Medición y evaluación de la satisfacción laboral; experiencia cubana (página 2)

De lo anterior se deriva la importancia que las organizaciones y naciones dan al hombre y que para no ser contradictorio debemos desarrollar acciones consecuentes que logren mejorar la satisfacción general de las personas con los que la organización le brinda como beneficios; a la parte del sistema de beneficios o Recompensas que recibe el hombre y en la cual la organización influye de manera significativa la llamaremos, Interna o Concreta.

Sin embargo este no es solo el sistema de influencia que recibe el hombre, el vive en una sociedad y de hecho de ella emanan beneficios que brindan o no satisfacción y a la larga influyen en la anterior, a este sistema de influencia del entorno, la sociedad, e incluso más allá, le llamaremos Profunda o Estratégica y será una Amenaza u oportunidad en el diseño de acciones internos o concretas que pretendan que el hombre que es único lo perciba, tenga actitudes positivas y comportamientos consecuentes con ellas.

El estudio de la Satisfacción Laboral como fenómeno vinculado a actitudes y la relación de estas con el comportamiento y los resultados hacen que sea un tema de gran importancia en la actualidad reconocido por cada vez más Investigadores Cuesta (1990 ,2001 , 2002 y 2005) , Robbíns( 2000) , Tuban(200? …) por solo citar algunos.

En el año 2005 publiqué un artículo titulado "LA SATISFACCIÓN LABORAL SU MEDICIÓN Y EVALUACIÓN; UNA EXPERIENCIA CUBANA" en el cual se planteaba un fundamento teórico y proceder metodológico para medir y evaluar la satisfacción laboral que hoy presentamos una versión más completa y actualizada de este que espero les sea útil en su trabajo

LA SATISFACCIÓN LABORAL EN ACERCAMIENTO A LA CONCEPCIÓN EMPLEADA

No nos gusta decir acabadamente que la satisfacción laboral es esto o aquello y definir el concepto, sabemos todos que esto sería científicamente inexacto, acotaría el desarrollo de su esencia misma como nos enseña Engels pero concordamos con él que "no es fácil prescindir de ellas" (Engels ;1975) ; además se de antemano que otros que leerán el trabajo tendrán puntos de vista, que no coincidan exactamente o incluso difieran grandemente y no quiero en modo alguno insultar inteligencias, más bien reflexionar; las razones anteriores hacen que trate de llegar al concepto a partir de algunas consideraciones que pienso son compartidas y aceptadas por muchos entre los que se encuentran los trabajos de Robbins 2000, Stoner (1995) ;Cuesta(1990 ,2001 , 2002 y 2005) , Trista, (1990) ,Tuban (200? …) ; López (1994) y otros.

Hay bastante consenso acerca de que la satisfacción laboral como fenómeno psicosocial, esta estrechamente ligada a un conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento y los resultados de los individuos y los colectivos.

Quiero detenerme un momento alrededor del concepto de Satisfacción Laboral; La satisfacción laboral : puede considerarse que caracteriza el nivel de satisfacción de las necesidades de los trabajadores y directivos de una Organización , así como la actitud de los mismos ante la realidad existente y las medidas o decisiones socioeconómicas y técnico – organizativas que se adopten e implementen.

Es considerada como la tendencia emocional (o psicológica en general, ya que incluye procesos cognoscitivos y volitivos) de la personalidad a percibir "motivante" la influencia de un conjunto de factores presentes en la actividad laboral y su contexto, dirigida en esencia a satisfacer determinadas necesidades.

La satisfacción laboral implica una actitud, o más bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto laboral que influirán de una manera significativa en los comportamientos y desde luego en los resultados.

La satisfacción laboral también puede ser considerada como la correspondencia entre las demandas de los individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe que la organización propicia y le otorga de una manera u otra.

La esencia de una definición viene dada por el grado de profundidad cognoscitiva lograda en el objeto . si restringimos la satisfacción a una esfera de la actividad del hombre, la laboral , sin considerar factores del entorno externo ( extralaborales ), desde luego que la restringiremos , y de hecho debemos estar conscientes de la existencia e influencia de estos de una manera u otra en la personalidad concreta que responde como un todo a esas influencias de la realidad objetiva que percibe .

