Cultura organizacional de la institución

Introducción

La Educación es un factor determinante de la capacidad de los procesos de los pueblos para lograr el crecimiento personal de cada ser humano así como para adecuarse y adaptarse a los requerimientos que imponen los nuevos paradigmas basados en la sociedad del conocimiento y la información, aunado a esto, se debe tener presente que la formación y el ejercicio profesional de los docentes se han convertido en tópicos de presencia permanente en las agendas de discusión sobre política y reforma educativa en los últimos años.

Para responder al reto de la transformación de la educación, es necesario la reafirmación y redimensión de una nueva concepción del docente, visto este como un agente dinamizador del aula a partir de sus conocimientos pedagógicos y de las características particulares de sus estudiantes, así como las necesidades educativas de su entorno.

Como consecuencia de lo anterior surge la necesidad de realizar una serie de esfuerzos dirigidos a mejorar la formación, y mas aún la capacitación a los cambios que se viven.

Partiendo de este hecho, vale la pena mencionar, que la adaptación de los docentes a lo que exige la "sociedad del conocimiento" debe partir de una real capacitación que permita a estos reafirmar las relaciones entre la cultura organizacional y las funciones que ellos asumen.

Las organizaciones de cualquier tipo, propósito y tamaño se enfrentan hoy al problema de integrar de modo eficiente y eficaz al recurso humano de modo eficiente y eficaz al recurso humano con sus ámbitos laborales, dentro de este proceso esta implícita la noción de que los trabajadores y los gerentes deben tener las habilidades y los conocimientos necesarios para realizar sus funciones de manera eficaz, las organizaciones escolares no escapan de esta realidad.

Una de las grandes deficiencias del sistema escolar actual corresponde a la aplicación de programas y cursos de capacitación, formación y actualización, los cuales se realizan de manera esporádica y llegan a los docentes sin la correcta organización y orientación, habiéndose cometido así en una aproximación a la capacitación permanente de los mismos, sin que se evalúen los resultados obtenidos a partir de la aplicación de los conocimientos adquiridos por ellos en su área de trabajo, ni mucho menos diagnóstica las reales necesidades de capacitación que se requieren para abordar la nueva visión de cultura escolar.

Actualmente la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN", vive una profunda crisis social, con raíces en la crisis económica y educativa. Dentro de este contexto se han propuesto salidas a través de políticas que tienden a proporcionar una mayor participación de la sociedad y donde la educación adquiere el rango de factor estratégico para viabilizar esa reforma educativa y en consecuencia generar aportes significativos en el logro del objetivo central de dicha reforma.

Esta realidad se influenciada por una serie de factores como son el bajo compromiso y cumplimiento de los docentes, el poco tiempo dedicado al aprendizaje, la escasez o inasistencia de materiales didácticos y tecnológicos y la capacitación del docente que no se ha correspondido con la práctica y que han incidido notablemente en el progresivo deterioro de la calidad de la educación, producto además de una desaventajada práctica de patrones ya inadecuados que conforman la actual cultura escolar.

En este particular, se sostienen que desde las instituciones de formación de los docentes hasta las escuelas, requieren cambios que permitan adecuadas a los requerimientos de la formación, tanto inicial y permanente de los docentes, así mismo existe una demanda de incorporación de otros actores al proceso de toma de decisiones específicamente en cuanto a la capacitación permanente de los docentes, que incluyen tanto la puesta en funcionamiento de algunas instancias existentes, como la instrumentación de la escuela como centro de formación y capacitación de docente en ejercicio, Diaz, Jesús (1997).

Por otra parte "algunas de estas decisiones implican asumir nuevas formas de organización entre los docentes, especialmente las referidas ala organización de grupos de trabajo y de discusión para su capacitación y adaptación al cambio cultural institucional. (Idem).

Por todas las puntualizaciones anteriores se puede concluir que para pautar un real cambio cultural de la escuela, hay que tocar de fondo el tópico referido a la cultura organizacional como tema de estudio, con la cual se prevee una concepción de institución escolar más autónoma en cuanto a gestión, organización y enseñanza, a través del establecimiento y desarrollo de proyectos institucionales y curriculares en concordancia con las peculiaridades de sus contextos, la de sus estudiantes, la voluntad de sus docentes, de los representantes de la comunidad educativa y de otros sectores de la sociedad civil.

