Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; renunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
ARTÍCULO 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
ARTÍCULO 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
ARTÍCULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.
ARTÍCULO 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores participen en la gestión de las empresas.
¿EL DERECHO LABORAL ES PÚBLICO PRIVADO?: Es un derecho público porque regula relaciones entre personas y tiene normas de orden público que son irrenunciables. Regula básicamente el trabajo dependiente; el independiente se rige por normas de ley comercial.
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL:
Es un derecho nuevo: De este siglo.
Es un derecho en formación: Avanza a medida que surgen las necesidades.
Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque surge de la realidad.
Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y trabajador.
Tiende a la internacionalización: Por la incidencia de este derecho en la economía. Por eso la creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).
PRINCIPIOS DERECHO LABORAL:
Finalidad: Justicia en la relación de empleadores y trabajadores; y equilibrio social y coordinación económica.
Intervención del Estado: Los intereses de las partes son contrarios, y por eso necesitan la intervención del Estado.
Derecho al trabajo y libertad de trabajo: El trabajo funciona como un derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos.
Obligatoriedad: El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de lograr bienestar y desarrollo.
Igualdad de los empleados: Debe haber igualdad entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual. La excepción se da respecto a la edad.
Derecho de asociación: Tiene como consecuencia los sindicatos.
Derecho de huelga: Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para alcanzar sus pretensiones. Se prohíbe a quienes presten servicios públicos esenciales.
Derecho a la seguridad social: Debe estar presente para ayudar al trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una obligación del Estado y del empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un régimen para su protección.
Carácter de orden público de las normas laborales: Son de aplicación inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país. Son derechos irrenunciables.
Ramas del derecho laboral:
Derecho laboral individual (salario, jornada, contratos individuales, contratos especiales).
Derecho laboral colectivo (asociación y formación de sindicatos).
Derecho procesal laboral.
Derecho laboral administrativo.
Derecho laboral agrícola.
Teoría general del derecho laboral (conceptos, doctrinas).
Seguridad social (prestaciones).
La función pública: Es el régimen aplicable a las relaciones laborales entre las personas naturales y el Estado. Dada su especialidad, los tipos de empleados se dividen en:
Servidor público: Es la generalidad en cuanto a personas vinculadas con el Estado
Empleado oficial: No puede negociar sus funciones, este régimen lo da la ley.
Trabajador oficial: Dedicado al mantenimiento, mandos operativos. Tiene un contrato de trabajo y pueden discutir sus condiciones de trabajo.
Tipos de nombramiento:
Ordinario: Para proveer cargos de libre nombramiento y remoción.
En período de prueba: Para quienes buscan ingresar a la carrera administrativa. (6 meses máx.).
Provisional: Para proveer un cargo que pertenece a la carrera administrativa mientras se abre concurso para proveer en definitiva el cargo.
Sistema general de seguridad social: Surge en la Alemania de Bismark como las pretensiones y derechos que tienen los trabajadores y que puede tener alcances en sus familias. Hoy día se extiende a todas las personas, así no tengan vinculación laboral. La diferencia entre seguro social y seguridad social es que el seguro social cubre al trabajador, mientras la seguridad social cubre a todas las personas.
Régimen pensional: Es una forma de cubrir los riesgos de vejez, invalidez o muerte. Tiene a su vez varios regímenes: de prima media con prestación definida y de ahorro individual.
Fuentes del derecho laboral: Hay varias clases de fuentes:
Según la doctrina:
Materiales: Constituidas por los hechos reales, como la lucha de clases.
Formales: Implican la formación del derecho. Con el ámbito formativo se manifiesta la voluntad. Son la ley, la costumbre y la doctrina.
SEGÚN GUILLERMO CAMACHO ENRÍQUEZ:
Internas: De nuestro país. Se dividen en:
De origen estatal: Ley, acto administrativo, jurisprudencia.
