Informe de administración de centro de procesamiento de datos

Introducción

La tecnología de computación electrónica ha modificado de manera importante la forma de trabajar de toda la humanidad. La dependencia que tenemos en la actualidad de las computadoras es evidente. Sin embargo, los sucesos han ocurrido con tal rapidez que se requiere de un análisis formal para comprobar la magnitud de esa dependencia. Una manera drástica, pero muy objetiva de ilustrarla, sería imaginar lo que podría suceder si de un momento a otro se desconectara todas las computadoras en el mundo.

Los efectos serían más graves que los causados por una guerra. De inmediato, quedaríamos sin transportes ni comunicaciones, los bancos cerrarían y no abría dinero disponible, las transacciones comerciales que darían prácticamente anuladas, la mayoría de las empresas dejarían de prestar sus servicios y muchas otras detendrían su producción, grandes redes de suministro de energía eléctrica quedarían deshabilitadas, los suministros de agua dejarían de operar, millones de personas quedarían inactivas.

De ahí la importancia de las computadoras. Y si bien no llegara a suceder dicha catástrofe, es innegable la frecuencia con que somos víctimas de los errores que se comenten en los centros de cómputo.

En este sentido la computadora como herramienta de solución para problemas de cálculo de operaciones, investigación de procesos, enseñanza, etc. establece las bases para determinar el objetivo de un centro de computo, como es el de prestar servicios a diferentes áreas de una organización ya sea dentro de la misma empresa, o bien fuera de ella, tales como: producción, control de operaciones, captura de datos, programación, dibujo, biblioteca, etc. Los diversos servicios que puede prestar un centro de cómputo, pueden dividirse en departamentos a áreas específicas de trabajo.

El presente material contiene información acerca de los elementos llevados a cabos en los centros de computo, reflejado en este caso en la problemática de la administración y gestión de los centro de computo, enmarcada en el factor humano reflejada en el análisis de puesto de un centro de computo; la problemática de las funciones y responsabilidad del área de informática; así como el cambio en el trabajo, conflicto, estrés, necesidad, motivación y autoridad

UNIDAD V

Problemática de la administración y gestión de centro de computación

FACTOR HUMANO

ANÁLISIS DE PUESTO DE UN CENTRO DE CÓMPUTO

Las formas de operar un centro de computo son consideradas por varios autores como simples restricciones, es decir, el encargado del centro de computo debe decidir (de acuerdo a las jerarquías existentes en el centro de computo) quienes tendrán acceso a todo tipo de información y quienes no lo tendrán de acuerdo al área del centro de computo en que desempeñan sus labores.

En tal sentido, un centro de procesamiento de datos (CPD) o centro de cómputo, es el conjunto de recursos, físicos, lógicos y humanos necesarios para la organización, realización y control de las actividades informáticas de una empresa.

Dentro de una empresa, el centro de proceso de datos ó centro de cómputo cumple diversas funciones que justifican los puestos de trabajo establecidos que existen en él. Para lo cual se cuenta con un ciclo de control.

El personal de una organización constituye el recurso más importante, por lo tanto contar con el personal adecuado se debe seguir una serie de actividades que nos permitan seleccionar a este personal

El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) es el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Su importancia es tal, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo se considera como un procedimiento "no importante", o al menos "no tan necesario", como otras herramientas utilizadas.

El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) viene dada de la siguiente manera:

Analista

Generalmente se conoce el puesto como analista de desarrollo o analista programador. Su descripción del puesto es: Realizar el diseño técnico de los nuevos proyectos y aplicaciones pequeñas y programar los módulos complejos. Supervisar a los programadores que participan en el proyecto.

Sus funciones específicas son:

Analista de Desarrollo.

• Realizar el diseño técnico de los nuevos proyectos.

• Preparar la documentación para la programación y pruebas de los sistemas.

• Revisar la codificación y pruebas de los sistemas.

