6.- Rituales: son actividades sistemáticas y programadas que se realizan en las empresas para señalar ciertos momentos clave. Desarrolla el sentimiento de pertenencia, expresión de los valores y estabilización de comportamientos.
7.- Lenguaje: son las palabras utilizadas en la empresa que suponen etiquetas para las categorías de la experiencia. Ello explica que dichas palabras son el resultado, de la forma de vida de esa empresa, de su entorno, de su cultura.
El lenguaje es una manifestación de la cultura a través de tres sistemas:
A) Sistemas sociales
B) Sistemas tecnológicos
C) Sistemas ideológicos
El comportamiento individual de las personas se puede predecir en la medida en que se ajuste a las reglas establecidas en la organización.
8.- Sistemas sociales: se organizan en grupos, dando lugar a una situación social.
a) Papel o Rol: la persona cumple dos tipos de papeles: el que se representa como individuo singular y el que debe cumplir como representante de un grupo.
b) Grupos: las personas son por naturaleza seres sociales y se configuran en grupos sociales.
c) Carreras: las organizaciones van diseñando los diferentes papeles profesionales de sus personas en función de su estrategia.
d) Tiempo y Espacio: la puntualidad y el uso del espacio personal y del territorio en la empresa forman parte de su cultura. Estos dan lugar a roles y status diferentes entre las personas de la organización.
e) Situaciones sociales: la suma de los tres conceptos anteriores (rol, espacio y tiempo) determina una situación social determinada.
9.- Sistemas tecnológicos: es el conjunto de herramientas, técnicas y habilidades que las empresas han venido desarrollando y transmitiendo a sus personas.
a) Las herramientas: son medios materiales para poder realizar su trabajo.
b) Las técnicas: es el conjunto de conocimientos y procedimientos que se emplean para lograr una meta dada.
c) Las habilidades: son las capacidades adquiridas para aplicar eficientemente una técnica.
El sistema de valores consta de aquellos ideales explícitos e implícitos que son compartidos por el grupo, impulsando a los miembros del grupo a conseguir aquello que consideran deseable.
10.- La Enculturación: también se denomina socialización, es el proceso por el que las personas aprenden e interiorizan, los elementos .socioculturales de su medio ambiente.
a) La enculturación es un proceso que dura toda la vida y que se manifiesta a través de la carrera social y profesional.
b) La cultura se adquiere a través de la imitación, la enseñanza verbal y la inferencia.
c) Se integra en la estructura de la personalidad. Inconscientemente la persona se comportará, pensará y sentirá de forma que responda su cultura.
d) Se adapta el entorno social y debe modificarse en la medida que lo exige la adaptación a los cambios de entorno.
Se pueden destacar cuatro tendencias fundamentales en los enfoques de Cultura: las culturas orientadas al rol, a la tarea/logro y a la persona.
Figura Nº 2
Como puede observarse en la figura Nº 2 la concepción de Cultura Organizacional de la Escuela – o como lo han apuntado otros asuntos: Cultura Profesional (Díaz, Jesús; 1997); Cultura Educativa Actual (Muñecas, Alberto; 1995) pone en evidencia la interacción de varios elementos imprescindibles para explicar el fenómeno desde el ámbito educativo, siendo la necesidad de capacitación de los actores escolares (Docente y Directivos) el indicador más importante para su adaptación a los cambios presentados en este orden, a fin de vislumbrar un verdadero proceso de transformación educativa.
Ahora bien, la concreción de esta concepción se presenta con la aceptación de algunas definiciones de las concepciones revisadas, convirtiéndose ésta en una definición ecléctica donde se han tomado los elementos que han sido considerados importantes para adaptarlos a este tema de investigación, razón por la cual, se define "Cultura Organizacional de la Escuela" desde esta perspectiva como:
Un sistema de valores, creencias y actitudes que influenciados por un clima organizacional adecuado, definen el comportamiento, la identidad cultural y profesional de los miembros de una Organización Escolar, haciendo posible el cumplimiento de la visión y la misión de la escuela aglutinando voluntades en torno a un proyecto institucional adaptados a las exigencias de su entorno; o planteando también de esta forma: Manera de ser, hacer y rehacer las cosas en un contexto institucional educativo único y diferente de los demás en concordancia con las exigencias demandadas en el entorno.