Las observaciones realizadas en el párrafo anterior, permiten a la investigadora electoral lo siguiente:

Situación problémica: el fracaso en el diseño y ejecución de planes y programas de mejoramiento profesional y/o capacitación de los docentes de la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN", provoca su inadaptación en la cultura organizacional de la Escuela, empeñando así la claridad en la definición de misión organizacional y el manejo de una visión que sea capaz de aglutinar voluntades que no puedan ser sostenidas por la gerencia y el liderazgo.

A esta situación se le hace necesaria una reflexión científica que transforme el problema práctico en su problema asequible a la investigación, por lo que se presenta el problema científico de la siguiente manera ¿Cómo lograr la adaptación de los docentes de "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN", en la cultura organizacional de la escuela?.

Con la finalidad de dar respuesta al problema planteado y en función de los objetivos trazados se elabora la hipótesis de la investigación: si se diseña un plan de capacitación los docentes de la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN", se contribuirá a lograr su adaptación en la cultura organizacional de la escuela.

Lo que genera como objetivo general de la investigación:

• Diseñar un plan de capacitación dirigido a los docentes de la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN", a través de la evaluación de las necesidades de capacitación y el diseño de talleres que permitan su adaptación en la cultura organizacional de la institución.

Y como objetivos específicos:

• Construir el marco teórico referencial dela investigación a partir de la revisión de la bibliografía nacional e internacional.

• Evaluar las necesidades de capacitación de los docentes de la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN", para determinar el tipo de capacitación que corresponde a los planteamientos de la nueva visión de la cultura organizacional en la escuela.

• Diseñar talleres de capacitación orientados hacia el trabajo en equipo, liderazgo, toma de decisiones entre otros.

Métodos y técnicas de la investigación

Los métodos y técnicas de investigación a través de los cuales se obtuvieron los datos e información son la observación, la encuesta y el análisis documental.

A través de la observación se captó en forma sistemática cualquier hecho o situación que surgió durante la investigación.

La encuesta se realizó en forma escrita mediante un instrumento en formato papel contentivo de una serie de preguntas.

El análisis documental se realizó a través de la revisión de fuentes bibliográficas y digitales.

Aporte práctico se materializa en el plan de capacitación diseñado, lo que contribuye a la adaptación de los docentes de la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN",, en la cultura organizacional de la institución.

Novedad científica el por primera vez en la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN", se diseña un plan de capacitación como alternativa para la adaptación de los docentes en la cultura organizativa de la institución.

El informe investigativo se estructura en: introducción, capitulo I, II y III, conclusiones, recomendaciones y referencias bibliográficas.

En el capitulo I, se refiere a los aspectos teóricos que sustentan la cultura organizacional en su ámbito general y su aplicación en el entorno escolar y su relación con el proceso de capacitación.

El capitulo II, expone la caracterización y el diagnostico de la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN", se explican los métodos y técnicas utilizados para la recolección y el análisis de los datos obtenidos.

El capitulo III, presenta la propuesta del Plan de Capacitación.

Al final de esta investigación se dan a conocer las conclusiones y recomendaciones y las fuentes de información.

CAPITULO I

Marco teórico referencial de la investigación

En el presente capitulo se realiza un análisis bibliográfico sobre la cultura organizacional incluyendo y desarrollando lo concerniente a la capacitación, como proceso y necesidad dentro de la escuela y como alternativa para la adaptación en la cultura organizacional.

• Introducción

La investigación tuvo como hilo conductor la referencia a los aspectos importantes que se deben estudiar y analizar en la búsqueda bibliográfica del tema, tal como se muestra en la figura 1.

Se define el término de cultura organizacional según la visión de múltiples autores y se analiza las diferentes concepciones: visión sociológica significados compartidos y significados para la adaptación y la sobrevivencia; exponiendo también los elementos, características y componentes.

Además se explican cada una de las vertientes que integran la concepción de cultura organizacional en la escuela y la importancia de la creación y conservación de la misma. Se hace referencia, igualmente, a los aspectos relativos a la capacitación y su comportamiento como estrategia de adaptación de los docentes para su afrontamiento a los cambios presentados en su entorno escolar y más aun en su preparación para entender, procesar y asumir las exigencias de la reconceptualización de la cultura escolar.

