Los distintos enfoques en las negociaciones colectivas de trabajo

Síntesis

En el marco de los requisitos establecidos para obtener la certificación de posgrado, teniendo en cuenta lo estudiado a lo largo del curso de "Posgrado en Negociación", y habiendo aprobado la totalidad de las asignaturas del mismo, es que presento como propuesta de trabajo final, en base a lo observado, analizado e interpretado en la asignatura Trabajo Final Integrador, el tema:

"Los distintos enfoques en las negociaciones colectivas de trabajo de la administración pública neuquina".

Cabe destacar que intento poner en evidencia lo aprendido hasta esa instancia, concatenando lo percibido e internalizado de la teoría, con las observaciones de distintas circunstancias y en diferentes contextos y escenarios en los que participe y participo, lo que me permitió visualizar en los procesos de negociación observados, como fueron cambiando los enfoques de los participantes, sus actitudes, las formas de relacionarse, lo que me llevo a definir como tema para el trabajo final, el propuesto como título de este trabajo.

Ya planteado el problema, tomaré como preguntas de investigación las siguientes:

1.- ¿Cuáles son las posiciones e intereses de cada parte?

2.- ¿Tienen los mismos intereses y posiciones las distintas partes en la negociación colectiva?

3.- ¿Se puede visualizar y definir una metodología de intervención característica de cada grupo?

4.- ¿Visualizan las partes el interés común?

Intentare entonces exponer la diferencias de enfoque, respecto a las posiciones e intereses de las partes integrantes en una mesa paritaria, cuando se realiza una negociación colectiva en el marco del diseño de un Convenio Colectivo de Trabajo, y como, durante el proceso, se registran cambios en las mismas, y de actitudes y comportamientos de los participantes, analizando las causas que los producen y las herramientas utilizadas en las intervenciones para lograr los respectivos Convenios Colectivos de Trabajo, en el marco del dialogo y en búsqueda del bien común.

Antecedentes

En la provincia de Neuquén, los métodos para resolver conflictos laborales, fueron variando, desde formas violentas, utilizando el poder, luego el sistema legal, encontrándose, en la actualidad, con distintas mesas de negociaciones colectivas sectoriales de la administración pública provincial.

5.1 Negociaciones colectivas Sectoriales en Neuquén.

Luego de un año 2010 caracterizado por piquetes y cortes de ruta en demanda de: la apertura al diálogo que permita la discusión salarial, la participación de los trabajadores en acciones para mejoras en las condiciones de trabajo, el blanqueo de empleados precarizados en contrataciones en negro por parte del ejecutivo, entre otras, sumado al malestar de los empleados por el veto por parte del Gobernador de la Provincia de el Convenio Marco para los empleados de la Administración Publica del Neuquén, es que durante el primer semestre de 2011, comienzan las conversaciones entre los gremios y los representantes del ejecutivo provincial en búsqueda de una solución consensuada.

Yendo en búsqueda de "la paz social que merecemos los neuquinos", según los dichos en reiterados discursos del Sr Gobernador Jorge Sapag, es que se dará lugar al inicio de las negociaciones sectoriales para elaborar los Convenios Colectivos de Trabajo, en distintas reparticiones de la administración publica.

En este contexto es que en un lapso de un año, se inician las negociaciones sectoriales en dieciséis (16) organismos de la Administración pública provincial que detallo a continuación:

Instituto Provincial de Viviendas y Urbanismo, Ente Provincial de Agua y Saneamiento, Ente Provincial de Energía del Neuquén, Instituto de Servicio Social del Neuquén, Secretaria de Termas del Neuquén, Control de Ingresos de Productos y Alimentos del Neuquén, Dirección de Vialidad Provincial, Ministerio de Desarrollo Social, Subsecretaria de Obras Públicas, Ministerio de Desarrollo Territorial, Dirección Provincial de Coordinación Territorial, Subsecretaria de Trabajo, Dirección General de Rentas, Dirección de Auxiliares de servicios, Subsecretaria de Salud, Consejo Provincial de Educacion.

Como legislación vigente observada y que le son conferidas al poder ejecutivo para proceder al inicio de las negociaciones colectivas paritarias, se estipulan las leyes nacionales Nº 14.786, leyes provinciales Nº 1625 y 1974.