Los investigadores, empresarios al estudiar este aspecto, por regla general lo restringen a la esfera laboral ("concreta), partiendo del hecho de que las posibilidades reales de proyección de medidas socioeconómicas y técnico – organizativas esta más en lo interno a cada organización, ya que es donde tienen realmente poder de decisión y acción. Solo después de acotar esto consideramos recomendable que en el análisis de las decisiones y acciones se tomen en cuenta las situaciones imperantes en cada entorno y que serán amenazas u oportunidades según el caso.

Retomando el tema de las satisfacción laboral y el conjunto de actitudes que implica , creo que las diferencias de opinión o consideración( aunque sin ser muy grandes ) que se aprecian ,precisamente radican en los factores a considerar de manera general o los grupos y las variables independientes o dimensiones esenciales que son consideradas en cada uno de los grupos en la concepción teórica y su devenir en un proceder metodológico para medir, evaluar y accionar sobre ellas en consecuencia con los resultados.

Consideramos que hay un gran acercamiento acerca de los factores o grupos a considerar y presentamos la experiencia de los trabajos realizados por nuestro grupo de investigadores López (1994), Pacheco y Álvarez (1994), Álvarez (2001). Con esta concepción los grupos o factores que serán considerados están vinculados a:

1. La naturaleza y contenido de trabajo.
2. El trabajo en grupo y sus directivos
3. Las condiciones de trabajo
4. El esfuerzo y los resultados individuales.
5. Las condiciones de bienestar.

Cada grupo tendrá asociado variables a las que se ha denominado dimensiones esenciales; las consideradas en estos trabajos, con una pequeña definición son:

• Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y contenido de trabajo.

1. Variedad de habilidades (Vh): grado en que el trabajo requiere de diferentes habilidades para ejecutarlo.
2. Identificación de la tarea (I): el grado en que un grupo requiere el completamiento de un ² todo² o algo identificado, visible como resultado.
3. Significado de la tarea (S): impacto del trabajo en otras personas dentro o fuera de la organización.
4. Autonomía (A): grado de independencia en el trabajo, organización, control… otras responsabilidades y permite realizar actividades de dirección.
5. Retroalimentación (R): grado en que el trabajo provee al individuo de la información sobre su eficacia, sus resultados, esencialmente dado por su propia percepción de éstos.

Este grupo recoge los resultados de los conocidos trabajos de Hackman, R. y G. Oldham (1980) relativos al modelo de las características del trabajo (JCM) donde se plantea que debe tenerse muy en cuenta 5 dimensiones centrales o esenciales laborales medulares y son estas que señalamos.

• Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y sus directivos.

1. Cohesión (C) : tendencia del grupo a mantenerse junto y de acuerdo, unidad, armonía en las relaciones en aras de lograr metas grupales.
2. Atractivo (AT): grado en que el grupo ofrece satisfacción de estar en él, grado de apoyo del grupo a sus miembros.
3. Clima socio psicológico (CS): grado en que la dirección del grupo es estimulante… y existe un clima adecuado.
4. Variedad de habilidades (VHg): grado en que cada miembro pueda realizar todas o gran parte de las operaciones y tareas que debe realizar el grupo.
5. Identificación de la tarea (Itg): el grupo hace un ² todo² identificable.
6. Significación de la tarea (STg): grado en que el trabajo que realiza el grupo afecta a otras personas o grupos dentro o fuera de la organización.
7. Retroalimentación (Rg): grado en que el grupo recibe información sobre los resultados de su trabajo, propiamente por terceros, su jefe, clientes, etc.
8. Autonomía (Ag): grado de independencia en el trabajo del grupo.

• Dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo y los resultados individuales.