• Cultura Organizacional: Antecedentes.

La cultura Organizacional se ha convertido en objeto de estudio de los académicos den el transcurso de los últimos años, ha conseguido enriquecer las explicaciones sobre los procesos internos de las Organizaciones y brindar un nuevo marco de referencia para llevar a cabo las estrategias de cambios organizacionales propulsados y permanentemente referenciados en la llamada Literatura Gerenciar. Cordero (1996).

Robbins Stephen, por su parte, sostiene que en años recientes, los teóricos organizacionales han empezado a reconocer el importante papel que la cultura desempeña en la vida de los miembros de la Organización. Sin embargo, es interesante señalar que el origen de la Cultura como variable independiente que afecta las actitudes y conductas de los empleados se inicia hace apenas Cuarenta y Cinco (45) años en el concepto de Institucionalización.

Cuando una Organización se institucionaliza, adquiere además de vida propia, valor propio y no en razón de los bienes o servicios que produce. Si sus metas originales ya no son relevantes, no abandona sus actividades, por el contrario, las redefine.

En cuanto al papel que desempeña la Cultura en el plano educativo, cabe señalar que establecer sus antecedentes es aún más reciente, ya que este término se ha venido empleando en los últimos lustros desde que se habla de transformación educativa, siendo específicamente durante los últimos quince (15) años cuando ha adquirido mayor relevancia y más aún con la puesta en marcha de la primera fase de la reforma curricular; razón esta que hace de la investigación sobre el tema algo difícil, ya que hasta ahora no existen materiales suficientes que afronten el problema de la Cultura Organizacional en Educación.

Sin embargo, la Organización Educativa, por su naturaleza y gran responsabilidad que es la Educación de por si tiene vida propia, valor propio y se ha vuelto inmortal, pero con una gran necesidad de redefinición de sus políticas institucionales, con las cuales sus actores (Docente – Alumnos – Comunidad) lleguen a comprender, de manera común cuál es la conducta apropiada y, sobre todo, sensata para que pueda darse un real cambio de Cultura Organizacional de la Escuela; y así se pueda competir con la imperiosa exigencia que demanda la concepción actual de las Organizaciones modernas, tal como lo plantea Alberto Finol de PDVSA, cuando sostiene que : "Las Organizaciones modernas están sujetas a un proceso de aprendizaje continuo. Ellas promueven tanto el aprendizaje individual como el organizacional… hay que buscar una nueva cultura basada en la Gerencia del Conocimiento, el trabajo en equipo y la colaboración. Hoy se considera que las empresas no solamente tienen un capital físico o monetario, sino también un valor intelectual, representado en el valor intrínseco de la gente. Este capital intelectual es producto del aprendizaje y del conocimiento individual". Trujillo, Florentino (1998).

Ante esta aseveración hay que denotar entonces la inmensa e insoslayable responsabilidad y compromiso que se presenta a los gerentes y planificadores del sistema Escolar Venezolano, en concientizar y sincerar el arduo trabajo que implica gerenciar el conocimiento desde y para este motor principal el cual tiene a su vez la gran misión de educar, la convicción de poder fortalecer la visión sujeta a un aprendizaje continuo como característica primordial de una Organización moderna en el ámbito educativo.

Definiciones:

Son muchas las definiciones que los teóricos especialistas sobre el tema han hecho para conceptualizar la Cultura Organizacional; por esta razón, sólo se señalaran algunos elementos a manera de información sin mayor profundidad, de tres (3) concepciones al respecto, las cuales fueron consideradas importantes para tratar de armar una base teórica que permita vislumbrar su posible aplicación en el ámbito educativo, por tratarse en principio de que la cultura como manifestación de las conductas del hombre en tanto que es un ser social y organizado, le permite compartir significados que lo conlleve a adaptarse a los cambios y a sobrevivir a éstos; siendo la herramienta principal para este alcance, el hecho educativo, y por ende las instituciones que él ha destinado para ello. De acuerdo a esto, se presentan a continuación, un esbozo de lo que aquí se ha denominado Concepciones de la Cultura Organizacional.