Dándose inicio al procedimiento de negociaciones colectivas paritarias del Instituto Provincial de Vivienda y Urbanismo, en Neuquén a los 07 días de septiembre de 2011, y siendo convocado por el gremio UPCN, como miembro paritario por comisión directiva del mismo, es que acepto esta convocatoria y me sumo como titular por parte de los empleados a la mesa paritaria.

Con posterioridad se convoca a los gremios para la apertura de negociación paritaria para la Subsecretaria de Trabajo de la Provincia del Neuquén, mi empleadora, siendo convocado nuevamente para participar como miembro titular.

Mi participación activa en mencionadas negociaciones, durante este tiempo transcurrido, ya en su etapa final de elaboración de los Convenios en ambos organismos, me permitió percibir los distintos cambios producidos en la interrelación de las partes.

Debo, entonces, anteponer al desarrollo de este trabajo, algunas definiciones que permitirán interpretar lo que a mi entender, permitió, luego de un largo proceso de comunicación, el cambio de actitud de los actores en las reuniones, hacia el enfoque ganar/ganar, y el mantener el dialogo en las relaciones interpersonales en el marco de las negociaciones colectivas.

Esta convivencia e interrelación de las personas, se manifiesta en procesos de comunicación, debo entonces, citar lo expuesto por Watzlawick[1]quien expresó: "Toda conducta es comunicación y no puede no haber comunicación"; más precisamente, toda "interconducta" es comunicación, dado que, el hombre es un ser en relación. "Vivir es relacionarse, relacionarse es vivir".

Al identificar comunicación con conducta, cualquier conducta es entonces entendida como un acto de influencia y tiene efectos sobre las conductas de quienes interactúan, entendiendo la interacción como un proceso de influencia recíproca en el cual cada sujeto modifica su comportamiento como reacción al comportamiento del otro, quien a su vez reacciona, dando así lugar a la circularidad.

La comunicación se concibe como un sistema de canales múltiples en el que el autor social participa en todo momento, tanto si lo desea como si no: por sus gestos, su mirada, su silencio e incluso su ausencia, es un proceso social permanente que integra múltiples modos de comportamiento: palabra, gesto, mirada, mímica, espacio, etc.

Un primer acercamiento a la definición de comunicación puede realizarse desde su etimología. La palabra deriva del latín communicare, que significa "compartir algo, poner en común". Por lo tanto, la comunicación es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen cuando se encuentran en grupo.

A través de la comunicación, las personas obtienen información respecto a su entorno y pueden compartirla con el resto.

También debo definir Conflicto, argumentando que La Real Academia Española da distintas acepciones al término: combate, pelea, lucha, también: apuro, situación desgraciada y de difícil solución o esta otra: problema, cuestión, materia de discusión, en todos los casos se refiere a un confrontación, sea esta física o psicológica, el origen está siempre relacionado en que las partes involucradas en una desavenencia quieren lo mismo (y a veces al mismo tiempo) y creen que les corresponde.

Debido que, los conflictos suscitados, en la provincia, en sus fases de : conflictos latentes, iniciación, búsqueda de equilibrio de poder, , equilibrio de poder, y perdida del equilibrio, en escalada, permitió, la búsqueda alternativa de resolución en forma pacífica, encontrando en la negociación colectiva, como método para resolver los mismos y prevenir los futuros en sus etapas de pre inicio, o sea "antes que se los detecte", es que expongo a continuación las distintas formas de resolución y sus metodologías.

5.2. – Formas de resolución de conflictos.

Existen tres grandes modos de resolver conflictos: Sobre la base de los intereses, sobre la base de los derechos y sobre la base del poder. En general es menos costoso y más satisfactorio reconciliar los intereses de las partes, que determinar quién de ellas tiene el derecho. El proceso más costoso, desde luego, es dilucidar cual tiene más poder. Los tres métodos tienen un rol apropiado, pero la llave se halla en la proporción.

5.3 Resolución Alternativa de Conflictos.

La palabra «resolución», en su etimología, se remonta a la idea de «abrirse». La voz latina resolutio, significa «liberación» (lo re-suelto) y solutio, a su vez, significa «soltura, facilidad, explicación». Entonces: cuando las partes han logrado resolver un conflicto, se han liberado de la situación que las mantenía atrapadas.

Se pueden observar características básicas en esta manera de resolver los mismos, que detallo a continuación:

• El protagonismo de las partes: Este concepto es fundamental en esta concepción (pacifica) de gestionar el conflicto, en la cual, las partes mantienen para sí la potestad en la toma de decisiones.

