Procedimiento para evaluar impacto de la capacitación a directivos y trabajadores (página 3)

Si se maximiza el nivel de profesionales y trabajadores técnicamente preparados con los que cuenta la empresa unido al sistema de escuelas de superación de TAR elevando el grado de responsabilidad y buenas relaciones laborales y maximizando también la fortaleza de contar con un sistema computarizado para facilitar los procesos de diagnóstico y medición del impacto de la capacitación estaremos contribuyendo entonces a minimizar la no existencia del diagnóstico de las necesidades de aprendizaje ,a la falta de una cultura en la producción agropecuaria, forestal y la capacitación en general , por lo que se debe aprovechar las relaciones de trabajo con el MES y MINED para enfrentar los procesos de Formación Académica y Postgraduada de nuestros profesionales , el hecho de estar inmersos en el proceso de Perfeccionamiento Empresarial y el apoyo que la dirección del país le presta al Ministerio para atenuar las fluctuación laborales hacia otros organismos con mejores salarios y condiciones de trabajo y al descontento sentido por los trabajadores cuando dejaron de ser el eslabón fundamental de la economía del país.

1. Resultados evaluativos de dirigentes y trabajadores.

Para este análisis se entrevistó a la compañera encargada del proceso la cual nos revisó el expediente de cada cuadro y reserva arrojando los siguientes resultados durante el año 2010-2011, se resumen los resultado evaluativos siguiendo las categorías de Buenos Resultados solo 6, buenos resultados con señalamientos 34 siendo el de mayor puntuación dado a los aspectos a superar que deben formar parte del plan de capacitación para los próximos períodos, otros indicadores son resultados regulares 1 y los negativos que de existir se le deben aplicar las medidas correspondientes. Los cuadros y reservas son evaluados cada dos años según las indicaciones 8/2008 del MINAZ.

En el caso de los trabajadores el pago es por resultados clasificándolos en directos e indirectos, considerando en el caso de los indirectos hasta un 30 % de su salario, siendo significativo que en el caso de los directos a la producción y servicios es sin límite por lo que se estimula así a los mejores y mayores resultados.

Otro elemento a tener en cuenta es el coeficiente de participación laboral (CPL) que mensualmente se considera como un indicador de peso para la evaluación del desempeño.

En sentido general se observa que los resultados son buenos para todos los directivos y trabajadores de la empresa en estudio.

Análisis de la información acerca de los cursos recibidos.

El análisis de la información de los cursos recibidos tiene como finalidad saber los cursos que se han impartido, para ello se confecciona una tabla resumen con todos los recibidos por cada departamento y se calculan los por cientos de capacitados con respecto al total de lo planificado.

Tabla 3.2. Cantidad de cursos recibidos por los dirigentes y trabajadores de la Empresa Pablo de la T.Brau.

Como la capacitación bien vista es una inversión y no un costo la Empresa Agropecuaria Pablo de la T.Brau ha obtenido resultados económicos superiores al igual período del año anterior ,estos están estrechamente relacionados con el Sistema de Organización del Trabajo y los Salarios que aplica la Empresa y a la capacitación recibida durante el año.

3.1.3. Estudio de los elementos que componen el procedimiento para el programa de capacitación.

Como se estableció en el capítulo anterior se debe comenzar por la Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje, no existiendo cultura de la aplicación de este instrumento en la empresa, por lo que se propone ver (Anexo2) un formato para su aplicación

3.1.3.1. Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.

La empresa no tiene elaborada el DNA en los diferentes departamentos por lo que se considerara, que no tiene un Plan de Capacitación que corresponda a sus necesidades reales, ni un plan de presupuesto bien planificado que respalde estas necesidades.

Al aplicar la encuesta (preguntas 6 a la 11) a directivos y trabajadores se detectaron los siguientes resultados:

Los trabajadores de los cuatros departamentos sienten satisfacción por los cursos recibidos pero solicitan otros conocimientos o temáticas sobre Inseminación Artificial, sobre Organopónicos y Huertos Intensivos, lombricultura, formulación de proyectos, diplomados en contabilidad, solicitan cursos sobre marketing, gestión de la calidad y de dirección.

