La motivación como factor determinante en la aldea universitaria José Martí de la Misión Sucre

Resumen

La motivación es uno de los elementos más importantes que debe prevalecer en las instituciones educativas, para que el personal docente se sienta satisfecho en su puesto de trabajo. Ahora bien en Las Aldeas Universitarias de la Misión Sucre, se ha venido observando la poca motivación del personal asesor. En este sentido, se efectúa estudio sobre la motivación como factor determinante en la satisfacción del trabajo en los y las asesores de la aldea universitaria José Martí. El cual tiene como objetivo Diseñar una metodología para la motivación como factor determinante en la aldea universitaria José Martí de la misión sucre "El Vigía estado Mérida" con la finalidad que se motiven y permanezcan trabajando en esta institución educativa. No obstante uno de los problemas detectados durante el diagnostico, fue la desmotivación del personal asesor, porque no se le ofrecen oportunidades de superación, no reciben talleres de formación en las áreas que imparte, y la remuneración es poca. Por otra parte las conclusiones arrojaron Con el diagnostico efectuado en la aldea José Martí, dio origen a detectar algunas deficiencias en relación a la motivación laboral, por lo que se propone el desarrollo de un procedimiento que permita evaluar los niveles de la satisfacción y motivación del personal asesor de esta institución. Asimismo se recomienda al coordinador de la Aldea Universitaria José Martí implementar el plan de acción propuesto de acuerdo al procedimiento y metodología establecida en las fases de la investigación.

Palabras Claves: Motivación, factor determinante.

SUMMARY

Motivation is one of the more important elements that should prevail at the educational institutions, in order that the teaching staff feels satisfied at his position. Now then at the Mission Sucre's University Villages, he has come back heeding the advisory staff's not much motivation. José Martí in this sense makes study on the motivation like determining factor in the satisfaction of the work in the and advisory of the university village himself. Which aims at Designing a methodology for the motivation like determining factor at the university village José Martí of the mission Sucre The been Watchman Mérida with the purpose that they motivate themselves and remain elaborating at this educational institution. Regardless of one of the problems detected during the diagnosis, it was the advisory staff's discouragement, because he is not offered opportunities of overcoming, they do not receive workshops of formation in the areas that you give, and the remuneration is not enough. Of way than the adviser's this discouragement fond to the village. For that bone-like you propose to design a motivational program. For the case-study realization. They used theoretic and empiric methods, obtaining information related with the problem.

Key words: Determining Motivación, factor

Introducción

Al estudiar la historia de la Administración se observa claramente cómo se van cambiando las suposiciones inherentes a los seres humanos en cuanto a su papel en las organizaciones y su modelo de conducta. Cada vez más se fue pasando de ver a la gente motivada principalmente por satisfacer sus necesidades físicas y económicas a verlos trabajar por motivos laborales, de grupo, de autoestima y de realización personal y social.

El entorno contemporáneo exige a los directivos utilizar herramientas de dirección y desarrollar estilos de liderazgo que creen ambientes laborales donde el trabajador desarrolle la autoestima, la responsabilidad compartida, el autocontrol y tenga la participación real en la toma de decisiones de la organización.

Actualmente se hace ineludible realizar estudios de motivación y satisfacción laboral, pues es un proceso que interviene directamente en el buen funcionamiento de los requisitos y subsistemas, que contribuye al logro de la integración y sistematicidad del sistema de gestión de recursos humanos.

De esta problemática no están ausentes las Aldeas Universitarias pertenecientes a la Misión Sucre, por lo que esta investigación está dedicada a determinar los factores que están incidiendo favorable y desfavorablemente en el nivel de motivación y satisfacción de su personal docente.

Situación problemática

En la Aldea Universitaria José Martí no existe evidencia de haberse realizado investigación relacionada con la temática, no obstante la autora de la investigación en coordinación con colegas de trayectoria a partir de la observación directa y aplicación de entrevistas constató la necesidad de este estudio por cuanto están presentes insatisfacciones relacionadas con el proceso docente educativo.

