Hacia la Construcción de una Logoterapia Organizacional (página 2)

Lo primero es ver como Víctor Frankl establece una clasificación de los valores que nos pueden ayudar a encontrar sentido en la vida.

Frankl (1997) dice que " … mientras los valores creadores o su realización ocupan el primer plano en la vida del hombre, el campo de su realización concreta, coincide, en general, con el del trabajo profesional" .

Aquí es muy claro que el trabajo por sí mismo nos ofrece posibilidades de sentido al permitirnos la realización de valores de creación es decir, al darnos espacios para el hallazgo de sentido a través del fruto de nuestra acción.

Pero además existe otro tipo de valores, los valores de experiencia.  Frankl (1990) nos dice " … vivir, encontrarse, y amar (que corresponde al la capacidad de disfrutar) pueden dar un sentido a la vida – hablamos entonces de valores experienciales… " .

En el trabajo, dado que es de naturaleza social, tenemos la oportunidad de experimentar muchas veces el encuentro, lo cual nos permite compenetrarnos con el otro, tenemos la oportunidad de amar, no solo al otro, sino a una causa o a un ideal. De vivir experiencias significativas en general.

Por último, Frankl (1990) habla de los valores de actitud cuando dice " sin embargo, la capacidad de soportar, en última instancia, no es nada más que la capacidad de realizar lo que designamos como valores actitudinales… " .

Son, también, muchas las situaciones en las cuales, a través de nuestro trabajo, debemos enfrentarnos con el sufrimiento humano, tanto el propio como el ajeno. Situaciones en las cuales nos vemos frustrados, incapacitados, reducidos por alguna condición particular ya sea del nivel de la relación con el otro, del medio o de la tarea en sí misma; estas situaciones nos capacitan para desarrollar los valores de actitud al superar las dificultades haciendo uso del " poder desafiante del espíritu" (Frankl 1990).

Así, podemos decir que la aplicación del concepto de valores en Frankl es bastante clara en el tema del sentido del trabajo al interior de la organización.

Cada vez que nos acercamos al tema del sentido de la labor que realizamos encontramos dos elementos básicos para entenderlo: lo hago PARA que la empresa, o el cliente, o la sociedad, estén bien y yo pueda generar un impacto en los demás a través de la realización exacta del valor que mi trabajo en sí mismo presenta, ej. un médico al salvar vidas, un docente al cambiar a las personas, un carpintero al construir con buena calidad, etc.

Lo hago PARA asegurar el bienestar de mi familia, o de las personas que amo, o bien para cumplir mi compromiso con Dios o con la vida independientemente de lo que este trabajo signifique en si mismo. ej. un operario de un torno en una planta, un agente de un call center, o cualquier persona que realice tareas repetitivas.

De esta manera, cuando la realización del trabajo en sí misma genera un sentido o un valor de creación hablamos de sentido DIRECTO del trabajo, es decir el sentido proveen los resultados de la labor por si mismos. Cuando hablamos de la realización del trabajo solo para asegurar el bienestar de otros o para cumplir con un compromiso mayor aunque no se derive directamente de los resultados del trabajo hablamos de un sentido INDIRECTO del trabajo.

Además, existen otros conceptos que nos pueden acercar, en un momento dado a una comprensión del tema de la organización desde un punto de vista logoterapéutico. La voluntad de sentido en frankl, por ejemplo, es la base de su teoría motivacional la cual nos permite hacernos una clara idea de como y porque este concepto se puede analizar a nivel individual en el comportamiento de las personas en la empresa.

A este respecto Frankl (1979) Nos dice: " el psicoanálisis nos ha llamado la atención sobre la voluntad de placer, lo que podríamos llamar el principio del placer, y la psicología individual nos ha hecho familiar el concepto de voluntad de dominio, bajo la forma de la tendencia a imponerse, a hacerse valer, pero mucho más profundamente arraigado está lo que yo llamo la voluntad de sentido: sus esfuerzos por buscar un pleno sentido a su existencia."

Si miramos esto como la base de una teoría de la motivación que nos ayudaría a trabajar con las personas en el ambiente de la organización, es evidente que es fundamental abrir espacios para que las personas encuentren la respuesta a sus necesidades y preguntas existenciales a través del trabajo que desarrollan en la organización.

