo y no solamente de su dirección/departamento/sección en donde trabaja habitualmente. Haga una cruz en la casilla de la palabra escogida.

Para las preguntas de la 1 a la 12 responda con las siguientes:

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Formación profesional FRH

Reclutamiento y Selección RSRH

Seguridad en el trabajo

Estimulación ERH?

Organización del trabajo y Salarios

Evaluación del desempeño

GEM Gestion ¿?

RSRH X reclutamiento y seleccion Recursos Humanos

ERH Estimulación Recursos Humanos ¿> Evaluación

FRH X formación Recursos Humanos

MRH ¿> Recursos Humanos

INFORMACIONES ADICIONALES

Ahora le solicitamos algunas informaciones adicionales. Estas informaciones son necesarias para el análisis de los datos y nos permite compara diferentes egresas u organizaciones. Procure ser lo mas exacto posible. MUCHAS GRACIAS.

Aclaración: Las respuestas son absolutamente confidenciales, lo que significa que solo el responsable del proyecto de investigación tendrá acceso a las mismas.

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Encuesta de SATISFACCIÓN LABORAL. N. González y E. Acosta.

Estimado colega, con el fin de diagnosticar el nivel de motivación y satisfacción laboral de los miembros de nuestro colectivo, necesitamos que de forma objetiva y sincera valore usted el nivel que alcanzan en esta instalación, los aspectos que a continuación se relacionan, teniendo en cuenta que 5 es la máxima calificación o satisfacción.

Muchas Gracias.

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¡Cómo se siente usted en nuestra instalación?

______________

CALIFICACIÓN de los ITEMS:

Los ítems 1-2-5-7-8-10-11-13- 14- 17 – 18- 19-20- 21- 22- 23- 25-26. Reflejan factores higiénicos. Se suman su puntuación y se halla la media.

Los ítems 3 – 4- – 6 – 9 – 12 – 15- 16- 24- . Reflejan factores motivadores o intrínsecos. Se suman su puntuación y se halla la media

Se suma y se halla la media de todos los indicadores.

CALIFICACIÓN de los ASPECTOS POR EL GRUPO:

Se busca la suma y la media de los puntos obtenidos por cada sujeto en la totalidad de ítems del mismo por parte del grupo.

INTERPRETACIÓN De las puntuaciones

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CUESTIONARIO CLIMAL

CLIMA LABORAL. Rediseño E. Acosta y colaboradores.

Lea estas instrucciones antes de comenzar

A continuación le presentamos diversas afirmaciones acerca de su ORGANIZACIÓN y área en que trabaja. Con el fin de diagnosticar el clima laboral, necesitamos que de forma objetiva y sincera valore Ud. el nivel que alcanzan los siguientes indicadores que a continuación se relacionan.

Haga una cruz en la casilla escogida. Teniendo en cuenta la escala del 1 al 5:

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Reservas de Mejoras y Propuestas de Mejoras

(Puede usar el reverso de la encuesta para expresar todas sus opiniones sobre el tema)

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INDICE DESCRIPTIVO DEL TRABAJO DE SMITH, KENDALL Y HULIN

(Tomado de Maestría Psicología Laboral y de las Organizaciones, 2007)

Nombre y apellido: ________________________________________________________

Sexo: ___ Edad: ____ años Puesto de trabajo: _________________________________

Ultimo grado cursado: ________________ Experiencia en el puesto: ____ años ___ meses

Instrucciones: Aquí se describen distintos aspectos de su trabajo Coloque una "S" junto al enunciado, si éste describe los aspectos especiales de su trabajo, por ejemplo el trabajo mismo, la retribución, etc., o una "N", si el enunciado no describe este aspecto, o un "?" si no le es posible decidirse.

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CLAVE INDICE DESCRIPTIVO DEL TRABAJO DE SMITH, KENDALL Y HULIN

Instrucciones: Aquí se describen distintos aspectos de su trabajo Coloque una "S" junto al enunciado, si éste describe los aspectos especiales de su trabajo, por ejemplo el trabajo mismo, la retribución, etc., o una "N", si el enunciado no describe este aspecto, o un "?" si no le es posible decidirse.