Siguiendo el desarrollo de la figura Nº 2, se parte de que la Cultura Organizacional (escolar) presenta en sus dos grandes vertientes lo siguiente:
1ra Vertiente:
a) Se tiene la definición de la Misión del sistema Educativo como el macrosistema al cual pertenece la Escuela como un subsistema del mismo, la cual es el ente encargado de desarrollar el proceso de enseñanza – aprendizaje.
b) Conociendo la Misión de la Escuela, hay que también saber la Visión: ¿Hacia dónde se quiere ir como Escuela? Y ¿Cómo se va a lograr lo que se quiere ser?; pero esto solo sería posible asumirlo con la delimitación de un Proyecto Institucional o Proyecto Plantel, el cual es concebido como "la expresión concreta de los fines y objetivos del plantel y contiene la programación de las acciones del colectivo mediante la responsabilización de las personas" (Manterola, Carlos; 1995)
2da Vertiente:
a) Se toma en cuenta como complemento de esta tendencia, el elemento Clima Organizacional, que aunque existe sustento teórico para la proposición que señala que el Clima debería ser estudiado dentro del marco de la cultura Organizacional ya que ésta la provee de una configuración determinada. (Cordero, A; 1996)
Esta misma autora sostiene que los estudios sobre Clima Organizacional y aquellos sobre Cultura Organizacional pertenecen a dos niveles diferentes de análisis. Aunque la delimitación de los dos conceptos aún no está clara a nivel de la teoría, a que existe una extensa discusión en torno a los aspectos que los diferencian teóricamente, aquí se considera que el Clima Organizacional pertenece al nivel psicológico y/o que la unidad de análisis es el individuo o el pequeño grupo, en tanto que para los estudios de la Cultura, la unidad de análisis es la Organización en su conjunto.
De acuerdo a esta perspectiva, cabe mencionar entonces que el Clima Organizacional es importante tomarlo en cuenta como un elemento de la Cultura Organizacional que va a permitir saber que influencia psicológica "positiva" o "negativa" domina en el ambiente de la "U.E.C. Santo Domingo de Guzmán", para detectar las necesidades de capacitación que requieren sus actores escolares para su adaptación al cambio de la Cultura Escolar a la cual se están enfrentando, pero que el mismo (Clima) no puede determinar con exactitud que el cambio por el que se aboga a nivel general en la Educación, sea de éste, sino de la Cultura, de allí que los estudios sobre ésta permanecerán vigentes por más tiempo que los emprendidos sobre el Clima, ya que los resultados de los estudios sobre este aspecto deben ser considerados de inmediato si se va a utilizar para hacer modificaciones en el área que ha sido objeto de estudio, debido a que un "Clima negativo" puede deberse a situaciones coyunturales. Es por esto, según Shein (1988), que este tipo de estudio pierde rápidamente su valor como fuente de información sobre el comportamiento organizacional y por ende, es de uso limitado para la toma de decisiones.
b) En cuanto a los Valores, las Creencias y las Actitudes, la Cultura refuerza el compromiso con la Organización y aumenta la consistencia de la conducta de los empleados. Aquí la Cultura se convierte en un peso cuando los Valores que se comparten no están de acuerdo con los que aumentarían la eficacia de la Organización es dinámico. Cuando el entorno está sujeto a cambios rápidos, la Cultura arraigada organizacional podría no resultar adecuadas (Robbins, 1993)
c) En lo referente a la Identidad Cultural y Profesional, es necesario destacar que ambas son importantes por el resultad de procesos ligados a proyectos y a responsabilidades históricamente asumidos, de allí que para que un proyecto institucional tenga arraigo real y genere sentido propio, es decir, sentido de que el proyecto es colectivamente de todos, es quizás necesario asumir de donde se viene con seriedad y apuntar hacia donde se va con responsabilidad. Conjugando todos los elementos analizados y sustentados a partir de la figura Nº 2, faltaría agregar que dicha conjunción fortalecería y definiría entonces, ciertos patrones de comportamiento organizacional traducidos en los modos de actuar y de pensar de los actores escolares, con la sola visión de asumir conscientemente su rol con todas sus responsabilidades y compromisos en pro del fomento de una adecuada Cultura Educativa acorde con la realidad que circunda la sociedad venezolana.
A manera de conclusión e interpretación sui generis del esquema presentado (figura Nº 1), se puede decir que la Cultura Organizacional de la Escuela debe tener claro y definido su Misión: ¿Qué es y de dónde viene? Y su Visión: ¿Para qué es y hacia dónde va?, enrumbada a su vez por un Proyecto Institucional (Proyecto Plantel) que indicará ¿Cómo se va a lograr lo que se quiere?, tomándose en cuenta las características particulares y propias de cada institución y su entorno.
