Chiavenato (1999) considera que GRH consiste en planear, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, además significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de si mismas, con una actitud positiva y favorable.
Mientras que (Cisneros, G. 2003) emite el criterio de que la GRH, implica el análisis, planificación, implementación y control del sistema de practicas de Recursos humanos, que se dirigen a elevar la productividad, la satisfacción laboral, el compromiso y el desarrollo de competencias de los trabajadores que integradas permitan a la organización contar con el personal idóneo, en el momento necesario para cumplir con sus objetivos estratégicos
En el libro Tecnología de Gestión de los Recursos Humanos, su autor llama la atención sobre los enfoques actuales de la GRH. En este sentido, señala el enfoque proactivo, a partir del cual se acciona anticipadamente y de forma previsora y no en el momento o después de demandas y requerimientos. La participación de todos en las decisiones de la organización, posibilitado a partir de nuevas estructuras aplanadas, habla del enfoque participativo. Así como el enfoque sistémico, a partir del cual todas las actividades se integran y tributan de forma estratégica a la organización. (Cuesta 1999).
Es por ello que las organizaciones juegan un papel importante en lo abordado anteriormente, de esta manera se define a la organización como una entidad coordinada que busca lograr una o varias metas en común , donde en ella existe un agrupamiento de personas que procuran obtener uno o más fines diversos, ya sean económicos, culturales, sanitarios, etc. Donde los cuales definen sus propios objetivos, que resultan de la agrupación de los
objetivos particulares de sus integrantes y estos deben ser consecuentes con los objetivos globales de la misma. Como en ella se ven involucradas personas estas se relacionan entre si, en las diversas actividades que se desarrollan dentro de la misma. De ahí la importancia del comportamiento de los individuos en la organización, destacando el papel que debe desempeñar el director o gerente ya que en buena medida, un buen desempeño del mismo en sus funciones, permitiría el logro de la eficiencia y eficacia empresarial y por consiguiente el éxito aunque es valido destacar que los trabajadores son los mas importantes a nivel empresarial, porque es el recurso mas importante con que puede contar una organización. Por todo lo antes expuesto es de gran importancia tener un breve conocimiento de los conceptos y aspectos relacionados con esta temática.
Organización: Según un artículo del sitio web Para que podamos entender este concepto, debemos saber que el ser humano siempre ha tenido la necesidad de encontrar el éxito en cualquiera de sus actividades. Muchas veces no podemos lograr ese objetivo debido a nuestras propias limitaciones. Es por ello que se recurre a la colaboración o ayuda de otras personas, formando así una organización. Ésta puede estar conformada por dos o más personas que necesariamente se comunicarán y velarán en conjunto por alcanzar su propósito. La ciencia que estudia la manera de administrar una organización se denomina la Administración de Empresas.
Para Simón Andrade Espinoza, la organización es "la acción y el efecto de articular, disponer y hacer operativos un conjunto de medios, factores o elementos para la consecución de un fin concreto" .
Para Ferrell, Hirt, Adriaenséns, Flores y Ramos, la "organización consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, que son necesarios para lograr las metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la organización, especificar las responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar el máximo éxito".
Teniendo en cuenta y complementando las anteriores propuestas, planteamos la siguiente definición de organización, para cada uno de los siguientes casos: 1) como entidad y 2) como actividad:
Como entidad:
Una organización es un sistema cuya estructura está diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos, de información entre otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, logren determinados fines.
Por ejemplo: Una organización sin fines de lucro (una ONG) o con fines de lucro (una empresa).
Como actividad:
La organización es la acción de coordinar, disponer y ordenar los recursos disponibles (humanos, financieros, físicos y otros) y las actividades necesarias, de tal manera, que se logren los objetivos propuestos.
Comportamiento: El comportamiento se refiere a acciones de las personas, un objeto u organismo, usualmente en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente, público u oculto, voluntario o involuntario, según las circunstancias que lo afecten.
Bajado del sitio web: http://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento_Organizacional
Existen otros enfoques sobre el comportamiento como lo son:
Comportamiento en psicología.
Técnicamente, en psicología, el comportamiento se define de dos maneras:
Todo lo que un organismo hace frente al medio.