Principales definiciones de cultura:

La Cultura organizacional: es el Conjunto de normas hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.

Carvajal (2000), en el estudio: Importancia de la Cultura y Clima Organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto Militar, discute la necesidad de difundir políticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la organización castrense. Las Políticas deberán proyectarse por toda la organización a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la Cultura Organizacional y los Climas de trabajos favorables como factores claves del éxito.

El aporte suministrado por el autor citado, consiste en la creación de políticas que permitan la participación de los entes involucrados en la organización con el objetivo de darle significación a la cultura, las cuales deberán dirigirse a la necesidad de proyectar una imagen interna y externa.

Rivero (2001), investigó sobre: Cultura Organizacional nueva tendencia de la Gerencia de Recursos hacia la Competitividad. En este estudio se expone la necesidad de fomentar programas de sensibilización al colectivo organizacional, con la finalidad de educar a la gente para que internalicen la cultura organizacional, como ventaja competitiva en la gestión gerencia!. Es importante que el personal que conforma una organización conozca los valores culturales a fin de promoverlos y reforzarlos, lo cual se traduce en una ventaja competitiva que permite mejorar los niveles de eficiencia de la gestión que se cumpla en la organización y que apuntan al desarrollo y cumplimiento de metas.

Según Kreitner/ Knicki, (2000), La cultura de la organización es el adhesivo social que vincula a los miembros de la organización mediante valores compartidos, instrumentos simbólicos e ideales sociales. Muchos de los supuestos subyacentes a la cultura de la organización se toman como datos. Los valores centrales de una cultura son más importantes que su fortaleza.

Según Robbins (1996), La Cultura Organizacional tiene como características principales las siguientes: Innovación y asunción de riesgos, atención al detalle, orientación a los resultados, orientación hacia las personas, orientación al equipo, energía y estabilidad. No obstante, estas características no se dan aisladamente en la práctica, sino que son producto del margen de compromiso que los actores de los escenarios educativos demuestren al ser innovadores, factores de cambio, organizadores y que trabajen como equipos fusionados promoviendo actitudes que conduzcan a monitorear la dinámica de la organización a fin de lograr un ambiente de trabajo propicio donde el factor fundamental sea la Visión y Misión de las institución. Gómez (1999), afirma que la cultura corporativa es, por tanto, una de las mayores fortalezas de una organización si coincide con sus estrategias. Pero si esto no ocurre, será una de sus principales debilidades. El planteamiento del autor se sustenta en que la cultura organizacional de una institución constituye su pilar fundamental en valores y creencias que forman la base de la gerencia de la instancia escolar, pero esta debe contar con el apoyo de sus actores para que se puedan lograr los objetivos, lo contrario se transformaría en el caos de la gestión que se le lleva a cabo en el plantel, igualmente el autor antes citado plantea que: La cultura de una organización también se define por las situaciones de apoyo a la infraestructura de que dispone la empresa. Especialmente en una era como la actual, el manejo y la distribución de la información crean una cultura. Unas son manualizadas, otras automatizadas. Salir de la cultura basada en papeles a una apoyada en la información es un paso cultural de gran trascendencia. La tecnología informática y de comunicaciones está revolucionando la empresa de hoy. Pero no son solo los sistemas de manejo de la información las que crean cultura. Es también la infraestructura de producción, la tecnología, las telecomunicaciones que se utilizan, los sistemas de apoyo entre los diferentes niveles de la institución, los que crean cultura. Todos ellos merecen atención como elementos importantes en la cultura de una organización. /

El Planteamiento anterior está referido a los sistemas de apoyo con que debe contar una institución y como la cultura se inserta en la misma, así mismo demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso donde la información debe suministrarse de manera adecuada, el uso de nuevas tecnologías como la Informática y la Internet, facilitan los procesos que se dan internamente. Pero también es importante que el conocimiento que se imparte y los recursos materiales, y medios audiovisuales utilizados conformen elementos de relevancia corno complemento de la cultura institucional. Entonces, el interés por la Cultura Organizacional nos conduce" a discutir lo que Chiavenato (1999), expone como modo de vida en las organizaciones cuando advierte que: "Que la Cultura Organizacional no es buena ni mala, solo es el resultado de las tradiciones acumuladas que se refuerzan mutuamente y se transmiten a los miembros de la organización, de modo que sólo las personas que las comparten, o se adaptan a ellas, permanecen y progresan en la organización; es un legado que se reciben de los predecesores y se deja a quienes llegarán después".