Por otro lado, se ha de conocer y determinar el Clima Organizacional, identificado como el ambiente psicológico que envuelve la realidad de la institución y el cual va a estar influenciado por los Valores, Creencias y Actitudes de los individuos como factores internos. Tales elementos han de estar reforzados por la Identidad Cultural y la Identidad Profesional que son los componentes claves que harán que aquellos adopten un comportamiento organizacional donde demuestren la forma de cómo han de desempeñar sus roles asumiendo sus responsabilidades y compromisos en pro de la Organización, y por ende del cambio educativo que tanto se necesita.
La creación y conservación de la cultura organizacional
La Cultura Organizacional no surge de la nada y, una vez establecida, es raro que desaparezca. De allí, que la Cultura empiece con las costumbres y las tradiciones presente de una Organización, su manera de hacer las cosas en general, se deben, en gran medida a lo que haya hecho antes y al gran éxito que haya alcanzado con esas actitudes.
Cuando la cultura está establecida, algunas prácticas de la Organización servirán para conservarla, ofreciendo los empleados una serie de experiencias similares.
El proceso de selección, los criterios ara evaluación del rendimiento, las prácticas para recompensar, las actividades para la capacitación y el desarrollo de carrera y los procedimientos para conceder ascensos sirven para que los contratados concuerden con la cultura, para recompensar a quienes la sostienen sancionar (incluso expulsar) a quienes la enfrentan.
Según Robbins, en su libro Cultura Organizacional, sostiene que son tres (3) las fuerzas que desempeñan un papel particular en la conservación de la Cultura de una organización y las cuales han sido resumidas de la siguiente manera:
a) La Selección:
La meta explicita del proceso de Selección es identificar y contratar a las personas que tienen los conocimientos, las habilidades y la capacidad para desempeñar debidamente los empleos de la Organización. Sin embargo, se suele encontrar a más de un candidato que satisface los requisitos de un empleo específico. Cuando se llega a tal punto, sería ingenuo que la decisión final en cuanto a quien será el contratado está sujeta a la influencia de la opinión de la persona que decide en que medida concordaran los candidatos en la Organización. Este intento por garantizar una integración adecuada, ya sea advertido o inadvertido, hace que los contratados sean personas con valores que en esencia, concuerdan con los de la Organización o cuando menos, con una buena parte de estos valores. Además, el proceso de selección ofrece a los solicitantes información sobre la Organización. Los candidatos conocen a ésta y, si perciben un conflicto entre sus valores y los de aquélla, pueden seleccionarse solos, saliéndose del grupo de solicitantes. Por consiguiente la selección se convierte en una vía de doble sentido, que permite que el empleado o solicitante huyan de un matrimonio cuando parece que no podrán integrarse bien. De esta forma, el proceso de Selección conserva la Cultura Organizacional porque elimina a las personas que podrían atacar o socavar sus valores centrales.
b) La Alta Dirección:
Los actos de la alta dirección también tienen muchas repercusiones en la Cultura Organizacional, ya que los altos mandos, con sus palabras y su conducta, establecen normas que llegan a toda la organización en cuanto a la idoneidad de enfrentar riesgos, el grado de libertad que los administradores pueden dar a sus subordinados, la forma adecuada de vestir, los actos que incidirán en aumentos de sueldo, ascensos, otras recompensas y demás.
c) La Socialización:
Este aspecto implica que aunque la Organización funcione muy bien en el rendimiento y la selección, los empleados nuevos no conocen a fondo la Cultura Organizacional, que además es probable que los novatos puedan modificar las ideas y las costumbres que operan en ella. Por consiguiente, la Organización quiere contribuir a que los empleados nuevos se adapten a su cultura, siendo este proceso el de socialización.
Hay que tener en cuenta que la etapa más crítica de la Socialización es el momento de ingreso a la Organización, que es cuando ésta busca moldear al externo para convertirlo en un Recurso Humano "con buen nivel". A este respecto, los trabajadores que no aprenden las conductas esenciales o los roles medulares corren el riesgo de ser señalados como "inconformes" o "rebeldes", lo que puede provocar la expulsión. Sin embargo, la Organización socializará a todo el Capital Humano, aunque quizá de manera menos explicita, a lo largo de su carrera en ésta y con ello contribuye además a mantener la cultura, siendo el vehículo primordial para ello la Capacitación.
Se puede decir que la Socialización es un proceso que consta de tres (3) etapas: la anterior a la llegada, el encuentro y la metamorfosis.
La primera etapa abarca todo el aprendizaje que ocurre antes que el miembro nuevo se una a la Organización. En la segunda etapa, el empleado nuevo ve como es la Organización en realidad y enfrenta la posibilidad de que las expectativas pueden ser diferentes de la realidad. En la tercera etapa, se presentan cambios relativamente duraderos, ya que el empleado nuevo domina las habilidades que requiere su trabajo, desempeña con éxito sus nuevos roles y se ajusta a los valores y a las normas de su grupo de trabajo.