1. Suficiencia (Sf): grado en que el salario y los incentivos es suficiente para satisfacer necesidades personales.
2. Correspondencia (Cd): grado en que el salario y los incentivos devengados se corresponden con los conocimientos, habilidades, capacidades individuales y sus competencias laborales.
3. Vinculación (V): grado en que el salario y los incentivos se corresponden con los resultados del trabajo.
4. Percepción (P): grado en que el sistema estimulador es dominado, se entiende por el individuo.
5. Coherencia (C): grado de correspondencia entre la estimulación moral y material.
6. Justeza (J): grado en que el sistema estimulador es percibido como justo.

• Dimensiones vinculadas a las condiciones de trabajo.

1. laboral.

2. Seguras (Cg): grado en que cada cual percibe seguridad para el ambiente
3. Estéticas (E): grado en que cada cual percibe limpieza, orden interno, estética, etc, en su ambiente laboral.
4. Higiene (H): grado en que cada cual percibe la existencia de condiciones ambientales en lo referente a la temperatura, humedad, ruido, etc., que afectan su salud y/o entorpecen la concentración y la actividad laboral en general.
5. Ergonómicas (Eg): grado en que el diseño de los medios de trabajo y su ubicación se ajustan a los requerimientos psicológicos, etc, del trabajador.

• Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de bienestar.

1. Horario (Ho): grado en que el régimen de trabajo y descanso se ajustan a las expectativas y necesidades del trabajador.
2. Mantenimiento (Mt): grado en que las condiciones de alimentación, atención a la salud, transporte, etc. , se ajustan a las necesidades del trabajador.
3. Atención a la vida (Av): grado en que cada cual percibe que la organización satisface las necesidades de sus trabajadores y sus familiares.
4. Desarrollo cultural y social (Dcs): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus necesidades de desarrollo cultural, deportivo, social, etc.
5. Desarrollo personal y profesional (Dpp): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus expectativas de desarrollo de su crecimiento personal y profesional y garantía de seguridad y empleo.

LA MEDICIÓN Y EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Es conocido que la satisfacción laboral puede medirse a partir de una clasificación global única y de hecho según Robbins (2000) los resultados de esta única pregunta son superiores, "resultan una medida más inclusiva" en eso estamos de acuerdo.

Si nuestro objetivo fuera únicamente medir la satisfacción laboral (incluso no con matices de si/no, pudiera ser en una escala de 1(MM) a 5(E) u otra, como es usual), no dudaríamos en hacer solamente esto. Tomando en cuenta que además de la evaluación integral de la satisfacción laboral es vital investigar las causas que provocan la insatisfacción ,o sea , saber cuales son las variables o dimensiones esenciales que están críticas o afectadas, ya que (en ultima instancia) las acciones de mejora tendrán que ir dirigidas hacia ellas es que se realiza también el análisis de los factores o grupos con sus variables o dimensiones esenciales asociadas y en el proceder incluimos ambos enfoques, el global y el análisis de factores.

Las acciones de mejora en este sentido vistas de manera integral y coherente se integran como acciones del Sistema de Recompensas o Estimulación de la Organización.

Es nuestro criterio que si parte de una concepción teórica y un consecuente proceder metodológico que ordene los Grupos o Factores Generales y las variables o Dimensiones esenciales será más fácil entender y trasmitir la idea, así como medir la satisfacción laboral y lo más importante a nuestro juicio, actuar en consecuencia y obtener cambios favorables en las actitudes, los comportamientos y los resultados de las Organizaciones.

Como se ha manifestado se considera la Satisfacción Laboral como una variable dependiente de 5 grandes factores integradores o grupos, que contienen 28 variables independientes o dimensiones esenciales. La técnica básica para obtener información es una encuesta (TABLA 1)

TABLA 1: ENCUESTA DIAGNÓSTICO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Marque con una X la casilla que de respuesta al siguiente cuestionario.

INFORMACIÓN GENERAL DEL TRABAJADOR:

1.- SEXO: Masculino: _______ Femenino: _______

2.- EDAD: _________ años.