La observación de Chiavenato (1999) se refiere a que la cultura de una organización es una herencia de sus fundadores donde sus miembros se impregnan de sus elementos como valores, creencias y otros, los cuales deben ser retroalimentados para crear sentido de pertenencia e identidad.

Por otra parte, cabe señalar que Vitoria (2001), expone que la cultura está integrada por elementos convergentes en los que la misión, la visión, los valores, el liderazgo y la ética contribuyen a conformar los patrones de conducta y las creencias de la organización. En el enfoque de Vitoria se discuten los elementos que integran la cultura de una organización los cuales merecen especial atención porque permiten orientar la acción de la organización expresada en la razón de ser, donde podrá estar, cuáles son sus principios guías y la manera como se debe guiar a sus integrantes.

De igual manera, Guédez (2001) plantea, que la actitud sesgada ha sido suplantada por el pluralismo. Esto implica apertura mental, olfato para captar la dinámica del entorno, tolerancia ante la visión discrepante, capacidad de integración y enfoque interdisciplinario. El planteamiento de Guédez tiene relevancia para esta investigación por cuanto el asumir una actitud pluralista se refiere a adoptar una disposición mental donde en una situación y otra debe existir una relación complementaria caracterizada por la flexibilidad y el crecimiento de los individuos que conforman una organización. De igual forma, Certo (2001) afirma que por lo general, "Las actitudes de un individuo son el resultado de sus creencias y los valores, las creencias son hechos o verdades aceptados sobre un objeto o persona que se han generado por una experiencia directa o de una fuente secundaria …. Los valores son escala de importancia que un individuo otorga a varios factores del entorno" (p.)

Los elementos citados, apuntan a clarificar el hecho de que las creencias en el individuo se relacionan con las percepciones, los cuales son determinantes para que se produzca un cambio. Por su parte, los valores guían las acciones de las personas en cuanto a las situaciones que puedan presentar en cuanto contexto. Vairrud (2003), afirma que: "Los fundadores no son siempre las personas más efectivas para transmitir cultura. Existen también los héroes organizacionales, individuos modelos para el resto de los empleados, por su comportamiento, estilo gerenciar, lealtad, – productividad y eficiencia, particularmente si los héroes se encuentran en niveles medios y bajos de la organización, porque desmitifican el éxito y lo hacen accesible para todos. La cultura de la organización se expresa en las cosas que se comparten, las comunicaciones establecidas, las actividades que se realizan en conjunto y los sentimientos comunes. (p. 109)."

El planteamiento del autor hace fijar la atención en aquellas personas identificadas con la organización y las funciones que en ellas se cumplen y que inspiran al resto de los compañeros al compromiso que todo hombre organizacional debe tener, compartir funciones en equipo y sentimientos unificados.

Primera Concepción:

Visión Sociológica

Los Sociólogos y Antropólogos facilitan un concepto práctico de Cultura, que sin entrar en las complejidades de la definición estrictamente científica, se dan luces sobre el problema con bastante claridad. Una Cultura en general sería según esta formulación inicial: el conjunto de las significaciones compartidas por un grupo o sociedad determinada.

Geert Hofstede, en su libro "Cultura y Organizaciones", previene que la conducta de los miembros de una Organización está determinada por tres macro – factores: la naturaleza humana, la cultura y la personalidad. Esto da lugar a una diversidad de percepciones y comportamientos que hace realmente compleja la tarea del consenso, la cooperación y la armonía del conjunto, pero que como contrapartida favorece la diversidad de percepciones y actitudes ante los retos y problemas, y hace, a estos grupos, más aptos para enfrentarlos y resolverlos. La creatividad, resultado de esta diversidad, paga con creces el esfuerzo requerido para lograr la sumergía de eta riqueza cultural, debido a que a todos les gusta el éxito y hay disposición a grandes concesiones y sacrificios para obtenerlo.