De origen particular: Contrato de trabajo, costumbres, doctrina.
De origen mixto: Tiene un origen particular, pero con respaldo del Estado. Reglamento de trabajo, convención colectiva, laudos arbitrales.
2. Externas: De otros países. Se dividen en:
De entidades de derecho internacional: Recomendaciones de la OIT.
De particulares: Doctrina extranjera.
Según el C.S.T. (Art. 19):
Las normas que regulan cosas o materias semejantes (analogía).
Principios generales del derecho de trabajo consagrados en el código.
Jurisprudencia.
Costumbre o uso.
Doctrina nacional o extranjera.
Las convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT.
Los principios del derecho común que o sean contrarios al derecho de trabajo.
Relación de trabajo: Es un vínculo genérico que cobija toda clase de trabajo. No toda relación implica trabajo, pero todo contrato de trabajo implica relación de trabajo. Para que se dé esta relación de trabajo, se debe contar con la presencia de 3 elementos:
Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por él mismo.
Un salario como retribución del servicio.
La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto al empleador, que lo faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes en cuanto al modo, tiempo y cantidad del trabajo; e imponerle reglamentos durante la ejecución del contrato.
Contrato individual de trabajo: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a una persona natural o jurídica bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Hay obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por parte del trabajador. Es un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto sucesivo. Los elementos de estos contratos son: la actividad personal, la dependencia o subordinación, y el salario. En estos casos cuenta más la realidad que el contrato mismo. El contrato laboral es diferente a la relación laboral. Las partes de este contrato son el empleador (quien ordena el servicio y lo paga) y el empleado (quien realiza el servicio).
CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO:
Por la forma:
Verbal: Acuerdo expresado oralmente sobre las condiciones de lugar de trabajo, cuantía y forma de remuneración. Tienen el mismo valor de los escritos.
Escrito: Debe constar en un documento firmado por las partes, que debe contener por lo menos el domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o de alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación. Los acuerdos que siempre deben pactarse por escrito son:
El período de prueba.
El salario integral.
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley.
Los contratos de aprendizaje, a término fijo (sus prórrogas y preavisos también), los celebrados con extranjeros no residentes en el país y el enganche de trabajadores para el exterior; siempre deben ir por escrito.
Por la duración:
De duración inferior a un mes: Para ejecutar un trabajo ocasional, de actividades ajenas a las normales del empleador.
Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor: Se debe detallar la obra o labor a realizar por escrito.
A término fijo: Debe celebrarse por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años. Para su terminación, la ley exige un preaviso proveniente del interesado en terminar el contrato con una anticipación no inferior a 30 días. Los trabajadores contratados a un término fijo inferior a un año tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios, en proporción al tiempo que laboraron, por mínimo que sea. Los contratos a término fijo verbales, se consideran como a término indefinido
De duración indefinida: Se da cuando las partes no determinan en el contrato su duración. Se puede hacer verbal o escrito.
Período de prueba: Busca que los contratantes establezcan un período de ensayo para saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las aspiraciones de las partes. Debe pactarse siempre por escrito, o de lo contrario se entiende que no hay período de prueba. Lo usual es que sea de 2 meses. En los contratos de servicio doméstico el periodo de prueba son los primeros 15 días; y con aprendices, los primeros 3 meses. En este período cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin necesidad de preaviso o de indemnización.
Clases de empleados:
De dirección, confianza y manejo: Puede uno solo reunir las 3 condiciones (gerente), o una sola (secretaria del gerente). Tiene un grado de responsabilidad mayor que los demás empleados por su cargo. Está ubicado en un nivel especial de responsabilidad o de mando, y por eso tiene funciones orientadas a representar al empleador. No tiene derecho a recargos por horas extras, y no puede formar parte de la junta directiva de los sindicatos.
Discontinuos o intermitentes: No tienen que ir todos los días a trabajar, por lo que no van a ganar el mínimo mensual, sino el mínimo diario. Las prestaciones se liquidan sobre lo que se pagó.