Este proceso de tres (3) etapas repercute en la productividad laboral del novato, su compromiso con los objetivos de la Organización y la decisión posterior de permanecer en ella.
Tomando en cuenta el papel que desempeña la Selección, la Alta Dirección y la Socialización, siendo en esta última donde entra en acción la Capacitación como fuerza que conservan la Cultura de cualquier Organización; vale la pena hacer mención que las mismas son importantes para generar un cambio en la Cultura Escolar, porque implicaría entonces, contar con un grupo de Docentes de calidad, debidamente seleccionado y motivado profesionalmente, con unas condiciones de trabajo que les permitan ejercer una enseñanza que se evalúe y se mejore constantemente, con una práctica colegiada por sus compañeros, con los apoyos materiales y los recursos oportunos, con lo cual se fomentará el proceso de Socialización tan necesario para afianzar la identidad institucional, y profesional del Docente con su labor pedagógica, su escuela y su comunidad en pro de una real calidad de la educación.
La Capacitación Como Una Necesidad
Durante las últimas décadas sea logrado comprender mucho acerca de como la gente aprende y como puede aplicarse este aprendizaje en el marco organizacional. Así mismo, algunos teóricos han llegado a establecer que la Capacitación tiene sus orígenes dentro de ese proceso del aprendizaje, ya que hoy por hoy, se estudian modelos del aprendizaje humano con el propósito de determinar por qué algunas personas parecen aprender con mucha más rapidez que otras. También se evalúan las condiciones ambientales de las personas que aprenden y los recursos de aprendizaje; se toma en cuenta este proceso, mientras que otros la dificultan. Esto conlleva a analizar algunas variables humanas y físicas con el fin de integrar un conjunto de principios generales del aprendizaje.
Definición de Capacitación:
La Capacitación como proceso y necesidad dentro de una Organización cualquiera, va a ser entendida dependiendo de la concepción que de ella se tenga, razón ésta que puede hacer infinita la gama de definiciones que se dan al respecto.
Sin embargo, se pretende en este aparte ofrecer dos (2) acepciones como punto de referencia informativa sin pretender profundizar sobre las mismas, siendo ellas:
a) Según Dessier Gary (1994). La Capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo […] proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que lo nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.
Para este autor "la Capacitación es actualmente un gran negocio, porque, aunque distinguen que la Capacitación técnica se dirige a ofrecer a los nuevos trabajadores la experiencia que necesitan para desempeñar sus empleos actuales, considera que en ella se da otro proceso que consiste en el Desarrollo Gerenciar, que es una modalidad de Capacitación de naturaleza a largo plazo, cuyo objetivo es desarrollar al Recurso Humano para algún puesto futuro de la Organización o resolver algunos problemas organizacionales"
b) Según Agustín Reyes Ponce (1996). "la Capacitación es considerada un aspecto complementario del entrenamiento, que como tal es aceptada como toda clase de enseñanza que se da con fines de preparar a los trabajadores y empleados, convirtiendo sus aptitudes innatas en capacidades para un puesto u oficio.
De igual manera, el referido autor tiene en su concepción de Capacitación el hecho de que esta sirve de fuerza para fomentar la Cultura Organizacional, de la cual se pueden mencionar las siguientes puntualizaciones:
La Capacitación que se da al obrero o empleado, la cual puede referirse a lo que se conoce con el nombre de "Inducción al trabajador", o sea, la que sire para explicar al trabajador que ingresa a la Organización, sus reglas, prestaciones, etc., la que se da sobre la seguridad industrial o sobre las relaciones humanas.
La Capacitación de Supervisores, la cual tiene dos (2) aspectos principales: el técnico (la manera correcta de cómo debe hacerse al trabajo que está bajo su vigilancia) y el planear y distribuir el trabajo, sabe enseñar, ordenar, escoger a sus trabajadores, estimular el entusiasmo del trabajador, formar el espíritu de grupo, etc.
La Capacitación de Ejecutivos, la cual suele referirse a cómo prepararlos para ocupar puestos o responsabilidades de mayor categoría, dándole conocimientos en planeación, organización, control, finanzas, mercados, relaciones humanas, relaciones públicas, etc.