• Realizar estudios de viabilidad técnica.

• Participar en el diseño funcional de los nuevos proyectos.

• Dirigir proyectos pequeños.

Analista programador.

• Estudiar los requerimientos de los nuevos usuarios en cuanto a nuevos productos o servicios.

• Estructurar la lógica de los programas.

• Programar.

• Llevar a efecto pruebas de los sistemas desarrollados.

• Documentar los programas de acuerdo a los estándares establecidos.

• Realizar el análisis de las aplicaciones sencillas.

Gerente de Procesos

Encargado de dirigir y administrar el área de Procesamiento de Datos, así como relacionarse con las otras áreas del centro de cómputo. Formula y administra todo el procesamiento de la información que maneja el Centro de Cómputo.

Programador de Sistemas

Aunque su función es muy similar a la de un analista programador, su descripción del puesto es: Programar y realizar la codificación y documentación de los programas o sistemas desarrollados.

Los programadores toman las especificaciones de los sistemas realizados por los analistas y las transforman en programas eficientes y bien documentados para las computadoras.

Sus funciones específicas son:

• Analizar la lógica de los programas a desarrollar.

• Codificar y documentar los programas de acuerdo con las normas de calidad y seguridad establecidas.

• Programar.

• Probar los programas realizados.

Supervisor de Capturista

Supervisa las actividades de ingreso de datos de documentos. Elabora turnos de trabajo en base a la carga de trabajo establecida.

Capturista

Los capturistas de datos son los primeros en manejar y convertir los datos de su forma original a un formato accesible para la computadora.

Este tipo de personal puede operar diferentes dispositivos de teclado para proporcionar los datos directamente a la computadora. No obstante la importancia del trabajo de los preparadores de datos su educación no requiere una formación técnica formal, un mecanógrafo competente puede adquirir en pocas horas de instrucción especializada las habilidades necesarias para la preparación de datos.

DibujanteLas funciones principales son:

• Realiza los diseños gráficos asignados al área de informática.

• Realiza diseños de portadas para informes finales.

• Elabora presentaciones, formatos de papelería, logotipos.

Auxiliar de almacén

Este deberá ocupar un lugar en el almacén y sus funciones básicamente serán entre atrás las de: proporcionar los recursos materiales necesarios para el buen desempeño de cada departamento del centro de sistemas, ya sean hardware, software, ó productos de papelería, etc.

PROBLEMÁTICA DE LAS FUNCIONES

Podemos definir consecuentemente al administrador de centros de cómputo la persona con la autoridad y responsabilidad de planificar, organizar, dirigir y controlar el recurso informático de la institución con la finalidad de optimizar su uso y asegurar la calidad y permanencia del servicio dentro de la organización así como la prestación del servicio ininterrumpido y seguro.

En este sentido, debido a la naturaleza de un centro de cómputo, la complejidad de los problemas que lo aquejan es diversa. Para el caso citaremos problemas ocasionados por personas (ya sean trabajadores de la organización o usuarios), problemas en las máquinas y problemas en los programas, ya sean paquetes utilizados o los programas que se construyen para los usuarios, además de los problemas relacionados con la construcción que alberga las computadoras.

Los problemas comunes dentro de un centro de cómputo se clasifican en:

• Problemas de Hardware.

• Problemas de Software.

• Problemas de Recursos Humanos.

• Problemas de Instalaciones Físicas.

Problemas de hardware

• Vandalismo: Destrucción del equipo por parte de usuarios.

• Obsolescencia de equipos: El acelerado paso en la innovación de los equipos, es de particular importancia para los propietarios de los centros de cómputo, y se vuelve un problema ya que es necesario estar actualizando tanto el software como el hardware.

• Discos duros más veloces y de mayor capacidad, periféricos que amplían su rango de acción, impresoras con mayor nitidez, etc.