Nacionales o extranjeros: A los extranjeros se les aplica la ley nacional sin importar la nacionalidad de la empresa; tienen limitaciones, como los porcentajes de contratación de extranjeros dentro de las empresas.
Técnicos o especializados
De simple vigilancia
Aprendices
De servicio doméstico
De la industria familiar
Trabajadores a domicilio: Es el que no tiene que ir a la empresa, puede trabajar desde su casa. Puede trabajar solo, o con la ayuda de su familia. Si es ayudado por extraños, se le considera como un contratista. El empleador debe llevar un registro especial de estos trabajadores
TRABAJADORES CON REGÍMENES ESPECIALES:
Servicio doméstico: Es quien ejecuta en un hogar con los elementos del contrato de trabajo las labores del hogar. El acuerdo entre las partes debe precisar la índole del trabajo y dónde se va a realizar, la remuneración y la duración del contrato. El período de prueba es de 15 días. Su jornada máxima de trabajo es de 10 horas. Tiene derecho a 15 días de vacaciones por cada año laborado. Si su remuneración no pasa de los 2 salarios mínimos, el empleador deberá suministrarle ropa y calzado para su trabajo. Como la familia no es una unidad de explotación económica, no existe la obligación de pagar primas semestrales ni reconocimiento de pensión de vejez.
Choferes de servicio familiar: Es aquel que presta sus servicios de conducción a una familia, su empleador debe ser un miembro de la familia directamente, por eso esto no incluye a los choferes de empresa. Su jornada máxima es de 10 horas. Tiene un período de prueba de 15 días, pero en cuanto a los auxilios de cesantía y de enfermedad no profesional tienen el mismo régimen del trabajador normal. El empleador no está obligado a reconocerle primas ni pensiones.
Trabajadores de la construcción: Son quienes se dedican a construir cualquier tipo de obra, no incluye a los arquitectos e ingenieros. Su contrato generalmente es por duración de obra. Se les debe proveer de un seguro colectivo y de normas de seguridad especiales a su labor.
Menores de edad: Son aquellos que no han cumplido la mayoría de edad, para poder trabajar requieren de autorización del ministerio de trabajo. No pueden laborar en trabajos relacionados con sustancias tóxicas o nocivas para la salud, trabajos a altas temperaturas o ambientes contaminados, trabajos subterráneos de minería, trabajos con ruidos superiores a 80 decibeles, trabajos donde se manipulen sustancias radioactivas, trabajos donde se manipule alto voltaje, trabajos submarinos, trabajos en basureros, trabajos que implique el manejo de sustancias explosivas, trabajos como fogonero, trabajos en pintura industrial con plomo, trabajos en máquinas afiladoras o abrasivas, trabajos en grandes hornos, trabajos en fábricas de ladrillos, y las demás que señale el ministerio. Su jornada va si tiene entre 12 a 14 años 4 horas; de 14 a 16 de 6 horas; y de 16 a 18 de 8 horas diarias.
Aprendices: busca que los estudiantes de un oficio aprendan de forma práctica su oficio. Deben ser mayores de 14 años y haber completado la primaria. La duración máxima de este contrato es de 3 años. El período de prueba es de 3 meses. Su salario no puede ser inferior al 50% del salario mínimo.
Celadores y vigilantes: Son quienes se dedican a la vigilancia, y sus derechos van a depender de si viven en el lugar de trabajo o no. Si viven en el lugar de trabajo, no tienen derecho al reconocimiento de horas extras. Si no viven allí, sólo les puede exigir 8 horas de trabajo, máximo 10.
Trabajadores del campo: Son los vinculados con los empleadores cuya actividad económica esté relacionada con la agricultura, ganadería, etc. Su jornada es de máximo 8 horas. Tienen derecho a dotación de calzado y ropa; además de al pago de cesantías, prima de servicios y prestaciones por enfermedad.