Algunas razones por las cuales se inician programas de capacitación:
De cualquier manera, en la actualidad, la Capacitación es llevada a cabo por las Organizaciones tomando en consideración razones como:
a) El desarrollo de aptitudes con mayor amplitud en el Recurso Humano, incluyendo aspectos como actitudes para solucionar problemas de comunicación y capacidad para formar grupos.
b) El aprovechamiento de la Capacitación para mejorar el compromiso del capital humano consigo mismo, así como por las oportunidades que la Organización les ofrece para su desarrollo profesional.
c) El fortalecimiento de aspecto como la productividad, la calidad, la planeación de los Recursos Humanos, la Moral, las prestaciones indirectas, la salud y seguridad, la prevención de la obsolescencia y el desarrollo personal.
Estas razones hacen que la Capacitación se mueve hacia una etapa central como medio para mejorar la competitividad de las Organizaciones; que en el ámbito educativo, serviría como estrategia de adaptación a la nueva Cultura Escolar.
Sin embargo, es importante considerar que una de las grandes necesidades de capacitación que requieren los docentes para afrontar este cambio cultural lo constituye la obsolescencia en todos sus sentidos: en sus conocimientos, en sus formas de abordar el proceso de enseñanza – aprendizaje, de gerenciar los centros escolares, de aplicar la creatividad, de erradicar la resistencia al cambio, etc., por lo que es necesario dentro de la concepción de una adecuada política de Programas de Capacitación, la preparación de un Recurso Humano que sea capaz de analizar y resolver los problemas relacionados con su trabajo, como por ejemplo tomar decisiones, trabajar productivamente en equipos, desempeñar su liderazgo, para la búsqueda de conversión de la Escuela e una Organización competitiva y por ende productiva.
El Proceso Básico de la Capacitación:
En teoría, cualquier Programas de Capacitación consiste en cuatro (4) pasos, descritos de la siguiente manera:
a) Evaluación; que consiste en determinar cuáles son las necesidades de Capacitación para una persona y/o puesto.
b) Establecimiento de los Objetivos de la Capacitación: que son los que se especifican una vez que se han identificados una vez que se han identificados una o más deficiencias que se puedan superar. Los Objetivos de Capacitación fijados para el desempeño que se espera obtener de los empleados deben ser medibles y observables.
c) Capacitación: es donde se seleccionan las técnicas reales de Capacitación y se lleva a cabo el entrenamiento.
d) Evaluación: que consiste en medir la reacción, el aprendizaje, la conducta y los resultados obtenidos a través de la comparación de los desempeños anteriores y posteriores a la Capacitación del Recurso Humano; midiéndose también la eficiencia del Programa o Plan, el cual es verificado a través de un Seguimiento, siendo este último el paso, que implícito en la Evaluación, va a permitir ir constatando cuan asertivo ha resultado la capacitación recibida por el trabajador a través dela puesta en práctica en su área laboral de los conocimientos, destrezas y habilidades adquiridas por él en la búsqueda de una mayor eficiencia y un mejor desempeño.
Para dar sustento teórico a los dos pasos a seguir en la propuesta planteada, se define la Evaluación de la Necesidades de Capacitación del individuo y el Establecimiento de los Objetivos de la misma, de la siguiente manera:
a) Evaluación de las Necesidades de Capacitación:
El primer paso en este proceso es determinar que tipo de capacitación se requiere, estaba orientada hacia las condiciones del Recurso Humano, de acuerdo a su tiempo en la Organización.
En el caso del trabajador nuevo, la evaluación de sus necesidades de capacitación en su puesto de trabajo es relativamente sencilla, ya que si puesto de trabajo es relativamente sencilla, ya que su tarea principal es determinar la que comprende su labor y dividirlo en tareas, cada una de las cuales deberá ser aprendida por éste.
Sin embargo, evaluar las necesidades de capacitación de los trabajadores actuales puede ser más complejo, ya que en este caso, generalmente esta necesidad deriva de los problemas que puedan devenir del propio individuo, de la Organización y/o del entorno, por lo que se tiene la tarea adicional de decidir si la capacitación es en realidad la solución.
Según Dessier (1994), se establecen dos (2) técnicas principales para determinar los requerimientos de capacitación que son el análisis de tareas y el análisis del desempeño.
El análisis de tareas consiste en el estudio de un puesto para identificar las habilidades requeridas, de tal manera que se podría instituir un programa de capacitación adecuado, y el mismo resulta especialmente apropiado par determinar las necesidades de capacitación del Recurso Humano que es nuevo en su puesto de trabajo.
El análisis del desempeño por su parte, es un estudio cuidadoso del desempeño propiamente, para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla con un nuevo equipo, un nuevo Recurso Humano, un programa de capacitación o cualquier otro ajuste. Básicamente consiste en evaluar el desempeño de los empleados actuales para determinar si la capacitación podría reducir problemas en el mismo.