• Ganar / Ganar: Se trabaja con el principio que en un conflicto pueden ganar las dos partes. Se trata de que las mismas encuentren acuerdos que satisfagan sus intereses profundos.

• Duración del proceso: Por la estructura del proceso y la participación de las partes la resolución es rápida, por ejemplo el promedio en tiempo de una Mediación, en los distintos países, es de alrededor de 10 (diez) horas, lo que varía según la complejidad del mismo, la disposición de quienes intervienen y la cantidad de partes involucradas.

• Confidencialidad: Los Métodos Alternativos son de carácter confidencial, lo que permite trabajar con mayor libertad a las partes y a su vez favorece un conocimiento real de lo que quiere el otro y uno mismo.

• Cumplimiento de lo acordado: la participación voluntaria de las personas, hace que cuando se llega a un acuerdo, por el camino del consenso, todos comprenden que en definitiva han ganado y los mismos se respetan.

• Costos económicos: En estrecha relación con el tiempo empleado y la complejidad en recursos humanos y materiales que el dispositivo requiere, por sus características cuando intervienen los Métodos Alternativos el costo económico es bajo

• Incidencia en la relación futura de los involucrados en un conflicto: Algo muy distintivo de los Métodos es ser una modalidad amigable para encarar las disputas que termina, cuando es exitosa, acercando a los que intervienen en la medida que es una construcción común, en este sentido es muy importante el rol del tercero neutral que facilita esta construcción colaborando con las partes en particular para establecer o restablecer una comunicación efectiva, entendiéndose por esta: el proceso de informar y significar, transmitir noticias de hechos, y a la vez hacer compartir sentimientos e ideas con un receptor que conserva sus derechos de aceptar, rechazar, mantenerse indiferente o pasivo, o bien critico o activo frente a los mensajes que recibe.

• Auto composición: Quien está inmerso en un conflicto y elige esta modalidad para administrar el mismo, se basa en que es posible alcanzar una solución no dejándolo a la decisión de otro, juez o árbitro, sino ésta es lograda por cuenta propia, a lo sumo con la colaboración de un tercero neutral que cumplirá el papel de mediador.

• El rol de las emociones: Ligado a la temática de la percepción están las emociones, en casi cualquier interacción humana están presentes las emociones e influyen en el curso del conflicto, reconocer y comprender el rol de éstas en su resolución es esencial. Las emociones informan a los participantes en una disputa la importancia de una cuestión para cada uno. Los componentes emocionales del conflicto suelen incluir: ira, desconfianza, suspicacia, desprecio, resentimiento, temor y rechazo.

Cabe destacar que si bien el negociador comprenderá el rol de las emociones y obtendrá información de las mismas, no es su competencia el tratamiento de estas, que requieren la intervención profesionales del campo de la psicología

5.4. Métodos de resolución alternativa de conflictos

Ya planteado en el punto anterior, las características de la manera de resolver disputas en forma no adversarial o alternativa, expondré a continuación los distintos métodos que se utilizan y las características básicas de cada uno de ellos:

• Negociación: Lo básico es fundamentalmente la posibilidad de que dos partes o más puedan alcanzar acuerdos que favorezcan a todos, en forma pacífica, por medio del dialogo, conciliando intereses. Un antecedente importante en la Argentina son las Convenciones Colectivas de Trabajo, que desde hace décadas encuadran los conflictos gremiales en normas basadas en la negociación.

• Conciliación: Esta modalidad implica una pausa en el desarrollo de la disputa, se la utiliza de oficio por ejemplo el Ministerio de Trabajo en un conflicto sindical – empresarial, o el Juez por ley la debe aplicar en determinadas situaciones.

• Arbitraje: Este método en realidad es intermedio entre el Sistema Judicial y los Métodos Alternativos, las partes si bien tienen alguna facultad que les da cierto protagonismo pero sigue siendo adversarial.

• Mediación: Es el método más difundido y con mayor fundamento teórico.

• Otros: mediación/arbitraje, arbitraje/mediación, medaloa (arbitraje con montos razonables), alto/bajo, peritaje arbitral, evaluación neutra previa, experto neutral, consejero especial, Ombudsman, juicio sumarísimo por jurado, mini juicio, alquiler de un juez, embellecedor de contratos.