3.- NIVEL ESCOLAR: Primaria: ____ Secundaria:_____ Preuniversitario: _______ Universitario: ________

4.- CARGO U OCUPACIÓN: ______________________________________________________________

5. GRUPODETRABAJO__________________________________________________________________

6. – NUMERO DE PERSONAS QUE DEPENDEN DE UD ________________________

La encuesta esta formada por 30 preguntas, 28 que recorren las Dimensiones esenciales por cada grupo e indagan en la apreciación acerca de la satisfacción de cada persona con respecto a cada Dimensión Esencial, la escala utilizada es de 1 (Muy Mal) a 5 (Excelente), de tal forma que después de procesadas las encuestas posibilita al investigador o Empresario tener una lectura por factor y dimensión esencial.

La pregunta 29, pretende medir la satisfacción y la 30 el compromiso ambos de una manera global. , la cual por cada grupo o factor, indaga en la apreciación de la persona acerca de cada variable o Dimensión Esencial y por tanto tendrá 28 preguntas. La Relación entre las preguntas de la encuesta y las Dimensiones Esenciales es la siguiente:

La escala utilizada es de 1 (MM) a 5 (E), de tal forma que después de procesadas las encuestas posibilita al investigador o Empresario tener una lectura por factor y dimensión esencial. (TABLA 2).

TABLA 2 RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE DIAGNÓSTICO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

La encuesta desde luego es anónima, pero si se desea proceder a la acción como último fin, es conveniente recoger alguna información adicional ,recomendamos en este caso al menos del cargo u ocupación y colectivo a que responde cada encuestado. Al hacer un estudio se propone encuestar a todos los trabajadores en activo, pero desde luego puede utilizarse el muestreo si así se decide.

Para procesar los resultados de la encuesta se ha elaborado un nuevo software "PEMCO" (Procesador de Encuestas Motivación Concreta) el cual utiliza como plataforma el sistema operativo Windows, y como herramienta de programación el Microsoft Access, que cuenta con los componentes necesarios para implementar el software y el Microsoft Excel como un visualizador opcional de los resultados obtenidos.

Este software fue probado con éxito en 2 aplicaciones realizadas en el actual año , se verifico se eficacia y se constato la reducción del tiempo en el procesamiento de las encuestas de satisfacción laboral, así como su utilidad en el proceso de toma de decisiones y presentación de los resultados , permitiendo el uso más racional del tiempo por parte del investigador y facilitar el análisis de los resultados.

Los resultados de la encuesta se combinaran con "entrevistas de fondo o apoyo" para verificar posibles aspectos dudosos, interactuar con Jefes, lideres sindicales y otros trabajadores seleccionados previamente, además se recomienda el uso de la observación u otras técnicas de apoyo.

EJEMPLO 3 Entrevistas de Apoyo; guía de ideas para su preparación dirigentes (individual o colectivo)

• Precisar los objetivos del intercambio y lo que se espera de ellos llegar a un nivel mayor de aproximación del problema y sus causas, las cuales se han puesto de manifiesto en la recogida de opiniones realizadas a partir de las encuestas, así como enriquecerlo con sus percepciones y la información que al respecto posean.
• Mostrar un resumen de los resultados del área, su significado e indagar sobre los aspectos más dudosos; (dimensiones esenciales) o cualquier resultado que aparentemente resulte contradictorio.
• Pedir criterios sobre los resultados alcanzados y recoger las opiniones al respecto.
• A TRABAJADORES (individual o colectivo) Se incluyen los tres aspectos anteriores pero deben enfocarse más hacia los aspectos dudosos, buscando las percepciones, puntos de vista… individuales y colectivos de las personas encuestadas.

En cuanto a Plazos Temporales para realizar los estudios estos deben se definidos por la organización en cuestión, pero es recomendable su sistematización, el marco en que oscilan es de 1 a 4 veces al año; en Cuba las organizaciones en Perfeccionamiento Empresarial que tenemos conocimiento generalmente lo hacen entre 1 y 2 veces al año, pero siempre al menos una vez.