Existen otras técnicas que pueden utilizarse para identificar las necesidades de capacitación como son los informes de los Supervisores, Registro de Personal, Solicitudes de la Dirección o Gerencia, Observaciones, Pruebas de Conocimientos del Puesto y Cuestionarios.
De acuerdo a la línea de este trabajo, el paso de Evaluación de las Necesidades de Capacitación se centra en el Análisis de Desempeño mediante la aplicación de un Cuestionario; paso éste no tan fácil, porque según esta concepción, al intentar analizar el Desempeño de los Docentes en ejercicio para proponer un Plan de Capacitación implica distinguir entre los problemas "no puedo" y "no quiero", determinando sus causas específicas, en el supuesto de la receptividad que muestran ellos en el momento de reconocer y responder sinceramente a sus fallas y a las de su entorno. Hay que recordar que asumir y reconocer las fallas individuales en esta cultura es tarea difícil, porque cuesta a veces ser sincero consigo mismo, por tratar de mantener una imagen ante los demás o sencillamente proyectar los fracasos de la gestión a terceros: los demás tienen la culpa.
Ante esta realidad, vale la pena mencionar que los docentes para alcanzar un nivel de receptividad deben tomar en cuenta que la capacitación se origina en el aprendizaje, y que éste última, tal como lo sostiene Francisco Manrique:
… no es solo cuestión de motivación, de cómo se siente la persona, sino que lo importante es cómo piensa… (…) Es importante entender que el razonamiento defensivo bloquea el aprendizaje ´y sus posibilidades] aún así el compromiso es grande por parte del individuo que lo manifiesta. Por tanto se deben desarrollar medios para que la gente dentro de la empresa reflexione sobre su comportamiento. En la medida en los puestos de trabajo son cada día más dependientes del conocimiento, se requerirá combinar altas habilidades técnicas con capacidades de interrelacionarse en equipos internos (…) y adaptarse a los cambios continuos.
De esto precisamente es que se trata el enfoque buscado en la Evaluación de las Necesidades de Capacitación de los Docentes, estableciendo objetivos reales de capacitación que les permita llevarlos a la reflexión sobre su comportamiento, su manifestación y reafirmación de valores como la solidaridad, la participación, la colaboración en concatenación con el dinamismo que implica el hecho educativo a fin de poder asumir sus potenciales intervenciones en el campo del trabajo en equipo, el liderazgo, la comunicación, etc., elementos claves para comenzar a cambiar la concepción que se tiene de la Cultura Escolar.
b) Establecimiento de los Objetivos de Capacitación:
Los Objetivos de la Capacitación deben ser concretos, factibles y medibles porque son el centro de atención tanto del instructor o capacitador como del Recurso Humano, y son los que especifican que este último será capaz de lograrlos después de terminar con éxito el programa o plan de capacitación.
De igual manera, se conciben como un punto de referencia para evaluar los logros de la ejecución de dicho plan, siendo posible distinguir cuatro (4) áreas de atención como son: los conocimientos, las habilidades (aptitudes y destrezas), las actitudes y los comportamientos o conductas externas.
Entre los Objetivos que pudieran responder a estas necesidades se mencionan a manera de orientación los siguientes:
Que los participantes al Seminario o Taller acepten las responsabilidades de sus propios comportamientos.
Que aumenten la habilidad para reunir información en las áreas que afectan su trabajo.
Que tomen conciencia de sus propios valores.
Que aprendan a realizar selecciones y decisiones basadas tanto en los datos objetivos como en los propios valores y propósitos.
Que aprendan a reconocer, y luego a superar sus propios prejuicios.
Que adquieran hábitos de cooperación y colaboración.
Que abran más el abanico de sus propios intereses.
Que mejoren su capacidad de expresarse.
Que adquieran confianza en si mismos.
Siempre y en todo caso la declaración de los Objetivos han de ser marco ara el trabajo, no camisa de fuerza; han de ser guía y garantía de libertad, no restricción ni prisión.
Para que la planeación de un seminario [o Taller que es la modalidad a desarrollar en este Plan de Capacitación] sea realista, el instructor debe conocer de antemano, siquiera en términos generales, el perfil ocupacional, socioeconómico y psicológico de los participantes. (Rodríguez, Mario; 1991).
La Creatividad en la Capacitación, como estrategia de adaptación:
Gran número de las actividades profesionales del hombre moderno pueden clasificarse dentro del área de la comunicación creativa, y una de ellas es sin duda la Capacitación.