• Consumibles: La colocación estratégica y el suministro adecuado de los recursos que requieren las computadoras para su funcionamiento, es de vital importancia y se vuelve un problema -sobre todo de tiempo– cuando no están disponibles en el momento y en el lugar requerido. Toner, cintas, cartuchos, disquetes, etc.

• Mantenimiento inadecuado.- Deben existir programas de mantenimiento y cumplirse al pie de la letra, ya que el retraso en las actividades de limpieza en los equipos por lo general da como resultado daños en los mismos.

Problemas de software

• Accesos no autorizados: La información, como recurso valioso de una organización, está expuesta a actos tantos intencionales como accidentales de violación de su confidencialidad, alteración, borrado y copia, por lo que se hace necesario que el usuario, propietario de esa información, adopte medidas de protección contra accesos no autorizados.

• Los archivos necesarios para su instalación no están contenidos en el CD de instalación.

• El Ambiente en que se desarrolla no es compatible con el sistema operativo que esta siendo usado por el PC.

• El idioma, no siempre esta en el que nosotros hablamos y por tanto menos es difícil su manejo.

• Algunas ordenes, comandos ú operaciones son muy complejos y puede producir que al darlas de manera equivoca bloquee el equipo.

• El problema principal y más común que puede ser causa de más problemas que ningún otro factor es la falta de experiencia y la ignorancia.

Las siguientes recomendaciones, ofrecen la posibilidad de habilitar cierto grado de protección con los medios actualmente disponibles en la compañía.

• Clave de autorización de encendido.- Este es un recurso de protección disponible en todos los computadores, se habilita al momento de configurar el equipo y es una clave que será solicitada como primer paso de inicialización después de encendido el computador.

• Copias y/o backups de respaldo.- Así como se protege la información contraaccesos no autorizados y como complemento a las copias periódicas que cadausuario obtiene de su propia información, es también importante mantener en lugar seguro y externo al sitio de trabajo, copias actualizadas de la información vital de cada dependencia, con el fin de garantizar la oportuna recuperación de datos y programas en caso de pérdidas o daños en el computador.

• Protección contra virus.- Dentro de la infinidad de virus detectados en el mundo entero y fácilmente reproducidos pro el uso y copia de software "pirata", utilización de disquetes ya "infectados", o vía e-mail.

Problemas de recursos humanos

El principal factor que provoca ineficiencia proviene de una mala administración del Centro de Cómputo, en otras palabras, los jefes de un centro de cómputo no tienen una formación adecuada para mantener en óptimas condiciones el flujo de las actividades llevadas a cabo.

Una característica común en los jefes de los centros de cómputo, es la de comprometerse a entregar un proyecto en un lapso de tiempo calculado al tanteo, es decir, la falta de conocimiento o tacto al evaluar el momento de duración del desarrollo de una actividad, sin haber contemplado las variables que afectaran su culminación exitosa; provocada, claramente por el deseo de quedar bien con los directivos, aun sin explicarles los limites de los recursos humanos y computacionales de la empresa, y hacerles imaginar un sólido lugar de trabajo.

Básicamente nos referiremos en este rubro a los problemas que se generan por carecer de programas de capacitación adecuados para el personal que labora en un centro de procesamiento de datos, el abandono de empleo y la falta de una adecuada supervisión de las actividades desarrolladas por el personal.

Todos estos factores influyen notablemente en la productividad de un Centro de Cómputo; y las soluciones a los mismos pueden concretarse por simple deducción. Aunque en menor escala no por ello debe olvidarse- la sustracción no autorizada de dispositivos ya sean periféricos o partes de la máquina.

Problemas de las instalaciones físicasAnálisis de riesgos: Identificar, evaluar y seleccionar los riesgos a ser controlados.Categorías de riesgos:

• Desastres naturales: Inundaciones, temblores, rayos, erupciones.

• Accidentes: Descuidos, falta de prevención, falta de precaución.

• Vandalismo: Destrucción en contra del Centro de Cómputo afectando, instalaciones, equipo, programas, datos, documentación.