CLASES DE EMPLEADORES: Determinarlo es más difícil. En el caso de las personas jurídicas, se asume que es el representante legal de la misma si no se dice lo contrario en el contrato de trabajo. Son:
Representantes: Pueden aumentar sueldos, sancionar o despedir a un trabajador, porque representan al empleador. Son representantes quienes ejercen funciones de dirección y administración, y quienes figuren como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones colectivas.
Simples intermediarios: Los que contratan servicios de otros pero se ejecutan en una empresa diferente. Debe declarar en el contrato que el trabajo se realiza para otro, de lo contrario responde solidariamente.
Contratistas independientes: Personas naturales o jurídicas que contratan personas para ofrecer servicios a un tercero por un precio determinado asumiendo todos los riesgos para realizarlos. Si las actividades del contratista y de la empresa son conexas, hay solidaridad, de lo contrario responde el contratista.
Sustitución patronal: En estos casos se conserva la identidad de la empresa y los contratos de trabajo, pero se cambia al empleador. Se da cuando se vende o se arrienda la empresa. Esto no extingue, modifica o suspende el contrato de trabajo. Los pactos entre los dueños no afectan al trabajador. El antiguo empleador responde por las obligaciones causadas hasta el momento, el nuevo responde por las que se causen desde la sustitución.
Unidad de empresa: El empleador no se puede equiparar a empresa. Tiene como efecto que las prestaciones y beneficios que tiene la casa matriz se pueden extender a las subsidiarias cuando así lo declare la convención de trabajo y estén localizados en la misma condición económica. Requisitos:
Dependencia o predominio económico.
Funciones similares, conexas o complementarias.
La unidad de empresa se declara por vía administrativa o por vía judicial. No hay unidad de empresa cuando la matriz está en el exterior por la territorialidad de la ley.
Obligaciones en el contrato de trabajo: Al ser un contrato que se rige por la buena fe, obliga a lo que está estipulado en el contrato, y a la realización y cumplimiento del contrato. Obliga también a lo que surja como esencia (subordinación, trabajo y salario) y naturaleza (obligaciones plasmadas en la ley) del contrato.
Obligaciones del empleador:
Frente al Estado: Retención en la fuente al salario, expedición del certificado de retención, informar a los entes del Estado.
Frente a terceros: Aportes parafiscales a las cajas de compensación, SENA, ICBF, sistemas de seguridad social y al sistema de salud.
Frente al sindicato: Garantizar su derecho de asociación.
Frente al empleado:
Brindarle protección y seguridad en el sitio de trabajo.
Suministrarle los implementos de trabajo.
Prestarle los primeros auxilios en caso de accidente.
Pagar la remuneración según las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.
Respetar la dignidad personal del empleado.
Concederle las licencias previstas por la ley.
Hacerle al trabajador un examen médico al momento de retirarse de la empresa, si así se hizo desde un comienzo. Si no, se le debe hacer 3 días después de su retiro.
Expedir certificados de servicio.
Pagarle los gastos de regreso al sitio en el que se le contrató inicialmente.
Cumplir el reglamento, y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR:
Deducir, retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales sin autorización previa y escrita del empleado.
Obligarlo a comprar mercancías en lugares establecidos por el empleador.
Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo.
Limitar el derecho de asociación de los trabajadores.
Imponerles obligaciones de tipo religioso o político.
Autorizar o tolerar propaganda política en el trabajo.
Permitir rifas, colectas o suscripciones.
Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa.
Permitir actos que atenten contra la dignidad del trabajador.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:
Realizar personalmente la labor contratada, excepto trabajador a domicilio.
Observar el reglamento y cumplir instrucciones particulares.
Reservarse información sobre la empresa cuya divulgación puede ocasionar perjuicios al empleador.
Guardar la moral en las relaciones con los compañeros y superiores.
Conservar y restituir los implementos de trabajo.