A nivel de la empresa, es importante tener en cuenta que la función social que la empresa cumple para sus diferentes audiencias, da un sentido del trabajo de la organización y permite a los grupos establecer las diferentes posibilidades de sentido en su labor.

Otro tema importante es el que podríamos definir como ontología dimensional empresarial, para abordar este tema es clave partir de la noción de la empresa como un organismo vivo, un Sujeto social que por lo tanto comparte con el hombre las dimensiones de la ontología dimensional dado que:

1. Tiene una dimensión física constituida por dos facetas. la primera es la planta, objetos, y medios de producción pertenecientes a la misma que incluyen también el ambiente físico de trabajo en el cual se desempeñan y relacionan todos los miembros de la organización. y la segunda es la organización administrativa en términos de la representación de esta en "órganos". es decir, la empresa tiene un "cerebro" representado por la dirección estratégica de la misma, un "corazón" representado por el aparato productivo del establecimiento y una "sangre" representada por la gente que en ella labora y lleva el oxigeno a todas partes.
2. Tiene una dimensión psicológica, representada por la "personalidad" de la empresa, es decir su estilo de relación con el cliente interno y externo, sus características de afrontamiento al medio, sus políticas en general, es decir, su cultura que tiene que ser tomada en cuenta para ser intervenida como parte del desarrollo.
3. Tiene una dimensión espiritual, es decir, una función trascendente en el medio que la ocupa, representada por la responsabilidad social corporativa tan de moda en estos tiempos.

Otro concepto muy clave para nuestra Logoterapia Organizacional, es el de la libertad, en palabras de Frankl (1997) " … de la misma manera, el hombre es también un animal, y nada menos que por toda una nueva dimensión: la dimensión de la libertad [… ] una libertad para algo, a saber para tomar posición ante todos los condicionamientos."

De esta manera vemos como a nivel de la organización el hombre es un ser libre para. Para desarrollar su trabajo de una determinada manera, para establecer su sello y su marca en la situación laboral, para trabajar desde la conciencia de sí mismo o desde la conciencia de la ganancia material, es decir, el ambiente laboral es un gran espacio de libertad a pesar de lo que  las condiciones del mercado, del negocio o de la economía puedan estar determinando en un momento particular del tiempo.

De manera similar la empresa como sujeto social es libre, libre para establecer su modo de operación y sus políticas frente a su personal, libre para prestar un servicio a sus audiencias o para explotarlas, esto es así aún a pesar de las tendencias comunes en el medio en el que se desarrolla.

Pero, ¿como podemos establecer las condiciones óptimas para generar este desarrollo? Y mas importante aún ¿cómo podemos justificar dicha técnica desde el punto de vista de la logoterapia?

Víctor Frankl (1979) nos dice " debemos aprender por nosotros mismos y también enseñar a los hombres desesperados que en realidad no importa que no esperemos nada de la vida, sino que la vida espere algo de nosotros. Dejemos de interrogarnos sobre el sentido de la vida y en cambio pensemos en lo que la existencia nos reclama continua e incesantemente."

Así nos dice que el sentido de la vida en realidad se encuentra en una meta, una tarea que debemos desarrollar, una tarea que nos reclama.

Una técnica que hoy en día, parte de los mismos principios generales que la logoterapia y que nos ayuda a alcanzar nuestras metas es el coaching.

Coaching es una palabra inglesa que se traduce como " entrenamiento" o " adiestramiento" , aunque estas traducciones no dan clara cuenta de lo que el Coaching como tal significa.

Á ngel y Amar (2007) lo definen como " un proceso de acompañamiento a una persona o a un grupo de personas con el objetivo de la optimización del potencial de los individuos" .

Esta definición nos acerca más al objetivo del coaching. El coaching tiene que ver con la enseñanza, pero no " enseña" en el sentido tradicional del termino, tiene que ver con la asesoría, pero no brinda soluciones directas al cliente, tiene también relación con el " mentoring" pero no depende de la experticia y experiencia del coach.

El coach mas bien, en palabras de Wolk (2006) es un " soplador de brasas" es decir sopla las brasas del potencial de las personas, para que surja el fuego del éxito y la maestría personal.

De lo que se trata del coaching es de ayudarle a la persona a encontrar sus propias alternativas y opciones en el cumplimiento de su meta, en el desarrollo de sus habilidades y en el cambio de su perspectiva actual por una que le permita ser mas efectivo en el desarrollo de su vida.

