Modelo de administración de recursos humanos en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (Venezuela) (página 2)

1.3.- TEORÍA HUMANÍSTICA

Esta teoría es fundamental en la Administración de Recursos Humanos. La palabra que resalta es "Humanos" lo que justifica la implementación de esta teoría.

Al respecto Fernández (s/f) señala que "este enfoque considera al individuo como esencialmente activo, capaz de manejar su vida y promover su propio desarrollo. Se fundamenta en la creencia de que la naturaleza humana básica es positiva y que cualquier característica negativa es resultado del daño sufrido durante el desarrollo." (p. 4).

Este autor describe el proceso de desarrollo antes mencionado de la siguiente manera:

"El proceso de desarrollo de los individuos implica una mayor diferenciación, expansión, autonomía y socialización, esto implica la auto-actualización y la autorrealización. Por otra parte el desarrollo psicológico requiere de un clima que permita la plena experimentación de las experiencias y la plena aceptación de sí mismo, un clima donde sea totalmente aceptado por la sociedad o por las personas que lo rodean; aún cuando estos desaprueben algunas de sus conductas concretas." (p.5).

Es necesario destacar que la Administración de Recursos Humanos es diferente a Administrar Recursos Materiales o Recursos Económicos. Lo que se intenta expresar es el hecho que se debe tomar en cuenta que lo que se administra son individuos y que por lo tanto hay que tomar en cuenta las individualidades y particulares de cada uno de los miembros de una organización a la hora de la toma de decisiones.

Se debe meditar en el hecho de que lo que se administra son individuos bio-psico-sociales y que por lo tanto hay que tomar en cuenta estos aspectos. Aunque, no con esto se pretende afirmar que se debe complacer las individualidades en una organización, pues esto ocasionara al final un inminente fracaso de la organización. Pero si es necesario adaptar estas individualidades, y por que no, explotarlas con el fin de alcanzar el éxito de la empresa.

1.4.- TEORÍA CONSTRUCTIVISTA

Fernández (s/f) define el constructivismo de la siguiente manera:

"Es una teoría que equipara al aprendizaje con la creación de significados a partir de experiencias. Aun cuando el constructivismo se considera una rama del cognitivismo, ambas teorías conciben al aprendizaje como una actividad mental. Los constructivistas no comparten con las conductas la creencia que el conocimiento es independiente de la mente y puede ser representado dentro de la persona." (p.5).

La Teoría Constructivista y el Aprendizaje significativo se complementan la una a la otra. Es fundamental que los integrantes de una organización exploren y que a través de su experiencia logren así aplicar sus experiencias en pro de un beneficio a la empresa.

Además es fundamental el aporte de las ideas por parte de los miembros de la organización ya que las diferentes perspectivas enriquecen la visión del gerente y facilita la toma de decisiones.

Partiendo de las ideas de Fernández (s/f) se puede inferir que conocer los aportes de esta teoría le permite al gerente saber que no debe asegurar que el individuo conozca hechos particulares, sino más bien, que pueda elaborar e interpretar la información. Haciendo uso del constructivismo es crear herramientas cognitivas que reflejen la sabiduría de la cultura en la cual se utiliza, así como, los deseos y experiencias de todos los miembros que forman la organización escolar. (p. 6).

2.- PARADIGMAS GERENCIALES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2.1.- LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES (V DISCIPLINA)

La creación de organizaciones inteligentes se basa en cinco disciplinas de aprendizaje propuestas por Peter Senge (1990) que constituyen programas permanentes de estudio y práctica. Estas disciplinas son las mencionadas a continuación:

VISIÓN COMPARTIDA: Es una visión interior que permite aumentar el nivel de aspiraciones de los miembros de una organización, logrando que sus tareas constituyan parte de un propósito común más amplio, produciéndose una sinergia, reduciendo y canalizando los esfuerzos y creando un lazo de unión entre ellos.

En toda organización es fundamental la comunicación así como la motivación, y por ende, también lo es para la Administración de Recursos Humanos. Dar a conocer las metas y los objetivos de la institución, así como promover las mismas es fundamental para que de esta manera se puedan comprometer todos los miembros de una empresa al logro de las mismas.