• Robo: De información, fraude monetario, alteraciones en nómina.

• Guías para el control de errores:

• Asignación de personal responsable.

• Definir estándares y procedimientos.

• Objetivo de cada paso.

• Diseño de formas de evaluación.

• Establecer restricciones.

• Definición de guías (consejos y tips) prácticas para facilitar la implementación, confiabilidad e identificación de limitantes de tiempo.

Seguridad informática

Seguridad es el conjunto de metodologías, documentos, programas y dispositivos físicos encaminados a lograr que los recursos de cómputo disponibles en un ambiente dado, sean accedidos única y exclusivamente por quienes tienen la autorización para hacerlo.

Los principales problemas que presenta son:

• La consistencia de la información ya estas debe ser fiable y no propensa a alteraciones no deseadas.

• Disponibilidad de la información debe estar en el momento que el usuario requiera de ella.

RESPONSABILIDADES DEL ÁREA DE INFORMÁTICAS

Un centro de cómputo representa una entidad dentro de la organización, la cual tiene como objetivo satisfacer las necesidades de información de la empresa, de manera veraz y oportuna. Su función primordial es apoyar la labor administrativa para hacerla más segura, fluida, y así simplificarla. El centro de cómputo es responsable de centralizar, custodiar y procesar la mayoría de los datos con los que opera la organización.

Las responsabilidades en esta área están distribuidas en varios departamentos y las mismas son:

• Departamento o área de Análisis de Sistemas.

Los analistas tienen la función de establecer un flujo de información eficiente a través de toda la organización. Los proyectos asignados a los analistas no necesariamente requieren de la computadora, mas bien necesitan el tiempo suficiente para realizar el estudio y la proposición de soluciones de los problemas, planteando diferentes alternativas.

La realización de cualquiera de las soluciones puede durar varias semanas o meses dependiendo de la complejidad del problema. Los proyectos típicos de sistemas pueden implicar el diseño de reportes, la evaluación de los trabajos efectuados por el personal de los departamentos usuarios, la supervisión de cambios de equipo la preparación de presupuesto en el área de cómputo. Los analistas pueden ser egresados de diferentes carreras y básicamente los requisitos para estos son: educación profesional formal y experiencia práctica, esta última solo se logra después de haber trabajado en el área de programación.

Existen diferentes títulos de analistas: Analista Junior, Aprendiz de Sistemas y Analista Sénior que indican diferentes grados de experiencia, entrenamiento y educación. A su vez estos pueden tener todavía más clasificaciones dependiendo del tamaño de la organización, o bien puede haber analistas programadores que realizan tanto la función de analistas como la de programadores, esto indica una doble responsabilidad. Además los analistas pueden estar agrupados en equipos cuyas funciones son coordinados por analistas líder o jefes de análisis.

Departamento o área de Programación.

El grupo de programación es el que se encarga de elaborar los programas que se ejecutan en las computadoras, modifican los existentes y vigilan que todos los procesos se ejecuten correctamente. Los programadores toman las especificaciones de los sistemas realizados por los analistas y las transforman en programas eficientes y bien documentados para las computadoras.

Así como los analistas, los programadores pueden clasificarse en: "Programadores junior" o "Aprendices de Programación" que son personas recién graduadas, personal de operación que demuestra interés en la programación o graduados de escuelas técnicas de computación, "Programadores " son los que ya tienen varios años de experiencia en proyectos grandes.

Es frecuente que en grandes organizaciones agrupen los programadores y exista un programador principal o líder de programación que dirija el trabajo de cada grupo además de establecer y reportar el trabajo del grupo.

Los programadores de sistemas deben tener los conocimientos suficientes del hardware para poder optimizar la utilización del equipo. Su función es extremadamente técnica y especializada ya que deben seleccionar, modificar y mantener el complejo software del sistema operativo.