PROBLEMA CIENTÍFICO

¿Cómo se podría influir en el desempeño de los trabajadores en la Aldea Universitaria José Martí de la Misión Sucre en El Vigía estado Mérida

OBJETIVO GENERAL

Diseñar un procedimiento metodológico para la motivación como factor determinante en la aldea universitaria José Martí de la misión sucre "El Vigía estado Mérida"

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Caracterizar la Aldea Universitaria José Martí

Diagnosticar la situación actual de la motivación en la Aldea a través de la entrevista, encuesta y banco de problemas

Proponer acciones que contribuyan a la mejora de la motivación.

Validar la propuesta a través de un plan de acción para la mejora de la motivación en la Aldea.

HIPÓTESIS

Si se valida el diseño del procedimiento metodológico a través de un plan de acciones, entonces se podrá elevar la motivación laboral en la aldea José Martí , lo cual permitirá una mayor eficacia en el desempeño laboral.

OBJETO DE INVESTIGACIÓN:

La Motivación organizacional

CAMPO DE INVESTIGACIÓN:

La motivación laboral en la Aldea Universitaria José Martí

JUSTIFICACIÓN

El logro de la eficiencia en las organizaciones, depende en gran medida del desempeño de sus trabajadores, por lo que surge la necesidad de realizar análisis profundos para determinar cuáles son los niveles de satisfacción y motivación que estos presentan. Al desarrollar esta investigación, se determinan los principales factores que están incidiendo en los niveles de satisfacción y motivación de los docentes. La investigación ayudará a delimitar puntos fuertes y débiles dentro del análisis de la motivación y satisfacción del cliente interno, así como proponer acciones de mejora que incidan satisfactoriamente en el desempeño del capital humano.

En el caso de las Aldeas Universitarias, es necesario que los docentes de las diferentes unidades curriculares se sientan satisfechos en su puesto de trabajo para que impartan sus conocimientos, experiencias y conlleven a dar un aprendizaje productivo, de manera que capaciten adecuadamente a los y las estudiantes que le han sido puestos en sus manos confiando en su ética profesional, de no ser así se correrá el niegos de estar formando hombres y mujeres no comprometidos con el país, por una parte y por otro lado que no estarían siendo adecuadamente capacitados.

Métodos

Utilización de los métodos teóricos que se enumeran a continuación:

• 1. Análisis y síntesis se llevará a cabo mediante la revisión del material utilizando técnicas de resumen y análisis arribando conclusiones y recomendaciones en el trabajo realizado.

• 2.  Abstracción y generalización se explicarán de lo general a lo específico el problema y se dará una propuesta de solución.

• 3.  Inducción-deducción, para extraer regularidades –particularmente las referidas a los requerimientos teóricos y metodológicos que conlleven a la motivación del personal en su puesto de trabajo.

• 4. Histórico-lógico, para revelar la génesis del concepto de motivación y satisfacción laboral.

• 5. "Enfoque sistémico, para el análisis de las relaciones más importantes en el sistema de gestión de la dirección en el puesto de trabajo en la aladea universitaria.

Métodos Empíricos. Se utilizarán los siguientes:

• 1- Entrevistas: Garantiza la debida preparación para extraer en cada caso el mayor provecho para la investigación. Ello posibilitó la obtención de información de manera amplia y abierta entre el entrevistador y los entrevistados en cuanto a su percepción de la motivación, sus elementos específicos en la aldea universitaria.

• 2- Observación Directa: Permite conocer y acercarse a la realidad, posibilitando la clara percepción del estado actual de las condiciones organizativas de las aldeas universitarias, el comportamiento de los RRHH en su desempeño, y las regularidades e irregularidades del funcionamiento del área.

• 3- Encuestas: Facilita la búsqueda de volúmenes significativos de información en grandes grupos y poco tiempo. Su utilización permitió la realización de un estudio del grado de conocimientos acerca del nivel de motivación y de las posibilidades que puede aportar para mejorar las relaciones en las aldeas universitarias.

CAPÍTULO I.

Fundamentación teórica en torno a la motivación

• Antecedentes de la motivación.