Una Visión Compartida facilita la toma de decisiones y de igual manera el desarrollo de las actividades dentro de una organización por parte de sus miembros.

DOMINIO PERSONAL: Es una de las disciplinas importantes puesto que una organización se desarrolla cuando lo hacen sus integrantes; tomando en cuenta que el dominio de una persona no puede ser aumentado por otro individuo, sólo se puede crear condiciones que incentiven y respalden el deseo de hacerlo.

El Dominio Personal no debe entenderse como obligar a hacer cumplir la voluntad del gerente a sus subordinados, sino como el ejercer el control de las actividades desarrolladas en una organización y, por sobre todo, en lo que se refiere a las acciones realizadas por parte del personal de la misma. A través de la implementación de las jerarquías se logra esto, siempre respetando la persona que se tiene a cargo. Esta es la clave de una excelente Administración de Recursos Humanos.

MODELOS MENTALES: Constituyen representaciones mentales que se hacen del mundo, las cuales muchas veces no coinciden con la realidad, siempre se ve al mundo con modelos mentales y estos modelos mentales son siempre incompletos. En tal sentido los modelos mentales conforman unas guías muy poderosas que pueden llegar a afectar a todo cuanto se hace.

El uso de Modelos Mentales requiere de un cambio de mentalidad, en el sentido de que se debe tener, en primer lugar, una mente abierta para aceptar las nuevas innovaciones tecnológicas. Una vez adquirida la destreza de concebir Modelos Mentales con el fin de visionar situaciones y posibles soluciones a problemas presentados facilita la toma de decisiones.

En la Administración de Recursos Humanos es necesario tener una visión de posibles escenarios que se podrían presentar. Realizar Modelos Mentales que donde se tomen en cuenta las particularidades del personal que se dirige es necesario para que las acciones a llevar a cabo sean realmente eficaces.

APRENDIZAJE EN EQUIPO: Es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros desean. Es básico desarrollarlo sobre el enfoque de la visión compartida, además del dominio personal, por que un equipo brillante esta formado por individuos que también son brillantes.

Es necesario recordar que el éxito de una organización no depende solo de un excelente gerente, sino también de un excelente personal. Una vez lograda la visión compartida, manteniendo una adecuada comunicación y con una motivación efectiva se logrará alcanzar un sentido de pertenencia por parte de los miembros de la misma. De esta manera, una vez logrado que todos los miembros se comprometan con el éxito de la empresa, el trabajo en equipo se facilitará, logrando una consciencia de coexistencia entre los individuos de una empresa, trayendo como consecuencia que se logre un aprendizaje en conjunto.

PENSAMIENTO SISTÉMICO: Abarca una variedad de métodos, herramientas y principios dirigidos a examinar la interrelación de fuerzas que forman parte de un proceso común. Por su naturaleza el enfoque sistémico señala interdependencias y la necesidad de colaboración.

Cabe destacar que en todo proceso sistémico existen elementos interactuantes en interdependientes, pero que a su vez influyen los unos en los otros. Aplicar el pensamiento lógico con el fin de lograr un pensamiento sistémico es fundamental, pero no solo por parte del gerente, sino que además esto se debe lograr en cada uno de los miembros de la organización. Es necesario crear consciencia de que las acciones de uno de los miembros podría traer consecuencias positivas o negativas a la organización.

1. Fernández (s/f) presenta sus ideas sobre la calidad total de la siguiente manera:

   Las calidad total plantea la necesidad de llevar a cabo cambios conceptuales y estructurales dentro de la organización. Estos cambios necesariamente involucran a todo el contingente humano que en ella se desempeña. Por ello una de las exigencias básicas de la calidad total es la participación activa de todos los niveles organizacionales y la transformación de los recursos de la organización.

   La calidad total no sólo se refiere a la calidad de todos los procesos, objetivos y relaciones intra y extra organizacionales pues se involucran en toda ella numerosas y complejas variables. Su estrategia tiene como punto central de interés la organización del trabajo y la modificación de conceptos generales.