3.1.3.2. Plan de Capacitación.

El plan de capacitación una vez realizada el diagnóstico de las necesidades de aprendizaje se hace más fácil de elaborar.

Atendiendo a lo anterior se le propone a la empresa impartir una serie de acciones de capacitación que le permitirá al trabajador aumentar sistemáticamente su capacidad, en correspondencia con las condiciones que demanda el desarrollo económico y social del país, de manera eficiente, eficaz y competitiva.

Las condiciones actuales en las que se desarrolla nuestra economía demandan una superación del aparato económico de está empresa que les permita tomar decisiones coherentes con el entorno y de esta forma elevar la eficiencia de la empresa. Por tanto, atendiendo a lo anterior y a las necesidades demandadas se le propone incorporar al plan de capacitación los siguientes cursos a partir de la implementación de una serie de acciones que fundamentan el diseño propuesto tales como:

Diplomado en Contabilidad y Finanzas

Gestión de los Recursos Humanos

Dirección Estratégica

Gestión de la Calidad

Curso de Organopónicos

En el plan de acciones de capacitación debe aparecer, como mínimo, lo siguiente:

• Tipo de acción de capacitación a realizar.

• Modo de formación a utilizar para dar cumplimiento a la acción.

• Fecha de inicio y terminación de cada acción.

• Cantidad de participantes.

La alta dirección de la organización y la dirección de las áreas evalúan periódicamente el cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo aprobado a partir de:

• El cumplimiento del inicio y terminación de las acciones de capacitación previstas.

• La participación real de los trabajadores previstos para participar en cada acción.

• El aseguramiento material, humano y financiero.

• La evaluación del impacto logrado en el proceso de producción y servicios de la entidad.

• Las principales dificultades presentadas y medidas para resolverlas.

La autora de la presente investigación considera que el diagnóstico o determinación de necesidades es la base fundamental de la cual depende el resultado del resto de los elementos; de no aplicarse o no hacerse con la calidad requerida, afectará la calidad del plan de capacitación y por ende la del plan del presupuesto, lo cual impediría identificar de forma correcta las necesidades de los directivos y trabajadores de la Empresa Agropecuaria P de la T. Brau.

Es necesario realizar un análisis del cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo de los recursos humanos al igual que se hace con el resto de los indicadores de la entidad, el análisis se recomienda se haga trimestral y a través del cálculo de los indicadores que se establecieron en el capítulo 2.

Cumplimiento del Plan Técnico de Capacitación (CPT), donde CI: Cursos Impartidos,

CP: Cursos Programados.

CPT=CI/CP*100

CPT = 68/65*100

CPT = 104.6%

Este indicador refleja el cumplimiento del plan de capacitación propuesto por la empresa, para que este sea favorable debe estar a un 100% de cumplimiento al analizar los resultados del mismo se demuestra que no es así y se analizan las causas que provocaran el resultado, pues se impartió tres curso extra plan para la preparación para el departamento de producción de la empresa que no estaba planificado.

Es importante saber si el plan de capacitación está en función de las necesidades de los trabajadores, de ahí, la utilización del indicador, Índice de coincidencia del DNA y el Plan Técnico de Capacitación,

Donde:

APCDNA Cantidad de Acciones del Plan Técnico de Capacitación que responden a la DNA.

TAPC-Total de Acciones del Plan Técnico de Capacitación.

ICDNAPC = APCDNA / TAPC*100

En la empresa, en estudio este cálculo no procedió por no tener la misma el DNA, este indicador permite determinar el por ciento de cumplimiento a que se encuentra el plan y trazar acciones inmediatas para la culminación del mismo en el período establecido, además permite encaminar las acciones en correspondencia con el diagnóstico de las necesidades de aprendizaje.

3.1.3.3. Presupuesto.

El presupuesto para la actividad de capacitación y desarrollo de los recursos humanos en cada entidad, debe concebirse de forma que dé respuesta al plan confeccionado a ese fin y debe ser elaborado, presentado, discutido y aprobado, dentro del mismo programa establecido para el resto de las categorías del plan económico de la entidad.