Metodología de trabajo

Como lo anticipara en la introducción, siendo esta cursada, de modalidad virtual, en las distintas asignaturas, se realizaron observaciones para su análisis y conclusión de distintos casos, películas y lecturas.

Sobre estas últimas y concatenado estos contenidos con lo experimentado y observado en el ejercicio de mis funciones como miembro paritario en dos negociaciones colectivas es que realizo el trabajo final, en el cual, se visualizan las herramientas para comunicación en los procesos de negociación; como así también, los cambios de comportamiento en las relaciones interpersonales durante las negociaciones observadas.

DESARROLLO

Génesis de las paritarias sectoriales

En el marco del proceso de veto por parte del Poder ejecutivo Provincial del Convenio General para los empleados de la Administración Publica, sumado a varios meses de lucha con movilizaciones diarias, cortes de acceso a la ciudad de Neuquén Capital y de otras localidades, ya con la totalidad de los gremios del personal civil de la administración publica en medidas de acción directa ( U.P.C.N, A.T.E y AT.E.N,) es que el poder ejecutivo notifica a los mismos la apertura de mesas paritarias sectoriales (por organismos).

Cabe destacar la recomendación sobre el fomento de la negociación colectiva en la 67ª reunión de la Conferencia General de La Organización Internacional del Trabajo. O.I.T.

De esta recomendación, extraigo y expongo el Titulo ll por considerar de relevancia su contenido en referencia al trabajo presentado:

II Medios para Fomentar la Negociación Colectiva

•  Siempre que resulte necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para facilitar el establecimiento y expansión, con carácter voluntario, de organizaciones libres, independientes y representativas de empleadores y de trabajadores.

• En la medida en que resulte apropiado y necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que:

• (a) las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores sean reconocidas a los efectos de la negociación colectiva;

• (b) en los países en que las autoridades competentes apliquen procedimientos de reconocimiento a efectos de determinar las organizaciones a las que ha de atribuirse el derecho de negociación colectiva, dicha determinación se base en criterios objetivos y previamente definidos, respecto del carácter representativo de esas organizaciones, establecidos en consulta con las organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores.

• En caso necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que la negociación colectiva pueda desarrollarse en cualquier nivel, y en particular a nivel del establecimiento, de la empresa, de la rama de actividad, de la industria y a nivel regional o nacional.

Observación de Negociación colectiva del Instituto Provincial de Vivienda y Urbanismo de la Provincia del Neuquén

Siendo La Unión de Personal Civil de la Nación, Seccional Neuquén (en adelante UPCN), el único gremio representante de los trabajadores del Instituto Provincial de Viviendas y Urbanismo del Neuquén (en adelante IPVU), es que solicita y se le hace lugar al pedido de apertura de mesa de negociaciones para acordar el convenio colectivo de trabajo para los empleados del Instituto.

El día 07 de setiembre de 2011 el Subsecretario de Trabajo notifica tanto a los representantes de los trabajadores como al presidente del IPVU, fecha de inicio de mesas paritarias, bajo resolución Nº 111/2011 de esta Subsecretaria.

El día 15 de setiembre de 2011.se realiza la primer reunión entre los representantes de los trabajadores , por UPCN, un (1) miembro de comisión directiva, cuatro (4) miembros titulares y cuatro (4) suplentes, pertenecientes a la planta permanente del IPVU , por el empleador (poder ejecutivo) un presidente, cuatro miembros titulares y cuatro suplentes, Tres de ellos personal jerárquico del IPVU y un miembro por el P.E.P de la secretaria de Hacienda , y por la subsecretaria de trabajo un miembro veedor como autoridad de aplicación.

En la primer reunión, el Subsecretario de Trabajo, expone a cerca de el motivo por el cual fueron notificadas las partes, qué cantidad de miembros son necesarios para sesionar con cuórum en las subsiguientes reuniones, que por consenso se deberá fijar el reglamento de la paritaria.

Haciendo mención que la mesa paritaria, tiene el objeto de generar las bases para el mejoramiento de las relaciones laborales en el marco de negociaciones basadas en el principio de buena fe, respeto y dialogo para el consenso, buscando el bien común de manera de beneficiar tanto al organismo como a sus integrantes cede la palabra.