   Este enfoque de la calidad total se origina en los Estados Unidos de América por el Dr. Edward Deming, el cual la considera como una filosofía de trabajo presente a lo largo y ancho de la organización, donde se busca que las personas que realizan su trabajo se auto-controlen y construyan la calidad, su método se basa en catorce principios:

   1.- Crear constancia en el propósito y mejorar el producto y el servicio.

   2.- Adoptar una nueva filosofía.

   3.- Dejar de depender de la inspección en masa.

   4.- Mejorar constantemente y siempre el sistema de producción y servicio.

   5.- Acabar con la práctica de hacer negocios sobre la base del precio.

   6.- Implantar la formación.

   7.- Adoptar e implantar el liderazgo.

   8.- Desechar el miedo.

   9.- Derribar las barreras entre las áreas de staff.

   10.- Eliminar los slogans, exhortaciones y metas para la mano de obra.

   11.- Eliminar los cupos numéricos para la mano de obra.

   12.- Eliminar las barreras que privan a la gente de su derecho de estar orgulloso de su trabajo

   13.- Estimular la educación y la auto-mejora en toda la organización.

   14.- Actuar para lograr la transformación. (p. 9)

   La Calidad Total aplicada a la Administración de Recursos Humanos no solo se referiría a la calidad del personal de una organización, sino a una nueva mentalidad en torno a la visión que se tiene de ellos. Una manera de pensar orientada a no solo satisfacer las necesidades de la institución, sino que además satisfacer las necesidades de su personal. Un ambiente de trabajo de calidad repercute de manera directa en el desempeño de los empleados. Aplicando las Teorías Humanistas producirá un impacto positivo en las competencias de los integrantes de una empresa.

   Obviamente se deben tomar en cuenta tres aspectos fundamentales en la evaluación del desempeño de los miembros de una organización íntimamente relacionados con la Calidad Total los cuales son:

   EFICIENCIA

   Se refiere al uso de los recursos o cumplimientos de actividades, con dos acepciones: la primera, como relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad que se había estimado o programado a utilizar. La segunda, como grado en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándolos en productos.

   EFECTIVIDAD

   Es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos y da cuenta del grado de cumplimiento de los objetivos planificados. La efectividad se vincula con la calidad a través de impactar en el logro de mayor y mejor servicio (según el objetivo) sin embargo adolece de la noción de uso de recursos.

   EFICACIA

   Valora el impacto de lo que se hace, el producto o servicio que se presta, es decir la satisfacción que se genere al cumplir con los objetivos. No solo el logro de las metas propuestas, sino que además el tiempo en el que se realicen las mismas.

2. 2.2.- LA CALIDAD TOTAL
3. 2.3.- REINGENIERÍA

Según Euceda (s/f) Reingeniería "es comenzar de cero, es un cambio de todo o nada, además ordena la empresa alrededor de los procesos. La reingeniería requiere que los procesos fundamentales de los negocios sean observados desde una perspectiva transfuncional y en base a la satisfacción del cliente" (p. 2).

Para que una empresa adopte el concepto de reingeniería, tiene que ser capaz de deshacerse de las reglas y políticas convencionales que aplicaba con anterioridad y estar abierta a los cambios por medio de los cuales sus negocios puedan llegar a ser más productivos.

Aplicando este concepto a la Administración de Recursos Humanos significa la reorganización de todos los miembros de la organización de inicio a fin. Mas esto no significa que no serán tomados en cuenta las acciones emprendidas anteriormente por los mismos, es decir, partiendo de una evaluación del desempeño del personal de la empresa.

En la función gerencial de control siempre se ha de tener presente que para que el mismo sea eficaz la evaluación debe ser permanente y la misma debe hacerse con el fin de reorientar el proceso a la hora de determinar fallas en el mismo.

Es aquí donde la Reingeniería permite cambios de forma drástica a la hora de determinar que los Recursos Humanos no están distribuidos de la manera más adecuada.

2.4.- COACHING

Este es uno de los paradigmas gerenciales que más se adapta a la Administración de Recursos Humanos. Evies y Otros (s/f) definen el Coaching como:

"Un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación" (p. 1).

Otra definición planteada por los autores es que la consideran como:

"Una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo." (p. 1)

Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.