En la elaboración del presupuesto para la actividad de capacitación, deben tenerse en cuenta los elementos siguientes:

• El estipendio de los recién graduados de nivel superior y técnico medio en adiestramiento laboral.

• El estipendio o salario del personal que se prevé incorporar a cursos en los diferentes modos de formación, en la entidad o fuera de ella, por un periodo mayor de un mes.

• La adquisición de recursos materiales para el desarrollo de las acciones de capacitación en la entidad.

• El pago a instructores.

• La adquisición de bibliografía, revistas y otros materiales docentes.

• La participación en acciones de capacitación fuera de la entidad.

• Alquiler de Locales Especializados y Aulas, para impartir los Cursos.

Es necesario realizar el análisis del cumplimiento del plan de presupuesto para la actividad de capacitación al igual que el resto de los indicadores económicos, se recomienda se haga trimestral y a través del índice propuesto. Este indicador da la medida de cómo se va cumpliendo el plan de presupuesto en las diferentes etapas del año al establecerse la relación entre el cumplimiento del plan real y el presupuesto planificado y con cuanto se cuenta para enfrentar las acciones planificadas que aún no se han ejecutado

El indicador que se utilizo fue el cumplimiento del presupuesto, donde:

CPRC Cumplimiento del Plan Real, PP-Presupuesto Planificado.

CP = CPR / PP * 100

CP = 2000.00 /5000.00 * 100

CP = 40 %

Como se puede apreciar este indicador demuestra que el presupuesto destinado a la actividad de capacitación no fue utilizado ni a un 45%, situación esta que demuestra una mala planificación del mismo. La empresa declara que ahí influyó el estipendió a recién graduados pues ellos cuentan con alumnos de la Tarea Álvaro Reinoso en la enseñaza superior y técnico medio que supuestamente en el momento de la planificación debían ser asalariados por ellos, situación esta que no fue así al pasar estos alumnos a la modalidad de activos y se ubicaron en otros organismos.

Es necesario señalar que si al finalizar el año, no se utiliza la totalidad del presupuesto planificado el mismo se pierde y pasa a formar parte de la utilidad de la empresa.

3.1.3.4. Ejecución.

En la presente etapa se ejecutan acciones necesarias para dotar a los trabajadores de conocimientos y habilidades para asegurar su desempeño exitoso en correspondencia con los objetivos y resultados económicos y de calidad que se propone alcanzar la empresa a corto, mediano y largo plazo, así como aquellas que les posibilita anticiparse a los cambios que se producen en las entidades; incluye a todos los trabajadores y tiene como vanguardia a los dirigentes de la entidad que son los primeros que deben estar preparados para dirigir con efectividad la producción y liderar los procesos de cambio; está basada en una estrecha relación entre la teoría y la práctica, orientada hacia un desempeño efectivo en la empresa; se deriva del diagnóstico o determinación de las necesidades de capacitación, para garantizar la plena integración del trabajador a la entidad.

La dirección de la entidad laboral debe gestionar y asegura los recursos humanos, materiales y financieros que se requieren para la ejecución del plan de capacitación y desarrollo aprobado.

En la entrevista realizada para determinar la satisfacción del cursita el 91% plantea que el salón de clases si reúne las condiciones necesarias y el horario de las clases es el correcto.

En la entrevista realizada a los profesores se manifiesta que los cursos se desarrollaron de forma correcta y que se logró transmitir los conocimientos a los alumnos, se presentaron algunas limitantes que frenaron el buen desarrollo de los mismos , como son el transporte, habíamos dicho que esta empresa es creada después de la desaparición del central de la localidad, por lo que se hace muy difícil trasladarse hasta la cabecera , otras de las limitaciones es que no se realizó un diagnóstico de detección de necesidades , se logra la comunicación en el curso y el intercambio de experiencias. Todos consideran que los instructores que impartieron los programas tienen conocimientos y experiencias para desarrollarlos con calidad.

Se recomienda el cálculo de los indicadores que se señalarán a continuación y no se calculan en la etapa ya que se conoce que no se realizó una correcta planificación de la capacitación.