Por otro lado, de acuerdo a la perspectiva de Gerardo Cabañas (1998), en el caso de una empresa o institución, su Cultura estaría representada por aquellos elementos de ella que signifiquen lo mismo o casi igual para el grupo de personas que conforman la Organización. La Cultura se refleja en la forma de aprender la realidad vivida y los conocimientos teóricos, pero también se refleja en las actitudes y comportamientos de los individuos en su relación con sus entornos.

De allí que la diversidad cultural puede ser un elemento muy positivo, donde la Cultura Organizacional requiere también poder expresarse como un conjunto de procedimientos para la solución de contradicciones sobre la base del conocimiento científico y tecnológico objetivo, a la experiencia de la propia Organización y sobre todo a la definición de un marco de referencia que regule la marcha del conjunto. Este elemento unificador, es la Identidad Organizacional, necesaria para hacer eficiente la Cultura.

Cuando se alude que la Identidad Organizacional hace eficiente a la Cultura Organizacional, es porque unifica la visión del conjunto sobre sus realidades y retos, sus potencialidades y limitaciones; porque genera un pacto colectivo interno de consagrar los esfuerzos al logro de la misión; porque generaliza los valores corporativos como principios de toma de decisiones y de evaluación de la ética en el proceder.

El mismo autor sostiene que cuando la Cultura interna está orientada por la Identidad Corporativa, lso mensajes que los miembros de la Organización emitirán a su entorno, estarán basados en su propia percepción de las cosas (lo cual implica una gran variedad de interpretaciones) para crear una diversidad de mensajes a menudo contradictorios que generarán cuando menos confusión en los públicos externos, sobre cual de las versiones recibidas se ajustan a la verdad. Afectando seriamente la credibilidad de una Organización que ni siquiera exhibe unidad de criterio.

Esta posición del autor citado indica que el proceso de construcción de la Cultura Organizacional es una actividad permanente, pues aparte de los procesos de olvido naturales en el ser humano, la adaptación de nuevas situaciones generarán nuevas percepciones que a veces modifican sustancialmente los elementos de identidad que quieren establecerse.

Asimismo, el valor de la Cultura en una Organización competitiva, estimula los aspecto positivos de los retos, y ante el éxito que logra unifica al personal en un espíritu de cuerpo que facilita la resistencia a las agresiones externas, sean ellas de mercado o de opinión pública para encontrar así un grupo laboral integro y proactivo en el cuidado de puestos de trabajo enriquecedor desde el punto de vista humano y profesional.

Tomando esta visión sociológica de la Cultura Organizacional, es importante destacar que en las concepciones tratadas por estos autores no se hace referencia al ámbito educativo; sin embargo hay que tomar en cuenta el elemento Identidad Organizacional al que se refiere Gerardo Cabañas, ya que el mismo es considerado, tal como se ha señalado, para hacer eficiente la cultura y para abordar el ámbito educativo, cabe la reflexión del autor Mariano Herrera (1996) acerca de sí lo que existe en el contexto educativo venezolano una Identidad Profesional – y por ende Organizacional – o un Status Profesional.

Segunda Concepción:

Significados Compartidos

La Cultura Organizacional, se refiere a un sistema de significados compartidos por parte de los miembros de una Organización y que distingue a una Organización de otras. Este sistema de significados compartidos origina la serie de características centrales que valora la Organización. (Robbins, 1993).

Investigaciones recientes establecen que existen diez (10) características primeras que en términos generales concentran la esencia de la Cultura Organizacional:

• 1. La Identidad de los miembros: es el grado en que los empleados de identifican con la Organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos profesionales.

• 2. Énfasis en el grupo: es el grado en el que las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.

• 3. El enfoque hacia las personas: es el grado en que las decisiones de la administración toman en cuéntalas repercusiones que los resultados tendrían en los miembros de la Organización.

• 4. La integración de unidades: es el grado en que se fomenta que las unidades de la Organización funcionan de forma coordinada o interdependencia.

• 5. El control: es el grado en que se emplean reglas, reglamentos y supervisión directa para vigilar y controlar la conducta de los empleados.

• 6. Tolerancia al riesgo: es el grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores o arriesgados.