Cualquier interacción entre un organismo y su ambiente.
El comportamiento en un ser humano individual (y otros organismos e incluso mecanismos) se engloba dentro de un rango, siendo algunos comportamientos comunes, algunos inusuales.
Comportamiento de los sistemas sociales.
La estructura social es el patrón de relaciones, posiciones y número de personas que conforman la organización social de una población, ya sea un grupo pequeño o toda una sociedad. Las relaciones se dan siempre que las personas se implican en patrones de interacción continuada relativamente estables. Las posiciones (estatus social) consisten en lugares reconocidos en la red de relaciones sociales que llevan aparejadas expectativas de comportamiento, llamadas roles. Normas y reglas son impuestas para garantizar que se viva a la altura de las expectativas del rol social, y se imponen sanciones positivas y negativas para asegurar que se cumplan. Las normas y reglas son la expresión observable de los valores de un sistema social particular. Los roles, normas y valores deben integrarse en un sistema para que éste sea completamente funcional.
Analizando lo antes expuesto podemos definir el comportamiento: como la conducta de los individuos ante diferentes fenómenos tanto naturales como sociales en el transcurso de la formación de la personalidad.
Una vez abordado organización y comportamiento entonces definimos que es Comportamiento Organizacional para un mejor comprensión del tema abordado
Comportamiento Organizacional: Esta una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.
Variables del nivel individual: que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
Variables a nivel de grupo: El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto. Por lo que esto representa un factor de estudio para las organizaciones.
Variable a Nivel de Sistemas de Organización:Los individuos y los grupos conformarán la organización, en consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y las prácticas que realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse.
Después de tener claro cuales son las variables que afectan el Comportamiento Organizacional, podemos decir que el Comportamiento Organizacional ayuda al gerente: Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural y las competencias laborales de los mismos lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.
La Cultura de la Confianza.
La Cultura de la Confianza, independientemente del tamaño de nuestras organizaciones, permite aceptar nuestra diversidad y acometer soluciones de trabajo con originalidad, además contiene el escenario que hace posible cambiar a la organización. Parte de la toma de conciencia de lo que es necesario cambiar y posteriormente crea "la actitud individual y organizacional" que permita "crear la realidad" del cambio a su velocidad exponencial. Esta cultura exige formar al trabajador en referencias más profundas y permanentes y que la empresa se comprometa con los mismos intereses y valores. Llegando con la empatía en La Cultura de la Confianza a abandonar los valores de los estantes de los principios morales o espirituales para escenificarse en las conductas que hagan posible adaptar a las empresas a la frenética condición de la velocidad exponencial del cambio en la que nos encontramos inmersos, está fidelidad a la conducta empática da sostenibilidad y cuota de futuro a la empresa. Progresivamente aparecerán en escenario necesidades de transparencia sobre las conductas empáticas que dan solidez y significado los lazos de la comunicación: la honestidad, la humildad, la aceptación, la tolerancia, la gratitud, la confianza, la esperanza y la indulgencia. No bastará con hablar de los valores, ni maquillarse con ellos tal como suele hacerse a través de la publicidad. Habrá que encarnarlos y representarlos, lo que irá reduciendo progresivamente el espacio a la deshonestidad, el engaño, la soberbia, el egoísmo, la arrogancia, el perfeccionismo, la intolerancia, la parcialidad, el prejuicio, la ingratitud, la avaricia, la desconsideración, el cinismo, el escepticismo, la desesperanza, el resentimiento, la amargura y el odio.
La Cultura de la Confianza como método para dinamizar la empresa tiene como objetivo: generar y sostener la actitud que permita una "mejora continua" en el trabajador, los grupos de trabajo y en la empresa.
El trabajador.
Conciencia de uno mismo: conocer y comprender nuestros estados de ánimo, sentimientos e impulsos y sus efectos.
Autocontrol: capacidad de gestionar nuestros impulsos y estados de ánimo.
Motivación: Tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos.
Empatía: conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los demás.
Desarrollar la capacidad de trabajo en equipo.
Habilidades sociales: capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.
Los grupos de trabajo.
Capacidad de trabajo en equipo.
Talento organizativo.