Comunicar observaciones que puedan evitar daños y perjuicios.
Observas las medidas preventivas y de higiene.
Observar diligencia y cuidado en la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.
Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas, cosas o al establecimiento.
Prohibiciones del trabajador:
Sustraer los útiles de trabajo y materia primas sin permiso.
Conservar armas en el sitio de trabajo, excepto los celadores.
Presentarse borracho o drogado.
Faltar al trabajo sin justa causa, excepto e caso de huelga.
Disminuir o suspender intencionalmente su trabajo, o excitar a ello.
Hacer colectas, rifas y suscripciones.
Coartar la libertad de trabajo y de asociación.
Usar los elementos de trabajo en actividades distintas.
DERECHOS DEL TRABAJADOR:
Pago del salario.
Cumplimiento del régimen de descanso.
Recibir recargo nocturno y por horas extra.
Recibir prestaciones como cesantías, intereses de cesantía y prima de servicios; o lo pactado en la convención colectiva.
Recibir subsidios. Sólo existe el de familia, por medio de las cajas de compensación.
Recibir auxilios, como el de transporte, calzado y uniformes.
Recibir indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa.
Recibir protección a las empleadas embarazadas y al menor trabajador.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato se puede terminar por:
Mutuo acuerdo: Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a término fijo)o cuando se desea.
Por hechos ajenos: Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la terminación de todos los contratos. Otra caso es la muerte del empleado.
Por decisión de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser justificada o injustificada. Cuando no hay justa causa, se debe pagar indemnización. Si el empleado renuncia sin justa causa, debe dar un preaviso de 30 días. Cuando el contrato termina por justa causa, la ley da estas causales taxativamente, y debe argumentarse por escrito. La renuncia puede ser revocada antes de la aceptación, debe ser libre y espontánea.
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL POR PARTE DEL EMPLEADOR:
Engaño por parte del empleado en cuanto a certificados.
Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador y los otros trabajadores.
Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas personas y sus familias.
Por daños ocasionados a los instrumentos o materia prima.
Actos inmorales.
Incumplimiento de sus obligaciones.
Detención por más de 30 días.
Revelar los secretos técnicos o de asuntos reservados.
El deficiente rendimiento en el trabajo.
La inejecución de sus obligaciones sin justa causa.
Vicios que perturben la disciplina.
La renuencia a aceptar medidas preventivas o higiénicas de trabajo.
Ineptitud.
El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando dentro de la empresa.
Enfermedad crónica o contagiosa del trabajador que no sea profesional.
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL POR PARTE DEL TRABAJADOR:
Engaño respecto a las condiciones de trabajo.
Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o fuera del servicio
Incumplimiento de las obligaciones del empleador.
Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen.
Perjuicios causados maliciosamente al trabajador.
Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus creencias religiosas o políticas.
Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones válidas.
Violación de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.
Terminación unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa: Aquí se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable, cubriendo el daño emergente y el lucro cesante. La indemnización de cada año se cuenta a partir del 2do. Año. La indemnización depende del tipo de contrato.
TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADO SIN JUSTA CAUSA: Generalmente debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le quitan 30 días de salario.
DESPIDO DE LA MUJER EMBARAZADA: La legislación prohíbe el despido de la mujer embarazada o en lactancia (3 meses después del nacimiento). Para despedirla se requiere autorización del inspector de trabajo o del alcalde del municipio a falta de este, quien escuchará a la trabajadora y practicará pruebas; si comprueba que existe justa causa para el despido, lo autorizará. Si se despide sin autorización, el empleador debe indemnizarla así:
Indemnización especial, equivalente a 60 días de salario.
El pago de 12 semanas de descanso remunerado.
Las demás indemnizaciones de despido sin justa causa a que de lugar el contrato.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salario. Causales:
Fuerza mayor, caso fortuito.
Muerte o inhabilitación del empleador.
Suspensión de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador.
Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensión disciplinaria.
Llamado al trabajador a prestar servicio militar.
Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.
Huelga declarada (legal).
La suspensión puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones médico-asistenciales. Cuando terminan las causales de suspensión, el trabajador cuenta con 3 días para reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da por terminado su contrato; si es por servicio militar tienen plazo de un mes para reintegrarse.
PENSIÓN SANCIÓN: Tiene la misma naturaleza de la pensión normal de jubilación. Se da cuando el empleado cumple más de 10 pero menos de 20 años de servicio. La pensión es el pago a una persona por un riesgo que está determinado, en este caso el despido sin justa causa. Características:
El monto de la pensión sanción no puede ser inferior a 1 salario mínimo legal ni superior a 22 salarios mínimos legales.
Es una sanción a la empresa por el despido injusto de un trabajador con más de 10 años de servicio y menos de 20, sin importar que la actividad sea continua o discontinua.
Es de carácter vitalicio y de tracto sucesivo. Si la persona muere es de carácter transmisible.
TIPOS DE PAGO:
Salario: Es un concepto amplio, de retribución por la prestación del servicio que enriquece al trabajador; que es diferente a sueldo (pago fijo por un período de tiempo) y a jornal (pago por un día de trabajo). Es la base para liquidar prestaciones sociales, descansos e indemnizaciones. Puede ser en dinero o en especie. Hay dos clases de salario: fijo (graduado por una unidad de tiempo. Ej.: un mes de trabajo) y variable (se fija por tarea o unidad de trabajo. Ej.: $20 por cada pan hecho). Su prueba le corresponde al trabajador mediante cualquier medio probatorio.
Prestaciones sociales: No es un salario, amparan un riesgo o una circunstancia especial. Son las cesantías, los intereses a las cesantías, la prima de servicios, la pensión de jubilación, y la indemnización por enfermedad laboral o accidente de trabajo.
Compensación o descansos: Compuesto por el descanso dominical y las vacaciones.
Indemnizaciones: Pueden ser por terminación del contrato de trabajo, moratoria por el no pago del salario, por accidente de trabajo cuando hay culpa grave y exclusiva del empleador.
Pagos no salariales: Son las primas extralegales cuando las partes han convenido que no sean salariales, y los subsidios.
FUENTES DE LA REMUNERACIÓN:
Contrato de trabajo.
Negociación colectiva:
CONVENCIÓN: Firmada siempre entre empresa y sindicato.
Pacto: Firmada por un grupo de trabajadores y no por el sindicato.
Laudo: El tribunal de arbitramento resuelve un convenio cuando no hay acuerdo entre el empleador y los trabajadores.
La ley (prestaciones, subsidios, etc.).
La remuneración puede ser salarial (retributiva de servicios y enriquecedora del patrimonio) o no salarial.
REMUNERACIONES SALARIALES:
Fija, que puede ser sueldo o jornal.
Los recargos por trabajos nocturnos, extra, dominicales o festivos.
Comisiones o porcentajes sobre ventas.
Auxilio de transporte: No es salario, pero se debe incluir para liquidar prestaciones.
Cualquier prima o bonificación habitual.
Alimentación a bajo costo.
Primas extralegales, si no se pacta que no constituyen salario.
REMUNERACIONES NO SALARIALES:
Elementos de trabajo.
Gastos de representación.
Medios de transporte.
Prestaciones sociales legales (cesantías, intereses a las cesantías, y primas de servicios).
Lo que acuerden las partes.
El subsidio familiar.
Participación en utilidades o el reparto en empresas de economía solidaria. El trabajador puede participar en las ganancias y no en las pérdidas.
Indemnizaciones y propinas.
Lo pagado por vacaciones.
Los viáticos ocasionales (los permanentes sí constituyen salario).
Sumas ocasionales, como primas y bonificaciones.
Los suministros en especie que se pacte que no son salario.