• 7. Los criterios para recompensar: es el grado en que se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldos y los ascensos, de acuerdos con el rendimiento del empleado y no con su antigüedad, favoritismo y otros factores ajenos al rendimiento.

• 8. Tolerancia al conflicto: es el grado en que se fomenta que los empleados traten abiertamente sus conflictos y críticas.

• 9. El perfil hacia los fines o los medios: es el grado en que la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

• 10. El enfoque hacia un sistema abierto: es el grado en que la Organización controla y responde a los cambios del entorno externo.

Así pues, cuando se evalúa a la Organización en cuanto a estas diez (10), características se obtiene un panorama general de su cultura, el cual representa la base de los sentimientos que comparten los miembros en cuanto a la Organización, la forma de realizar las cosas en ella y la conducta que se espera de ellos.

Este sistema de significados compartidos que conforman la Cultura Organizacional, pueda ser visto en el ámbito educativo de acuerdo a la postura de Jenny Assael (1992) como la posición de los Docentes quienes han ido elaborando un saber pedagógico y organizacional, un conjunto de conocimientos y convicciones que tienen sobre lo que sucede y debe suceder en la Escuela, a partir de su experiencia como estudiante, su formación inicial y la experimentación en su práctica profesional, que si bien no siempre es explicito para ellos, porque forma parte de sus convicciones más profundas sobre lo que es la Escuela y su entorno, lo que es enseñar y aprender; y muchas veces, éstas formas de pensar y actuar, constitutivas de esa Cultura Educativa, son concebidas como lo que siempre fue y siempre será de esa forma. Este saber es reforzado por una práctica docente marcada por la inmediatez, lo que refuerza acciones rutinarias y casi automáticas. Por ello, difícilmente la práctica pedagógica se cuestiona, y por tanto, no se modifica, manteniéndose el mismo tipo de relaciones pedagógicas y de identificación con la Organización Educativa.

De esto se puede concluir que este hecho representa la base de los sentimientos que los docentes como miembros del Sistema Educativo, comparten, asumiendo así la forma de realizar su quehacer pedagógico la conducta que hace que su entorno escolar se diferencie de los demás.

Tercera Concepción:

Significado para la adaptación y la sobrevivencia

La Teoría Clásica de la Administración (Fayol, 1916 y Taylor, 1911) estudió a las Organizaciones como un sistema cerrado; fue el enfoque racional de la Administración que se adoptó; como resultado de esa concepción no se tomaba en cuenta para el diagnóstico de los problemas que se le presentaban al administrador y luego al gerente, algunas variables que se consideraban fundamentales hoy en día, como son el trabajo a realizar, el personal que lo realiza y el lugar donde lo realizan. A este grupo de variables se ha sumado otra de gran interés en los últimos años, especialmente entre los académicos que se dedican al estudio de las Organizaciones, que es la Cultura Organizacional.

Para Denisol, D. (1992), la Cultura Organizacional vendría a ser un código, una lógica y un sistema de comportamientos y significados estructurados que han soportado la prueba del tiempo y sirven como una guía colectiva para futura adaptación y sobrevivencia.

A esta definición, se suscribe el eje investigativo de este trabajo, ya que se incorpora al sistema de conductas, es decir, los comportamientos de los individuos en la Organización, en tanto manifestaciones prácticas y concretas de los valores y creencias de los mismos.

De igual manera, se pretende que el dominio de la Cultura se podría ubicar en los siguientes tres (3) planos:

• Los valores y creencias que fundamentan las acciones.

• Los patrones de la conducta que refuerzan esos valores.

• El conjunto de condiciones creadas por estos patrones de conducta dentro de los cuales deben funcionar los miembros de la Organización.

En esta concepción de Cultura Organizacional, se hace mención a la Misión y a la Visión de la Organización.

La Misión se expresa desde el punto de vista de los objetivos y los productos de una Organización, traducidos éstos tanto en los bienes como en los servicios que ella ofrece; siendo esta función compartida por los miembros que la integran, teniendo un carácter más normativo y racional.

La Visión implica una orientación futura de lo que podría ser una Organización y es de carácter estratégico, tocando instancias afectivas del individuo miembro de la Organización.