Existe una importante cantidad de información teórica y práctica acerca de la motivación en las personas. Su desarrollo conceptual es histórico e involucra el aporte de diversas disciplinas. Su origen se encuentra en la filosofía y en los aportes de autores como Sócrates, Platón, Aristóteles y Tomás de Aquino, entre otros. Aquí, el énfasis estaba en la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos y en la división entre el alma y el cuerpo. En la era moderna, Descartes distinguió entre aspectos pasivos (cuerpo) y activos (mente) de la motivación. Más tarde, Charles Darwin propuso la idea de instinto y su origen genético y William James popularizó la teoría del instinto de la motivación humana, idea que los etólogos modernos denominaron patrones de acción fija.

La motivación laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo Europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fábricas donde decenas y centenares de personas producían operando máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo; de aquí, surgen los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos; porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar.

La motivación laboral está íntimamente vinculada al empleo, a sus características. Y muy precario andar el empleo al iniciarse este Siglo XXI. Insiste hoy la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) en la necesidad de que todos los empleados alcancen el "empleo decente", es decir, decoroso o verdaderamente humano.

Los informes sobre desarrollo humano del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y los congresos mundiales sobre recursos humanos, expresan preocupación sobre esa situación del empleo (PNUD, 2004; WFPMA, 2005).

Así declaraba la OIT en uno de sus informes:

"A principios del Siglo XXI, la situación mundial del empleo sigue siendo muy precario. Pese a la recuperación de la economía mundial, la persistencia de un desempleo generalizado suscita gran preocupación. Según la OIT, a fines de 2000 el desempleo declarado afectaba a unos 160 millones de personas, lo que supone 20 millones más que antes de la crisis de Asia Oriental en 1998.

Son cada vez más corrientes los empleos de mala calidad, con remuneración insuficiente, carga de trabajo excesiva y condiciones insalubres y poco seguras, y también va en aumento la inseguridad del empleo y de los ingresos" (OIT, 2002)".

Es necesario considerar ese contexto mundial, pues más o menos directamente tiene influencia en "todos los empleos", por convivir en un mundo globalizado conformando un entorno común, aunque algunos empleos tengan "magníficas características". Ese entorno condiciona el concepto del "relativismo" implicado en la motivación laboral.

En el aludido relativismo, el gestor debe tener muy claro el siguiente acontecimiento: para determinados empleados el solo hecho de poder "tener un empleo", ya es significativa fuente de motivación laboral. Y en función de sus características o menor o mayor grado de precariedad, así como de los niveles de empleo o desempleo existentes en determinada región, será la motivación laboral alcanzada. El condicionamiento vivencial o material de la motivación laboral expresa el relativismo de la misma y, en consecuencia, determina las acciones de compensación laboral a recurrir por parte de los directivos: ignorar ese relativismo y el condicionamiento aludido, conduce a desaciertos en la compensación laboral.

Chiavenato, Idalberto en su libro ?Dirección de los recursos humanos, aborda el tema de la motivación humana, y plantea que no es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un conocimiento mínimo de la motivación de su comportamiento. Este autor plantea que es difícil definir el concepto de motivación, pero que de modo general, la motivación surge de un motivo que es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o, por lo menos, que dé origen a una propensión y a un comportamiento específico. No obstante a continuación se ofrecen varias definiciones aportadas por diversos autores, encontradas en diversas bibliografías.

La motivación es una de las herramientas más recomendadas en la actualidad debido a que se cree firmemente que al incentivar al individuo se pueden lograr resultados sorprendentes.

1.2 Motivación. Definiciones.

Según el Diccionario de la Real Academia Española, el término motivación se define: "motivación.1. f. Acción y efecto de motivar. /2. f. motivo (? causa) b. /3. f. Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia.2

En correspondencia con esto la motivación es vista por diferentes autores de la siguiente manera:

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía." (Solana, 1993) (citado por López).

"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido."( Stoner, J. F, 1996).

"La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera."(Koontz, y Heinz,1999). (citado por López)

Muchas personas suponen incorrectamente que la motivación es un rasgo personal; es decir, algo que algunas tienen y otras no. La motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación.

Se han encontrado otras definiciones de motivación, que se muestran a continuación:

• "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".3

• Significa conseguir que la realización de una actividad laboral proporcione la suficiente gratificación para sentir cubiertas las necesidades fundamentales.4

• "La motivación es en síntesis lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía" 5

• Herzberg (1950) señala que "la motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mi hacerlo".