En esta reunión se observa a los participantes, en posición rígida, guardando silencio, en escucha, algunos tomando nota de lo expuesto, al tomar la palabra, El presidente, y miembro por el Ejecutivo, expresa el deseo de generar un Convenio colectivo que permita el mejoramiento de las relaciones laborales por medio del dialogo como herramienta fundamental para su logro.

El representante de los trabajadores, miembro de comisión directiva de UPCN, toma la palabra exponiendo su adhesión a las palabras del presidente, y lo importante que implica la apertura de dialogo entre el ejecutivo y los trabajadores, lo beneficioso que es establecer herramientas metodológicas basadas en el consenso, tomando la palabra el Subsecretario, presenta a quien participará como veedor y fija fecha de inicio y lugar para la 1º reunión paritaria, la que es aceptada por las partes.

Composición Mesa Paritaria I. P.V.U. Neuquén.

Durante las reuniones subsiguientes, semanales, se trabajó en un marco del respeto mutuo, existiendo algunas discusiones debido a la posición de algunos integrantes del empleador respecto al reservar algunos temas como patrimonio de la discrecionalidad que entienden los mismos, posee el empleador en su rol de dirección.

Por su parte, los miembros representantes de los trabajadores argumentan el sin sentido de "solo tocar temas de forma y dejar librado a la discrecionalidad, los temas de fondo".

En este estadio, se observan posiciones antagónicas, por parte de los paritarios, quienes con exposiciones ruidosas, disputan espacios vinculados a algunos temas, entendiendo como funciones inalienables y por lo tanto no sujetos a análisis (paritarios del P.E.P) y su contraparte, en búsqueda de mayores beneficios para los empleados, ambos en actitud agresiva, utilizando en su lenguaje verbal subido de tono, exponiendo de forma autoritaria,

ej: quiero que ……, o

¡ no ¡ …. No se puede ni pensar en la propuesta de Uds.

También se observa en los intervinientes en estas situaciones, su lenguaje corporal con postura rígida, cruzando los brazos, levantando la voz, señalando con el dedo o golpeando la mesa.

Análisis de lo observado en el I.P.V.U.

Luego de varios cuartos intermedios, y varias reuniones, se observa un proceso de desescalada, en un franco cambio de conductas antagónicas por atrayentes, los integrantes se abren al dialogo, en la búsqueda de alternativas, se generan procesos empáticos, se comprende la otra parte, aun en disidencia, se buscan y se visualizan los intereses comunes, las partes exponen sus puntos de vista, sin menospreciar el de la otra, se genera un proceso de empatía en el cual unos se ponen en el lugar de otro lo que lleva a trabajar en cooperación, entendiendo al otro y " escuchando" a quien piensa distinto. Observo que durante estos cambios, se utilizan herramientas para la comunicación en el dialogo, como:

Preguntas abiertas, cuando se desea buscar información,

Preguntas cerradas, cuando se desea confirmar algún dato,

Parafraseo, cuando se quiere aclarar algo o buscar que se tome conciencia de lo dicho,

Preguntas de metamodelo del mensaje, cuando se desea que quien exponga, compare lo expuesto de su mapa mental con la realidad,

Estos cambios permiten que se gesten opciones y alternativas que van dando forma al C.C.T. como herramienta útil, tanto para la defensa de los derechos de los trabajadores, como para el ordenamiento y cambio de metodología en la resolución de conflictos, priorizando ante los mismos, la participación de comisiones mixtas, que intervendrán en los distintos casos propiciando resoluciones por medio del consenso y dictaminando a tal fin, pero y por sobre y todo, se produce un proceso de interacción asertivo, de dialogo sincero, de empatía, de entender al otro, aun en disidencia, de tomar conciencia del derecho a pensar distinto y en consecuencia aceptar distintos pensamientos.

Observación de Negociación colectiva de la Subsecretaria de Trabajo de la Provincia del Neuquén

En el contexo de apertura de paritarias sectoriales para los distintos organizmos administrativos de la provincia del neuquen, el Sr Gobernador sanciona el Decreto Nº 0977/12 del 2 de junio de 2012, designando los paritarios representantes del poder ejecutivo, de los emplados de la Subsecretaria, y el veedor de dicha negociacion colectiva por parte de la Subsecretaria de Trabajo en su rol de aputoridad de aplicación.

Luego, el Subsecretario de Trabajo, notifica a las partes, siendo en este caso, el poder ejecutivo, y los gremios UPCN Y ATE, en proporcionalidad de acuerdo a cantidad de afiliados en el organismo, de tres (3) miembros del gremio UPCN y dos (2) miembros del gremio ATE.