CLASES DE SALARIO SEGÚN SU FORMA DE PAGO:
EN DINERO:
Salario ordinario: El que recibe mensualmente el trabajador en forma común, en dinero o en dinero más especie.
Salario extraordinario: El que recibe de forma adicional al salario ordinario, como los recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La base de estos recargos es el salario ordinario.
En especie: Cualquier reconocimiento permanente que implique retribución de servicios. Se limita al 50% del salario, y si es salario mínimo, al 30%. Ej.: Alimentación, alojamiento, etc.
Viáticos: Los viáticos accidentales no constituyen salario, pero los permanentes sólo si pagan manutención y alojamiento, pero no los que proporcionan medios de transporte y gastos de representación. Se debe especificar su finalidad, o se tomarán como salario.
Auxilio de transporte: No constituyen salario, pero deben incluirse en la liquidación
CLASES DE SALARIO SEGÚN SU LIQUIDACIÓN:
Por unidad de tiempo: Día, semana, quincena, mes.
Por unidad de obra: Puede ser por pieza terminada, comisión, No. De ladrillos, etc.
OTRAS CLASES DE SALARIO:
Salario fijo: El que recibe el trabajador en dinero.
Salario variable: Es el pago por comisiones.
Salario integral: Es una suma fija en la que además del salario se involucran las cesantías y sus intereses, primas, subsidios, prestaciones extralegales, recargos, pagos en especie, e intereses. Para quienes ganen más de 10 salarios mínimos mensuales. Se debe hacer por escrito.
Salario mínimo: Al ser fijado por el Estado a más tardar el 15 de diciembre, nadie puede devengar menos de eso por su trabajo mientras labore jornada completa. En este caso, el salario en especie no podrá ser superior al 30%
Deducciones salariales: No está permitido deducir suma alguna, a menos que el trabajador lo autorice por escrito o haya autorización judicial. Sin embargo, se puede deducir sin autorización escrita:
Las multas por retraso o faltar al trabajo.
La retención en la fuente por impuestos sobre la renta.
Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.
Las cuotas de amortización de préstamos cuando esté firmada la libranza.
Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.
Factores salariales:
Sueldo o jornal.
Comisiones.
Recargos.
Tiempo suplementario.
Bonificación habitual.
Viáticos.
Sobresueldos.
Vacaciones: Son un descanso remunerado. Se dan 15 días de vacaciones por año trabajado. Se pueden disfrutar a partir del año siguiente de su causación. Se pueden acumular máximo 2 períodos.
Cesantías: Es un ahorro obligado para el trabajador, que en el pasado recogía el empleador, pero con la ley 50/90, se puede acoger a este régimen, o al de los fondos de cesantías. El interés de la cesantía es del 12% anual, que lo paga el empleador al trabajador.
Jornada de trabajo: Es el tiempo al día en el cual va a laborar el trabajador. Hay varias clases:
Jornada ordinaria: Es la que convengan las partes, que tiene como límite la máxima legal. Si no convienen nada, opera la máxima legal.
Jornada máxima legal: Es de 8 horas al día y 48 a la semana, salvo en el caso de menores y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a la semana. El gobierno puede ordenar la reducción de la jornada en labores insalubres o peligrosas. Se excepcionan de la jornada máxima legal:
Los empleados que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.
Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes.
Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo.
Jornada especial: Es de 6 horas diarias y 36 a la semana. Se reglamentó a partir de 1991 para que la empresa pueda funcionar todos los días en 4 turnos. Los trabajadores en esta jornada no tienen derecho a recargos por trabajos nocturnos, dominicales o festivos; pero tienen derecho a un salario similar al que devenga un trabajador de 8 horas y a un día de descanso remunerado por cada dominical trabajado. Debe haber estado de acuerdo con el trabajador desde el inicio del contrato el empleador para acudir a esta reglamentación especial.