• La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.?6

Elementos de la Motivación

• a) Factor importante en el desempeño de los trabajadores, es el ambiente que los rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada como libertad.

• b) Ambiente Confortable:

La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizás no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y los gerentes deben conocer a sus empleados individualmente para saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros más trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún más profundo.

c) Ambiente La Motivación:

Por comunicación organizacional entendemos el estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir organizaciones.

d) Comunicación:

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión que se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación es determinante en la dirección y el futuro de la organización. Por "comunicación organizacional", en términos muy amplios, se entenderá el estudio de los procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir, organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe señalarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, aún dentro de este contexto puede señalarse variantes como el teléfono, intercomunicadores, monitores, televisión y otros adelantos tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso.

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación es determinante en la dirección y el futuro de la organización.

f) Cultura Organizacional:

Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es más productivo para la organización retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho más.

g) La Satisfacción en el trabajo:

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico – patronales

Estos factores pudieran incidir en los resultados laborales, de manera que una elevada motivación laboral puede conducir al logro de un mayor beneficio en las inversiones realizadas en recursos materiales y en capacitación y facilitar considerablemente la labor de la gerencia. Por lo tanto constituye una necesidad de la dirección conocer cuán motivados con su función resultan estar sus colaboradores, además es de vital importancia mantener el nivel motivacional, o transformarlo manteniendo un estado óptimo que facilite el desempeño. De aquí la necesidad de un diagnóstico de la esfera motivacional y por ende de que el directivo conozca a cabalidad cómo proceder para determinar el nivel motivacional de sus colaboradores y caracterizar la esfera motivacional.

Es menester sin duda que el dirigente posea un profundo conocimiento sobre la motivación de los dirigidos para lograr influir en ella y en consecuencia obtener el cumplimiento de las metas propuestas. Es preciso estar de acuerdo en que dirigir exige la creación y el mantenimiento de un ambiente tal, en el que las personas puedan trabajar en grupo y alcanzar objetivos comunes y obviamente, un dirigente no puede alcanzar este objetivo sin un conocimiento de qué es lo que motiva a las personas que él dirige.

Clasificación de la Motivación

De acuerdo a los objetivos del trabajo se utiliza esta clasificación de la motivación para dividirla en dos grandes grupos o tipos de motivación que a su vez la forman varios subtipos (López, 1997):

• 1. Motivación extrínseca: definición conceptual que refleja los motivadores de carácter externo al contenido y naturaleza del trabajo.

• 2. Motivación intrínseca: definición conceptual que indica como motivador laboral, el placer que se experimenta al realizar la actividad por su contenido y naturaleza.

Subtipos de motivación.

• Motivación por la realización y el logro: es la inclinación a obtener un resultado significativo, la preocupación por mejorar y perfeccionar las tareas que se realizan.

• Motivación por las políticas de la institución: es la orientación hacia los principios por los que se rige la empresa, especialmente las políticas de atención al hombre.

• Motivación por el establecimiento de relaciones humanas efectivas: es la inclinación hacia las relaciones humanas satisfactorias establecidas en el equipo de trabajo y en la empresa en general.

• Motivaciones económicas: motivación encaminada a la obtención de beneficio económico ya sea a través del salario y/o la estimulación extrasalarial.

• Motivación por el contenido y la naturaleza de la actividad que se realiza: inclinación hacia el placer que proporciona el tipo de actividad que se realiza y las acciones implicadas en ella.

• Motivación por las condiciones de trabajo: motivación que orienta el comportamiento hacia las condiciones físico – materiales en que se desempeña la actividad, como por ejemplo, contar con ordenadores, trabajar en aire acondicionado, las características de los locales de trabajo y contar con medios de transporte.

• Motivación por el prestigio de la empresa: orientación hacia el reconocimiento alcanzado por la organización entre otras de su tipo y en el país en general.

• Motivación por mantener estabilidad laboral: es la motivación interna encaminada a permanecer en la empresa con el propósito de .conservar la seguridad de un puesto de trabajo.