El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas.
2. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.
3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

Este paradigma permite un mayor contacto entre el gerente y el personal a su cargo, además obliga a una supervisión constante y permanente lo que trae como consecuencia una Administración del Recurso Humano más efectiva. Un gerente no solo debe tomar en cuenta para la Administración de Recursos Humanos, la ubicación en los cargos mas adecuado de su personal tomando en cuenta sus competencias, sino también el entrenamiento y constante comunicación con los mismos.

3.- IDENTIFICACIÓN DE LA INSTITUCIÓN EN ESTUDIO

La Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL) es una institución pública de cobertura nacional, la cual a través del ejercicio innovador, pertinente, eficaz y eficiente de sus funciones de docencia, investigación y extensión, tiene como:

Misión: Es una Universidad para pensar, conocer y hacer la educación; un centro de aprendizaje permanente, con visión prospectiva y pensamiento crítico, que asume su responsabilidad intelectual de manera autónoma con rigor científico y un espacio abierto a la comunidad para la búsqueda de soluciones y respuestas a sus necesidades y posibilidades. Tiene como propósitos: Formar, profesionalizar, perfeccionar, capacitar y actualizar ciudadanos para desempeñarse en el ámbito educativo, con cultura investigativa, partícipes de una educación permanente que le permita la búsqueda, evaluación y aplicación de información pertinente, para posibilitar las transformaciones a partir de sus conocimientos; Educar y promover las comunidades del saber, los valores culturales, científicos y humanísticos que contribuyen al refuerzo de la propia identidad, de la esencia de nuestro ser, para partir de allí con el encuentro con lo global; Constituir la pedagogía en un lugar privilegiado para el reencuentro con la ética, la estética y sus fundamentos y General los espacios que le permiten al hombre su aprecio por la cultura, el deporte y la recreación como formas esenciales de su realización plena; integrando la Docencia, la Investigación y la Extensión como un solo quehacer universitario, enriqueciéndose mutuamente; empleando la más moderna tecnología, la incorporación a las redes de investigadores y académicos, organizándose en una auténtica comunidad crítica; adoptando las estructuras académicas y administrativas flexibles, que propicien la reintegración del conocimiento y el trabajo interdisciplinario y transdisciplinario y profundizando las relaciones de coordinación con el Estado, la sociedad civil y el sector productivo. Siendo su principal contribución consolidar el proyecto nacional de desarrollo sostenible y de sociedad futura.

Visión: "Ser el alma mater de los educadores venezolanos, el punto de referencia por excelencia en materia de desarrollo profesional docente y la generadora de espacios y saberes para el debate educativo con miras a una ética social centrada en el respeto a la dignidad humana, a la cultura ecológica y a la cultura de la paz."

 La UPEL está constituida por:

• Instituto Pedagógico de Caracas
• Instituto Pedagógico de Barquisimeto "Luis Beltrán Prieto Figueroa"
• Instituto Pedagógico de Maturín
• Instituto Pedagógico "Rafael Alberto Escobar Lara" de Maracay
• Instituto Pedagógico de Miranda "José Manuel Siso Martínez"
• Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio
• Instituto Pedagógico Rural "El Mácaro"
• Instituto Pedagógico Rural "Gervasio Rubio"
• Instituto Pedagógico "Monseñor Rafael Arias Blanco" (Asociado)

En la Sede Rectoral, se encuentra la máxima autoridad, representada en el Nivel Ejecutivo – Administrativo, el Rector, los Vicerrectores y el Secretario, ubicada en la Av. Sucre, Parque del Oeste "Jóvito Villalba" Gato Negro. El personal adscrito a las dependencias (Direcciones Generales) de Asesoramiento y Apoyo, en la Av. Atlántico con 5ta. Av. Edif. El Tamarindo Pérez Bonalde, Catia-Caracas.

3.1.- RESEÑA HISTÓRICA DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

La Universidad Pedagógica Experimental Libertador fue creada por Decreto No.2176 de fecha 28 de Julio de 1983 del Ejecutivo Nacional como un homenaje a la memoria del Libertador Simón Bolívar en el Bicentenario de su nacimiento.