Trabajo por turnos: En estos casos se puede ampliar la jornada por más de 8 horas y más de 48 a la semana, siempre que esta ampliación no constituya horas extras o trabajo suplementario, y que el promedio de horas laborado en 3 semanas no sobrepase el máximo legal.
Trabajo diurno y nocturno: Es diurno el que se realiza de 6 a.m. a 6 p.m., y es nocturno el que se realiza de 6 p.m. a 6 a.m. Esto es importante para determinar los recargos legales a que haya lugar.
Horas extras: Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal; debe remunerarse en forma especial. No pueden exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana. Cuando la jornada se amplíe por acuerdo a 10 horas, en ese día no se podrán laborar horas extras. Para poder laborara tiempo suplementario, se requiere autorización del ministerio de trabajo, y deberá llevar un registro del trabajo suplementario para entregarlo al empleador con la relación de horas extras trabajadas.
Descanso dominical remunerado: Es obligatorio, siempre y cuando el trabajador haya laborado todos los días de la semana a los cuales se comprometió, o haya faltado con causa justificada (accidente, enfermedad, calamidad doméstica, caso fortuito o fuerza mayor, culpa o disposición del empleador). Su duración mínima es de 24 horas.
Sanciones disciplinarias: El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones contempladas en la ley, además del reglamento interno de trabajo. El empleador debe escuchar primero al trabajador inculpado, y si es sindicalizado, deberá estar acompañado de 2 representantes del sindicato, o de lo contrario la sanción no tendrá efecto. Las sanciones aplicables son:
Suspensión: Si es primera vez, no puede exceder 8 días; y si reincide, no puede superar los 2 meses.
Multas: Sólo para casos de retraso o faltar al trabajo sin excusa. No pueden exceder la quinta parte del salario diario, y harán parte de un fondo especial para premiar a los trabajadores.
OJO: El despido no es una sanción disciplinaria, sino una forma de terminación del contrato de trabajo.
Reglamento interno de trabajo: Está obligado a tenerlo todo empleador que tenga más de 5 empleados de carácter permanente en empresas comerciales, más de 10 en empresas industriales y más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. Es el conjunto de normas que determina las condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores en sus relaciones de trabajo. Se incorpora al contrato individual de cada trabajador y su observancia es obligatoria. El incumplimiento por parte del empleador le acarrea multas que le son impuestas por el ministerio de trabajo.
FUNCIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO:
Maneja y coordina la política laboral del país.
Impone multas a empleadores y sindicatos por el incumplimiento de la ley laboral o por la no comparecencia a las diligencias.
Ejerce plena función policiva para tutelar el orden laboral.
Practica visitas e inspecciones administrativas a las empresas.
Solicita la exhibición de libros y documentos del empleador y de los sindicatos.
Concede personería jurídica a organizaciones gremiales de pensionados.
Registra la personería jurídica de los sindicatos.
Exige y conmina a los empleadores para que cumplan con las normas laborales básicas.
Aprueba y exige los reglamentos de la empresa.
Examina las condiciones de salud ocupacional e higiene en las empresas.
Adopta todas las medidas necesarias para prevenir la comisión de conductas o actos violatorios de la ley y el orden laboral.
República Bolivariana de Venezuela.
Derecho Laboral
INTRODUCCIÓN.
Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín (trabis), que significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio; el trabajo es considerado como un factor de producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que surge dentro del Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es más que el conjunto de Normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de un sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro está que relacionándose con ellas.
Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la mañana, tiene un período de evolución histórica que se irá desarrollando a lo largo del presente manuscrito, pasando por la época antigua, edad media, edad moderna y contemporánea, llegando a América y comparando su evolución con respecto a las antiguas potencias europeas, en donde se observa mayor evolución de las normas en América Latina que con respecto a los países europeos. Finalmente se destaca la Ley Orgánica del Trabajo Venezolana de 1997, se convierte en el instrumento que rige las relaciones de trabajo hasta nuestros días.
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