Para demostrar el cálculo del índice de ejecución de las acciones para realizar el curso se tomó una actividad de capacitación por cada departamento. Las acciones fueron:

• 1. Garantizar un local que reúna las condiciones necesarias.

• 2. Garantizar los recursos necesarios para la ejecución del curso.

• 3. Conveniar el horario.

• 4. Garantizar la asistencia de los cursitas.

IEARC del departamento de Producción: 4 / 4*100= 100%

IEARC del departamento de economía = 3 / 4*100 = 75%

IEARC del departamento de negociación = 3 / 4*100 = 75%

IEARC del departamento de recursos humanos = 4 / 4*100= 100%

Lo anterior refleja que en dos de los departamentos se realizaron solo el 75% de las acciones planificadas para ejecutar el curso, lo cual atenta con la calidad del mismo.

El índice de capacitación extraplan (ICE) refleja los cursos que se ejecutan fuera del plan de capacitación. En la medida que el indicador aumenta demuestra la incorrecta planificación del plan de capacitación.

ICE = CAE / TA *100

ICE del departamento de Producción: 3 / 32*100= 9.4%

Lo anterior demuestra los porcentajes de los cursos impartidos fuera de plan por cada departamento. Siendo válido aclarar que los cursos fuera de plan fue orientado por el MINAZ. El cálculo de los indicadores anteriores se recomienda que se haga trimestral.

3.2. Fase de Medición. Establecimiento de los indicadores de impacto, selección de instrumentos, aplicación y cálculo.

Teniendo en cuenta el principio de que la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos constituyen una inversión y no un costo, cada empresa tiene que evaluar sistemáticamente su impacto, a partir de las mejoras que se producen con la introducción de los conocimientos, habilidades y técnicas adquiridas por los trabajadores capacitados, en la producción.

Para evaluar el impacto en cada empresa se establecen indicadores en correspondencia con los niveles de evaluación del impacto.

3.2.1. Niveles de evaluación del impacto.

En relación a la evaluación del impacto de la capacitación la empresa se orienta en cuatro direcciones fundamentales abordadas en el capítulo 2, cuyos resultados son los siguientes:

Nivel 1: Satisfacción.

Para realizar un análisis profundo del nivel se calcula el siguiente indicador que establece la relación entre las respuestas satisfactorias y altamente satisfactorias y el total de respuestas, para ello se utiliza como herramienta la encuesta de Satisfacción con el curso:

Donde S: Total de respuestas Satisfactorias, AS: Total de respuestas Altamente

Satisfactorias y T: Total de respuestas.

SC = S +AS / T* 100

SC del departamento de RH = 15+9 /25 *100 = 96%

SC del departamento de negociación = 2+1 /3 *100 =100%

SC del departamento de producción = 24+3 /29 * 100 = 93.10%

SC del departamento de economía =22+5 / 30 *100 = 90%

Como se muestra en los cálculos anteriores todos los resultados están dentro de un 90% y 100% por lo que se considera en un nivel satisfactorio. Al realizar un análisis más profundo de la encuesta aplicada. El 89 % plantean que no se realizó algún diagnóstico para determinar las necesidades de la capacitación, ni tuvieron participación directa en la conformación del programa. El 75% plantea no estar preparados para enfrentar responsabilidades mayores que las que tienen actualmente. El 95% considera que el salón de clases reúne las condiciones necesarias, el 5 % considera que se puede mejorar más .El 90% considera el horario de inicio de las clases como adecuado. Todos consideran que los instructores que imparte el curso tienen conocimiento y experiencia para desarrollar el mismo con calidad. Todos consideran que la capacitación es valiosa para el personal de la empresa, que fomenta el trabajo en grupo, mejora las relaciones laborales y contribuye a elevar los resultados de la empresa. Plantean necesitar conocimientos y destrezas para mejorar su desempeño, tales como licenciaturas, diplomados, maestrías. Las asignaturas del curso responden a sus intereses y necesidades. La comunicación que se estableció durante el curso fue buena. Todo lo aprendido puede tener una aplicación práctica en su puesto de trabajo, planteando como limitante el transporte por la fragmentación de las áreas de la empresa.