La incorporación de los Institutos Oficiales de Formación Docente a la Universidad se estableció mediante Resolución No. 22 de fecha 28 de Enero de 1988 y se hizo efectiva el 27 de Junio del mismo año con la firma del Acta de Consolidación, en un hecho histórico y solemne realizado en la Iglesia San Francisco, de la Ciudad de Caracas.

Este proceso de integración unió a todos los Institutos Oficiales de Formación Docente que para ese momento eran conocidos como los Institutos Pedagógicos de: Caracas, creado en 1936, Barquisimeto, 1959, Maturín y "Rafael Alberto Escobar Lara" (Maracay), 1971; y el de Miranda "José Manuel Siso Martínez", en 1976. Igualmente se incorporó a la Universidad el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio con  sus respectivos Núcleos Académicos, el Centro de Capacitación Docente El Mácaro, creado en 1938 y el Gervasio Rubio, creado en 1952, como el Centro Interamericano de Educación Rural (CIER). En 1990 éstos últimos pasaron a formar parte de la Universidad como Institutos Pedagógicos independientes. En 1992, igualmente, se incorpora el Instituto Universitario Pedagógico "Monseñor Rafael Arias Blanco" en calidad de Instituto asociado a la Universidad.

Desde su creación en 1983, la UPEL comenzó el proceso para la consecución de una estructura inicial que, en Noviembre de ese mismo año, se constituyó como Sede Rectoral con el nombramiento del Rector, del Vicerrector de Docencia y del Vicerrector de Investigación y Postgrado. Posteriormente, en 1984, se designó al Vicerrector de Extensión y al Secretario. A partir del momento cuando son nombradas las autoridades mencionadas, se incorporó un grupo interdisciplinario de profesionales quienes iniciaron el proceso para reglamentar el funcionamiento de la Universidad y se encargaron de encontrar vías que permitieron lograr la integración de los Institutos Pedagógicos como un todo coherente e interrelacionado.

3.2.- RESEÑA HISTÓRICA DEL INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO.

En 1950 el país pasaba una situación en el ámbito educativo grave ya que la educación de los ciudadanos; en su gran mayoría era impartida por personas sin el título correspondiente y el empirismo en el ejercicio y conducción de la enseñanza. Es por ello que el Doctor Luis Beltrán Prieto Figueroa es el inspirador en la creación, por parte del Ministerio de Educación Nacional a través de la Resolución No. 2237 de fecha 1ro. de noviembre de 1950, del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio con la finalidad de capacitar profesionalmente a las personas que prestaban servicios docentes en la Educación Primaria sin poseer el título correspondiente.

Situado en la Quinta Rose Marie en la Avenida Este 2 de Los Caobos; desde 1950 hasta mediados de 1953; comenzó a desarrollar las diferentes actividades que permitieron el cumplimiento de su objetivo fundamental en una forma progresiva y sistemática. Para continuar su labor educativa fue instalado en la Quinta Bella Amalia, en la Avenida Este 10 del Conde hasta 1955.

Luego se trasladó al Liceo Fermín Toro hasta finales de 1958, ocupando el edificio de la Seguridad Nacional, en la Av. México desde 1959 hasta finales de septiembre de 1961. Es a partir de ese año que se muda en forma definitiva al edifico ubicado en la Avenida Rómulo Gallegos, Los Dos Caminos, zona céntrica y bien ubicada de fácil desplazamiento de cualquier parte de la ciudad. El desarrollo histórico del Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio se puede destacar en seis etapas.

3.2.1.- RESEÑA HISTÓRICA DEL INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO NÚCLEO BOLÍVAR.

En el año 1950, se creó en el país el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio, en la Ciudad de Caracas.

El 01-03-76, fue creado el Núcleo Guayana (hoy Bolívar) con sede en Ciudad Bolívar, para cumplir instrucciones emanadas de nivel central, el Núcleo comenzó únicamente con el Programa de Profesionalización de Educación Media.

En el año 1978, se le asigna el Programa de Profesionalización de Educación Primaria, siendo el 1er. Coordinador el Prof. José Manuel Coa Siso.