Constancia. Podremos aumentar el plazo de los proyectos a alcanzar.
Energía, alegría y entusiasmo, a la par que confianza y una vida más equilibrada.
Comunicación mediante "metáforas justas".
Experiencia de "sentido de grupo" en la medida que crezca el significado del mismo en proporción directa a la motivación que se genere y al sentido de pertenencia que se viva.
La Empresa.
Abrir la información para generar transparencia e incentivar la creatividad.
Mejorar la gestión y reducir costes.
Acelerar los tiempos de respuesta.
Estrechar las distintas áreas de trabajo de la empresa.
Detectar oportunidades de mejora.
Generar "significado" en los trabajadores.
Estimular.
Reconocer la realidad.
Orientar hacia la visión.
Formar e Informar
Vale hacer un paréntesis para analizar la palabra actitud.
En su acepción latina "Attitudine" tiene dos raíces (o dos vertientes); "Apto" y "acto". La primera, relacionada con propiedad "se es apto", "se posee algo"; la segunda con "acto", "postura", "acción". Así como el concepto "Attitudine" es un homónimo en inglés, en castellano "actitud" ha sido siempre tomada y tenida como "acto".
En su acepción corriente, el término de actitud designa un comportamiento o la manifestación externa de un sentimiento. Históricamente la noción de actitud ha tenido innumerables formulaciones, casi tantas como especialista se ocuparon del tema, haciendo verdad la frase de Allport (1935): "Actualmente se pueden medir las actitudes mejor de lo que se las puede definir".
Thomas y Znaniecki (1918) es una tendencia a la acción.
Allport (1935) en su artículo "Attitudes" afirma la existencia de hasta cien definiciones, algunas de las cuales se recogen a continuación: "La actitud denota un estado neuropsíquico de disponibilidad para la actividad mental o física"; "La actitud es un grado de afecto a favor o en contra de un objeto o un valor"; y, "Las actitudes son procesos mentales individuales que determinan tanto las respuestas activas como las potenciales de cada persona en el mundo social. Como la actitud se dirige siempre hacia algún objeto se puede definir como un estado de la mente de un individuo respecto a un valor".
Krech y Krutchfield (1948) es un sistema estable de evaluaciones positivas o negativas, sentimientos, emociones y tendencias de acción favorables o desfavorables respecto a objetos sociales.
Kleck & Weaton (1957) un sistema positivo/negativo de valoraciones positivas/negativas de estados emotivos y de tendencias a actuar en pro o en contra de un objeto social".
Katz y Stottland (1959) es la tendencia o predisposición a evaluar.
Newcomb (1959) es una forma de ver algo con agrado o desagrado.
Sarnoff (1960) es una disposición a reaccionar de forma favorable o desfavorable.
Sherif y Sherif (1965) son las posiciones que la persona adopta y aprueba respecto a objetos, asuntos controvertidos, personas, grupos o instituciones.
Wukmir (1967) es manifestación de la postura vital.
Rodríguez (1978) es la organización duradera de creencias y cogniciones en general, dotadas de carga afectiva en favor o en contra de un objeto social definido, que predispone a una acción coherente con las cogniciones y afectos relativos a dicho objeto.
Fazio y Roskos-Ewoldsen (1994) son asociaciones entre objetos actitudinales (prácticamente cualquier espectro del mundo social) y las evaluaciones de estos objetos.
Después de analizar los conceptos anteriores a juicio de la autora, es la actitud una tendencia a la acción que adopta una persona al evaluar de manera positiva o negativa objetos, asuntos controvertidos, personas, grupos o instituciones.
Principios que sustentan el método de "La Cultura de la Confianza".
1. La sencillez operativa en la respuesta a las dificultades de estrés, significado y comunicación que vive la gente y que estas trasladan a las empresas afectando su eficacia al ahogar su talento personal y con ello el de la organización.
2. En aprovechar las herramientas que han servido en la historia del hombre para acelerar el conocimiento y mejorar su adaptación al medio y a la sociedad.
3. La creación de valor.
Requerimientos para la aplicación del método de "La Cultura de la Confianza".
Conciencia de la necesidad de cambiar.
Voluntad para liderar el cambio.