Composición Mesa Paritaria Subsecretaria de Trabajo Neuquén.

Realizándose la primer reunión el día 8 de junio de 2011, en la que previo a la presentación de cada parte y sus miembros, se comienza a trabajar en el reglamento de paritarias, resaltando en este que las reuniones deben llevarse a cabo en el marco del respeto mutuo, observando el principio de buena fe en la negociación, fijando como numero de cuórum el de tres miembros por parte, y otras consideraciones de forma.

Cabe destacar que en esta paritaria intervienen dos gremios que representan trabajadores del estado – UPCN y ATE – en conflicto por causa de principios que involucran todo el campo de los valores y de los principios abstractos, ideologías, creencias, parámetros morales, prestigio, cuestiones éticas, que son aspectos intangibles que entran en disputa en el territorio las relaciones personales muy difíciles de resolver.

También debo resaltar que los miembros de ambos gremios son personal de carrera en el organismo, ingresando por concurso y siendo por diecisiete (17) años compañeros de trabajo, lo que permite minimizar las posiciones gremiales orgánicas y enfatizar el bien común de los trabajadores representados, actitud que en principio no es entendida por los paritarios del poder ejecutivo ya que en otras paritarias, estas diferencias juegan un importante papel en las negociaciones.

En este sentido, debo destacar que siendo las reuniones paritarias semanales, también los partidarios de los gremios, nos reunimos un día a la semana para avanzar en los temas, que como metodología de trabajo, son presentados al presidente para su tratamiento, discusión y aprobación, con lo que esta mesa tiene un dinámica distinta a las otras en las que la propuesta inicial es del ejecutivo provincial.

Cabe destacar que es esta paritaria se pueden observar en principio, posiciones antagónicas, por parte de los paritarios, quienes con posiciones ruidosas, disputan espacios vinculados a algunos temas, como sucedió en la otra paritaria observada y expuesta con anterioridad, repitiéndose en los miembros, las actitudes agresivas con sus leguajes verbales y corporales característicos y ya expuestos.

Análisis de lo observado en Paritarias de la S.S. de Trabajo

En el transcurso de las reuniones, y en la interrelación, se producen cambios que van mejorando la comunicación entre las partes, percibiendo conductas atrayentes, en los cambios de actitud hacia un comportamiento asertivo, en el cual se observa leguaje corporal distendido, la búsqueda de plano de igualdad, de mirarse a los ojos, de escucha atenta, el lenguaje verbal en respeto mutuo, expresando ideas sin menosprecio de las opuestas, exponiendo los propios puntos de vista, como solo una parte y no como la totalidad y la única solución, buscando, escuchar, entender y luego dar opinión.

En tal sentido, se observa en los intervinientes un cambio de actitud al correrse de la queja, y visualizar otro panorama, para esto, se observa cómo, se trabaja con herramientas para la comunicación como:

Normalización, EJ: es normal que en esta situación, los gremios sientan que…..,

Mirar al futuro: entendemos que la estructura no es funcional a los objetivos de la subsecretaria, ahora, ¿cómo les parece que debería ser el diseño de la misma para lograr este objetivo?

Mutualizar: si creamos las comisiones paritarias xxxxx ¿Podríamos dejar este tema para que la comisión mixta de xx trabaje en él?

Destaco en esta negociación, la buena predisponían al dialogo, lo cual , no solo nos permite avanzar en el Convenio Colectivo, sino también generar relaciones interpersonales favorables para, resolver futuras situaciones conflictivas no solo en el ámbito laboral, sino también en el personal.

Destaco que también este proceso de comunicación, permitió, romper algunas barreras, como el de los posicionamientos rígidos del pertenecer a un grupo antagónico con otro y por ello, cerrar posibilidad de dialogo y de resolución pacífica.

En tal sentido, en reiteradas oportunidades, se tuvo en cuenta la capacidad de la persona para otorgarle función, sin tener en cuenta el color de gremio al que pertenece, y esto habla de un cambio a destacar.

Enfoques, posiciones e intereses

Luego de exponer lo observado y percibido durante estos procesos de negociación, a continuación desarrollo los interrogantes que dieron origen a este trabajo:

1.- ¿Cuáles son las posiciones e intereses de cada parte?