Para que una Organización pueda competir ya no basta con que piensen unos poco; necesitan de la creatividad en las ideas y las iniciativas de todos sus trabajadores; pero, paradójicamente, existen muchas presiones hacia el conformismo y la rutina, pero aún así hay que navegar contra la corriente para poder superar esta contradicción.
La creatividad es la capacidad que tiene el ser humano para resolver planteamientos o problemas de forma original, tratando de abrir el inconsciente para encontrar soluciones aplicables a los pequeños o grandes escollos con lo que éste se tropieza en su vida cotidiana y más aún en su área laboral.
En los últimos años se ha producido una avalancha de estudios sobre los cambios que es necesario introducir en las Organizaciones para lograr un entorno estimulante y creativo; y la Escuela, por supuesto no puede escaparse de esta necesidad, primero por la misión que cumple al gerenciar el conocimiento, y segundo porque amerita ser enfocada como una Organización Moderna que necesita cambiar su concepción cultural.
Evidentemente lo que las Organizaciones buscan con el cambio es mejorar la competitividad y la escuela por su parte, con la participación proactiva de sus actores es mejorar la calidad de la educación.
Todos los estudiosos del "cambio"· o "cambio de cultura", recomiendan prácticamente lo mismo: hacer todo lo posible para que el personal entienda que sus superiores apoyan la innovación y participan en ella, preocuparse por la formación continua [capacitación] de sus empleados, suprimir niveles en el Organigrama para que el jefe deje de ser tan piramidal, descentralizar las decisiones y convertir la empresa en un conjunto de grupos autónomos, esmerarse en la calidad y en la atención al cliente, apoyar a los que en lugar de hacer bien las cosas de siempre buscan de hacerlas mejor, prestar atención al desarrollo profesional de los empleados y a sus ambiciones personales, etc…. (Corrales Pérez, 1991).
Para hacer caso a estas sugerencias con la convicción de poder introducir cambios de cultura en una Organización, hace falta entonces asumir la Capacitación como una estrategia de cambio de manera creativa, lo cual va a conllevar a lograr una adaptación a las innovaciones que se hacen presentes en el entorno para la búsqueda de la competitividad y la calidad del buen servicio que se ofrezca.
De acuerdo a ello, es importante señalar a continuación el lugar que debe tener la Creatividad en dos (2) aspectos importantes del proceso de la Capacitación del personal de cualquier Organización, sea pública o privada, empresarial o educativa.
a) Creatividad en el diseño de los programas:
Superados ya los esquemas dogmáticos y autoritarios, el Docente del año 2000 es un explorador que junto con el estudiante busca la verdad; no la verdad abstracta y genérica, sino la que hace vibrar a los interesados.
La guía y la clave de todo el proceso se puede condesar en la palabra significativo; o sea, lo que responde a sus necesidades, a sus valores, a sus intereses.
Se trata entonces de manejar, en el aprendizaje, material de primera mano más que clichés culturales. Se trata de buscar el encuentro lo más directo posible de cada estudiante con la realidad. Y nada mejor para ello que involucrar los sentidos; "los cinco sentido" como suele decirse, o el mayor número de ellos.
Solo así se garantiza que los significados puedan emerger de la interacción, de cada estudiante con su medio, y no de la opinión del instructor, ni de ideologías ni de valores impuestos.
El clima será naturalmente de apertura a la experiencia, fruto a su vez, de coraje para enfrentarse a ella y de aceptación del riesgo de que la realidad los obligue a cambiar. El curriculum de un curso o taller creativo nunca se cerrará en el pensar, sino que dará un amplio lugar al sentir y al actuar.
Un aprendizaje creativo supone, además, de parte del instructor, respeto genuino y profundo al ser humano y compromiso con los valores democráticos.
Cuando el énfasis se pone en el aprendizaje (del alumno) y no en la enseñanza (del maestro), con eso mismo se involucra la Creatividad. Y la Creatividad en el proceso de Enseñanza – Aprendizaje se manifiesta principalmente en construir y proveer oportunidades de aprendizaje; como quien dice, hacer de la clase un laboratorio.
b) Creatividad en los contenidos:
El Instructor o Capacitador creativo sabe por dónde va. Camina con una clara conciencia de las diferentes áreas de aprendizaje y sabe visualizarlas en lo que cada una tiene de particular. De allí que debe tomar en cuenta las áreas siguientes:
I. Conocimientos, información.
II. Habilidades, aptitudes, destrezas.
III. Actitudes, sentimientos, afectos.
IV. Conductas, hábitos, métodos.
Y enfoca sus baterías hacia la que cada situación corresponde. Además se aboca a las tareas de:
Indagar qué contenidos son los apropiados para los estudiantes en "aquí y ahora" y los que más merecen desarrollarse.