El ser humano se convierte, en el proceso exponencial del cambio, en el principal recurso de las empresas. Por lo tanto las empresas deben sostener una mejora continua en su personal. ¿Qué aspectos deben llevarse adelante para sostener en la empresa una mejora continua?
La motivación.
El liderazgo.
El trabajo en equipo.
La capacidad de adaptación.
Constituyendo estos cuatro elementos las partes componentes del método, que han de formar parte de la "cultura imprescindible" para gestionar el cambio a través de una mejora continua.
La motivación.
Motivación y emoción proceden de la misma raíz latina del verbo mover, (movere) que significa: "lo que está en movimiento".
La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. (Solana, 1993)
Motivación. Los factores que provocan, canalizan y sustentan un comportamiento individual (Stoner, 1997).
La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera. (Koontz, 1999).
Motivación es la capacidad de empujar la existencia hacia el futuro, aunque la meta esté lejana y no se vea o se haya perdido la perspectiva de donde encontrarla. (Nieto y Negrín, 2001).
Han sido innumerables las transformaciones ocurridas en los últimos años en la educación superior cubana, provocando profundos cambios en los temas relacionados con el pleno acceso a los estudios superiores, elemento que se convierte en un tema de primer orden, si se tiene en cuenta que en el mundo predominan hoy los enfoques elitistas, los cuales limitan a determinados sectores de la sociedad, a cursar estudios superiores.
Unido a lo anterior,…"La nueva universidad tiene la responsabilidad de trabajar con igual prioridad para lograr niveles de permanencia y de egreso acorde con los niveles de acceso ya logrados y los que en el futuro se alcanzarán"… (H, Pedro. 2006).
La responsabilidad de la Facultad y sus departamentos docentes en lograr niveles estables de permanencia y de egreso determinan la orientación y realización de un conjunto de tareas en las principales direcciones del trabajo de formación del profesional.
En esta dirección se dan importantes pasos para consolidar los resultados alcanzados en la Facultad, en particular en la retención de los estudiantes en la carrera agronomía luego de haber desarrollado un gran esfuerzo en el proceso de captación para asegurar la matricula la que estuvo severamente deprimida, hoy se observa una mejoría aunque no llega a ser significativa, donde a continuación reflejamos los factores que más influyeron en los bajos niveles de permanencia de los estudiantes que ingresan a la carrera de agronomía en el curso 2008-2009:
Problema con el dominio de los contenidos básicos necesarios para tener éxitos en la carrera, por tal motivo, cuando se enfrentan con asignaturas básicas como Matemática, Química y Física, se produce una gran deserción en los dos primeros años de la carrera
La falta de motivación por la carrera.
La fuente de ingreso de la carrera
Los problemas actuales que presenta la agricultura del territorio
Evadir un año del Servicio Militar
A partir del curso 2007-2008 se abrió la carrera de Ingeniería industrial en la SUM donde la facultad es responsable de esta carrera, con una matricula inicial de 22 estudiantes integrada por tres estudiantes del CSIJ y el resto son cuadros y reservas de organismos del territorio; cuando terminó el curso introductorio el cual tuvo una duración de un semestre finalizó con 12 estudiantes la bajas fueron de los trabajadores que abandonaron la carrera y no de los tres estudiantes del CSIJ.
En el curso 2006-07 se ha comenzado a implementar el modelo pedagógico del Plan de Estudio D implica adecuar las nuevas concepciones para su instrumentación tanto en el Curso Regular Diurno como en el de Trabajadores. Con vistas a evitar el fracaso escolar. Además se diseño e implementó para el curso 2007-2008 una etapa introductoria de mayor alcance, concebida con una duración que osciló entre seis semanas, donde los resultados alcanzados en el curso escolar terminado, indican la necesidad de incorporar a la estrategia acciones de mayor alcance.
Las acciones están encaminadas a perfeccionar la eficiencia de la estrategia de permanencia en la carrera de agronomía para el CRD, aspectos que orienta la DFP del MES que son:
1ero.- El perfeccionamiento del diagnostico inicial y la atención tutorial, a partir de las necesidades educativas grupales e individuales identificadas en el diagnóstico.