• Motivación por trabajar cerca del lugar de residencia: orientación hacia el hecho de que el lugar de trabajo se encuentre cercano al lugar donde se reside.

• Motivación por el grado de autonomía concedido: motivación por mantener los márgenes de libertad que ofrece la empresa para desempeñar su cargo o actividad.

• Motivación por el reconocimiento recibido: inclinación hacia la obtención de muestras de admiración y respeto sociales por el desempeño realizado.

• Motivación por el compromiso personal: motivación por mantener la responsabilidad y los deberes con la organización e implicación con sus estrategias y resultados.

• Motivación por el crecimiento personal: es la orientación de la conducta hacia el desarrollo de nuevas habilidades y al enriquecimiento personal en el transcurso de la actividad que se realiza y los retos que esta plantea.

• Motivación por el estilo de dirección: motivación por la forma en que se trazan e implementa las estrategias y objetivos de la empresa.

Motivación y Conducta:

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Keith Daves en su libro Comportamiento organizacional plantea que éstas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

En el estudio de la conducta humana y de la motivación y satisfacción laboral se deben considerar estos aspectos, pues en cualquier actividad humana destinada a cumplir una meta u objetivo, es importante conocer las causas, motivos que inciden favorable o desfavorablemente en dicha conducta.

Teorías y Enfoques básicos en el desarrollo de la motivación laboral.

En el análisis de la motivación, a juicio de la autora resulta de gran importancia la interpretación dada por el Dr Cuesta en su libro Tecnología de Gestión de Recursos Humanos 2010 acerca de los tres enfoques básicos en el desarrollo de la motivación los cuales se detallan a continuación:

• El taylorismo centrado en el control externo, basado en la suposición de que una persona será motivada a trabajar si las recompensas y las sanciones van vinculadas directamente a su desempeño. Este enfoque, tipo conductista de estímulo-respuesta (E-R) o de "la zanahoria y el palo", relega la atención a las diferentes motivaciones humanas. En verdad Taylor trataba al trabajador en su pretendido proceso motivacional, de manera mecánica, suponiendo que su rendimiento (respuesta) sería mayor mientras mayor fuera la remuneración monetaria (estímulo).

• El de las relaciones humanas, que supone que la gente será motivada a desempeñar su trabajo en forma efectiva en la medida en que esté satisfecha con ese trabajo, dándose las recompensas en tanto responda a las expectativas de la organización, la cual deviene fuente de las mismas. Elton Mayo fue la figura más descollante. De sus experimentos iniciales relacionando la iluminación con la productividad, llegó a concluir sobre la importancia de la atención a los grupos y de la influencia de los mismos en la psicología individual.

• La administración participativa, centrada en el control interno, donde se estimula la satisfacción por el trabajo en sí, el autocontrol, la iniciativa y la cooperatividad, siendo admisible identificarla con la "teoría Y" en oposición a la "teoría X" como consignara McGregor a las variantes taylorianas. El enfoque de la administración participativa busca la participación activa de los empleados en la gestión laboral, integrando la planeación y la ejecución (identificándose con la administración por objetivos), pretendiendo el autocontrol o control interno por parte del trabajador, aumentando la cooperación del trabajo para el logro en términos psicológicos de la satisfacción por el trabajo en sí a través de la autorrealización de la personalidad. La participación es inmanente a la gestión por competencias, cobrando cada vez mayor auge en la gestión organizacional.

Principales teorías de motivación.

Antes de pasar a reseñar las teorías motivacionales, es conveniente dejar asentados otros conceptos vinculados a la motivación, respecto a los cuales existe en la actualidad bastante consenso.

• Motivación: disposición del individuo hacia objetivos que confieren orientación e intensidad a su actividad (conducta), determinadas por las necesidades a satisfacer. No es un estado sino un proceso.

• Necesidades: carencias que expresan la dependencia del mundo externo, de las demandas que se le hacen al individuo, actuando como estimulante o impulso de la actividad devenida medio.

Se han dado muchas explicaciones sobre la motivación laboral, sobre las variables que motivan a las personas a llevar a cabo una tarea.