Nivel 2: Aprendizaje.

El indicador a utilizar en la empresa en cuestión es el siguiente debido a que en los cursos impartidos no se dan notas, por lo que no se aplica el otro indicador recomendado en el capítulo 2. Se sigue como referencia el mismo curso por cada uno de los departamentos de la empresa.

Donde: AC: aprovechamiento académico, RS: respuestas satisfactorias, TR: total de respuestas relacionadas con el aprendizaje.

AC =RS / TRA *100

AC del departamento de RH = 6/7*100= 85.7%

AC del departamento de negociación = 7/7*100=100%

AC del departamento de producción = 6/7*100=85.7%

AC del departamento de economía =6/7*100=71.4%

Según las cifras establecidas en el capítulo anterior se considera en tres de los departamento como favorable el nivel de aprendizaje, solo en el de economía con un 71.4% se evalúa el curso como poco favorable.

Del resultado de la entrevista a los profesores del curso se pudo determinar que los mismos consideran que el desarrollo del curso fue factible, pero se presentaron algunas limitaciones tales como, no se realizó un diagnóstico de detección de necesidades, y la situación actual del transporte del municipio afecto a los cursita en el traslado hacía la cabecera municipal. Se logro una buena comunicación en el curso. El local cuenta con buenas condiciones y el horario es apropiado.

Nivel 3: Desempeño en el Puesto.

Al realizar la evaluación sobre la aplicación de lo aprendido se efectúan análisis sobre el empleo de lo aprendido en el puesto y su impacto en el entorno inmediato partiendo de algunas condiciones indispensables relacionadas con el individuo que se capacita (deseo de cambiar y saber hacer), y su clima laboral. Para ello es necesario dejar transcurrir un período de tiempo después de concluida la acción de capacitación.

Donde: TRAS: Total de respuestas satisfactorias, TR: Total de respuestas

DP = TRAS / TR * 100

DP del departamento de RH = 4/4*100=100%

DP del departamento de negociación = 4/4*100=100%

DP del departamento de producción = 3/4*100=75%

DP del departamento de economía =3/4*100=75%

De lo anterior se deduce que el nivel de desempeño en el puesto como resultado de la capacitación recibida se considera favorable en los departamentos de negociación y recursos humanos no siendo así en los de producción y economía es válido relacionar este resultado con el del indicador anterior de aprendizaje, donde el departamento de economía tampoco obtuvo la condición de favorable. Al realizarse la encuesta a los cuatros departamentos los cursistas dieron respuesta relacionadas con el nivel de las cuales se pudo determinar que en el desempeño de sus funciones no siempre han logrado delegar con calidad y eficiencia, el 40% en algunas ocasiones y el 60% siempre. Mantienen buena comunicación con sus subordinados y prestan atención al desarrollo técnico – profesional de los mismos (92%). El 86% consideran lograr planificar las actividades bajo su responsabilidad con calidad y eficiencia siempre. El 92 % consideran que el programa de capacitación contribuyó mucho a mejorar su desempeño, aunque no se sienten muy preparados para ocupar funciones de mayor responsabilidad.

Nivel 4: Análisis Económico

El presente indicador es el más complejo de determinar, y para las características de la empresa en estudio se hace más complejo, no obstante se añade el valor de la inversión, la valoración de los gastos y una valoración de los beneficios empresariales.

La inversión se pudo determinar ascendiendo a un valor de $ 20100 pesos en moneda nacional, independientemente que existe mayor financiamiento, debido al pago de los adiestrados por esta partida de gastos, se afirma que existió una mala planificación del gasto de esta actividad.