Hacer del aula de clases un laboratorio o lo mas cercano posible a él.
Cuando se manejan temas humanista talos como: Liderazgo, Motivación, Manejo de Decisiones, Integración de Equipos y Toma de Decisiones, etc., el principal libro de texto consistiría en las experiencia y las vivencias del grupo y sus miembros.
Ayudar siempre a recolectar la información pertinente, y clasificarla y a interpretarla.
Buscar en todo momento y expresar las conexiones entre lo nuevo y lo familiar, entre lo que Instructor o Capacitador quiere que se aprenda y lo que el estudiante ya sabe; de tal modo que los nuevos significados descansen siempre en los ya adquiridos (Ley del anclaje).
Ayudar a cada estudiante a descubrir los procesos mentales de su propio pensamiento, y la par los procesos afectivos y evolutivos.
Tener y desarrollar en otros, la capacidad de variar las actitudes y enfoques ante las situaciones; saber moverse en los campos del análisis, de la síntesis, de la intuición, de la crítica, de la imaginación libre. Dar lugar tanto a los grandes conjuntos como a los pequeños; tanto a los hechos como a los vuelos a la fantasía, y estar siempre preparado a combatir pensamientos estereotipados.
El Aprendizaje en la Capacitación Docente:
Para abordar este aspecto, es importante recalcar que las Organizaciones deben tener claro qué es Aprender, cómo se asume y cuándo aplicarlo.
De acuerdo al autor Francisco Manrique (1996), aprender no solamente es saber la respuesta. Esto podría llamarse respuesta condicionada, la cual es el resultado más del entrenamiento que de un verdadero aprendizaje. No contribuye al cambio o al crecimiento.
(…)
Aprender no es lo mismo que estudiar o entrenar. Es mas un hábito, una forma de mirar la vida, de crecer. No se mide por exámenes que como se ve, solo aprueban a etapa de teoría, sino por la experiencia validada y reflexionada. El aprendizaje no es automático, requiere de mucha energía, esfuerzo, coraje y soporte. En el momento que se baja la guardia, se deja de crecer. Se comentaba que la palabra "aprender" debe ser un sinónimo para la palabra "cambio", ya que conocer la estructura del aprendizaje permite comprender mejor los problemas de la transformación.
Partiendo de esta postura, se agrega que en la medida que las Organizaciones entiendan el significado del Aprendizaje y Aprender, así como llevarlo a cabo, en es misma medida estará en capacidad de corregir errores y continuar perfeccionando los procesos existentes con la finalidad de que exista una verdadera armonía entre las personas y la labor que realizan. Existen diferentes Procesos de Aprendizaje en la Capacitación del Docente.
Según Jenny Assael (1995), "el Aprendizaje se concibe como la modificación de las marcas de referencia con las que los sujetos se relacionan con su práctica; como un proceso de aprender a pensar, integrando estructuras afectivas, conceptuales y de acción, es decir, el sentir, el pensar y el hacer en el proceso cognitivo. En este sentido, se entiende que el aprender implica un proceso global de modificación del mundo interno del sujeto"
Otro de los procesos de aprendizaje en dicha capacitación consiste en "aprender a aprender", es decir, es cómo y en qué dirección implica la transformación del sujeto y de la realidad.
Por otro lado se encuentra el Aprendizaje Grupal, el cual se establece y se lleva a cabo en los grupos operativos, regulando la distancia con el objeto de conocimiento. La función principal es trabajar u operar sobre la información que el grupo actualiza en cada momento, que corresponde a lo que momentáneamente puede admitir y elaborar.
Es importante destacar que para que el grupo se pueda ir construyendo como "Grupo de Aprendizaje", es necesaria la presencia de una coordinación que lo apoye en su proceso. Esta coordinación no se entiende como aquella que trasmite información y soluciona los conflictos que el grupo enfrenta en su tarea, sino que su función es apoyar la ruptura de la alienación y el proceso de reflexión, observando la estructura grupal, señalando las marcas de referencia que va construyendo el grupo, que al mismo tiempo se constituyen en obstáculos para el proceso de reflexión; y proponiendo herramientas para que el propio grupo sea el que asume su proceso de aprendizaje.
En definitiva esta tendencia explica el interés que tienen las Organizaciones del ámbito educativo en el proceso de capacitación, ya que a través de éste se puede lograr un desarrollo en pro de ellas y por ende de su gente.
Autor:
Lic. Blasmar Méndez de Bruiel
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