El 20-02-1979, el Instituto pasa a ser denominado" Instituto Universitario de Mejoramiento Profesional del Magisterio" (IUMPM.), Esto trae como consecuencia, al Núcleo Guayana; mayor demanda de participantes, en todo el Estado.

El año 1986, es cuando se hace posible la creación de dos (2) Centros de atención que son: Piar, para la atención de participantes de los distritos: Piar, Roscio bajo la responsabilidad de la Profesora Aneida de Guerrero (actualmente), y uno en Caroní, bajo la responsabilidad de la Profesora Lobelia Acosta (fundadora) y de Virginia Díaz.

En el año 1983, el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio (IMPM) atiende el gran compromiso con un programa de formación docente acorde con la política educativa del Estado, a las necesidades planteadas por el Sistema Educativo, a las Normativas vigentes y al Diseño Curricular de la Institución con la finalidad de formar docentes idóneos que participen en el proceso educativo venezolano.

El 27-06-88, ocurre el acontecimiento más trascendental en la vida del Instituto, pasa a ser adscrito, conjuntamente con todos los institutos Pedagógicos del país a la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL) y adquiere el nombre de Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio (IMPM). A partir de este momento, el IMPM es un órgano operativo de la UPEL, destinado a cumplir funciones de: Docencia, Extensión y de Investigación y Postgrado.

4.- PARADIGMAS PEDAGÓGICOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR EN SU INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO NÚCLEO BOLÍVAR.

La aplicación de los Paradigmas Pedagógicos en la Administración de Recursos Humanos de esta institución incidiría de manera directa en el desempeño de los empleados de la misma. Pero si se observa el como se aplican los mismos en la institución da como consecuencia los siguientes resultados:

4.1.- TEORÍA CONDUCTISTA.

En la mayoría de los casos no se toma en cuenta la respuesta o conducta del personal que labora en la institución. Si bien es cierto que no se aplico un instrumento formal para apoyar esta afirmación, tampoco es menos cierto que a través de la observación no se pueda evidenciar este fenómeno.

Aparentemente se tiene la idea de que todos los trabajadores reaccionaran de la misma manera ante el mismo estímulo cuando esto no es así. Aplicando el conductismo es fácil evidenciar que las particularidades e individualidades deben ser tomadas en consideración antes de producir un estimulo.

4.2.- TEORÍA DEL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO

Este Paradigma Pedagógico en la institución es aplicado, si se puede decir de alguna manera, de forma empírica. Normalmente el trabajo es incesante lo que no permite un entrenamiento adecuado del personal. Por consiguiente el "aprendizaje" se produce en la medida en que se van realizando las diferentes actividades y siguiendo instrucciones que diferentes personas les propician en la medida en que las dudas se presentan. Esto trae como consecuencia que utilizando conocimientos previos obtenga al menos "una idea" de cómo realizar una actividad determinada.

4.3.- TEORÍA HUMANÍSTICA

Este Paradigma Pedagógico se aplica en la Institución en estudio, siempre se ha respetado y tomado en cuenta las necesidades del los empleados de la misma, permitiéndoseles hacer ajustes de horario (en algunos administrativos) solo por citar algún ejemplo.

Obviamente esto se hace con el compromiso por parte de los trabajadores de mantener la eficiencia en su trabajo, pero en ocasiones se raya en el extremo y hasta se podría caer en abuso por parte del personal.

4.4.- TEORÍA CONSTRUCTIVISTA

Este Paradigma Pedagógico, al igual que el Aprendizaje Significativo se presenta en la Institución pero en pequeña medida. En la medida que el tiempo transcurre y cada uno de los diferentes empleados se familiariza en las actividades que les corresponde, comienzan a suscitarse "técnicas" y "métodos" que facilitan el desarrollo de las mismas.

Construyen una manera, a su parecer, eficiente de hacer las actividades asignadas, pero sin una orientación formal de lo que el constructivismo les permitiría lograr.

5.- PARADIGMAS GERENCIALES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR EN SU INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO NÚCLEO BOLÍVAR.

5.1.- LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES (V DISCIPLINA)

La Administración de Recursos Humanos de la Institución en estudio no es llevada a cabo como una organización inteligente presentada por Senge basa en cinco disciplinas de aprendizaje.