En el año 2010-2011 dentro de las producciones agrícolas la siembra excedió en 479.8 hectáreas al año anterior y la producción en 2249.0 ton respecto al mismo período del 2009-2010.Las ventas al estado de estas producciones agrícolas se incrementaron a un 80% de las realizadas en año anterior. Los planes de siembra dentro de la forestal fueron cumplidos a un 95%. Dentro de la pecuaria las actividades de leche y carnes fueron sobre cumplidas con 415.2 M/ litros y 305.8 ton con respectos a los planes. La empresa cuenta en general con una ganancia de 125.3 en miles de pesos para un 200 % de cumplimiento. Estos resultados económicos de cierta forma está dado por la capacitación recibida por directivos y trabajadores de la Empresa Agropecuaria Pablo de la T. Brau

3.3 Fase de Evaluación. Evaluación del Impacto en la Empresa.

La evaluación se realizara de acuerdo a los indicadores calculados, a través de la fórmula siguiente:

En el presente caso la evaluación siguiendo los parámetros establecidos es muy favorable en el departamento de Recursos Humanos y en el de Negociación, al estar entre un 90% y 100 % los resultados de la evaluación del impacto. En los departamentos de Producción y Economía estuvieron entre un 70% y 89%, evaluando el impacto como favorable en los mismos.

3.4. Fase de control. Control y retroalimentación del procedimiento.

Las actividades de capacitación deben analizarse y controlarse continuamente. Precisamente la evaluación del impacto de la capacitación es una forma de ello, mediante el cual se conoce si se fue efectivo con los cursos impartidos.

Los resultados obtenidos en cada etapa servirán para poder mejorar el proceso de capacitación de la empresa en general y de forma específica del departamento de Recursos Humanos, de acuerdo a los problemas diagnosticados se podrán establecer un conjunto de medidas con fecha, responsable y demás datos necesarios para mejorar las deficiencias que se presenten en el proceso de capacitación.

En la etapa de diagnóstico del impacto de la capacitación, es necesario ganar en claridad, con el impacto económico, para las condiciones reales de la empresa en estudio. La teoría plantea el cálculo de la razón costo/beneficio, pero los beneficios reales obtenidos solo por aprendizaje fueron difíciles de obtener.

Los indicadores mencionados en el Capítulo 2 no se desarrollaron en su totalidad, debido a la inexistencia de datos y al poco tiempo por parte del investigador de ahondar en su búsqueda. En esta etapa se señala tal situación y se recomienda su análisis en otros estudios.

Conclusiones

• 1. El impacto de la capacitación recibida es favorable y aporta un conjunto de conocimientos y habilidades que favorecen el desempeño exitoso de directivos y trabajadores dentro de la empresa.

• 2. Se recomendaron un conjunto de acciones para capacitar a los directivos y trabajadores, teniendo en cuenta el impacto menos favorable en los diferentes niveles y apoyados en las necesidades de aprendizaje.

• 3. Se diseñó un procedimiento acorde con las características de la Empresa Agropecuaria Pablo de La T.Brau la cual cuenta con cuatro fases hasta la evaluación.

• 4. Se evaluó el impacto de la capacitación impartida a directivos y trabajadores mediante la implementación del procedimiento. Se establecieron un conjunto de medidas que permitieron mejorar el procedimiento de capacitación de la empresa Dando como resultados

• Satisfacción

• Aprendizaje

• Desempeño del puesto de trabajo

• Análisis económico.

• Evaluación del impacto de la capacitación.

Recomendaciones

• 1. Aplicar el procedimiento en otras empresas para seguir ganando experiencia en un tema tan joven y necesario para el municipio.

• 2. Incluir en el plan de capacitación los cursos propuestos para satisfacer las necesidades de los trabajadores y directivos de la empresa.

• 3. Profundizar en el estudio de la medición del impacto económico.

• 4. Implementar un plan de acción para el cumplimiento de las recomendaciones dadas al departamento de capacitación.

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Anexos

Anexo 1

Entrevista utilizada fue la siguiente:

1. ¿Se realiza capacitación en su empresa?

2. ¿Podría describir algún tipo de capacitación realizada?

3. ¿Considera que la capacitación es más importante en determinadas áreas de la empresa?

4. Mencione algún curso que a su entender haya sido exitoso ¿por qué?

5. ¿Se realiza algún tipo de evaluación del programa?

6. ¿De qué forma evalúan los programas? ¿En que momento? ¿Por qué no lo hacen en el resto de las instancias?

7. ¿Encuentra dificultades para evaluar los resultados? (de los programas)

8. ¿Se evalúa al capacitador? ¿Quién lo evalúa? ¿Con qué objetivo?