ALGUNAS CONSIDERACIONES FINALES y SOBRE LA ACCIÓN

Las ideas recogidas en este material parten de 18 años de trabajo de investigadores y consultores en organizaciones cubanas y algunas mexicanas y tienen como referencia inicial y obligada los trabajos de López (1994 ), Pacheco y Álvarez ( 1994 ) y finalmente aparecen como parte integrante del procedimiento de diseño de sistemas de estimulación para las organizaciones de este autor (Álvarez 2001y 2005) , los que desde luego han sido influidos por los resultados de estudios de prestigiosos investigadores que aparecen referidos en las obras antes citadas y en las referencias de estos trabajo .

Lo que nos mueve en última instancia es la acción sobre aquellos Grupos y Dimensiones esenciales que pueden influir sensiblemente en cambios de las actitudes y comportamientos que de forma indirecta tendrán un efecto positivo en los resultados finales y para ello es recomendable tener un fundamento teórico / metodológico que permita hacerlo y de eso se trata el trabajo.

La "Estimulación" , (recoge las acciones consecuentes y dirigidas) en su genérico es un tema muy complejo y esta relacionado con el sistema de influencias que recibe el hombre el cual es externo e interno a la organización donde ese individuo trabaja.

Las necesidades del hombre son individuales, crecientes y cambiantes en el tiempo, así como con las experiencias anteriores, los niveles de satisfacción alcanzados y otros aspectos de su vida (personal, familiar y profesional), lo cual hace que se trate de personalizar las acciones en el contexto en cuestión como mejor vía de lograr los objetivos trazados.

Si medimos, evaluamos y actuamos en consecuencia tomando en cuenta al Hombre como individuo, en su "trabajo" (individuo, grupo) y entorno (externo e interno) tendremos más posibilidades de utilizar con eficacia y eficiencia las posibilidades (P) que se tienen (que por regla general tienen límites o son escasas) para lograr con el accionar sobre todos o algunos grupos y dimensiones, un mayor efecto en la satisfacción de las necesidades (N) y la mejora del hombre como trabajador y ser humano, o sea; sus valores y por tanto las actitudes, comportamientos y resultados, estos 2 últimos aspectos también estamos obligados a medirlos y evaluarlos para retroalimentarnos del efecto que han tenido las acciones.

Lo verdaderamente justo con el ser humano es distribuir según las necesidades ( tal como lo plantea Marx en su crítica al programa de Gotha ) racionales que en un contexto social dado se consideran, pero aún no podemos levantar esta bandera, no solo por posibilidades materiales, sino también por ideas que frenan conceptualmente y derivan en acción equivocada o inacción, y que por demás emanan de los líderes, pero no queda duda de que poco a poco en un proceso continuo de mejora nos iremos acercando a esta visión y los que la alcancen o se acerquen más serán los más exitosos, otra cosa sería demagógica, paradójica respecto al Capital Humano "Activo más valioso de la organización" y demás términos hoy normalmente utilizados para llamar al hombre y lo que aporta éste en las organizaciones, de manera que si no actuamos en consecuencia, no ganaremos la confianza necesaria de personas cada vez más competentes (por tanto inteligentes, analíticas, reflexivas) que impliquen cambios sustanciales en sus actitudes y comportamientos que lleven a obtener resultados favorables.

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Autor:

MsC Luís F. Álvarez López

Ingeniero Industrial por el Instituto Superior " José A. Echeverría" (ISPJAE), La Habana, Cuba 1977; Master en Dirección por la Universidad de Holguín (2002) Profesor Asistente(Universidad de Matanzas ,1981) , Profesor Auxiliar (Universidad de Holguin ,2007; actualmente es el Director de Recursos Humanos de la Universidad de Holguín en Cuba y profesor colaborador de la Facultad de Ingeniería Industrial en su Departamento de Ingeniería Industrial y del Centro de Estudios de Gestión Empresarial (CEGEM); Consultor . Realiza su trabajo profesional vinculado a la Consultoría Organizacional y la Gestión de los Recursos Humanos. Actualmente trabaja en la preparación de la tesis de doctorado.