2.3 Propuesta del procedimiento metodológico que contribuya a la mejora de la motivación.

Para la realización de la presente investigación se propone el desarrollo de un procedimiento que permita evaluar los niveles de la satisfacción y motivación del cliente

Interno en la entidad objeto de estudio. Este procedimiento recoge cada uno de los aspectos que conforma la investigación, posibilitando el desarrollo en la práctica empresarial de las propuestas conceptuales realizadas además de dar solución al problema científico planteado, se emplearán técnicas y métodos tales como el análisis y la síntesis, la recopilación de información, las encuestas, entrevistas, cuestionarios, la observación directa, entre otros.

A continuación la autora de la investigación explica el procedimiento a utilizar en la investigación para lo cual se toma como base el modelo propuesto por Noda Hernández (2004): el cual luego de su análisis la autora perfeccionó adecuándolo a las características de la organización. Este procedimiento servirá como instrumento de medición de la motivación y satisfacción y ayudará al proceso de toma de decisiones,

2.2 Diagnostico de la Motivación en la aldea universitaria José Martì

Aplicado el instrumento (encuesta) al personal asesor en la aldea universitaria José Martí se determinó que en relación a la motivación presenta las siguientes debilidades y fortalezas en la organización.

Fortalezas:

Ambiente agradable

Diferentes programas de formación de grado.

Debilidades:

Salario muy bajo

Carencia del departamento de recursos humanos.

No se motiva al personal asesor con el reconocimiento y la promoción de puestos

Falta de talleres de capacitación y actualización

No se observa estímulos motivadores en el ambiente interno de la organización.

2.4. Validación del plan de acción y del instrumento de recolección de la información

Determinación del grupo de expertos.

Un experto es una persona con un conocimiento amplio en un área particular del conocimiento, tiene la capacidad para dar consejos sobre su tema de especialización. Un experto puede, gracias a su entrenamiento, educación, profesión, trabajos realizados o experiencia, tener un conocimiento sobre un cierto tema que excede el nivel de conocimiento de una persona común, de manera tal que otros puedan confiar en la opinión del individuo en forma oficial y legal.

El grupo de expertos está integrado por un pequeño grupo de trabajadores de los diferentes departamentos de la empresa, y sus miembros deben tener aptitudes para la comunicación interpersonal, ser flexibles y creativos.

Existen requisitos para la determinación de los expertos entre estos están:

• Interés en participar en el estudio: El personal experto debe estar de antemano

motivado a participar y a ofrecer sus criterios sin prejuicios de ninguna índole.

• Poseer una formación de tipo empresarial sin importar las especializaciones.

• Competencia profesional: Deben poseer un nivel de conocimiento y estar relacionados en alguna medida, con las teorías sobre los que se fundamenta el

problema abordado.

• Objetividad: Ser profundo y objetivo en los análisis y juicios aportados.

La cantidad de expertos depende de la complejidad y las características del trabajo a realizar. Su determinación se realiza utilizando criterios basados en la distribución binomial de probabilidad.

Para esto se utiliza la siguiente expresión:

Plan de acción

Conclusiones

Con el diagnostico efectuado en la aldea José Martí, dio origen a detectar algunas deficiencias en relación a la motivación laboral, por lo que se propone el desarrollo de un procedimiento que permita evaluar los niveles de la satisfacción y motivación del personal asesor de esta institución.

La falta de promoción a cargos y reconocimiento de la excelente labor académica realizada por algunos asesores no es reconocido, que lo conlleve a sentirse motivado en su puesto de trabajo.

Con la metodología adecuada se diseño un plan de acción con el cual se cumple con el objetivo general y los objetivos específicos.

La validación del plan de acción fue determinada por juicio de expertos, a la vez permitió establecer que se mejorara las deficiencias encontradas elevando el nivel de la motivación y dando cumplimiento de la hipótesis.

Recomendaciones

Se le recomienda al coordinador de la Aldea Universitaria José Martí implementar el plan de acción propuesto de acuerdo al procedimiento y metodología establecida en las fases de la investigación.

Autor:

Lic. María González De Barrios

TUTOR: MSc. CARMEN VIDAL CASCANTE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.

MAESTRÍA EN DIRECCIÓN

Tesis en opción al título Académico de Master en Dirección

AÑO, 2012