En los últimos años, la Literatura Gerenciar ha planteado una probable relación entre la clara definición de la Misión Organizacional, la elaboración precisa de una estrategia que permita alcanzar esas metas y la efectividad de la alta gerencia y del liderazgo en su rol de "direccionalizadores" de los recursos organizacionales. Es en este punto donde convergen los tres conceptos que se han venido manejando: Cultura, Visión y Misión Organizacional.

De acuerdo con la claridad en la definición de la Misión Organizacional y el manejo de una Visión que sea capaz de aglutinar voluntades, no pueden ser sostenidas por la gerencia y el liderazgo si estos no conocen la Cultura de la Organización a la cual dirigen o al menos toman en cuenta sus características resaltantes a la hora de implementar estrategias y políticas, ya que el éxito y efectividad de las mismas dependerán en gran medida de la armonía que logren establecerse entre el proyecto institucional que representan y la realidad de la Organización.

Pero este aspecto no es cónsono con la actual Cultura Educativa ya que hace falta la identificación con un proyecto de escuela; para que el equipo de Docentes y Directivos posean metas comunes y utilicen los mismos medios para lograr sus objetivos.

Por no ser así, los Docentes y Directivos trabajan aisladamente, sin tener un diagnóstico de la situación escolar que deben afrontar, sin planificar en conjunto para que exista coherencia y continuidad, sin intercambiar experiencias ni materiales. No hay una orientación en la acción a cumplir, no existe un trabajo en equipo que se oriente hacia un objetivo común. (Michelágell, M; 1996).

De acuerdo a esto, es aquí donde radica la importancia de una real y efectiva Capacitación, que en el campo educativo permita a los Docentes y Directivos adaptarse y sobrevivir a los cambios que devienen en el entorno, de acuerdo a las accione propuestas por la gerencia del Ministerio del Poder Popular para la Educación a fin de lograr asumir la nueva visión de la Cultura educativa, cuestión ésta que se ha venido realizando. Ero que esta formación continua de los Docentes en servicio se hace, en la mayoría de los casos, fuera de la escuela, lo que los mantiene alejados de la realidad de ésta y no les brinda un seguimiento para la aplicación de lo aprendido.

Características de la Cultura Organizacional:

Entre las características principales, se pueden mencionar:

• Identidad de sus miembros: es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.

• Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan en relación a grupos y no a personas.

• Enfoque hacia las personas: las decisiones de la administración toman en consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

• La integración de unidades: se instruye que las unidades de la organización trabajen de manera coordinada e independiente.

• El control: establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los individuos.

• Tolerancia al riesgo: es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.

• Los criterios para recompensar: cómo se distribuyen las recompensas; entre lo que podemos mencionar, el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.

• El perfil hacia los fines o los medios: en que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no 'hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

• El enfoque hacia un sistema abierto: el grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.

Elementos de la Cultura Organizacional

Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo el fenómeno cultural, y éste de todo el conjunto de los fenómenos sociales. Las manifestaciones de los elementos de la cultura, los encontramos en todas partes, como señala Durham (1984): "verbalizada en el discurso, cristalizada en el mito, en el rito y en el dogma; incorporada a los artefactos, a los gestos y a la postura corporal…"

En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la representación de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos visibles explican cómo y porque se hacen las cosas.

2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente organizacional.

Componentes de la cultura Organizacional

1.- Creencias: son ideas y conceptos más generales acerca del mundo y del lugar que en él ocupa la persona. Son los cimientos de la cultura.

2.- Valores: reflejan la concepción compartida de lo que es deseable. Son los ideales aceptados por el grupo, que establecen las directrices para el comportamiento diario. Son el motor de la acción.

3.- Héroes: son los modelos de comportamiento.

4.- Comunicaciones: es el conjunto de medios, valores y creencias de la empresa y que permiten a los héroes mostrarse y ser mostrados para servir de ejemplo. Estos pueden ser verbales, escritos, materiales, estilo, de acción, de status, de imagen y de pertenencia.

5.- Mitos: son las historias y anécdotas que se cuentan en las empresas acerca de acontecimientos del pasado y que reflejan la misión, creencias y valores de dicha cultura.