VISIÓN COMPARTIDA: No se evidencia, ya que las asignaciones de las diferentes actividades se hacen con el fin de alcanzar metas muy puntuales y no se articulas con el resto de las actividades con el fin de lograr el objetivo de la Institución.

DOMINIO PERSONAL: Existe un poco de dominio del personal, aunque en ocasiones pareciera que el personal simplemente sabe lo que tiene que hacer y solo se dedica a hacerlo.

MODELOS MENTALES: No existe ningún tipo de representaciones mentales por parte de la gerencia en lo que se refiere a la Administración de Recursos Humanos.

APRENDIZAJE EN EQUIPO: No se presenta ningún tipo de aprendizaje en equipo, cualquier aprendizaje que se pueda dar es adquirido de manera individual por no existir ningún tipo de adiestramiento.

PENSAMIENTO SISTÉMICO: El sentido de colaboración que se presenta en cada uno de los diferentes departamentos, pero de manera aislada y no hay un sentido de colaboración entre ellos.

1. Las ideas a la que la Calidad Total hace referencia no se cumplen en la Organización en estudio, debido a que cada cambio que se realiza es pensado en particularidades y no es tomado en cuenta todo el contingente humano que labora en la organización. No existe nunca una transformación total de los recursos, sino mas bien solo pequeños cambios que a la larga no tienen un impacto significativo en las metas de la empresa.

2. 5.2.- LA CALIDAD TOTAL
3. 5.3.- REINGENIERÍA

Un verdadero proceso de Reingeniería jamás ha sido llevado a cabo en la Institución, pues siempre se tiene una resistencia al cambio. Aparentemente se tiene la idea errada de que hacer una total y completa reorganización de lo que a Administración de Recursos Humanos se refiere sería una completa pérdida de tiempo así como un atraso.

5.4.- COACHING

Este paradigma gerencial es el de menor cumplimiento en la Institución en estudio, debido a que carece completamente de una política de adiestramiento y de entrenamiento al personal de la misma. Como se ha dicho anteriormente, el personal de la misma aprende a realizar su trabajo en la medida en que se le van presentando las diferentes situaciones. Lo mas parecido a un entrenamiento que recibe el personal son las instrucciones de las diferentes personas que tienen mas tiempo laborando en la organización o las instrucciones que les indica la persona que asigna la actividad.

6.- MODELO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PROPUESTO PARA SER APLICADO EN LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR EN SU INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO NÚCLEO BOLÍVAR.

6.1.- I ETAPA

En primer lugar la gerencia de la institución en estudio debe atacar la falta de comunicación efectiva entre los departamentos de la organización. Debe promover el humanismo entre los empleados y propiciar el acercamiento entre ellos.

Se sugiere la realización de actividades recreativas, deportivas y/o culturales donde se involucre a todo el personal de la institución, con el fin de lograr ese compartir de ideas, además, en los encuentros deportivos se lograría integrar al personal como un equipo y los obligaría a trabajar como tal.

Para poder lograr la eficiencia, eficacia y efectividad en una organización, se debe partir de una buena comunicación entre todos los agentes que intervienen en el proceso del logro de los objetivos. Para lograr la aplicación del Paradigma Gerencial de la Calidad Total se necesita de la participación activa de todos.

6.2.- II ETAPA

Una vez logrado un acercamiento entre todo el personal, se propone aplicar la V Disciplina de Peter Senge y la Calidad Total de la Siguiente Manera:

1. Reunir a todo el personal por departamentos y comenzar un adiestramiento general dependiendo de su condición (docente, administrativo y obrero). Este adiestramiento será o dar conocimiento y/o actualización al mismo según su condición y su contenido estará centrado en las actividades que se realiza en todos los departamentos.
2. Se utilizara el constructivismo y el aprendizaje significativo en este proceso de formación del personal.
3. Una vez concluido, se realizara una evaluación con el fin de detectar habilidades y destrezas, así como fallas y debilidades. Esto permitiría una identificación de las cualidades y competencias de cada miembro del personal.
4. Aplicar el proceso de Reingeniería con el fin de ubicar al personal, tomando como base el resultado de su evaluación, en los cargos o puestos donde un mejor desempeño pueda realizar.