El coaching actualmente abarca todas las áreas, desde el coaching personal, pasando por el laboral hasta llegar a propuestas de coaching espiritual, todas enfocadas en el desarrollo de habilidades y capacidades para el cumplimiento de objetivos.

Hay docenas de autores sobre coaching y muchísimas propuestas acerca de cómo debe hacerse el coaching y que técnicas pueden utilizarse. Desde modelos administrativos (Withmore 2005), pasando por modelos puramente psicológicos (Neeman y Dryden 2004), otros basados en escuelas integradoras como la PNL (O"connor y lages 2005, Dilts 2004) hasta modelos integradores (Á ngel y Amar 2005, Pinotti 2004, Wolk 2003).

Pero existen, a mi manera de ver, a pesar de la diversidad, algunos principios que podríamos considerar como comunes a todas las escuelas de coaching independiente de su orientación o del autor del cual provienen, estos principios son:

El coaching esta orientado al objetivo: en todos los modelos de coaching, lo primero que hay que definir, tanto para la sesión como para el proceso, es el objetivo que la persona quiere alcanzar, la habilidad que la persona quiere desarrollar, o la línea de pensamiento que quiere cambiar, establecido esto se puede dar curso al proceso a través de las teorías y técnicas pertinentes según cada escuela de coaching.

La persona tiene la capacidad de hacerlo: todas las personas conocen, mejor que el coach, la mejor manera de lograr el objetivo, lo que funciona para ellas y lo que no y las alternativas disponibles. Además todas las personas tienen la capacidad de lograr el objetivo que se propongan o de desarrollar la habilidad que requiera, solo necesita que se le ayude a establecer con claridad como y para que lograrlo y el resto será parte de su propio trabajo. Sin esta convicción interior, el coach no puede " soplar brasas" pues mas bien tendría que encender el fuego y este no es el papel del coach ya que implicaría quitarle la responsabilidad de su propio desarrollo a la persona.

El coaching trabaja desde la alternativa no desde la dificultad: en todos los modelos de coaching, la prioridad es establecer las alternativas para el logro de la meta o para el desarrollo de la habilidad, NO analizar las razones por las cuales no se puede. Esta forma de pensar, desde la óptica del coaching, limita el espacio de acción de la persona y le impide completar sus metas, por ejemplo, si queremos comparar un mercedes y partimos del análisis de porque NO PODEMOS comprar un mercedes, encontraremos que NO tenemos dinero suficiente, que NO tenemos un sitio donde ponerlo a salvo, etc. Pero si nos preguntamos COMO VAMOS A HACER para comprar un mercedes, es decir que OPCIONES tenemos, empezaremos a pensar si fuera posible COMPRARLO USADO, si tal vez pueda ser parte de un NEGOCIO, que OPCIONES tenemos para conseguir el dinero, etc. Es decir, si pensamos en la opción alcanzamos el objetivo, si pensamos en la dificultad lo mas probable es que nos quedemos en el análisis.

El coaching trabaja con las fortalezas no con las debilidades: de manera parecida al postulado anterior, lo que se busca en el coaching es determinar que fortalezas posee la persona que le permitan alcanzar el objetivo, para usarlas como " combustible" para el logro de la meta. Si una persona es disciplinada, por ejemplo, podríamos ayudarle a desarrollar un programa de actividades para todos los días que le ayude a alcanzar su objetivo, de esta manera aprovechamos su fortaleza para que alcance el objetivo que se propuso. Existe una especie de " diagnóstico" de las fortalezas y habilidades de la persona que le permitirán sacar adelante el desarrollo de la meta o de la habilidad.

A partir de estos principios pueden aplicarse todas las técnicas y estrategias propias de cualquier escuela de coaching, ya sea que se basen en la cognición, en los modelos representacionales, en las emociones o en el sentido de la vida.

Basados en esta propuesta, hemos desarrollado un modelo de intervención que combina técnicas propias de la Logoterapia con algunas de los diferentes modelos de coaching estudiados a través del cual ayudamos a las personas a mejorar su rendimiento laboral, encontrando sentido en lo que hacen.

La base de este modelo se encuentra en el método de hallazgo del sentido descrito por Boado (2002) el cual consiste de 4 etapas Percepción, Actitud, decisión y acción.