Acciones
1. Perfeccionar los instrumentos utilizados en el diagnóstico para conocer acertadamente las necesidades instructivas y educativas de los estudiantes.
2. Aplicar experiencias encaminadas a elevar la retención de los estudiantes en la Facultad.
3. Crear grupos heterogéneos a partir del diagnóstico.
4. Evaluación final integral de los resultados alcanzados por cada estudiante, que permita determinar con precisión la estrategia personalizada a seguir durante todo el primer año, con cada uno de los estudiantes.
5. Mantener la estabilidad de los profesores guías y tutores que permita realmente la atención personalizada durante toda la carrera.
2do.- El perfeccionamiento de la labor educativa y político ideológica
Acciones:
1.- Fortalecer la atención individualizada de los estudiantes desde el proyecto de vida universitaria
2.- Establecer la estrategia de trabajo educativo de la Facultad con sus derivados en los años.
3.- Perfeccionar la labor educativa de los colectivos de año y evaluar de manera periódica los valores alcanzados.
4.- Evaluar sistemáticamente la satisfacción de los estudiantes con el PDE
5.- Realizar el Taller de TPI de la Facultad.
6.- Preparar al claustro para desarrollar el trabajo político ideológico y mediante la participación conjunta con los estudiantes en círculos políticos y actividades de la facultad y el centro.
7.- Incorporar a los estudiantes a las tareas de impacto y dar seguimiento a los resultados.
8 – Estimular los resultados de los estudiantes en todas las tareas y en especial en los resultados docentes
3ro.- El perfeccionamiento de los planes de estudio en particular en lo que respecta del sistema de evaluación del aprendizaje
Acciones:
1.- Adecuar las formas de organización de la enseñanza a las actividades del modelo semipresencial para lograr independencia de los estudiantes mediante el uso de la plataforma.
2- Alargar del primer semestre del primer año dentro de lo posible disminuyendo la carga semanal.
Fecha: Curso 08-09
Responsables: Directivos y profesores de la Facultad.
2.- Realizar las adecuaciones correspondientes en los años para desarrollar la evaluación integradora.
Fecha: 1er colectivo de año del curso
Responsables: J Dpto y Coordinadores.
3.- Perfeccionar las guías de las prácticas en correspondencia con el desarrollo de las habilidades profesionales.
Fecha: Proceso de planificación del curso.
Responsables: J de Carrera y Profesores de la DPI
4.- Fortalecer el trabajo de los tutores de los estudiantes y evaluar sus resultados.
Fecha: 1er semana del curso
Responsables: J de carrera y coordinadores.
5.- Promover los métodos activos en la docencia y los vínculos interdisciplinarios.
Fecha: Sistemático durante el curso
Responsables: Profesores.
6.- Garantizar que todos los estudiantes se vinculen a proyectos de investigaciones para elevar su motivación en la carrera.
Fecha: Durante el curso
Responsables: Profesores tutores
7.- Fortalecer el trabajo científico de culminación de estudios y de los trabajos de cursos que realizan los estudiantes.
Fecha: Durante el curso
Responsables: J de Carrera, J Dpto y Profesores tutores
8.- Perfeccionar el trabajo con las estrategias curriculares.
Fecha: Durante el curso
Responsables: Metodólogo y Profesores
4to.-? El estudio de las actuales reglamentaciones para los cursos regulares.
Acciones:
1.- Estudio y divulgación las resoluciones ministeriales 86/98 y 269 /91 para que los estudiantes tengan conocimiento de cómo se instrumenta el sistema de evaluación y cuales son las base legales que regulan su permanecía en la universidad.
Fecha: 1era semana del curso y sistemáticamente
Responsable: J de Dpto, Coordinador y profesores guías
5to.- La determinación precisa del nivel de conocimientos y habilidades básicas
Acciones:
3- Definir dentro de las propias asignaturas los contenidos precedentes o no con mayores dificultades e incorporarlos al proceso docente a desarrollar en el período.
Diagnosticar la preparación previa de los estudiantes de primer año, especialmente en las asignaturas de matemática, química
Fecha: 1era semana del curso Introductorio
Responsable: Profesores.
2.- Realizar el plan de aseguramiento del nivel de partida en las primeras semanas del curso en esas asignaturas.