9. ¿Se evalúan los conocimientos, habilidades y capacidades adquiridas por los participantes? ¿Cómo lo hacen? ¿Quién lo hace? ¿En qué momento?

10. ¿Se vuelve a evaluar a una persona que concurrió algún curso después de algún tiempo para chequear que los conocimientos se mantengan en el tiempo?

11. ¿Cómo comprueba si se llego o no a los objetivos planteados?

12. ¿Cuantifican los resultados? ¿Los transforman a términos monetarios? ¿Cómo lo hacen?

13. ¿Se involucra a los clientes en el proceso de evaluación de un programa? ¿De qué forma?

Anexo 2

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE APRENDIZAJE

• DATOS GENERALES.

Territorio:__________________ Empresa:__________________________________

Nombre y Apellidos:_______________________________ CI:_____________________

Ocupación o cargo:_____________________ Graduado de:________________________

Nivel Escolar: 6to____ 9no____ 12mo____ TM ____ Superior:_____

• A LLENAR POR EL TRABAJADOR.

2.1 Señalar las principales acciones de capacitación recibidas en los últimos tres años.

• Diga orden de prioridad de los aspectos que usted necesitaría mejorar en su desempeño en cuanto a su actitud, habilidades, valores, condiciones profesionales, nivel cultural, capacidad de dirección, necesidades de desarrollo general.

• _______________________

• _______________________

• _______________________

• _______________________

3. LLENAR POR EL JEFE INMEDIATO SUPERIOR.

3.1. Nombre y Apellidos del trabajador:________________________________________

3.2. Acciones de capacitación y desarrollo a realizar por el trabajador durante el próximo año.

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE APRENDIZAJE

• DATOS GENERALES.

Territorio:__________________ Empresa:__________________________________

Nombre y Apellidos:_______________________________ CI:_____________________

Ocupación o cargo:_____________________ Graduado de:________________________

Nivel Escolar: 6to____ 9no____ 12mo____

T.M ____ Superior:_____

2. LLENAR POR EL JEFE INMEDIATO SUPERIOR EN FUNCIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y DE MANERA CONCILIADA CON EL TRABAJADOR.

.

3.1. Nombre y Apellidos del trabajador:________________________________________

3.2. Acciones de capacitación y desarrollo a realizar por el trabajador durante el próximo año.

Anexo 3

MODELO DE CUESTIONARIO INICIAL PARA CONOCER EL PERFIL DEL GRUPO.

(Resulta interesante para lograr mayor calidad en el proceso de aprendizaje, sobre todo cuando no se posee información sobre los alumnos y/o no se ha intervenido en la selección de los mismos).

Para mejorar el proceso formativo y adecuarlo en todo lo posible a sus necesidades y expectativas, le proponemos que conteste a las siguientes preguntas:

• 1. ¿Cuál es la actividad principal de su empresa?

¿Cuántos trabajadores tiene?

• 2. ¿Qué puesto de trabajo ocupa?

Intente definir sus funciones o tareas más importantes.

• 3. ¿Qué otras experiencias laborales posee? Indíquenos los puestos de trabajo desempeñados.

• 4. ¿Qué estudios tiene? Señale tanto los reglados como no reglados.

• 5. Dentro de su empresa actual, ¿ha asistido con anterioridad a algún otro curso?

En caso afirmativo, señale cuál/es y si su asistencia fue voluntaria u obligatoria.

• 6. Sin necesidad de haber asistido a cursos anteriores, puede ser que tenga conocimiento de los contenidos de este Curso. ¿Cómo considera que es ese conocimiento?

Bueno Suficiente Escaso Nulo

• 7. ¿Qué expectativas tiene ante este Curso?

• 8. ¿Por qué ha venido a este Curso?

Me envía la empresa.

Profesionalmente, me interesa.

He hecho otros con anterioridad relacionados con el tema.

Quiero aumentar mis conocimientos

Un amigo me lo ha recomendado

Otros (Señalar causas diferentes a las especificadas)

• 9. ¿Se considera lo suficientemente informado sobre los distintos aspectos que conforman este Curso (contenidos, objetivos, metodología, …)?