Esto, llevado a la práctica en el ambiente laboral se formula tal y como se describirá a continuación, donde la primera fase del proceso procura cambiar la percepción frente a los fenómenos sucedidos en el ambiente de trabajo, la segunda, busca crear una actitud positiva frente a estos mismos fenómenos que facilite la toma de decisiones en la tercera fase, para finalmente llevar a la acción.

La primera fase de la técnica, esta basada en los Círculos de Diálogo Existencial tal como son descritos por Arturo Luna (1999), en los cuales se desarrolla una metodología participativa para generar la construcción de conceptos y el crecimiento existencial alrededor de temas que pueden estar directa o indirectamente relacionados con las necesidades particulares de la organización en donde se desarrolla la técnica.

En esta fase se busca cambiar la percepción que la persona tiene acerca de su vida, de su trabajo y de las posibilidades que tiene de enfrentar creativa y proactivamente a las diversas situaciones que le suceden en el ambiente laboral, en grupos de 10 participantes máximo.

En esta etapa, se desarrolla también un pequeño diagnóstico de las relaciones entre las personas a través de la observación de sus interacciones y de las posibles dificultades personales de cada uno de los participantes a través de sus relatos y experiencias a cerca de su diario devenir en la organización.

Esta fase tiene una duración de 8 semanas con una intensidad de una sesión de una hora cada semana.

Con la información recogida en esta primera fase se procede a diseñar las intervenciones propias de la segunda fase.

En la segunda fase, se realizan Grupos de Cuentería, tal y como están desarrollados por Efrén Martínez (2002), en los cuales a través de la construcción grupal de la historia de vida laboral de cada participante, se van ofreciendo alternativas a las diferentes problemáticas o dificultades presentadas por cada uno de estos.

Esta segunda fase, busca construir una actitud productiva y preactiva frente a cada una de las situaciones a las cuales las personas se ven enfrentadas en el diario quehacer en la organización.

La intervención desarrollada en esta fase, permite a los participantes darse cuenta de cómo el trabajo de grupo puede ser motor de cambio y desarrollo en todas las áreas y da a cada persona la posibilidad de aportar a las situaciones de los demás.

Esto genera una gran cohesión de grupo y una mejora sustancial en las condiciones generales del desempeño de los equipos al interior de las organizaciones.

Esta fase se lleva a cabo durante un período de 8 semanas con una intensidad de 1(una) sesión de 1 (una) hora por semana.

Al finalizar esta fase, se escogen de acuerdo a una variedad de criterios, entre los que se encuentra el impacto percibido en el grupo, el interés del propio participante, el crecimiento que este puede aportar a la organización, el nivel jerárquico, etc. Dos personas de cada grupo que van a ser quienes desarrollen el proceso individual.

Durante el proceso individual es donde se genera el mayor desarrollo de los participantes, dado que estos entran a experimentar, a partir del desarrollo previo obtenido en las dos fases anteriores, la aplicación de técnicas propias del coaching, combinadas con el sustento logoterapéutico que les permite la toma de la decisión acerca de cómo pueden mejorar su desempeño general y ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos.

El aporte de la Logoterapia en este aspecto es de fundamental importancia, ya que, como todos los autores lo reconocen, el hallazgo del sentido y el significado, no solo potencia, sino además garantiza el éxito de la persona en el ámbito laboral y personal.

Es así como, a partir de un modelo práctico y algunos fundamentos teóricos podemos establecer las bases para el desarrollo de una empresa mas humanizada, mas comprometida con el balance entre trabajador y organización, una empresa establecida dentro de una cultura de " Logoterapia Organizacional"

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Autor:

Ps. Juan Carlos Carvajal Gómez

Marzo de 2008

CV. del autor

Juan Carlos Carvajal es psicólogo egresado de la Universidad de la Sabana en Bogotá Colombia en el 2003, Especialista en Psicología de las Organizaciones de la Universidad Católica de Colombia en 2007, se ha desempeñado como director científico de organizaciones de consultoría y como consultor independiente en los últimos tres años, ha sido docente universitario, terapeuta y conferencista nacional e internacional en temas de logoterapia y psicología organizacional, actualmente dirige programas de Logo coaching en varias organizaciones colombianas con excelentes resultados.