• Departamento o área de Soporte Técnico.

Área responsable de la gestión del hardware y del software dentro de las instalaciones del Centro de Cómputo, entendiendo por gestión: estrategia, planificación, instalación y mantenimiento.

Algunas funciones principales generales que realiza esta área son:

• Planificar la modificación e instalación de nuevo software y hardware. Evaluar los nuevos paquetes de software y nuevos productos de hardware.

• Dar el soporte técnico necesario para el desarrollo de nuevos proyectos, evaluando el impacto de los nuevos proyectos en el sistema instalado.

• Asegurar la disponibilidad del sistema, y la coordinación necesaria para la resolución de los problemas técnicos en su área.

• Realizar la coordinación con los técnicos del proveedor con el fin de resolver los problemas técnicos y garantizar la instalación de los productos.

• Proponer las notas técnicas y recomendaciones para el uso óptimo de los sistemas instalados.

• Participar en el diseño de la Arquitectura de Sistemas.

CAMBIO EN TRABAJO, CONFLICTO, ESTRÉS, NECESIDADES, MOTIVACIÓN Y AUTORIDAD

1.- Cambio

Si los ambientes fueran perfectamente estáticos, si las habilidades y capacidades de los empleados siempre estuvieran actualizadas e incapaces de deteriorarse y si mañana fueran exactamente igual que hoy, el cambio (el cambio organizacional) tendría poca o ninguna relevancia para los administradores, pero como nos encontramos en un mundo real, turbulento, competitivo y en constante evolución exige que todas las organizaciones y sus miembros sufran cambios dinámicos si quieren las organizaciones desempeñarse de manera competitiva.

El cambio planeado

El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:

• El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.

• El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.

• Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.

El Proceso de Cambio Planeado

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

• Diagnóstico de la situación.

• Determinación de la situación deseada.

• Determinación de los cauces de acción a seguir.

• Ejecución de las acciones.

• Evaluación de los resultados.

2.- Conflicto

Es inevitable que, al producirse un cambio, las reacciones de los empleados sean más bien negativas, rayando en la total negativa al mismo. Esto se debe, principalmente a que el cambio genera muchos sentimientos negativos en los seres humanos, sentimientos de miedo, falta de la rutina, de estar perdido ante una situación nueva.

Así que rara vez podemos esperar que, al anunciar un cambio en las políticas laborales, los empleados se pongan en nuestro lado o, tan siquiera, en nuestra posición como jefes. Con el paso del tiempo, a medida que comprendan la importancia del cambio y puedan adaptarse a la nueva situación y comprometerse con la misma, los empleados irán aceptando lo que se ha hecho.

Negación

La primer etapa a la que nos enfrentamos es la negación, un total desprendimiento de lo que realmente está pasando, un estado en el que se cierra los ojos a la realidad para mantener la vista fija en la situación como era antes del cambio, negándose (justamente) a aceptar que algo ha pasado y que nada es lo mismo que solía ser. En un nivel menos poderoso, se reconoce que el cambio se ha producido, pero se niega que se vaya a mantener, tratándoselo como algo pasajero.

Es la etapa en la que se escuchan cosas como:

• Nah, no te preocupes, no va a pasar nada. Cada tanto hacen uno de estos anuncios y después no pasa nada. Es una de esas ideas que a veces tienen allá arriba, que nunca terminan de cuajar.

• Va a ser como todo. Van a estar un tiempo con esto, diciendo lo importante que es, dedicados a este cambio, y después se van a dar cuenta que no importa y todo va a volver a la normalidad.

• Lo voy a creer cuando lo vea. El mecanismo psicológico que se esconde detrás de la negación es la esperanza de que no haya necesidad de adaptarse a una situación nueva, que genera miedo y falta de seguridad. Si negamos que el cambio se produzca, no habrá necesidad de adaptarse a él.