Fecha: Durante las primeras semanas del curso
Responsable: Profesores Matemática y Química
3.- Hacer la correspondiente adecuación al horario y programa de las asignaturas según las orientaciones del plan D para la atención de los alumnos.
Fecha: Culminación del curso Introductorio
Responsable: J Dpto y Metodólogo.
4. Dar seguimiento a los estudiantes de 2do año por las dificultades académicas confrontadas.
Fecha Durante el curso.
Responsable: Coordinador de año y profesor guía.
En la carrera de Ingeniería Industrial en la SUM a pesar de las bajas en el curso recién terminado, no fue motivada por los estudiantes CSIJ, nos proponemos acciones encaminadas a perfeccionar la eficiencia de la estrategia de permanencia para esa modalidad de estudio en este curso que son:
1ero.- El perfeccionamiento del diagnostico inicial y la atención tutorial, a partir de las necesidades educativas grupales e individuales identificadas en el diagnóstico.
Acciones
1. Perfeccionar los instrumentos utilizados en el diagnóstico para conocer acertadamente las necesidades instructivas y educativas de los estudiantes.
2. Mantener la estabilidad de los profesores guías y tutores que permita realmente la atención personalizada durante toda la carrera.
3. Evaluación final integral de los resultados alcanzados por cada estudiante, que permita determinar con precisión la estrategia personalizada a seguir durante todo el primer año, con cada uno de los estudiantes
Responsables: J de carrera y coordinadores
Fecha: Durante el curso
2do.- El perfeccionamiento de la labor educativa y político ideológica
Acciones:
1. Fortalecer la atención individualizada de los estudiantes desde el proyecto de vida universitaria
2. Evaluar sistemáticamente la satisfacción de los estudiantes con el PDE
3. Estimular los resultados de los estudiantes en todas las tareas y en especial en los resultados docentes
Responsables: J de carrera y coordinadores
Fecha: Durante el curso
3ro.- El perfeccionamiento de los planes de estudio en particular en lo que respecta del sistema de evaluación del aprendizaje
Acciones:
1. Adecuar las formas de organización de la enseñanza a las actividades del modelo semipresencial para lograr independencia de los estudiantes mediante el uso de la plataforma.
2. Perfeccionar las guías de las prácticas en correspondencia con el desarrollo de las habilidades profesionales.
3. Fortalecer el trabajo de los tutores de los estudiantes y evaluar sus resultados.
Fecha: 1er semana del curso
Responsables: J de carrera y coordinadores.
4. Fortalecer el trabajo científico de culminación de estudios y de los trabajos de cursos que realizan los estudiantes.
Fecha: Durante el curso
Responsables: J de Carrera y Profesores tutores
5. Perfeccionar el trabajo con las estrategias curriculares.
Fecha: Durante el curso
Responsables: Metodólogo, J de Carrera y Profesores
4to.- La determinación precisa del nivel de conocimientos y habilidades básicas
Acciones:
1. Definir dentro de las propias asignaturas los contenidos precedentes o no con mayores dificultades e incorporarlos al proceso docente a desarrollar en el período.
2. Diagnosticar la preparación previa de los estudiantes de primer año, especialmente en las asignaturas de matemática, química
Fecha: 1era semana del curso Introductorio
Responsable: Profesores.
3. Realizar el plan de aseguramiento del nivel de partida en las primeras semanas del curso en la asignatura de matemática.
Fecha: Durante las primeras semanas del curso
Responsable: Profesores Matemática
4. Hacer la correspondiente adecuación al horario y programa de las asignaturas según las orientaciones del plan D para la atención de los alumnos.
Fecha: Culminación del curso Introductorio
Responsable: J carrera y Metodólogo.
5. Dar seguimiento a los estudiantes de 2do año por las dificultades académicas confrontadas.
Fecha Durante el curso.
Responsable: Jefe de carrera y Coordinador de año.
Autor:
Yendriset Mendoza Rodríguez
Sonia S. Estrada Terra
Olson R. Leguen Savón
Centro Universitario
Jesús Montané Oropesa
1er Módulo
Asignatura: Administración
Profesor: MSC Rabaza
Curso: 2008-2009
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