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Nota: Las letras iniciales son la clave para un esquema de respuestas de evaluación en el sentido positivo de cada escala. No presentar esta clave al sujeto.

CALIFICACIÓN de los ITEMS:

A las respuestas en el sentido de la clave se le dan 3 puntos.
A las respuestas en el sentido contrario al de la clave se le dan 0 puntos.
A las respuestas de indecisión (?) se les da 1 punto.

CALIFICACIÓN de los ASPECTOS:

Se busca la suma de los puntos obtenidos por el sujeto en la totalidad de ítems del mismo.

INTERPRETACIÓN De las puntuaciones

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Facultad de Psicología. Universidad de La Habana. Cuba.

SURVEY DE SATISFACCION.

Edad:_____ Sexo:__M __F Tiempo en la empresa:___________

Ocupación:___________________ Tiempo en la ocupación:__________

A continuación Ud. debe responder de acuerdo a sus sentimientos hacia su centro de trabajo, las prácticas de dirección y su bienestar personal.

Por favor, para cada aspecto circule la letra que mejor representa sus sentimientos utilizando las siguientes escalas:

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CUESTIONARIO PARA LA MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES EN EL TRABAJO. (Federico Gan y Jaume Triginé. Adaptado de la versión de FMBZ Porter)

Primero se debe conocer sobre el instrumento de medición de la satisfacción laboral.

Porter y Lawler acunaron el concepto de satisfacción en el trabajo en la década de los 70. Posteriormente Porter desarrolló el instrumento, cuya cumplimentación por parte de los empleados de una organización ayuda a ponderar los niveles e satisfacción individual y colectiva tras el tratamiento estadístico de las respuestas. El modelo que le presentamos es una adaptación de ese material.

La satisfacción debe entenderse como una función de la suma de la satisfacción en los diferentes aspectos del trabajo (modelo aditivo), o bien ser percibida como la diferencia existente entre el grado en que se satisfacen o colman las necesidades de las personas (realidad) y el grado en que deberían satisfacerse (idealmente).

Porter define la satisfacción en el trabajo como la diferencia que existe entre la recompensa percibida como adecuada y la recompensa efectivamente recibida, basándose en la jerarquía de Marlon.

El cuestionario que hemos adaptado (siguiendo el de Porter) comprende quince ítems cuyo objetivo es medir el grado en que se satisfacen dichas necesidades motivacionales a excepción de las necesidades fisiológicas, y añadiéndole una nueva necesidad, la de autonomía.

Los ítems de cuestionario abarcan distintos aspectos referentes a la persona en el puesto de trabajo y tendrían relación con las siguientes necesidades jerarquizadas:

1. Necesidades fisiológicas; no están representadas
2. Necesidades de seguridad; ítems 6 y 15.
3. Necesidades de pertenencia y amor; ítems 1, 9, 10 y 14.
4. Necesidades de valoración: ítems 2, 4 y 8.
5. Necesidades de autorrealización: ítems 3, 7 y 13.
6. Necesidades de autonomía: ítems 5, 11 y 12.

En relación a cada ítem se plantean tres preguntas referentes a:

Grado en que se da esta característica actualmente en el puesto.
Grado en que debería darse.
La importancia del ítem para el sujeto.

Segundo: Entregue este cuestionario a las personas que integran su ámbito de trabajo. Exprese la finalidad: conocer los elementos que aportan satisfacción laboral y los que aportan insatisfacción.

CUESTIONARIO PARA LA MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES EN EL TRABAJO.

Orientación del Procedimiento

Estimado colaborador, el cuestionario que se adaptado comprende quince ítems cuyo objetivo es medir el grado en que se satisfacen determinadas necesidades motivacionales en el trabajo. Se propone una lista en la que se incluyen diferentes características o cualidades que están relacionadas con el puesto de trabajo o con el cargo. Para lo cual se deberá efectuar las tres calificaciones señaladas, evaluándolas con arreglo a una escala de siete puntos que ofrece el siguiente aspecto;