La principal problemática que acarrea esta etapa es que se hace casi imposible preparar a las personas para lo que pasará en el futuro próximo, ya que para ellos no ocurrirá. No hay forma de planear los cambios y adaptaciones necesarios cuando la idea imperante en la persona con la que se está trabajando es que esos cambios y adaptaciones no ocurrirán.

3.- Estrés

El estrés es un término general que se aplica a las presiones que la gente sufre en su vida. Estrés, (del inglés, "stress"), "fatiga", en especial la fatiga de materiales es toda demanda física o psicológica fuera de lo habitual y bajo presión que se le haga al organismo, provocándole un estado ansioso. En la mayor parte de los casos, el estrés aparece debido a las grandes demandas que se le imponen al organismo.

Es una patología laboral emergente que tiene una especial incidencia en el sector servicios. Siendo el riesgo mayor en las tareas que requieren mayores exigencias y dedicación.

Síntomas generales del estrés

Los síntomas generales del estrés son bien conocidos:

• Estado de ansiedad.

• Sensación de ahogo e hipoxia aparente.

• Rigidez muscular.

• Pupilas dilatadas (midriasis).

• Incapacidad de conciliar el sueño (insomnio).

• Falta de concentración de la atención.

• Irritabilidad.

• Pérdida de las capacidades para la sociabilidad.

• Estado de defensa del yo

El estrés se encuentra en la cabeza, ya que es el cerebro el responsable de reconocer y responder a los estresores de distintas formas. Cada vez son más los estudios que corroboran el papel que juega el estrés en el aprendizaje, la memoria y la toma de decisiones.

Un estudio de la Universidad de California demostró que un estrés fuerte durante un corto periodo de tiempo, por ejemplo: como lo es la espera durante la cirugía de un ser querido, es suficiente para destruir varias de las conexiones entre neuronas en zonas específicas del cerebro. Esto es, un estrés agudo puede cambiar la anatomía cerebral en pocas horas. El estrés crónico, por su parte, demostró la disminución del tamaño de la zona cerebral responsable de la memoria, por lo menos es el efecto encontrado en ratas.

Condiciones desencadenantes del estrés

Los llamados estresores o factores estresantes o situaciones desencadenantes del estrés son cualquier estímulo, externo o interno (tanto físico, químico, acústico o somático como sociocultural) que, de manera directa o indirecta, propicie la desestabilización en el equilibrio dinámico del organismo (homeostasis).

Una parte importante del esfuerzo que se ha realizado para el estudio y comprensión del estrés se ha centrado en determinar y clasificar los diferentes desencadenantes de este proceso. La revisión de los principales tipos de estresores que se han utilizado para estudiar el estrés nos proporciona una primera aproximación al estudio de las condiciones desencadenantes del estrés y nos muestra la existencia de ocho grandes categorías de estresores:

• Situaciones que fuerzan a procesar información rápidamente.

• Estímulos ambientales dañinos.

• Percepciones de amenaza.

• Alteración de las funciones fisiológicas (enfermedades, Adicciones, etcétera).

• Aislamiento y confinamiento.

• Bloqueos en nuestros intereses.

• Presión grupal.

• Frustración

3.- Necesidades

Los buenos administradores se han dado cuenta que si protegen y atienden las necesidades de un empleado, éste será más productivo y claro está, más eficiente.

Los cambios en el trabajo, si se presentan de manera brusca o no se manejan con cuidado, pueden perjudicar dichas necesidades y por ello afectar de manera considerable a los empleados.

El cambio en el trabajo se hace más complicado por el hecho que no produce un ajuste directo. En lugar de ello este ajuste funciona por medio de las actitudes de los empleados para producir una reacción que está condicionada a los sentimientos que estos últimos tienen hacia el cambio. Reacción del grupo al cambio: Aunque cada persona interprete el cambio en forma individual, frecuentemente muestra su apego al grupo uniéndose a él de cierta manera uniforme, como una reacción al cambio. Básicamente el grupo reacciona con el sentimiento de "todos estamos juntos en esta empresa, cualquier cosa que le suceda a uno de nosotros nos afecta a todos".