Dado el contexto y el entorno pre paritario, ambas partes acceden a las reuniones iniciales con un enfoque suma cero o pierde/gana; en el que se  describe una situación en la que la ganancia o pérdida de un participante se equilibra con exactitud con las pérdidas o ganancias de los otros participantes.

Esta característica es visualizada en ambas negociaciones estudiadas y en ambas partes de las mismas.

El Perder cierta cuota de poder al permitir a los gremios abordar temas que el ejecutivo considera propios, como el decidir el ingreso de personal por Decreto del ejecutivo, "cediendo" al ingreso por concursos instrumentados por comisiones mixtas empleadores/trabajadores, incluso permitiendo que como personal bajo convenio se agrupen los cargos de conducción de Dirección, jefatura de departamento, jefatura de división y jefatura de área, a cambio de Ganar tiempo de paz social, y cierto ordenamiento organizacional que por razones de costo político, se planificaban, diseñaban, pero fracasaban en su implementación.

Esta posición, del empleador en el inicio de las negociaciones, es tan ruidosa e intensa como la de los empleados, quienes, arriban a las reuniones exultantes, en la postura de entender que sentarse a negociar es Perder, el control de la calle y el protagonismo en los medios de comunicación, a cambio de Ganar, aumentos salariales, intervenir en la toma de decisiones a través de las distintas comisiones, en algunos organismos, poder acceder a la figura de Director obrero y de poder "retocar o revisar" cada dos años los convenios colectivos en paritarias obteniendo así una cuota parte de poder.

2.- ¿Tienen las mismas posiciones e intereses las distintas partes en la negociación colectiva?

Como fue expuesto anteriormente, si bien las posiciones de inicio son antagónicas, expresadas en formas de comunicación verbal y corporal con cierta agresividad y rigidez, se puede percibir que en el proceso de negociación, estas posiciones se desdibujan con la apertura al dialogo, en escucha activa de las partes, generando las distintas opciones y alternativas en búsqueda del bien colectivo.

Estas posiciones de cada una de las partes, van menguando y se comienza a visualizar el interés colectivo, la posibilidad del mejoramiento continuo de los procesos administrativos, de un proyecto de desarrollo organizacional, de poder diseñar un plan de carrera para los empleados, de poder brindar a los compañeros y empleados capacitación, entrenamiento y formación, de permitir y motivar el crecimiento de las personas por sus habilidades competencias y méritos, de en pensar juntos en un futuro de empleados de la administración orgullosos de serlo, y en ello priorizar el bien común.

3.- ¿Se puede visualizar y definir una metodología de intervención característica de cada grupo?

Se pueden observar, como a lo largo de las negociaciones, fueron variando en forma e intensidad los enfoques que cada parte realizaba para intervenir en el proceso de negociación.

En los casos estudiados, en ambas partes prevalece en inicios de las reuniones y como ya se expuso, el enfoque Suma cero, lo que cambia con la interrelación, el dialogo, el entender al otro y respetar sus ideas, hacia un enfoque ganar/ganar.

La intervención de las partes con este enfoque, implica la búsqueda del beneficio muto en las interrelaciones, y por consiguiente, los acuerdos serán satisfactorios para ambos.

En tal sentido, a medida que se obtienen soluciones, las partes mejoran su relación, la forma en que se comunican, empatizando, y en este proceso, se generan alternativas que satisfacen las necesidades de ambas partes, generando planes de acción cooperativos no competitivos.

4.- ¿Visualizan las partes el interés común?

Luego de este transitar un largo pero fructífero camino, las partes se prestan al dialogo, buscando empatía, exponiendo ideas, buscando alternativas que satisfagan los intereses colectivos.

Es durante este proceso de comunicación, con formato de discusión estructurada, donde el presidente de la paritaria, establece, un orden de temas, da la palabra a los oradores, establece interrupciones, tratando de lograr plena participación.

También en la interrelación de las partes, se genera comprensión mutua, dejando de lado el tratar de persuadir, de refutar el punto de vista de la otra parte, para poner el esfuerzo en comprender la razón, la perspectiva de la otra para encontrar la mejor solución.

En este tipo de negociación, dado su característica de "colectiva", se encuentran soluciones inclusivas y a lo largo del tiempo, se visualiza la integración de objetivos propios con necesidades de otros, permitiendo resultados en beneficio común.