SI NO

¿Por qué?

• 10. ¿Qué relaciones le unen al resto de asistentes a este Curso?

No conozco a nadie.

Son compañeros de trabajo.

Conozco a varias personas pero no tengo amistad con ellos.

Tengo amistad con algunas personas.

Hemos coincidido en otros cursos.

Conozco a todos y soy amigo de la mayoría.

Otros (Señalar causas diferentes a las especificadas)

• 11. ¿Tiene experiencia de trabajo en equipo?

Bastante Alguna Poca Ninguna

• 12. ¿Cómo se siente en este grupo al iniciarse el Curso?

Tenso Despreocupado Incómodo

Relajado Cómodo Expectante

Confiado Indiferente Preocupado

Interesado (…………….)

• 13. ¿Cuál es su opinión sobre la utilidad de la Formación continua en la empresa?

• 14. Señale los puntos sobre los que le gustaría recibir mayor información en este Curso.

Anexo 4

Ejemplo de Cuestionario para el análisis de necesidades formativas.

(Tomado del Documento sobre Formación Continua de los Trabajadores).

CUESTIONARIO

Esta empresa, con el fin de iniciar un nuevo plan de Formación para el próximo año, necesita tener la opinión de sus trabajadores sobre los problemas (cuando se produzcan) en el puesto de trabajo. Por ello, solicitamos su colaboración.

(Por favor, no olvide entregar este cuestionario a su jefe inmediato).

Datos generales del puesto:

• Denominación del puesto:

• Departamento y/o Sección:

• Categoría profesional:

• Jefe inmediato:

• Formación que la empresa exigió para seleccionar al ocupante del puesto:

• Experiencia que la empresa exigió para seleccionar al ocupante:

1. Identifique las tareas principales que desempeña:

2. Máquinas que maneja:

3. Útiles/Herramientas que maneja:

4. Formación recibida en el último año en relación con el puesto que ocupa:

5. ¿Encuentra usted deficiencias/carencias en la ejecución de sus tareas?

SI NO

En caso afirmativo, con qué se relacionan tales carencias:

Manejo de las terminales de los ordenadores

Cumplimentación de los distintos documentos

Trato con los clientes

Organización del equipo de trabajo

Otras causas. Señale cuáles

6. Respecto a las deficiencias que usted ha anotado en la pregunta anterior, ¿considera que son debidas a falta de Formación?

SI NO

Por favor, razone su respuesta.

7. ¿Podría usted indicarnos algún curso que usted precise para mejor eficiencia en el trabajo?

8. Observaciones y sugerencias.

Firma: Fecha:

AGRADECIMIENTOS

• A la Revolución y a las ideas del compañero Fidel, siempre en función del pueblo, gracias a la tarea "Álvaro Reinoso" puede dar cumplimiento a ser una profesional.

• A mi tutor, por la guía y apoyo en la culminación de este resultado.

• A mis profesores de la SUM de "Bahía Honda" que día a día estuvieron dando lo mejor de sí para instruirme de conocimientos que me servirán en mi vida futura como profesional revolucionaria.

• A mis compañeros de grupo, por su apoyo y amistad en cada momento.

• A todos los que de una manera u otra estuvieron cerca de mí, dándome ánimo para seguir adelante y brindándome todo su apoyo.

A todos mi mayor agradecimiento

DEDICATORIA

• A mis padres, por concebirme, por enseñarme a ser mejor cada día, a mantener la frente siempre en alto, a crecerme antes las dificultades, a tener la certeza de que siempre habrá un mañana mejor y a tener confianza sobre todo en mí.

• A mi hijo, por su infinito amor y entrega, por confiar en mí en todos estos años.

• A quien de una forma u otra me ha apoyado y me a dado todo el aliento que necesite para cumplir esta meta, a tí mi "Popelle".

Autor:

Ing. Carlos A. Sánchez Villar

Ing. Renec I. Illas Castanedo

Coautores:

Lic. Alionuska Rivera Serrano

Lic. Ronny Valdés Herrera

Artemisa, 2012

"Año 54 de la Revolución"