Las necesidades se enfocan en teres grandes grupos que son:

• Costos y Beneficios: El costo-beneficio es una lógica o razonamiento basado en el principio de obtener los mayores y mejores resultados al menor esfuerzo invertido, tanto por eficiencia técnica como por motivación humana.

• Costos Psíquicos y Salud: En algunos casos los costos psíquicos del cambio pueden ser tan fuertes que perjudiquen la salud mental y hasta la salud física del empleado. Cada uno de nosotros posee cierto nivel de tolerancia al cambio. Cuando se rebasa, aparecen las respuestas relacionada con el estrés. Causando un estrés acumulativo que finalmente llega a saturar el sistema de una persona.

• Costos Psíquicos de la Promoción: Un tipo importante de cambio es la promoción o la transferencia. Los empleados frecuentemente solicitan este tipo de movimientos como una forma de crecimiento personal o para obtener reconocimientos se les pide que aprendan nuevas habilidades y entablen nuevas amistades. Se cambian a otros papeles y a veces a diferentes grupos de trabajo, su posición social puede cambiar también. Todas estas acciones implican costos psíquicos porque requieren que los empleados enfrenten nuevas situaciones.

4.- Motivación

La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.

Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable. Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

La Motivación en el trabajo. La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de motio, que significa movimiento. La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.

La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo. Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:

• En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales.

• Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.

• Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse.

Un empleado motivado se desarrolla de forma más eficiente en su trabajo, y el trabajo de un buen líder es darle los motivos necesarios para que el trabajador perciba un buen ambiente en la organización, lo que le permitirá superarse.

Un modelo de motivación incluye los siguientes aspectos:

• Ambiente.

• Oportunidad.

• Necesidades.

• Tensión.

• Esfuerzo.

• Metas.

• Comportamiento.

• Incentivos.

• Recompensas.

• Satisfacción de necesidades.

5.- Autoridad

La autoridad en una organización es el derecho propio de un puesto (y por lo tanto de la persona que lo ocupe) a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas. Se trata, por supuesto, de un tipo de poder, pero de poder en el marco de una organización.

Hoy día se ha tornado muy difícil el ejercicio de la autoridad; la desorientación reinante es tal que se confunde el ejercicio de la autoridad con la manipulación, la autoridad rectamente entendida con el autoritarismo, y la sana democracia con la anarquía asamblearia.

Los detractores de la autoridad olvidad una observación sociológica básica: la universal necesidad de la autoridad como instrumento de orden y de economía social. Donde quiera que veamos una realidad social desde una tribu primitiva hasta el consejo de administración de una empresa allí nos topamos con la observación de hombres y mujeres que ejercen su influencia y toman iniciativas sobre los demás. Por supuesto, como toda obra humana, el ejercicio de la autoridad esta sujeto a la posibilidad de error y de corrupción, como decía Aristóteles "el poder corrompe", pero ello no invalida su carácter de autentica exigencia social.

Las dificultades por las que atraviesa el ejercicio de la autoridad en las organizaciones modernas son el resultado de diversos factores concomitantes:

• 1. La elevación del nivel educativo, que confiere un mayor criterio e induce a pedir más protagonismo en las decisiones.

• 2. La elevación del nivel de vida, que reduce la dependencia económica del sujeto y que, consiguientemente, le confiere mas poder frente a las organizaciones (como observa Rostow, la difusión de bienes, fruto del crecimiento económico, genera una difusión del poder).

• 3. La creciente complejidad del funcionamiento de las empresas; esta complejidad exige una estrecha coordinación de esfuerzos entre profesionales, que ha de asentarse mas sobre la colaboración que sobre la imposición.

• 4. El desarrollo de una más clara conciencia de la dignidad humana, que lleva a pedir más participación.