Debo entonces contestar expresando que las partes, en las negociaciones presentadas, visualizan el interés común priorizando que los resultados de las conversaciones, sean acuerdos por todos apoyados, entendiendo que los participantes experimentan y expresan el sentimiento de responsabilidad compartida en la creación de los mismos.

Conclusiones

• Es este el estadio actual en las negociaciones en las que prima el respeto, el dialogo, la escucha activa, la empatía, en que se muestra una alternativa superadora para la resolución por la cual, las partes vierten sus distintas ideas con la convicción de interactuar sinérgicamente para generar una propuesta que satisfaga los intereses comunes, se puede observar muy diferenciada a la discusión acalorada del ayer en el comienzo de las reuniones paritarias.

• Y es en esta diferencia en relación con la respuesta, luego de un proceso de interacción, que me permito percibir el cambio de actitud, recordando la triada, "pensar – sentir – accionar", y los conceptos vertidos anteriormente al identificar comunicación con conducta, entendida como un acto de influencia que tiene efectos sobre las conductas de quienes interactúan, entendiendo la interacción como un proceso de influencia recíproca en el cual cada sujeto modifica su comportamiento como reacción al comportamiento del otro, quien a su vez reacciona dando así lugar a la circularidad.

• Hemos arribado al tiempo en que se cambió de "hecho la palabra", hoy nos sentamos en las mesas paritarias tratando de conversar, por el ayer de búsqueda de convencer y creo encontrar aquí la respuesta a mi inquietud sobre los cambios actitudinales en esta danza de comunicación e interrelación en las negociaciones, este cambio visualizado y percibido, es aún de mayor contundencia cuando se encuentra el significado etimológico de ambas palabras:

Convencer: Del latín, verbo, vincere (vencer), con, global, en compañía, "Vencer al otro".

Conversar: Del latín conversari, "vivir, dar vueltas, con, en compañía,

"vivir, dar vueltas con el otro"

Lic. Daniel Ricardo Szlapelis.

Referencias bibliográficas

• SUARES, Marinés – 1ª Edición (1996) – Libro: "Mediación. Conducción de disputas, comunicación y Técnicas" Editorial Paidós – Buenos Aires.-

• WATZLAWICK, P., KRIEGER P. – Ediciones 1991/1994 – Libro: "El ojo del observador" – Contribuciones al Constructivismo,  – Editorial: Gedisa, Barcelona.-

• Universidad Nacional de Tres de Febrero, UNTREFVIRTUAL – Material Bibliográfico de Curso, Materia: "Comunicación en las organizaciones" – Unidad 1 – Titulo:" Acercamiento al paradigma de la comunicación humana".- Unidad 2 – Titulo: " La Conversación", Terma: Discusión Estructurada.-

• Universidad Nacional de Tres de Febrero, UNTREFVIRTUAL – Material Bibliográfico, Seminario: "La Resolución de Conflictos en los Sistemas Democráticos" – Modulo N° 3 – Titulo: Relación entre" el protagonismo de las partes, en la resolución de conflictos" y "la participación ciudadana en la democracia".-

• Universidad Nacional de Tres de Febrero, UNTREFVIRTUAL – Material bibliográfico obligatorio del Curso, Materia: "Globalización y Resolución de Conflictos" – Unidad N° 2 – Titulo: "Conflicto", Tema: Dialogo – Titulo: "Cambio".-

• Universidad Nacional de Tres de Febrero, UNTREFVIRTUAL – Material Bibliográfico, Materia: "Historia, Fundamentos y Prospectiva de la Negociación" – Unidad N°1 – Titulo: "La Negociación como habilidad".-

• Universidad Nacional de Tres de Febrero, UNTREFVIRTUAL – Material Bibliográfico de Curso, Materia: "Principios de la Administración" – Unidad 1 – Titulo:" Enfoque conductista de la administración".-

Autor:

Daniel Ricardo Szlapelis

TRABAJO FINAL INTEGRADOR DE POSGRADO EN NEGOCIACION.

Alumno: Lic. Daniel Ricardo Szlapelis.

Directora del Postgrado: Prof. Dra. Alicia Millán.

Tutoras: Prof. Dra. Alicia Millán

Prof. Silvana Millán.

Año 2014.

[1] WATZLAWICK, P., KRIEGER P. – Ediciones, 1991/1994 – Libro: “El ojo del observador” – Contribuciones al Constructivismo,  – Editorial: Barcelona, Gedisa.-