6.3.- III ETAPA

Una vez ubicado cada uno de los diferentes miembros en los distintos puestos según sus competencias, se sugiere iniciar un segundo proceso de capacitación, pero éste será dirigido a cada uno de los empleados pero en sus respectivos puestos de trabajo. Es decir, una vez colocados en un puesto, capacitarlo periódicamente para el cumplimiento del mismo.

En esta III Etapa se sugiere comenzar a implementar periódicas Evaluaciones de Desempeño, con el fin de mantener una supervisión y control constante sobre el rendimiento laboral de los empleados de la organización, y a su vez permita identificar cuales son las áreas donde existe mayor debilidad para con base a eso planificar el siguiente adiestramiento.

CONCLUSIÓN

El factor humano no puede ser secundario a ningún otro factor en una empresa. El éxito de una compañía dependerá del desempeño de sus trabajadores, no importa el tamaño de esa fuerza laboral. La propuesta de modelo presentada se fundamenta básicamente en la reingeniería, la cual debe entrar a funcionar si el negocio se basa en el nivel de desempeño. El proceso de reingeniería puede incluso depender más del desempeño de cada quien, si se diseña para lograr un proceso más eficiente.

Un amplio espectro de temas de personal puede surgir a partir del proyecto de reingeniería: necesidad de vincular personal, entrenarlo, reubicarlo laboralmente transferirlo, reestructurar partes de la organización, retirarlas o asesorarlas. La importancia de los recursos humanos para el éxito del proyecto de reingeniería hace que esta área deba recibir atención desde el inicio mismo de cualquier proyecto. La participación del departamento de personal puede ayudar a identificar problemas mientras se cuenta con el tiempo para solucionarlos, además, aporta información relacionada con la planta de personal, obviamente resulta muy deseable que los nuevos procesos sean compatibles con las políticas corporativas de personal.

La reingeniería es una buena oportunidad para intentar la organización de equipos. Sus técnicas no requieren que los equipos realicen los procesos de trabajo propuestos bajo esta metodología, aunque los proyectos de cambio si serán realizados por ellos. La organización del equipo contará con varias alternativas posibles cuando el proyecto de reingeniería ingrese a su fase de implementación. La primera utilizara el equipo de cambio como semillero y dirigirá a los empleados hacia ese equipo para el proceso de implementación y luego institución de una estructura jerárquica tradicional. La segunda alternativa utilizará el equipo de implementación como equipo de trabajo, conservando su organización. Los integrantes actuarán como equipo, manteniendo la motivación y tomara las decisiones.

La implementación de las tres Etapas propuestas cambiara radicalmente el manejo del Recurso Humano en la organización, haciéndola cada vez más eficiente. Hay que recordar que "una cadenas es tan fuerte como su eslabón más débil".

A modo de Reflexión

Para una eficiente Administración de Recursos Humanos, ésta debe ser llevada a cabo por Gerentes "Humanos". (Carlos Luis Figueredo)

La Motivación es la mejor herramienta para el manejo de recursos humanos. (Carlos Luis Figueredo)

REFERENCIAS

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EUCEDA, O. (s/f) Reingeniería. [Monografía en Línea]. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos28/reingenieria/reingenieria.shtml. Consultado: 14/08/2007.

EVIES, M. y otros (s/f) Coaching. [Monografía en Línea]. Disponible en:

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UPEL – IMPM. (2005). Manual Para el Facilitador de la UPEL IMPM. 1ra Edición.

Autor:

Prof. Carlos Luis Figueredo Rodríguez

Profesor Egresado de la UPEL-IMPM Núcleo Bolívar (Venezuela), Cursando Estudios de Postgrado (Especialización en Gerencia Educacional) en la misma casa de estudios.

Adjunto al Departamento de Evaluación de la UPEL-IMPM Núcleo Bolívar.

Profesor por Horas en el Liceo BOLIVARIANO "Carlos Afanador Real" en la Asignatura de Matemática en Ciudad Bolívar, Estado Bolívar Venezuela.

Octubre de 2007