La manera en que el líder ejerce la autoridad que le fue asignada, es un factor determinante en el buen funcionamiento de una organización, debido a que es la persona en quien recae la responsabilidad de hacer cumplir los objetivos propuestos. Existen diferentes tipos de líderes, pero todos deben de coincidir de alguna manera en su manera de proceder. El buen líder deberá ser exigente y considerado, deberá atender las necesidades de sus empleados, deberá ser responsable y deberá claro esta, ser dinámico.

El liderazgo es el proceso de influir en y apoyar a los demás para que trabajen entusiastamente a favor del cumplimiento de objetivos. Es el factor decisivo que contribuye a que individuos o grupos identifiquen sus metas y que después los motiva y asiste en el cumplimiento de las metas establecidas. Los tres elementos más importantes de la definición son influencia/apoyo, esfuerzo voluntario y cumplimiento de metas. Sin liderazgo, una organización no pasaría de ser una confusión de personas y máquinas.

Conclusión

Una vez elaborado el informe concerniente a la Unidad V, relativa a la Problemática de la Administración y Gestión de Centro de computo y enmarcada a los puntos inherente al Factor humano, hemos llegado a la conclusión a:

• Un centro computo puede crearse con ayuda de herramientas como la planeación y administración de los recursos tales como los informáticos, humanos y tecnológicos, par el buen funcionamiento del centro se necesita una buena asociación de estos tres elementos.

• Un centro de cómputo esta constituido principalmente por áreas o departamentos como departamento de desarrollo de sistemas, departamento consultoría técnica al usuario, departamento de servicios de redes, departamento de soporte técnico entre otros para la creación de este no existe una limitante del número de departamentos o áreas que lo conformen, dentro del personal que mas esencial que se necesita son analistas, programadores, licenciados en informática administrativa, ingenieros en sistemas, mecatronicos, personal con conocimiento en servidores y administración de redes.

• Dentro de los puntos más esenciales para que el centro tenga un buen funcionamiento se encuentra la opción de adquisición de hardware y software, se deberá de elegir la mejor opción en la diversidad que se presente para poder tomar la decisión se necesita de la verificación de costos, funcionamiento, garantías que presente el proveedor y el rendimiento en conjunto, entre otras cosas que se toman en cuanta para la creación del centro de computo es la seguridad de los usuarios y del mismo centro, la comodidad que tendrá este al hacer uso de este, hacer verificaciones por los posibles incidentes que puedan ocurrir en el centro de computo.

• Previo a la decisión de empezar a crear el centro de computo de debe de planear las situaciones que se presentaran en el proceso de creación del centro y también una vez que este ya este creado tales como crecimiento y expansión, posibilidades de desastres naturales y afectación de su entorno, esto para evitar fracaso del centro.

• El recurso humano es fundamental para el buen funcionamiento del centro informático es de la mano de ellos como se desarrollan los objetivos del centro informático, mismos que deben ser concisos y de estas en evaluación para ver si se están cumpliendo o si tiene una desviación, para que el personal tenga disposición de colaborar para el cumplimiento de los objetivos del centro se le es necesario tenerlo motivado con algún incentivo o de alguna forma para que este se encuentre una ambiente de armonía en la función que desempeñe, tratando de no dar cavidad al estrés del empleado ya que cuando esto se presenta baja el rendimiento del empleado y al final el impacto se hace notar.

• El centro de cómputo nunca se debe de quedar en reposo y siempre tratara de estar en una situación idónea la mejor posible siempre deberá de estar en busca de dicha situación con la utilización de todos sus recursos, además de ello deberá de estar en disposición de cambio y adaptaciones sin perder el objetivo principal.

Referencias bibliográficas

• Guillermo Gómez Ceja, Planeación y Organización de Empresas, Editorial McGraw-Hill.

• Ricardo Hernández Jiménez, Administración de la función informática, Editorial Trillas.

Partes: 1, 2